冰與火的世界

這是我昨天晚上一位網友傳給我的問題，說真的我還真沒看過公司有這種規定的，只能說這個世界無奇不有，每一間公司的規定都很有意思，公司的抽屜是否可以列為公司考核的項目？如果不合格是否可以逕自將員工解僱？這個問題值得我們好好的討論及思考一下，所以今天以此為主題與各位分享！

最近的天氣真的很可怕，每天都是37度以上的高溫，建議大家出門的時候要注意補充水份，不要中暑了，騎車上下班的朋友們，也要注意安全，平安才是最大的幸福。

案件內容：

網友提問的問題

一、個人資料的定義為何？

個人資料保護法第2條：個人資料的定義

你會在抽屜放什麼東西？我想大家都來沒有問過自己這個問題吧，我以個人的抽屜為例，其實就是有公司的資料、但也有私人的物品，基本上以我個人對於個資法的理解，只要有符合以上的定義的話，只要企業沒有規範公司抽屜只能放公司資料的話…員工個人的物品全部都在個資法的保護範圍之內，所以針對網友的第一個問題，這個答案是肯定的。

個人資料保護法第5條：蒐集資料的方式及限制

另外提醒一下企業，我們真的不能確定員工在抽屜中會放什麼個人的物品及資料，因此請看清楚上述規範的內容，尊重當事人權益，且要有明確的範圍，這兩個要件說穿了就是要有明確的規範及獲得員工的同意才可以行使，否則違法是必然的狀況。

貴金屬的定義及種類

二、企業所制定的規則必須要有所依據：

這個題目會引起我的注意是因為網友針對公司的行業別有做說明，是所謂的貴金屬回收，我特地上網Google了一下，查了相關的資料，就如同這張圖示一樣，其實貴金屬的價值相當的高，因此企業有此規範我當然可以理解，但提醒企業，要在公司的合約條款及工作規則中要載明清楚，這才會有所謂的依據。

三、所謂的不符合規範對企業會有什麼樣的影響？

很多人問我怎麼寫相關的規範，很簡單，以「企業所承受的風險」為出發點，就是如果不這麼做，公司會有什麼樣的風險及損害，以此案例來說，我想應該是如果員工監守自盜，將少量貴金屬據為己有的話，公司將會承受損失，這就是一個方向了。但如果沒有載明清楚，就妄想用此規範來解僱員工，個人的實務經驗，除非企業可以負清楚的舉證責任、及每一種金屬的價格量化資料，否則通常都會落得「非法解僱」的下場，這是企業必須要去注意的狀況。

四、我建議的做法：

將公司所有貴金屬做價格的編列：

如我剛剛所說，企業要做管理規則，一定要以「所承受風險」的方式來做開頭，因此先把公司內部所有的貴金屬種類、價格全部量化，這才是一個基礎的開始。

透過勞資會議與員工協商制訂相關的管理條款：

公司所承受的風險其實有必要讓全體員工知情，公司的風險就等同於員工的風險，因為企業倒了，員工也不會有工作，這種道理我想大家不會不懂，但我建議還是要透過勞資會議，將相關的條款討論及列出才是一個保險的做法。

送至勞動局做核備的動作：

最後再送至勞動主管機關，運用工作規則修改的方式送去核備，這才是可以確定雙方權利義務，以減少後續的爭議。

結語：

這是一個很好的案例，希望大家還是可以在權利與義務之間取得一個平衡點，不要只是主張權利，而忘了義務，希望今天的文章可以給各位一些幫助，謝謝大家！

大家早安，自慢學習系列今天我們先暫停一下，因為我前兩天在處理員工申請離職的個案，讓我非常的有感，因為兩位員工同時都是以「工作未來發展性」來做離職的原因，但兩個不同的個案卻讓我非常的有感，因此我今天以此為主題與各位分享一下我的心得。

我想大部份的人都換過工作，其中關於「未來發展性」這是一個常聽到的原因，我先將這兩個案例寫出來，各位再看一下這之間到底的差異在哪裡，我也希望給要轉職的朋友們一些觀念上的提醒，請先搞清楚，再把這句話說出來。

案例一：

小T是機器維護工程師，他的表現與其他資深員工相比不相上下，是公司重點培養的員工，但有一天他以未來發展性向公司提出辭呈，因為他對寫軟體非常的有興趣，而且這間新的公司可以有資源讓他去學習，並且此公司的規模是世界前三大，最重要的是，他給了我一張分析表，包含了：在公司的未來方向、希望公司提供的資源、未來此間公司的發展程度、自身個性及能力分析…等等，讓公司的HR可以理解他的做法與想法。

薪資：新公司給的薪資比現在多…幾百塊。

案例二：

小S是機器包裝工程師，他的表現平日也是不錯，有一天也來向公司提出辭呈，他最近買了一台新車、在追一位女孩、所以他認為現有的薪資不能負荷現有的開銷，因此他找了另一份工作，但這份工作是刷油漆，他也是以未來工作發展性這個理由向公司提出辭呈。

薪資：新公司給的薪資比現在多…一萬塊。

看完這兩個案例，如果你是HR的主管，你會怎麼做呢？我最後在跟各位分享我的做法，但各位，所謂的未來發展性到底是什麼呢？我的感想與各位分享！

一、薪資當然需要考量，但…能領多久你能確定嗎？

工作是為了賺錢，我想這個道理大家都懂，所以轉換跑道薪資是當然要列入考量，但能領多久這件事很多人通常都不會想到，這會與技術是否獨占、能力是否持續提升有很大的關聯，因此看看上述的兩個案例，請問一下哪一個案例是很容易被取代的呢？我想各位心中應該有答案了吧！

二、「人追錢」與「錢追人」這兩者有何不同？

人追錢就是要建立所謂的人脈(個人意見，無意批評大家，若有巧合，請多包涵 ^^)，參加很多的聚會、換很多的名片、追尋很多的機會，一切都是以數字做出發點。

錢追人重點在於人的能力是否夠強，這種模式的特色在於口耳相傳，讓消費者、客戶為你宣傳，人要做的就是持續的精進，把現有的服務做好，自然機會不斷，因為你真的可以解決問題。

三、車子會折舊、戀情有變數，可能力提升是不會變的：

當然買新車、談戀愛這是人生都會經歷的事情，但我必須提醒大家一件事，凡事都要量力而為，能力不足是一時的，但如果做了超出能力的事情，最後甚至是以負債的方式來繼續生活下去，為了每個月的開銷而換了工作，請問你真的能確定這是你要的生活嗎？車子會折舊、戀情會有變數，但唯有自身的能力提升，才是最紮實、最有保障的方式喔！

四、我到底准還是不准呢？

其實以一個主管的角色來看這些事情，我都以祝福及審視的態度來看待員工的離職，第一個案例我是很高興的要送他離開，因為我知道他的未來是確定且有方向的，我真的很少看到員工會有辦法列出現有工作、未來工作的比較及分析，雖然少了是少了個人才，但我還是祝福他！

另一個案例我則是給予嚴格的審視及建議(差不多是用譙的方式了，哈哈！)，但我也是給他最後一次機會，因為我不會奪去他學習成長的機會，雖然我已經可以看到他之後的狀況，我請他回去想清楚，如果真的還是決定要走，我仍會給予祝福，但我會告訴他…出去了就別想回來，要學會為自己的決定負責任。

結語：

兩個不同的案例，發生在兩位不到30歲的員工身上，這是上天給我的禮物，給了我很多的啟發，我用這一篇文章提醒大家，不要把未來性、發展性掛在嘴上，明確的觀察、仔細的分析才是換工作的基本功，如果只是在追尋薪資條上的數字，你的發展終將是有限的，與各位分享！

大家早安，好久不見了啊，請見諒我的偷懶喔，實在是不好意思，但我從沒有忘記各位喔，今天的第一篇文章是關於我上週末發生的一個個案，讓我覺得主管與部屬在處理及面對「錯誤」這個議題，其實必須要有不同的做法與想法，如何才是真正的負責任，今天我想以此為主題與各位分享！

部屬出錯，主管到底該怎麼處理呢？我之前就曾經說過，人性最可以從困頓與利益中顯現出來，我們最常看見主管指著部屬罵，不過罵完了之後，我還是必須問一句：然後呢？如果主管的責任只是罵人然後找人扛責任的話，這種主管必須立馬換掉，因為他存在的一天，就代表著企業經營上的風險，但諷剌的是…很多企業都存在著這種人，想要避免成為這種人嗎？希望今天的文章會給你一些些的幫助。

一、主管的天職是什麼？

這是以前我老闆教我的一個觀念，主管是來做什麼的？主管是來背責任的。部屬之於主管，就如同孩子之於父母，部屬出了狀況，主管不論在什麼樣的狀況下，都要先將責任扛下來，因為重點在於處理現狀，唯有現狀況的損害控制到一定的程度，才會有後續的檢討及預防措施。

