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之前曾寫過空降主管的一篇文章，今天相對應於社長的這一篇文章特別有感，說實在話，我也是一個空降主管，在新公司將近兩個月的時間中，我有一些想法想與各位分享，其實不瞞各位，公司有不少同仁都是我的看倌，但我還是保持我的風格，該說的就是要說出來、該討論的也不能迴避，與各位分享今天的主題。
社長的這篇主題主要是在討論我們往往都習慣用抱怨、批評來處理事情，只要一有問題，我們往往都是在用自己的角度甚至是利益考量，去做一些「沒有營養」的事情，情緒主導思考的結果就是把個人利益、部門利益建立在企業利益、客戶利益之上，在終點線上等著我們的會是什麼呢？我想各位心中都己經有答案了吧，因此讓我們看看今天的心得文，希望改變會從今天開始。
所謂的改變，我會以這兩個月在新公司工作的經驗來做基底，與各位分享今天的文章。
一、要改革之前，先要學會傾聽及觀察：
很多空降主管來的時候都是以改革者的角度來看待事物，對我來說改革不是革命，所以不是所有的既有制度都是不好的，但很多主管一進來為了要證明自身的績效，於是開始了一連串的破壞，的確大破大立是一種方法，但你真的確定你的資訊都是對的嗎？老闆也是人，所以也會有喜好之分，因此在開始動作前，學會傾聽及觀察，那才是穩當的第一步。
二、否定不等於改革，認同不等於妥協：
否定等於改革…這也是很多主管會犯的大毛病，每一個人的身份環境、所學專長都更有不同，就像練武一樣，也會有派別之分，李小龍之所以會那麼成功，就是因為他跳脫了派別之分，運用了詠春的基底、融合了東西方的武術，最終開創出「截拳道」，如果他維特了固有的傳統，不肯學習新知，又哪來的創新呢？因此否定往往就會是一個具有破壞的動作。
另一個就是妥協，我們東方人似乎對妥協都是抱著一個負面的態度與想法，但就像武術一樣，每一個派別的招術、基礎都各有不同，沒有好壞之分，只會有適不適用的差別一樣，想像一下我們手機上的app作業軟體，每一個人因為使用習慣不同，因此選擇也就有所不同，所以針企業內部的作業程序、即有體制，不是所有的都有問題，我們要學習的是先認清及了解，不要被心中的那個自尊所限制，以為認同就是一種妥協，這是大錯特錯的概念。
三、憑什麼人家都要聽你的？不要用官階來壓人：
我每天都會問我自己一個問題：「憑什麼大家要聽我的？」如果有理論依據、事實證明，哪怕是吵架衝突，我都會堅守公司的立場，但多數的主管都會有一個問題，那就是「個人喜好」，正常來說，一件事情的構成都是相同的，那為什麼在適用上面會有不同的效果？答案就是個人喜好，我們太習慣看人辦事，結果久而久之，就失去了一定的標準，這在新手主管的身上特別的明顯，所以我的方法就是「說之以理、動之以法」，所有的事情、政策都要交待的清清楚楚，最重要的還有一件事，那就是如果錯了，就要立即承認，因為我們不是神，犯錯是一定會發生的，我看過太多的主管在發生事情的時候，第一個動作就是否定及自我保護、或用官階來壓人…不但無法解決問題，反正是增加了信任上的問題，更加的嚴重！
四、抱怨與批評不是一個主管該有的行為：
主管也是人，也會有情緒，因此遇上挫折與困難是常有的事情，自我檢視、自我要求是基本的條件，因此外在的言行舉止是特別的重要，改革是一個Lonely的道路，請時時謹記公司的立場與標準，所謂身教重於言教，用自身的言行做最好的示範，這才是改變的第一步！
結語：
九把刀說過一句話：正因夢想的困難，才有實現的價值！所以主管們，請實事求事，讓我們從要求自己、調整自己開始，那才是真正應該做的事情！別人沒有欠你，別人也不用都要認同你，從自己開始吧！
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這是一位網友發信給我的問題，開始之前，我先跟各位聊聊一個觀念，所謂的權益爭取，當事人如果不敢出面，而想藉由第三人為其發聲的話，那你就要有相當程度的覺悟，因為訊息上的溝通誤差是一件可預期發生的事情，勞動權益的爭取對我來說不在於法律上的對或錯，重點在於「建立對話溝通的機制」，如果沒有這個習慣，那麼很多事情都容易走調及對立，到最後甚至是互相揚言走法律行動…這實在是一件很可惜的事情，我必須提醒各位，勞動權益爭取是一條漫漫長路，如何建立對的概念，建立勞資對話的平臺，這才是一個基礎工程，我希望我每天的發文都可以給各位一些概念上、方法上的幫助，只要先能建立雙方透過對話、及雙方可以接受的機制，合法與否我們必須先放在一邊，法律不只是黑與白而己，漸進式的做法也許是一個選擇。個人心得與各位分享，我沒有任何的立場，但只有一個心願，為這塊土地上的企業與勞工找到一個適合對話、溝通的平臺，我們開始今天的分享吧！