但我常看到很多主管都是在第一時間，先將部屬罵一頓，然後叫部屬想辦法處理，我想問的是，如果部屬出錯都要他們來處理的話，那要你這個主管做什麼呢？

二、所謂的概括承受是什麼意思？

這是他們以前學的，跟我沒有關係…

這一開始他們都沒有跟我說，我哪知道會這樣…

如果你的主管是這樣的話，那麼我必須請您趕緊找工作或調動部門，因為這種主管永遠不會處理你的問題，他只會找「理由」、「藉口」來讓他跟你脫鈎，並且讓你負上全部的責任，這是應該的嗎？

我必須說，無論之前部屬受了什麼樣的教育？或是出了多麼離譜的錯誤，公司難道都沒有教育上的責任？主管是代表著公司，所以我的建議就是概括承受，而不是在那切割責任，這是一個主管最基本的態度與操守。

三、處理現況+檢討錯誤+預防措施=負責任：

這三步驟缺一不可，主管的責任除了扛下責任之外，重點在於教導部屬如何看清楚這個問題，並從這個錯誤之中學習到經驗值，這才是一個健全且長遠的做法，對我來說，部屬與主管的責任在於：

主管：扛下行政責任、扛下教育部屬的責任、扛下改善的責任

部屬：學習處理的經驗、建立預防機制

主管要深切的記住一個道理，公司請你來不是發號施令那麼的簡單，處理狀況永遠比處理人來的重要，再不懂這個道理，被處理掉的就會是你自己！

四、自請懲處的用意在什麼地方？

自有懲處是什麼意思？我常說主管的責任是「無過失責任」，下屬的錯誤就是主管的責任，所以除了教會部屬之外，自請懲處也是一個必要的做法，主管別小看這種傷害，如果不做危機損害的控管，嚴重時會連老闆都會被牽連，所以別只是想著要脫鈎，以身做則才是一個主管該做的事情。

結語：

對於下屬來說，主管的角色比老闆來的直接、對公司來說，主管絕對比公司了解基層員工，因此如何承上啟下，處理狀況就是一個最好的時機，部屬的成才與進步才是主管最大的驕傲，今天的文章與各位分享！

各位早安，好久不見了啊，哈哈哈，小弟這一陣子事情實在是太多了，以致於798篇文章停了將近一個星期，今天開始恢復文章的上架，800篇了呢…沒有想到這一路寫來竟然可以支持那麼的久，希望可以給大家一些些的幫助，我不認為自己是一個什麼樣的大咖，只是一個喜歡將自身所學與各位分享的人，因此也請大家繼續的支持與鼓勵，我們開始今天的分享吧！

調動原則自古以來(呵呵)就是一個兵家必爭之地，今天的這個案例有其特殊性，我個人覺得有拿出來討論的必要性，也要謝謝網友的耐心等候(拖了將近10天)實在是不好意思，今天的第799篇就這來做開頭吧！

案件內容：

網友提問問題(1)

一、所謂的調動到底是基於什麼樣的理由？

公司成立一個新的部門，並把大客戶轉由那個新部門處理，這個道理看起來其實沒有什麼大太的問題，不過以我個人的經驗，企業還是必須提供實質上的說明與證明，的確這是企業經營之所必須，但原因是什麼，我如果是勞動主管機關的調解委員，我會想要了解一下這依據為何。

二、請企業要提供獎金計算的方式：

關於獎金的計算方式我想會是一個關鍵點，到底這獎金是固定式的，比如說每一年度都是固定的？還是浮動式的？這有什麼不同呢？如果是浮動式的獎金計算方式，那麼就有可能與業務員的服務、表現有直接的關係，企業只要調出該名業務員這幾年的表現數據，基本上就可以做為一個更換依據。

但如果是固定式獎金計算方式的話，那麼就可以知道，也許是產品、服務都已趨於成熟，只是處在一個Maintain的方式的話，我會建議公司的合約要有相關的議定條款，否則這就會有爭議。

網友提問問題(2)

三、業務可否拒絕開發新客戶？

要看公司與業務同仁之間的合約條款怎麼約定？但以一般業務同仁勞動契約來看的話，不會有公司不要求業務同仁不去開發新客戶，因此業務同仁是否可以就公司的調動做出此種抵抗？我個人是抱保留的態度，不要忘了一件事情，拒絕開發新客戶有可能是一種「違約」的行為，嚴重者是有可能導致勞基法第12條的解僱，絕非是11條的資遣那麼的簡單。

四、我個人的處理方式：

審視相關公司合約條款：

如我前面所說的，企業最好利用這個機會好好的審視一下公司的條款，以我個人的推算，條款的約定一定大有問題，請先看完之後再決定下一步的處理方式，否則上了勞動主管機關，其實對企業是會有不利的發展。

審視公司獎金計算方式：

獎金到底是浮動制？還是固定制？我上面的文章已寫得十分清楚，不要以為這是相同的，太多的企業關於獎金的爭議，敗就是敗在這個思考邏輯之上，這一點要十分的小心。

利用勞動局的協調機制：

充份運動這個協商機制，前提是要將文件、條款全部準備充足，其實就現在這個條款來看，要討論的空間其實還很大，但如果企業端提供的資料不足的話，調解委員極有可能會判公司給予資遣的建議，這一點還是要十分的小心。

結語：

合約條款在每每發生爭議的時候，都會有產生決定性的影響，但我想要提醒企業端，大多數的合約其實都是天下文章一大抄，並沒有經過完整的討論，所以此案例我要拿出來提醒大家，不要犯了這個邏輯上的錯誤，今天的文章與各位分享喔！

各位早安，一定會有人問我這是什麼玩意？這是最近一個美國創新研發的產品，其實一開始的發想是什麼呢？各位一定猜不到，只因為我們常常在手提袋中找東西，如果光線不佳的話，那根本是瞎子摸象，有了這個玩意之後，我們可以把這個發光裝置放入袋子中美金…目前已在募資平臺上得到了將近三百萬的資金，明年可以量產，一個小小的發想，竟然可以創造出這麼酷的玩意，正所謂偉大的發明都來自於天殺的不方便，面對困境我們可以選擇抱怨、也可以選擇找方法，很多的創意都來自於此，不用資金、不用人脈，態度才是一個正確的開始。

今天的讀後心得分享，我簡單介紹一下我與部屬開會時的約定，這也是我以前被訓練、要求的工作內容之一，與各位分享，還是老話一句，希望對大家會有所幫助，今天上班仍然是下雨天，請注意安全喔，祝各位有美好的一天！

一、不要問我「怎麼辦？」，而是要告訴我「該怎麼辦」：

除了死人之外，沒有事情是很緊急很緊急的，這是從我這幾年的顧問工作之中所得到的經驗，太多的錯誤是來自於恐懼與害怕，也因為如此，我會要求我的部屬，不要急著來找我問我該怎麼做，而是冷靜過後，試著告訴我，他想要怎麼辦，也就是他想用什麼方法來處理目前的狀況。

也許是顧問工作的關係，我通常都是在給答案、給建議，但我也看到了很多企業、主管、部屬的通病，那就是拿了答案、建議之後…過沒多久又犯了一樣的錯誤(這也是為什麼我的生意總是不錯，哈哈！)，所以主管如果都只是習慣給答案的話，保證你會有一群無能的下屬，話說的直接，但各位想想是否真的如我所說呢？

接下來我介紹一下麥肯錫顧問公司所使用的一個工作術，學名叫「天空、下雨、帶傘」，這什麼鬼？我簡單做介紹，各位就可以知道如何學習找答案，並進而成長的方式。

麥肯錫：天空、下雨、帶傘原則

二、天空 = 現在的狀況：

舉今天的天氣為例，天空是烏雲密布的狀況，以我們工作職場來說，就是我們現在遇到的狀況是什麼，因此要求部屬清楚說明現狀並簡附相關資料就是一門基本功，建議大家可以從基本的人、事、時、地、物開始慢慢培養起，開始一定會很不習慣，但久了你就會了解這其中的美妙了。

三、下雨 = 狀況的解釋：

還是拿今天的天氣做例子，現在是下雨天，也就是說狀況的細部說明必須要夠清楚，以下雨為例，雨勢是大還是小？這會間接影響我們接下來所制訂的解決問題方案，簡言之就是狀況的評估，我會要求下屬就現有的資料做判斷。

四、帶傘 = 依狀況的解釋，決定應採取何種行動：

如果下雨的話，那麼就是帶傘，不過也許會有以下的狀況：

下大雨，帶大傘。
下小雨，帶小傘。
快沒雨，不帶傘。
快沒雨，等沒雨再出門。

問題不一定是固定的，也是會有可能有所變化，因此依狀況的解釋，採取何種方案，也是我要求部屬在跟我開會的時候，必須提出三種以上的解決方案，所謂的備案就是這個道理。

結語：

這是我與部屬工作上的約定，因為我希望他們帶來的是有思考過、有討論過、有推演過的內容，久而久之，在工作上自然就會有所創新、有所突破，但前提是主管要接受、包容部屬的犯錯與嚐試，如我昨天的文章所說，主管的天職就是來扛責任的，如何激勵部屬勇於嚐試、思考，這才是我們的工作，與各位分享這簡單的方式，祝各位今天有愉快的一天！

各位早安，這篇文章是第800篇了，看到這個數字其實是被嚇到的，沒有想到這麼快會到這個地方，非常謝謝各位的支持與指教，其實受益最深的就是我本人，我會繼續的努力，與各位一起變好。昨天看位一則新聞，有位資政建議百貨業要有午休的時間，好像引起了很大的討論與爭議，個人的想法還是一樣沒有變，只要勞資雙方學習去做協商，有什麼條件是不可能達成的呢？別一昧指望政府扮演最終的角色，別忘了您的薪資可不是政府給的啊，這是一個理想，讓我們繼續的努力吧！

今天的個案其實是實務性的案例，為什麼一個員工造假打卡記錄、用言語攻墼主管卻可以勝訴？重點在於什麼地方呢？我也曾經處理過類似的案例，但太多的企業敗在一個地方，那就是蒐證，在法官的前面，請不要過份陳述自身的感覺，因為這在打確認僱傭之訴的時候，對企業是一個致命傷，今天以此為主題與各位分享！

案件內容：

一、員工的行為到底造成了企業什麼損失？

如果單以新聞的標題來看的話，我真的會想到勞基法第12條的適用，但細看了新聞內容，發現了一個根本性的問題，那就是員工的確有造假打卡記錄、也有用言語譏諷主管，請問這些有造成企業端何種損失？如果是我的話，我會舉幾個量化數據來做佐證，也許會扭轉這個局面。

‧ 員工有樣學樣造假打卡記錄的數據
‧ 企業因造假而多支出的薪資數據
‧ 管理不當造成員工離職的人數

至少要這麼舉證，並且有量化的數據，否則很容易被認為是一種報復性的手段，這一點還請企業要特別的注意。

二、中文不好也許是一個事實，並非捏造：

韓藉主管是否中文真的不流利，這會是我在看案件所會注意到的一個現象，如果這是一個事實，對我來說並非是捏造，只是員工有心做不同的陳述，這其實與惡意攻擊還是有程度上的不同，建議還是要有蒐證，否則每一個人的感受程度不同，這會很難去做認定。

三、攤開時間軸，企業是否有做過懲處？

如果我打開整件案子的時間軸，是否企業針對員工脫序的為有做「階段性」、「程度性」的懲戒，通常企業敗都敗在這個地方，先舉不出實質上的損害、二是沒有懲戒記錄，這如何說服法官此名員工是惡性重大、且無教化之可能(這句是玩笑話，但還真有法官是這麼認為的喔！)。因此我建議企業先行翻開工作規則，看看裡面的懲戒條款，如果沒有給員工改善調整的機會，實務上法官是很難買單的。

四、解僱之最後手段性原則：

如果員工今天放火燒公司、有自殺傾向…這種類似案例的話，才會是符合最後手段性原則的應用，意思是企業已沒有其他的方法來處理這位員工，且員工的確造成實質上的損害，例子是極端了點，但我想要提醒各位企業看倌們，所謂的損害一定要有量化的數據，且針對員工的行為也一定要有蒐證，再搭配案件的時間軸，才是一個完整的證明，如果沒有的話，企業很難在這種確認僱傭之訴爭訟中取得勝訴！

結語：

案件明確的時間軸
公司明確的懲處規章
針對員工行為仔細的蒐證
針對犯行做出階段性的懲處

這四點是我在處理類似案件所會使用的方法，與各位分享，不要賠了夫人又折兵，還有所謂的即時性的處理與記錄是一個基本功，不要用一種翻舊帳的方式，當下不處理，過了一個月才舉出來，員工怎麼會信服呢？今天教各位勞基法課本沒有教的東西，與各位分享！

所謂上有政策，下有對策，我之前曾經說過，如果一味的將企業當提款機來處理的話，就會有類似的案件會發生，勞動法令不同於其他的法令，這裡面的彈性空間非常的大，如果我們不靠勞資協商去建立基本的溝通機制，企業在迫於生存在裁罰之間，這種事情其實不意外，今天的這個個案，我只能說這是一個開始而已，如果我們還是不正視這個核心問題，受害的將會是勞工，今天我以此為主題，與各位分享！

案件內容：

一、休息時間的基本規定是什麼？

勞基法第35條

勞工工作四個小時得休息30分鐘，但我們看一下後面黃色註色的部份，其實某種程度來說，將休息時間分開休息其實不一定是違法的，至少從字面上來看，是依法有據的。

二、這中間雇主打的是什麼算盤呢？

說明體系圖

其實是否可以拆解成這種方式，個人還是覺得要依工作的型態來認定，不過我個人覺得雇主根本不是在看這一塊，反而是時薪的計算才是他們的攻防重點，休息時間本來就是「不計薪」，因此在休息時間將薪資做比例式的計算，看似合理，但這兩個例子前後比對，卻可以看出這變相的做法足足少了60元，這才是一個不能說的秘密！

三、休息時間的基本精神是什麼？

員工得充份使用的時間：

以之前台鐵的個案我們就可以知道，休息時間是要讓員工得充份使用且獲得充分的休息為原則，以此案來說，的確拆成這種方式不是不行，但如果我是勞動主管機關的承辦人員，我會特別注意一件事，那就是在這麼短的時間，員工是否可以獲得休息呢？如果不行，那這種議定的方式就是有問題。而且是否為待工時間也是一個認定的關鍵點。

時間長度須符合比例原則：

7分鐘能做什麼？這比小學生下課時間還短，所謂的比例原則，是要對照工作的態樣與休息的方式，舉我以前在飯店的工作的例子，廁所在B2，光是走樓梯就要3分鐘了，這哪來的休息啊？所以比例原則的檢查現場是一個破解的方式。

四、個人的觀點：

薪資給付不足應拿出來討論及檢查：

比照上述的兩種計算方式，其實我會質疑薪資給付不足的部份，依勞動法令的精神，是要保障勞工的最低勞動標準，因此只要不足120元的時薪，就應該要就這個項目下去檢查及要求說明，個人覺得薪資給付與休息時間根本是兩個單獨的項目，我可以認同休息時間拆開，但我堅決反對企業這種計薪的方式。

勞資會議是否有相關的記載：

我會要企業提供相關的證明，最好是勞會議的文件，除了休息時間之外，最好企業敢把給薪方式及數字寫在上面，如果沒有的話，我個人對這間企業發動勞動檢查，想省嘛…我就給你一個痛快！

這種企業先來個勞檢，保證漏洞一堆：

我如果是勞動檢查員的話，業績一定很好，如果企業都敢動時薪，那我想其他的勞動條件應該是不會太健全，因此發動大規模的檢查，基本款來個5條我想不會是個問題。

結語：

這不是玩笑話，而是真的在企業界發生，對應於某位資政說的百貨業也要有午休時間的言論，實在是讓我擔心這個現象的惡化，如何落實勞資協議遠比通過什麼法令來的重要，否則這個惡果將會落在勞工的身上。

大家早安，小弟這幾天實在是太忙了，所以沒有辦法將文章上架，先向大家致歉，當各位看文章的時候，我已經蘇州了，這一次是出差五天，我已將漫遊打開，希望還是可以在大陸一樣的發文，今天的題目是關於「選擇」，各位看一下這張圖片，我還記得多年前一間知名外商面試的時候都會問這一個問題，題目是：你會用黑碗裝飯還是紅碗裝飯？這個題目很有意思，我會在文章的最後公佈這個答案，做出選擇是我們每天都會經歷的事，小至選早餐、大至選擇工作，但我們對於選擇卻是只知其一知不其二，今天的主題是關於我每天上班選擇的方式，看似沒有什麼，但背後有一個故事，我今天以此為主題，與各位分享！

一、一成不變是你的「心境」，而非是「環境」：

很多人都會抱怨環境一成不變，日覆一日都是同樣的工作，這我幾乎每天都在會職場上聽到，所以很多人離開現有工作都是以轉換環境為由…但出去之後都會發展的不錯嗎？答案其實是否定的，因為一個人的心境沒有轉變，即使你換到了Google，還是一樣不會停止抱怨，這是一個很大的迷思，但很多人其實都沒有看到這一點。

二、我與部屬的「用叉子吃便當」時間：

當部屬發生困難的時候，其實我都會建議他們中午的時候，用叉子吃便當，各位可以去試一下，便當上的菜色，有硬有軟，所以用叉子吃飯有時不是那麼的方便，我都會藉此來提醒他們，每一件事情的方法其實不止一種，結果也不止一種，用筷子吃飯、用叉子吃飯，目的都是吃飽…但有差別的不就是「吃飯的時間」嗎？如果我們放下心中的那種抱怨，改善中間的工作程序，除了結果之外，工作效率也就會有所提升，這就是一種改變與進步，具備這種工作能力，在職場上就會有不可替代的特質。