案例內容：
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| 問題內容 |
今天的這個題目我會為員工與企業，因為對我來說，雙方都會有問題，所以這位網友不好意思了，從你的文字中，我必須對你及太太提出建言，話不好聽，但如果您的態度是如此，我想路是不長遠的。
員工：
一、只想知道權利卻不知義務為何，你是老闆會想用嗎？
看到這位網友發文的內容，我只能說，完全沒有檢討自身的過失，只想知道權利，因為是你問問題，所以小弟就直言不諱了，想像一下你是老闆，底下的員工是如此的心態，你會想用這位員工嗎？要先檢討公司之前，請先想想為何太太會一直遲到才會吧！
二、公司沒有規範不代表員工就可以去做：
不用想鑽漏洞，所謂的工作時間，在法律上就是很簡單，那就是在工作期間做的是公司交辦的事項，在上班時間去買早餐，這是哪門子的邏輯及概念？那是否企業可以要求太太下班後再去工作或上班呢？真的很差勁喔！
三、不合理的不止是企業，你應該看看最後那一個訴求：
為了成本考量，所以想休完產假及育嬰留停，我只能說就是因為有你這種心態的勞工，今天的勞資關係才是那麼的緊張，法律規定你可以申請，但我真的認為您的心態非常的有問題，真的是差勁到一個極點。
企業：
一、員工如果慣性的遲到，不可要求自行離職：
員工慣性的遲到，我們可以定義為一種「違約的行為」，但是否可以要求離職？我想答案是很肯定的，這只是主管個人片面的解釋，自請離職，依勞動法令的概念，那就是員工自行申請才會存在的事項，除此之外，除非造成企業利益明顯受損，否則剩下就是資遣一途。
二、資遣員工不會讓員工不好找工作，這理由不成立：
再說一次，資遣是否會讓員工不好找工作呢？我個人覺得不會，因為現今的資遣事由大都是以勞基法第11條第5款來主張，但這其中的解釋空間其實是很大的，再者很少企業會真正的探詢求職者離職的真正原因，因此我個人覺得企業只是想要節省資遣費用而已，這個主張實在是太牽強。
三、懷孕的員工不得資遣或解僱，老闆你醒醒吧：
懷孕的員工不得資遣或解僱，所以這位老闆請醒醒，除了自請離職之外，沒有其他的解決辦法，因此不用再想了，也不要再去恐嚇或欺騙員工了。
個人處理方式：
一、請員工直接去勞動局立案申請調解：
我倒覺得調解是一個很好用的方式，讓員工自行去申請，並要求針對工作權的保障，要求與資方訂定合理的條件及規範。
二、在調解事項中對於工作事項做清楚的定義及載明：
很多企業都會用一招，那就是變相的增加工負擔，用「逼退」的方式來處理，我個人建議在調解現場，直接將工作的內容做條文的約定及載明，什麼可以做、什麼不能做，這才是一個治本的方式。
三、在合約中訂定慣性遲到的懲罰性違金條款：
這類案件我在處理的時候，我不會只針對企業，各位要清楚爭議的起源，是來自於員工的慣遲到，因此我會在合約中針對上班時間及遲到違約的部份做議定，其中針對遲到不計薪及遲到對企業產生損害，企業得要求懲罰性違約金的部份做清楚的載明，勞工朋友不要以為上了勞工局就可以任意妄為，碰到我，你是想都不用想。
結語：
創造合理的勞動條件，遠比合法來的重要，勞工的心態可議、企業處理的方式違法，結果就是企業被裁罰、員工被逼退，兩邊的心態都不可取，這個案例我想了想，還是決定放上來與各位分享，這也許才是勞資爭議的真正處理方式。
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最近碰到一個個案，是一位初入職場的新鮮人，算算進那間公司也快一年了，她一直覺得主管對她有偏見，由於最近有一筆請款的作業有狀況，主管在會議中請她說明的時候，她覺得自身受了傷害，因而很想離職，她問我是否可以幫她找工作上的機會，這對應社長今天這篇文章，讓我有靈感與各位分享一些心得，在職場上大多數產生的問題，其實與人性有關，只要搞清楚這其中的不同之處，就可以理解及處理相對應的問題，希望今天的這篇文章可以對各位有所幫助。
一、主管會關注 = 你的工作有狀況：
這是一個現實的狀況，當主管要求你就工作內容做說明的時候，那就代表工作內容有了狀況，不要一下子就認為主管在找你的麻煩，這是一個很要不得的心態，起碼你也要了解主管關注的動機及原因，心懷不滿…只會讓你更加的難受而已。