三、沒困難搭電梯，有問題就走樓梯：

自從在公司任職主管之後，事情每天可以說是堆積如山，特別是管理人的事情，其實是很跳動的，所謂計劃改不上變化可說是常有的事情，每當我遇到困難的時候，我都會改成走樓梯來上班，我的辦公室在17樓，走一次都大約快要10分鐘的時間，每次走完，我後來都會有新的點子出現來解決目前的問題，如果我前面所說的，困境往往來自於我們的想法，所以換個環境、改個上班的路線，也許就是一個改變的契機。

四、這道題目的答案是什麼？

到底是紅碗裝飯？還是黑碗裝飯呢？你只有30秒的時間拿起來，其實標準答案有兩個：

1：全部拿起來，我想怎麼裝就怎麼裝。
2：全部不拿，我用手拿飯或用替代性的工具就可以了。

考試的用意就是在測試求職者是否會被眼前的兩個碗所制限，錯以為只有這兩個選擇，這是一間廣告公司所用的面試方法，他們要找出不受環境限制、跳脫思考的員工…這一招當年可以說是造成很大的討論，但其本質不離我上述的幾個原理，所以你最近遇到因難了嗎？除了抱怨與退縮之外，想想別的方法吧！

結語：

有蛇的地方，附近一定有解藥，這是老祖宗所留下來的經驗談，我們工作也是如此，解決的方法、資源永遠就在我們的身邊，有時就在我們的腦中與心中，換個不同的方式來做你現在的工作，創造永遠都在發生中，與各位分享！

上週在辦一個活動的時候，有看到參加的人對於現場工作人員有那種使喚的動作，事後得知的時候，其實心中真的是不以為然，所以今天以此主題來跟大家做一個分享，這張圖的含意是，「老闆是拿著KEY的那個人嗎？」我在顧問這個行業常看到很多人都犯了這個基本的錯誤，開始之前，我問大家一個問題，你覺得助理重不重要呢？我會在文章的最後，給各位一個答案。

這個案子發生在四年前，我的一位客戶有很好的產品，但不知怎麼的，每次去找這間大客戶的時候，不是社長不在、就是行事曆太滿，搞的自己不上不下的，他那個時候求助於我，我於是就跟著他去了這一間公司，今天的故事，就從一進公司，與助理的對話開始。

王董：你們老闆又不在喔？
助理：是啊，今天又出去開會了！

王董：那他幾點回來，我趕時間！
助理：我現在聯絡不上他，等他回來我再代為轉達。

王董：每次都這麼說，那再麻煩妳了！
助理：好的！

這看似平常的對話，聽在我的耳裡，其實是有那麼一點不協調，原因有幾個，我與各位分享一下：

1：這位助理小姐從頭到尾都沒有抬頭起來對話。

2：這位助理小姐的語調從頭到尾都是冷淡的。

3：這位小姐並沒有主動請我朋友留下聯絡資訊。

從上面這三個點來看，我可以斷定這位助理小姐根本是非常討厭我的朋友，於是我就趨前與她開始交談，同時我對她也做了非常詳細的觀察，以下是我們的對話記錄：

海威：小姐您好，原來您喜歡Hello Kitty啊！
小姐：嗯，你怎麼會知道？

海威：其實不難，因為妳用的文具都是Hello Kitty 系列的！
小姐：對啊，其實我很喜歡，最近也在集玩偶。

海威：妳是說7-11的嗎，我也在集，好難集喔！
小姐：對啊，我還少這五個，不知道什麼時候才可以集到！

先說我們的對話發生完25分鐘後，老闆就接待我的朋友了，想知道發生什麼事情？我跟各位報告！

一、老闆不在、而且是一直不在，代表的就是拒絕：

老闆不在代表的也許是一個情緒，而不是一個事實，這位助理小姐從頭到尾連頭都不抬，可見之前我朋友在互動上，應該是有冒犯到這位助理小姐，否則正常來說，怎麼可能連頭都不抬呢！

二、我的朋友從頭到尾都是語氣不耐，連我聽了都會生氣：

我最討厭的就是「使喚」別人的人，我的朋友從頭到尾的口氣就是呼之則來、揮之則去的口吻，我聽了都會生氣，更何況是這位年輕的小姐呢，如果你是這種人的話，我勸你最好改改，因為我接下來要跟大家分享我是怎麼做的了。

三、不是老闆不在嗎？怎麼老闆後來就在了呢？

在我要找這位助理小姐聊天的時候，其實我大概把她身上的衣著看了一遍，她的桌子上我也大略看了一下，記住一件事情，衣著與桌上的擺設，最容易看出她的喜好是什麼，這也是為什麼我會從Hello Kitty下手了。

尊重再加上投其所好，才會有溝通的基礎，這是一個非常重要的觀念，接下來我就打開了網頁，跟她聊了關於Hello Kitty的系列商品，短短的幾分鐘，就讓她打開了心房，結尾的時候我還特別把我朋友唸了一頓，並請他向助理小姐道歉，就是這些簡單的動作…助理小姐的口中說出了這幾句話：

「我雖然是助理，但老闆的行程都是我安排的…」

「沒有我的安排，你是見不到他的…」

「我是老闆的助理，但不是你的助理…」

說完後，她撥了一通電話，我朋友就獲了一個跟老闆面談的機會，而我則繼續下一個動作。

四、2400塊換來2000萬的訂單：

我絕不是跟大家說要走後門或是賄絡他人，我想強調的是助理絕不是表面看的那麼簡單，也許她是與老闆距離最近的人，因此她對我們的評語或觀感會是左右朋友成功與否的關鍵，而且再加上一開始的冒犯，我真的覺得對她很抱歉，因此我打了個電話給在便利超商工作的好友，請她幫我帶了一組Hello Kitty全系列的商品。

我有當場送嗎？當然是沒有啊，我只留下名片給她，然後用黑貓送給她，兩天後她打電話給我，語氣非常的開心與驚訝，沒想到我竟然會送她這份禮物，我除了再度致歉之外，也祝她工作順利。

一個月過後，朋友打電話來，說他接到了該間公司的2000萬的訂單，這還真是一個不錯的結果。

結語：

善待他人其實是一個基本的禮節，如果我們學會，其實人生是充滿了許多驚喜與機會的，不要一直花在包裝自己的身上，你的態度如果是看人辦事的話，那麼…別人難道看不出來嗎？

說回我辦的活動，我仍希望這位學員可以透過這篇文章審視自身的行為，這跟你從事什麼行業沒有關係，這只與你的「人格」有關係，我不會點破你，但你一定會從跟我的互動中明顯感覺到，希望大家不要犯這種錯誤，因為最終的惡果還是會落在自己的身上，現在是蘇州早上的五點半，各位早安，與您分享！

有看我文章一段時間的看倌就知道，我對於爆料的觀感是什麼，這個個案我想要跟大家表達的是，勞動契約書面化是一件重要的工作，無論是正職工作人員或是部份工時人員都應該要有書面化的契約來做雙方議定勞動條件的證明，如果沒有的話，隨便的一個投訴，都有可能引發勞資爭議，今天的這個個案，我會與各位分享我以前是如何處理類似的案件，這個世界上沒有完全的法律與體制，所以企業應該要自身注意及加強，不要讓政府機關來處理，因為如我所說的…承辦人的裁量標準其實是不一的，不要賠了夫人又折兵，才是我今天文章的重點，我們開始今天的討論吧！

案件內容：

一、工作時間 + 工作報酬 = 勞動條件：

我應該這麼說，勞動主管機關對於勞動條件的要求，不外乎是工作上的時間與工作上的報酬，報酬包含了薪資、獎金、假期、休息時間…等等，一份合格的勞動契約理當是要包含上述的要件，這個觀念很基本也很重要，一定要記住。

二、福利最多只是觀感問題，不在討論的範圍內：

供餐的這個部份，是否為福利，要看員工是否是自行出錢，以前我在飯店工作的時候，也曾經做過兩頭班，那種辛苦與疲累，我當然可以理解，但供餐也還真的只有一餐，原因是飯店並沒有跟我們收費，而且在合約中也有載明，因此這位員工投訴的內容，最多也只是觀感上的問題，這不會在勞動主管機關的查核範圍之內。

三、合約條款應要清楚載明，以免爭議：

但這樣就沒事了嗎？各位要知道，很多勞資爭議之所以會越燒越旺，其實不是一開始的投訴內容，而是之後的案外案，所以合約條款真的要載明清楚才是一個保障，否則主管機關真的上門檢查，我還真的不確定這間日本料理店能不能全身而退。

‧ 工作時間
‧ 工作內容
‧ 薪資福利
‧ 員工管理

這四個是合約的基本要件，載明清楚就可以避免一定的爭議，最重要的是，如果員工有疑問，合約就是一個討論的平臺，所以別覺得合約是個麻煩，他的用處可比你們想像中的大多了。

四、「打卡不正常」原來是早退，還有什麼話好說：

打卡不正常要扣餐？新聞標題出現這些字，真的讓我十分懷疑，結果是員工常打卡不正常，早退不說明，我只能說這位員工的心態十分的不可取，只想著權利，卻忘了義務…如果你只會抱怨而不會檢討的話，你失去的將不止是一餐而己，年輕人請好好的思考一下，憑你現在這種樣子，我真的不確定有企業敢要用你！

結語：

部份工時一直以來都是勞動檢查的重點，尤其是七月份暑假的時候，這是一個必查的項目，餐飲業變動大，所以要特別的小心，不要以為用口頭說明就可以了，不違法並不代表你不會被查，兩者還是有很大的不同，今天的這個個案給了最好的說明，與各位分享！

大家早安，這一次的出差可以說是狀況不少，在上海虹橋機場的Delay，然後在返台的前一天遇上華航的罷工，很多朋友在開始的時候一直問我的想法是什麼？意見為何？我之所以選擇不回應，其實就是想先去體驗一下，何為真正的不方便？我還記得在返台的前一天更改航班，從廣州機場改成澳門機場，晚上九點半出發，將近凌晨一點到達下榻的飯店，隔天七點不到，我就要起床，經過兩關的檢查，於早上九點到達澳門機場，辛苦嗎？我的媽啊，分數一到十…我大概是十二吧，所以在回臺幾天之後，我對於罷工的新聞有了另一種看法與感想，罷工新聞我想大家都在討論勞動條件合不合法，但我更想用營運管理、危機處理的角度與各位分享我的觀點，期許我們真正的對於勞動平權有一個新的認知，對於罷工期間勇於站出來爭取權益的員工們，致上最高的敬意，你們真的寫下了勞動平權新的一頁，今天早上我與各位分享我個人的看法！

一、公司收益等於勞工的勞動條件，這個觀點你同意嗎？

就勞基上的觀念，企業有收益，是有被要求給予紅利或獎金，我想這個概念大家應該有該具備，但如果企業虧損呢？勞動法令其實沒有規範，只有規定不得低於「最低的條件」，我想從這一個概念切入討論其實是目前比較少被提及的概念。

其實華航從一開始的處理方式就有問題，但我想請大家去思考背後的成因是什麼？我們是否敢把企業的營收與員工的收入及福利條件劃上等號？在基本工資的框架之下，太多的企業傾向用變相操縱的方式來變動勞動條件，長此以往的結果就是讓勞工去承受這種惡果，如何讓工會職權明確化？並且設置工會董事去參與企業營運政策，這才是一個根本的解決辦法。

二、政府長期的漠視，造成勞資雙方的落差：

罷工這一件事情對我來說是可喜的，因為員工可以為自己爭取甚至是設立一個對話的平臺，這長遠來說都是好的，但我必須說，華航的勞資爭議，勞動部除了罰款之外…請問還有什麼進一步的動作嗎？一定要搞到罷工才讓政府出來收拾，請問最近我還有聽到有醫院、郵局等都要大搞罷工，難道這到最後都要政府出來收拾嗎？不要再修一些「小確幸」的政策，如何促成勞資雙方的對話，會是一個急迫、且重要的工作。

三、華航工會的失職，是造成罷工的主因：

華航的工作真的完全沒有一點作用，工會可以要求企業提供該年度的營運數字，並就團體協約議定所謂的勞動條件，而不是去做資方的傳聲筒，要我來說，華航工會長期的失職是造成這個罷工的主因，如果華航真的想要處理這個問題，工會的改組與調整是一個必經的過程。

四、「全部給」與「部份給」的差異到底在哪？

營運不佳、油料上漲、航班減少…這些都是一個存在的現象，但在勞動法令的規範下，勞資關係變成「全部給」或「完全不給」，就是這種二分法才讓我們淪落到現在這個境界，企業變相的操作的背後，不是只存在著「迫害員工」、「節省成本」等現象，政府把企業當提款機的思維如果再不改變，如我所說，這只會讓勞工的狀況更加的惡化。

所以部份給是否可行？請大家擺脫法令的框架，重點在於建立一個平衡點，而不是合法或非法，部份給與慢慢改善是一個針對現狀最有效的方式，罷工不可是一時的激情，如何改善後續才是一個重點。

結語：

罷工完成之後，我必須問：然後呢？如果只是制訂有利於一方的條件，所謂羊毛出在羊身上，這種現象將永無止盡的發生，罷工的背後原因遠比罷工爭取了多少…來的重要許多。

這一趟出差我真的體驗到了所謂的「不方便」，空服員勞動條件的不平等其實是一個事實，但我想用這篇文章提醒各位，用什麼方法比你爭取了多少來的重要，此篇文章與各位分享！

昨天在跟大陸同仁在聊天的時候，講到犯錯這件事情，他每天都很努力的工作，對於公司所指派的任務也是全力配合，但每到晚上的時候，他都會驚醒，因為他夢到事情出錯了，長此以往，隨之而來的壓力，讓他不知如何應對，會有這篇心得其實是最近一直在處理員工出錯的這個問題，我突然發現一件事情，犯錯本不可能全部避免，但重點是在於我們應對錯誤的那個「態度」，對我來說，所謂低級的錯誤不在於錯誤的大小，而是在於那個態度，所以今天我以此為主題，與各位分享！

一、犯錯才會進步，但不改過就會退步：

我鼓勵部屬努力去嚐試各種不同的處理方式，所謂的嚐試就是一種有可能犯錯的歷程，對我來說，犯錯才是一個學習最好的捷徑，我注重的是，部屬如何對於這次的錯誤，去思考改善的方法，因為如果他們具備了這種能力，長遠來看，這是一種能力的進步。通常犯同樣的錯誤，真正的原因就是沒有針對出錯的地方做改善，而且請相信我，這出錯的頻率還會慢慢的增加，因為你已經被習慣所制約，這個時候要再改，困難度就會增加許多，所以不要只是想著避免錯誤，而是要去想如何改善自己，找出真正的原因，那才是根本的解決之道。

二、有空指責別人，不如好好思考問題出在哪：

每一個錯誤其實都不是單方面就會發生，特別是在職場上，但我們通常做的都是先把手指向別人，我們的情緒往往會左右了理智與邏輯，各位有看政論節目嗎？我們所謂的鬼打牆就是這種狀況，想想看，你我是否都有過這種經驗呢？這種方式通常只會增加問題的複雜度，而沒有辦法解決問題。這通常也是我在觀察部屬處理問題的重點項目之一，所以別以為在老闆前面大聲就有理，情緒與問題永遠都要分開來。

三、為了避免出錯所做的改善措施到底有沒有用？

所謂的改善措施，比懲處誰來的重要許多，很多企業都會點出問題並提出解決方案，但大多的公司都還是少了一個步驟，那就是所謂的「驗證過程」，就是要證明改善措施是否真的能用，這也是我以往在診斷企業問題最關注的地方，提了不代表有用、有用不代表真的好用…必須要用最務實的方法，才有辦法真正的避免問題重覆的發生。

其實我會建議大家審視自身企業內部，看看那些所謂的改善措施，保證一驗就知，改善問題不是用想的、用講的，好用才是最重要的。

四、「沒關係」的思維才是最低級的錯誤：

對我來說，所謂最低級的錯誤就是「沒關係」，我們該學習去思考因為這個錯誤對別人所造成的影響為何，絕非用自身的標準去衡量並下定論，凡事請用公司的標準來看待，不要個人的標準，否則出事只是早晚的事情！

結語：

低級的錯誤對我來說不是犯錯，而是你應對錯誤的「態度」，這在書本中沒教，不過社長的這篇文章倒是道出了很多企業經營者的標準，想要高薪、高職位嗎？看看這篇文章吧！

大家早安啊，最近早上五點半起來，定時要聽半個小時的課程這是什麼課程，等我準備好，會與大家分享。

今天的個案其實實務上常常的發生，到底特休是否可以讓員工自由充份的使用，這一點常有很大的爭議，今天的個案是一位網友在網路上貼的問題，我以此為主題與各位分享，希望可以給大家一些不同的想法，我們開始今天的分享吧！

案件內容：

網友提問的問題

一、特休的法源依據：

勞基法施行細則第24條

這是勞基法施行細則對於特別休假的規定，可以看出特休的性質與病假、事假不同，絕對不是員工想休就可以休的，這一個概念還請各位先行建立起來。

二、企業要做的事情：

雖然是這樣，但所謂的協商機制，也不是企業說了算，以此案例來說，企業主管突然明令不得於星期五、星期一請年假，關於這一點是會有爭議的。

以實務來說，我都會先看企業的工規，工作規則雖然不用簽名，但他是適用於企業內部所有的員工，一旦勞資雙方建立了僱傭關係，員工也同時被工作規則所規範，所以工作規則是否有規定，是處理此類爭議的關鍵。