二、有沒有想過你可以為公司做些什麼？
公司請員工進來就只有兩個字，那就是「獲利」，因此你該想的是自身的工作、行為、表現是否對公司創造了價值，因為現實上公司的確花了薪資請你來不是嗎？在上班的期間抱怨、不滿，不但沒有提升工作效率，反而還更往下走，請問你這段期間公司是否可以不要算薪水給你呢？
三、工作對錯與個人喜好沒有直接的關係：
主管對我有偏見…這句話是我最常聽到的，這是一個會發生的狀況，但不一定是事實，所以我建議她先去面對一件事，那就是在這個請款程作業中，她是否100%符合公司的規範，如果有，那我們就可以走下一步，去看看主管是否有偏見的問題，但如果沒有的話，不就是犯錯了嗎？事實是她的確沒有完全依照公司的規範去做…所以我請她停在這個地方，從改善工作錯誤開始。
四、嚴格的自我檢視才是務實的做法：
太多的人都是把放大鏡轉錯邊，請記得放大鏡是拿來檢視自身，絕不是放大他人的言行，與其在那邊生氣、猜忌、恐懼，為什麼不先好好的檢視自己呢？這是一個基本功，如果不會檢視…我只能說就算你現在是高階主管，那你離出大包只是時間的問題而己。
五、氣了半天還不如直接去找主管求證：
最後我請她帶著改善方案，去找主管，說明了作業程序的問題之後，我也請她直接向主管說明心中的疑慮(關於偏見這碼事)，結果主管的想法與她是差了十萬八千里…從想到解決花了將近二個月，我如果是老闆的話，應該會去跳樓吧，從我跟她聊天到解決事情，也不過花了三天…整件事情實在是很沒有經濟效益。
結語：
在職場上請學會一個概念，那就是時時刻刻的去思考，公司要的結果會是什麼？一切都要以公司的經營為重點，那才會養成實事求是的態度，所以各位如果有空生氣及抱怨…不如做這個自我檢視的動作吧，請學習面對心中的那個偏見，再來討論問題的內容，這才是一個正確的開始。
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昨天晚上一位同學傳了個問題給我，我本然還覺得沒有什麼，但看到網路上都是相關的討論新聞，看了一下，不禁覺得這位便利商店大夜班的同學實在是很有創意，這應該是我看過最有創意的離職方式，竟然還可以請警察來顧場，可謂是創意無限，今天以此為主題，與各位分享！
案件內容：
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| 離職公告的內容 |
一間便利商店的店員，由於店長不給他休假，他連續八天都要上班，心生不滿，於是引用了相關法律規定，打電話報警後，就離職不幹了，警察到場後，通知店長前來處理，才結束這個有意思的事件。
一、連續八天不能休假，是否真的違法？
大多數的工作都是週休二日的工作，但如果是排班制的工作，像以前我在飯店服務的時候，一週至少要有一日的休息，這是一個基本的規定，因此這位店員連續上了八天班卻不能休息，其實還真的有違反勞基法的規定。
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| 勞基法第36條 |
二、公司辦稱有經過員工同意才排班，有任何的影響嗎？
小7的說法其實是一般企業的思維，事先有經過員工的同意才排班，其實這個理由是不成立的，為什麼呢？違法的事實無論是用口頭、書面約定，只要違反強制禁止的規定，都是自始自終的無效，如果我是主管機關的話，企業的這個思維一定會被我打槍。
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| 中國xxx黨的公文有什麼用啊？ |
三、這位員工唯一做錯的只有這件事：
我們看看上面的公告事項，左邊我個人覺得沒有問題，因為的確店家是違反勞動契約，不過我給個小建議，主強還是得要寫清楚一點，比如說勞基法第幾14條第幾款？
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| 勞基法第14條第6款 |
再者通報警察這一件事情雖然有創意，但在訊息通知上會有落差，因為便利商店是在一個營業的狀態，最好不要有「空窗期」，像警察到之前，店裡面就己經沒有人了，萬一在這個期間店家發生損失的話，這還是要由員工負責賠償，這一點給各位說明清楚，不要誤觸了法令還不知道。
再者我們看看右邊的那一張公告，是一個中國XXX黨的公文函，我說這位朋友，這怎麼會有效力呢？你不如貼一個政府單位的解釋令才是一個依據，這個政黨不會有任何實質上的效力，這一點還請各位清楚。