三、勞資會議 + 工作規則 = 完整的機制：

如果不幸沒有的話，我個人會建議趕緊召開勞資會議，然後把議定的事項全部導入工作規則之中，並做核備，這才是一個最完整的做法。

以此案來說，企業主管不可硬定規定，因為法條中寫的是雙方協商，而不是單方就可以議定，再者何謂公司很忙，這一點也是企業與員工協商的時候，要提出相關的證明才是一個完備的做法。

四、所謂的員工年度行事曆制度：

我剛接手部門主管的時候，其實對於部屬我都有推行「年度行事曆」的做法，也就是說讓我清楚這一年，部屬們在什麼時段會有旅遊、出國…相關的計劃，時間點愈清楚愈好，好處有幾個：

‧ 把出遊時間錯開，不影響公司營運

‧ 部屬們可以自行協商職務代理人

‧ 讓企業知道部屬的動向

這是我目前在推行的制度，效果還算不錯，各位可以試試。

結語：

所謂的協商，不是單方面下命令，另一方無條件的配合，特休的性質比較特殊，這個個案給了最好的說明，希望今天的文章可以給大家一些幫助。

很多網友要我就華航罷工的新聞給個「立場」，我必須說一件事情，從我寫第一篇文章開始，就是希望開創一個勞資協商、勞資平權的時代，這個願望從來沒有改變過，每一件事情不單只是一面的對或錯，也許縱觀整件事情，找出解決方案才是務實的做法，我無意與別人比較，只希望能為我們的勞工與企業盡一份心力，希望大家可以理解，今天的文章與各位分享，謝謝！

我老婆因為小孩的關係，沒有辦法出門買東西，因此與網購有了不解之緣，我們那一棟大樓，黑x宅急便最常按的電鈴就是我們家，我也是因為這個原因，認識了其中一位員工，他的故事與今天的主題非常的契合，每年的7~9月都是畢業季，傳統來說失業率會稍微的偏高，但這位老兄上個月卻被某間大公司挖角，去做流通部門的管理部主管，他的故事，值得你我來看看與學習，我就從他每天的行程開始說起吧！

我們每天都在找機會，盡量的認識更多人、遞出更多的名片、參加更多的聚會，除了天生喜歡人群之外，大多數的人都在找尋一個東西，那就是叫「機會」，我希望透過他的故事，可以讓大家深思一下，到底是讓機會找上你？還是你去追尋機會？

一、每天5:30起床，在廁所半個小時的進修時間：

由於他是物流業，所以他買了很多相關的書籍來進修，我所謂的相關不是只有物流業的書而己，而是跟工作相關的技能都是他涉略的範圍，舉凡：客戶服務、英文對話、溝通技巧都是，我看過他的書單，實在是非常的驚人，每天早起，在上洗手間的半個小時，就是他的進修時間，大家別小看這個時間，累積久了，其實真的非常驚人。

二、6:30~7:30的運動時間從不間斷：

各位別以為這個行業只是開開車、送送貨那麼的簡單，有時遇到沒有電梯的公寓、車進不去的巷弄，都是要將貨物送至客戶的手中，因此體力是一個必備的項目，他每天1個小時的運動從不間斷，再加上不煙不酒，體力自然是非常的充沛。

三、公司9:00上班，他8:30便已整貨出發：

他永遠比公司規定的時間早到，甚至有時我看到他一大早就已經將貨品裝好，在巷弄內穿梭，我曾經問他為什麼要那麼早，他為的不是早下班，而是他喜歡看到客戶拿到貨品的神情，他認這個工作是非常神聖且重要的，也許有人會說：神經喔，不過是快遞而已…！如果你是這麼想的，我只能說非常的可惜，因為他全心投入這份工作，他也因此找到了他的天賦…一個人如果從事他熱愛的工作，想要不優秀…真的很難啊！

四、他特別喜歡處理客訴案件：

出門早、準備早…當然工作比別人早完成，他還會主動幫忙同事去處理客訴案件，我前面不是提到他有看很多客戶服務、溝通技巧的書籍嗎？他藉此將書中的知識帶到現實的客訴案件中，我必須說，這一招的確是他大躍進的關鍵，我們那個里的奧客…後來都指定要他來送，你說到這個時候，是公司求他？還是他求公司呢？

結語：

出差前還有在路上碰到他，他七月已經被某間知名公司聘請至物流部門，擔任管理部的主管，他打敗了上百名的競試者，這其中有將近九成的求職者都是國內外知名系所的畢業生，喔…我忘了告訴各位，他只有科大畢業而己喔！！

這個案例看完了，各位心中有什麼感想呢？我在文章中曾經多次提到古人說的一句話：

花若盛開，蝴蝶自來！
人若精彩，天自安排！

讓機會找上你，前提是你要自強不息的練習與累積，你才會成為那個咖…好好的審視自己，而非一味的往外尋找機會，希望今天的文章能給各位一些幫助！！

這是前天一位網友傳給我的訊息，以目前的氛圍來看，其實是有一定的新聞性，航空業才剛結束了罷工，基於事實性、合理性的考量，我今天不會公佈此間航空業的資料，但也請看倌們理解，我在寫每一篇文章之前，都還是會去審視案件內容，正好此間航空業的人資我也認識，因此也去了解相關的資料，今天的文章不在於對或錯，而是讓大家有一個清楚的概念，以便將來遇到的時候，才知道怎麼判斷及處理，對我來說，勞資雙方只有「溝通協商」，才有辦法走出勞基法的框架，創造最大的價值，有惡性的資方，也會有惡質的勞方，只用二分法來處理問題，到最後受害的還是廣大的勞工朋友，我們開始今天的分享！

案件內容：

航空公司引進新機種，故派接機小組赴美執行機務接收檢查、試飛接收檢查、交接作業、飛渡返臺作業，交接期間包含了兩個假日(6/18-6/19、6/25-6/26)，公司為了鼓勵員工，故提供慰勞假三天。

勞方主張：公司規避七休一、假日加班費計算的問題。
資方主張：接機期間於當地休假，亦視為休假，無加班換休問題。

這該怎麼處理及認定呢？

文章寫久了，這也不是第一次勞資雙方我都認識，我就雙方提供給我的資料，來做今天文章的分享主題。

一、所謂的休假，是指員工得自由使用為前提：

其實最大的爭議點在於，員工在這四天之中，是否得充份使用這四天的休息時間，網友並沒有提供或舉證這四天是否有工作之事實或證據，因此對我來說，這是一個很簡單的判斷點，如果有那就是加班，沒有什麼太大的爭議。

二、慰問假的性質應該是「福利」：

我看到公文的時候，在第一時間認為慰問假是一種「補休」，但如果這四天員工都有休息沒有工作的話，慰問假的性質就應該是一種「福利」，所以判定的基準已經很清楚了。

三、為什麼會發生爭議？

雖然我看到的資料很完整，但我覺得此航空公司的溝通管道的確出了大問題，因為雙方的資料是有誤差的，員工方面並沒有提供給我相關補充條款及說明，我不是說誰撒謊，而是我想透過這個案例告訴大家，所謂的溝通，不是各執一詞在爭論，如何找出對話的平台與方式才是重點，這個個案純屬是解釋名詞的問題，但何以會生出這種爭議？勞資雙方都要好好的去思考。

四、我個人建議的做法：

慰問假應以「加班」的方式來處理：

所謂的福利，要給嘛就給的人性化一點，還是給員工有所謂的選擇權，而不是限期休完，關於這一點我想航空公司應該去思考一下這個點，給都給了，幹嘛還限制使用呢？也難怪員工會有意見。

所謂的出差管理考勤辦法應納入工作規則：

出差管理考勤辦法其實一直都有存在著爭議，比如說搭機的時間是否為加班時間等等，我會建議航空公司應該將出差管理辦法放入工作規則中，做一個明確的定義，而非將資料分散的做解釋，要記得每多一個個案解釋，這不確定性就會更大，更容易有勞資爭議。

員工的問題應透過勞資會議來記載：

員工的問題企業都應該要重視，也因為如此，更應該以載明的方式記錄清楚，說一句老實話，航空業要全面的合法根本是不可能，但勞資會議的討論其實對勞工也是一種權利上的節制，是否該用逐步改善取代各說各話，這是一個關鍵的處理方式。

結語：

這一個個案其實並沒有法律上適用的問題，但我的確有看到勞資認知的落差，我再強調一次，航空業要全面適用勞基法的確有現實上的困難，如果員工認為不符合權益，請以要求被資遣的方式來終止契約，但如果你還在的話，是否該以一個宏觀的方式來看待這個案子？權益的爭取是該有階段性，而非一次到位，希望可以給雙方一個不同的處理方式，今天的文章與各位分享！

薪情不佳這句話我常在職場上聽到，這一次到大陸出差的時候，一位員工與我的面談，讓我想到了一個我們常忽略的觀念，到底我們要怎麼樣才可以向公司要求加薪呢？七月畢業季的到來，基本工資的這個議題一定又會被提出來討論，長工時、低薪資一直以來都是我們勞工的狀態，但所謂的觀念與能力卻都沒有拿出來討論，今天的這個主題，我拿出來與各位分享，就像我前一篇文章討論機會一樣，有時間去吵，不如靜下心來好好看看這一篇文章，我也期許可以透過這樣的方式，對大家有所幫助。

案件內容：

一位大陸員工與我面談，她指出公司加薪的條件並不公平，兩個小時的會議中，她一直重覆一句話：「請公司說我工作做錯了什麼，否則我不懂為什麼公司沒有幫我加薪？」如果您的下屬問你這個問題，你該怎麼回答呢？

一、在職場上做對事是最基本的標準：

對我來說，工作做對事就像上班不要遲到一樣，是一種最基本的標準，沒有犯錯跟優秀是兩碼事，也許我這麼說很殘忍，但我勸各位，如果你想加薪升官，請試試用老闆的標準來要求自己，一個工作上沒有出錯的員工…會是一位優秀的員工嗎？很抱歉，答案是否定的。

二、沒有做錯事 = 工作表現好？

我只能以「工作表現剛剛好」，看清楚喔，不是很好，而是剛剛好，在職場上千萬不要自我感覺良好，通常有這種心態的人，凡事都用預期的心態，一旦跟自已的預期不一致時，開始就會有生不逢時、大才小用的心態，而表現也就開始有落差了，你是這種人嗎？請拿拿鏡子照照自己吧！

三、加薪的標準 = 增加「被利用」的價值：

其實勞資關係，說穿了，某種程度就是數字遊戲，你的價格有多少，取決於你的價值有多少…知名設計師吳季剛曾在訪談中說過，以前在做助理的時候，領的薪資可說是「天文數字」，數字可說是出奇的低，但他自始沒有放棄，看看他現在的身價，我們可以知道一件事，那就是所謂的加薪…說穿了就是增加自身的利用價值，所以該是時間看看你「可以多做什麼」，而非「做錯了什麼」。

四、3000人民幣 = 做三件事，那5000人民幣呢？

這位同事有列出她所負責的工作，我只能說以比例來看，3000人民幣做三件事，那如果妳要求5000人民幣，妳該做幾件事情呢？如果你是想要等加薪後再提升工作表現，我只能說請妳回家吃自己會比較快。

如果我是這位同事，我會列出目前的工作與未來的工作，要舉證自己可以做多幾項工作、可以創造多少價值，這才是一個合理的標準及開始喔！

結語：

我可以確定一件事，這位同仁加薪是沒有著落的，別把公司當做雞肋，所謂「食之無味、棄之可惜」，妳沒有離開的原因也許是因為這份薪資比上不足、比下有餘，所以不要帶著委屈、懷才不遇的心態，因為老闆是不會理妳的，所謂的沒有做錯事不等於你可以加薪，所以還在抱怨和期待嗎？看剛這篇文章，好好的醒醒吧！

大家早安大家好，這個案例其實還蠻特殊的，我曾經說過勞資爭議永遠都不止是法律的問題，很多的原因常常都是雙方溝通不良所致的惡果，今天的這個個案我想把所有的細節都拿出來討論，讓大家學習何謂「完整處理」類似的案子，不要小看完整處理這四個字，再好的法律條文，永遠都沒有辦法完美的防止出錯，唯有通曉人性，利用溝通及協議，才是一個長遠的做法，我會將這個對話內容全部做為今天案例的內容，我們一個一個來討論，希望透過這樣的方式，可以給大家觀念上實質上的幫助。

案件內容：

員工工作表現不ok

一、當員工「一直」無法通過試用期，其實就是一個警訊：

這種狀況其實很常發生，很多主管都會有一種「不務實」的毛病，這個個案中，這位員工其實己經在公司半年了，並不是完完全全的新手，為何轉正職後會過不了試用期？通常這會是一個警訊，且不完全是員工單方面的問題，但我提醒大家，這就是一個警訊，而且是一個很大的警訊。

主管未善盡處理的責任

二、請問主管是建議還是強制員工做到6/30？

如果我是公司的老闆，這位主管應該會被我嚴懲，因為我敢判定這位主管並沒有說明清楚這位員工是「自請離職」還是「非自願離職」，但如果是主管主動提出希望該員做到6/30，這當然是勞動基準法第11條的資遣程序。結果連說都沒有說清楚就出國，這位主管的心態及做法真的是非常的差勁。

HR根本措手不及，無法處理

三、多次未通過試用期，再給機會有用嗎？

我前面有說過，員工工作表現不佳，個人與主管都有責任，但我想請問一下，主管先是要員工走人，後又要再給一次機會，我只能說，這間企業真的一點都不尊人力資源部門，先是沒有溝通清楚、後又倉促做別的決策，這種企業不出勞資爭議，簡直是不可能的事情，這也同時道出很多企業出事的原因，不尊重專業，一意行事，這種主管真的是該換掉了。

當下確認就該當下處理

四、當下確認員工有離職意願，HR該怎麼做？

寫到這裡，有經驗的人資應該就可以知道，這裡面經有潛在勞資爭議的風險了，給各位一個經驗談，一個三心二意、改來改去的員工，大約90%會有勞資爭議的風險，所以在此案來說，如果員工答應要離職的話，是否該是由HR陪同辦理離職程序呢？別忘了，如果他穩定的話，就不會是這個樣子了，果不其然，後面就出事了。

把單子抽走應該怎麼處理？

五、離職單某種程度算是公司的財產及秘密資訊嗎？

我倒是有處理過類似的案子，別忘了一件事情，員工未經程序就擅自將公司文件帶離公司，這是否有違反營業秘密？或是相關的法律規定？我之前就是直接去警察局備案，並通知員工限期繳回，否則就依法提告…重點不在於是否罪名成立，重點在於控管風險，並且讓員工第一時間繳回離職單才是，絕對不建議給員工時間考慮，此案竟然還請他寄回，他都敢把離職單帶走人，怎麼還能期待他相信公司呢？人資部門的做法令人不解。

該有的做法是什麼呢？

六、現在該怎麼辦呢？

調出所有的對話記錄是唯一可以做的事情，這個案子不去勞動局是不可能的了，所以請把對話記錄做出標示，強調雖然是主管有提議做到6/30，但經考慮後，還是給員工機會…因此我會建議企業準備下列的資料：

‧ 員工表現不適任的證據

‧ 員工同意離職申請的證據

‧ 員工未經同意強行抽單的人證物證

‧ HR請該員寄回離職單的相關證據

如果可以備足以上的資料，個人覺得員工想要主張資遣費及非自願離職證明會被打槍。

結語：

這整個案子其實可以讓大家清楚的知道，所謂的勞資爭議其實有很大的一塊來自於管理的概念不足及部門溝通的不同步，如果這位部門主管可以做好員工績效評核相關資料並與HR做好溝通，這種事情根本不會發生，而HR在員工抽離職申請書的當下沒有做好處理，也是出事的主因，我會寫這個主題就是要提醒大家，勞動法令不同於其他法律，所謂的彈性與溝通才是處理案件的不二法門，今天的主題與各位分享！

大家早上好啊，颱風好像會來的樣子，只能說大家在出門工作的時候要特別的小心，有看倌來信抱怨我最近發文的狀態，小弟最近的工作其實真的有些忙，我會盡量調整回來，謝謝大家的包涵，我會努力的，今天的這個主題，其實是我三年前所處理過的案件，這位當事人現在還在牢獄中，他從一開始的天之驕子到淪為階下囚，短短的只有一年而已，看到社長這一篇的文章真的是十分有感，也希望這個真實的案例可以給大家一些警惕，古人說的：「勿因善小而不為、勿因惡小而為之」真的太有道理了，話不多說，我們開始今天的分享吧！

三年前，A君是某知名外商公司的專案經理，年輕有衝勁，再加上態度正確，在公司可說是一帆風順，但沒有想到某一次的出差，就此改變了他的態度與人生，我們來看看他的故事吧！

隨興：

一次出差到東南亞的行程之中，他意外的接觸到大麻，其實大麻在國外，很多地方都已經是合法化了，他也不做他想，反正年輕人好玩嘛，就試試看，沒有想到就是這個好玩的心態，讓他開始萬劫不復。

從權：

那一次的應酬還包含了公司的高階主管，因為在工作上有從屬的關係，再加上私底又是同一間健身房的會員，難免在工作上、生活上有了更緊密的接觸，而他們也常常在聚會中，都會以呼大麻來做一個心情上的紓壓，其實A君一開始也覺得不妥，但又想到對方是高階、如果起了衝突，現有的職位、收入都有可能會消失，想到這一點，他又把到了口中的話給吞了回去。

習慣：

慢慢的，他開始沉迷在這個大麻的世界中，頗具生意頭腦的他，開始覺得每次買都好貴，為何不自己種就好了呢？反正不賣，種的都是拿來自己抽，應該沒有關係吧，請看清楚這個「沒有關係」的概念，這就是一個給自己找理由做壞事的開始，沒想之後，就有人上門找他批貨，當他收到第一筆貨款的時候，他發現…這比現有的工作好賺太多太多了！

沉淪：

從一開始的病假到後面的曠職，他從一個陽光男孩，轉變成一個貪婪、眼神渙散的毒販，生意越做越大、價值觀也日益的偏差，等到公司察覺有異狀的時候，已經是尾大不掉的狀況了，這個時候執行長找了我來處理這件事情，各位想知道我怎麼嗎？

我立馬先將公司的這位高階主管凍結起來，並將案情詢問清楚，得知他與這位A君有毒品的生意時，我並沒有馬上報警，因為我很清楚如果報了警，這兩位仁兄的人生都會毀了，所以我撥了通電話給A君，我給了他兩個條件，如果他都可以做到，我便可以不報警，而且給他們一次機會：

1：立馬停止所有的大麻生意，並將大麻銷毀。
2：他與主管都要參加戒毒，並接受公司監管半年。

他口頭說好，但他卻不知我早就佈好人在他家樓下等他，當他準備要逃跑的時候，我便請現場同仁報警，將他逮捕移送法辦，而這位高階也同時移送，公司於當日也將這兩位同仁解僱。

兩個人都被判刑，且入獄服刑，我曾經在兩年前去看過A君，他並沒有悔改，對我是恨之入骨，他那年才…30歲而己！！！我不知道他後來的狀況，但他的人生基本上己經是到谷底了。

結語：

這個案件給我的影響非常的大，也是那個時候，我學會了對於人性不再抱有期待，我想說的是，我們每天都在面對很多的誘惑，我們也必須對於自身的「選擇」負上完全的責任，小至戒煙，大至販毒…希望這個案件可以給各位一些想法，與各位分享今天的文章。

颱風應該是結束了，不知各位還好嗎？身在台北的小弟，可說是一點感覺都沒有，網路上很多人都在討論颱風假的新聞，其實我看了見某些企業真的開始懂得照顧員工，比如說颱風天期間不外送、電影院不開、百貨公司不營業等，這都是一個進步可喜的現象，但有些企業仍像我待會要討論的主題一樣，仍是想盡辦法把假期向員工討回來，自我判斷、自我保護的動作還是得由員工自己來學習及累積，也是因為如此，今天我此為主題與各位分享！

案件內容：

新聞內容

正所謂上有政策、下有對策，企業的做法可以說是越來越有創意了，不但如此，竟然還用公告的方式，這真的讓我非常的驚訝。

公司的調班公告

一、企業要更動任何的勞動條件，都須經過員工同意：

調動工作的日期，基本上就是一種勞動條件的議定，請企業不要搞混了公告這檔事，公告所頒佈的內容還是建議以「行政事務」做主要的方向，但如果是涉及到勞動條件的變更，除了與勞工溝通之外，我個人建議要用勞資會議的形式來做變更，以此案來說，企業沒有顧及員工便私自公告，這也難怪會讓勞動部出面說明，我看接下來的檢查是免不了的，這一點還請企業要特別的注意。

二、颱風「假」是假嗎？

這個觀念其實我說了很多次很多次，不過我想應該還是不夠多次，所以我再帶一次相關的概念給大家，希望大家要有一個正確的認識才行。

颱風假不是假，只是一個緊急應變的措施，民間企業根本不受人事行政局的規範，所以停班這一件事還是得由民間企業自行決定，只是如果員工在通勤途中受傷的話，便是以職業災害論定。

三、停工之因素不可歸責於雙方的時候該怎麼做？

再者颱風假當天是因為天災事變而導致停工，這是不可歸責於雙方的事由，因此勞工不必補服勞務、雇主不必給當日的工資。所以坊間很多企業仍有這個認知上的問題，颱風假當日還給薪、如果來上班竟然再加一倍，我不是說不好，而是如果要照顧員工，前提是雙方都要有正確的觀念，否則多給有時比不給還要麻煩。

天然災害發生事件單位勞工出勤管理及工資給付要點第6條

四、天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點：

我想這個應該是一個很清楚的說明了，我建議這間電子公司要看一下，颱風假與休假根本是兩個不同的概念，不可以混搭使用，這一個個案其實讓我有一個靈感，也就是颱風假的處理順序為何，我與各位分享：

1：企業得要求員工於颱風假期間來上班。
2：如果不上班，企業當日得不給付薪資。
3：如果有給付薪資，得與勞工協商是否要來補班。

有些企業真的會有生產上的壓力，這我想不是那些長官們可以想像到的，延誤一日的違約金，那可是百萬起跳的，我想基於企業營運順利的前提之下，上述三步驟可以讓雙方都了解颱風假的真正意含。

結語：

很多人因為颱風假很開心，認為是多撿到了一天假日，這種小確幸很像新政府一直在做，比如說到職半年就要給特休這個天外飛來的主意…我只能說如果政府還想在工總、工會之間權宜不定，那麼之後來的勞資爭議將會非常的嚴重，一個簡單的颱風爭議就可以看出資方想要反擊的味道了，長此以往，受害的還是勞工朋友，今天的文章與各位分享！

大家早上好啊，最近與幾位朋友做了一個約定，這個內容是前兩週一位網友提問的問題，現在的勞資關係日益的緊張，所以很多惡質的資方都會用一些「瞎」理由來請員工走人，今天的這個個案所使用的理由其實很有意思，其實所謂的在職進修在勞動法令的條款之中真的是找不到，希望透過今天的個案，可以給大家正確的觀念。

上個星期在台南演講的時候，謝謝大家的參與，台灣是否為鬼島？其實取決於我們的努力，我所能做的就是盡我的力量，一步一腳印的走下去，這一條路從來都不好走，但每當我晚上看著孩子睡著的臉，我心中就有源源不絕的動能，我也許這輩子看不到樹，但至少是放出種子，希望留給我們後代子孫一個健全的環境，那天演講之後，很多朋友心中都有「沉重」感，這是正常的，想要改變，就要歷經恐懼與痛苦，不是用口號或抱怨就可以撼動的了這個體系，所以我會盡最大的努力，但一切都還是以「務實」來看待所有的事情，各位加油喔！

案件內容：

員工A在公司擔任業務性質的工作，期間工作表現都算是不錯，直到後來員工A在工作期間「在職進修」，公司便開始有意見，並以其表現不佳，對員工進行減薪的動作，且多次和員工面談，希望他可以放棄進修，最後竟以公司同仁觀感不佳為由，將員工解僱，員工現在己訴諸法律，全案已進入法律程序。

一、業績數字好與壞的標準須提供出來：

企業既然是以員工業績表現太差為由，那麼企業也必須負上舉證的責任，但別以為是數字那麼的簡單而已，有兩個標準請各位要記得：

1：銷售的產品是否有所變更？
2：銷售的區域是否有所變更？

太多的企業都以為只要拿出一份有數字的資料就可以完封勝，對不起，通常這被我看見的時候，都是以「打槍」收場，這也提醒勞工朋友，如果你是從事業務性工作的話，平日的計算與蒐集是不可少的基本功喔！

二、在職進修與教育訓練是不同的項目：

在職進修與教育訓練其實不是一個相同的概念，應該是這麼說，在這個個案中，員工是在課後花自己的時間與金錢繼續來進修，並沒有占據公司任何的資源。

我會提這個觀念，是因為有些企業連這個都搞不清楚，還以為在職進修「必須」經過公司的允許，這真的是荒唐加三級的錯誤概念。

三、所謂的觀感與公司的損失有何關聯？

同仁觀感不佳…這是一個主觀的認定，請問不佳的原因在哪？企業也必須做出說明，一個最簡單的方法，那就是請有意見的同仁出來說明，並舉證A君的行為的確造成困擾。

再來，所謂在職進修，與公司的損失到底有什麼關聯？任何的實質認定都要有數據化文件與統計，否則逕用這種理由去要求員工、甚至是請員工走人，這都是不合理且不合法的。

四、翻開勞基法第12條的各款，公司的主張合理嗎？

勞動基準法第12條

請各位翻一下這中間的法條規定，有哪一條符合其中的規範，我提醒大家一個觀念，法條的適用不止是名稱符合，員工必須也要有「犯行」，而且要與企業所受的損害有關係，否則一切都是公司自行認定，這無論是在勞動主管機關或是法院，都是沒有辦法被接受的說法。

結語：

現在這個案件已進入法律訴訟的程序，我想資方敗訴的機率應該是會很高，我只能說勞資雙方的溝通不宜只是用法令或解釋令來做攻防，因為就算最後誰勝訴或敗訴，不也是浪費了資源嗎？今天的文章與各位分享！

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