四、好笑背後突顯出可悲的過勞現象：
這個新聞很有意思，不過過勞的這個現象卻是一個不爭的事實，政府即使大量的修法與查緝…但我必須說，如果媒合這一塊政府不做的話，那麼缺工這一件事情就是一個大黑洞，而過勞的現象也無法改善，所以蔡總統，您要做的不是立法，而是要先讓勞工與企業有媒合的機會，這一點才是第一站啊！
結語：
辭職可以很有創意，但不要忘了相關性的風險，因為我們都是成年人，一言一行都必須要負責，這個案例給了我們最好的示範與說明，與各位分享！
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在我顧問的工作生涯中，加薪這個議題是最常見的，這讓我想起外勞朋友告訴我的一句Slogan：No money, No honey。意思是如果你沒有錢，你連我的手都別想碰…。這個比對以前在大陸出差的時候，大陸的勞工朋友也是有類似的思維，沒有錢那就沒有動力去工作，也因為這個原因，很多從大陸工作過的主管，對於人性都是採取不信任、對於管理都是採取高壓式管制的原因。
今天的這篇文章是關於要不到與做不到，社長是以他孫女做一個例子，而我則是拿職場上的加薪工作為案例，希望給各位不同的想法與剌激，最重要的還是透過文字，給各位幫助。
一、要不到會痛苦，但該去想想原因是什麼？
加薪與調薪其實是不同的概念，加薪是針對個人、調薪是針對群體，一般的員工都會來問我為什麼沒有調薪？再者就是有人會用「我幫大家問」的邏輯來問這個問題，我先提醒各位．如果連問都要這麼安全小心的話，那你還真的要不到喔，加薪的第一件事情，是要學會思考老闆要的是什麼。
所以如果要不到的話，在失望之餘，是否敢問老闆為什麼我不行？是不是哪裡我沒做好？因為你絕對比你想像中的有「更多的不足」，太多的人在面對拒絕之後，就開始抱怨、失志，這會有助於你要到薪水嗎？我答案是肯定的。
二、做不到會失望，但該去想想改善的計劃？
每一個人的能力都有界限，所以當同仁來問我加薪的問題時，除了提醒他該改善的事情有什麼之外，我也會訂定相關的改善計劃，因為做不到是現在，而不是未來，如果能夠透過一連串的計劃與訓練，能力的提升是自然會發生的事情，只要員工進步、考績優等，我自然就有權力向公司爭取，這不就是從做不到轉變成做得到了嗎？
三、要不到 + 做不到 = O，我們應該改個思維：
但有很多員工都過不了前面的關卡，因此開始抱怨，因此就變成「既然要不到，那我就做不到」的消極心態，我想各位看倌在公司裡見過不少，但我必須說一句，你真的那麼懷才不遇嗎？你真的大才小用嗎？如果連這個關卡都參不透，那你還真的只是一個小咖，而且是越做越小的咖，O是一個客氣話，不要成負值的時候，那就是你會掉工作的時候了。
四、做的到才是要的到的關鍵因子：
因此最重要的是要學習先做到，比別人努力學習這件事情其實最大獲益者會是你自己，當你進步到讓公司少不了你的時候，請問一下，到時是公司求你？還是你求公司？想成為那種人就先把心中的不平放下，努力的學習與累積，讓自己成為那個太陽，自然錢就會跟著你走了！
結語：
以前有一句俚語：人兩腳、錢四腳，怎麼追？這個思維必須要做一個改變，我們要提升自己，讓錢來追我們，所以不要再抱怨了，你真的沒有你想像中那麼優秀，但你可以變得更好，所以請閉上嘴巴，捲起袖子努力的付出吧！
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各位早上好，路上應該是都有下雨，所以請各位出門的時候都要多加留意，開始之前先跟各位致歉，星期六的小7文章引起廣大的迴響，也讓我看到很多的回覆，我知道有變形工時、排班的概念，但我下筆太快，所以沒有提及這些概念，謝謝黃峻偉醫師及很多看倌的提醒，我下次一定會寫詳細點，不讓大家誤會，造成大家的困擾，我在此跟大家致歉！
但我對於這位中華xxx黨的主席，我非常的不能認同，勞資條件的不對等是因為我們的對話機制、素養都不足，這是一個必須要培養及努力的方向，你這種做法不但不負責、而且還敢上媒體大言不慚，你的道德基準在什麼地方？這根本是利用大眾、浪費社會資源的做法，非常的不可取，我希望大家不要學習這種方式，如果抗爭都有用，那我直接上街頭革命就可以了啊，寫這麼多文章要做什麼用呢？個人意見與各位分享！
今天的案件是常見的爭議，不過這也也是企業必須要學習及面對的問題，謝謝網友的提問，我們來看看今天的案例吧！
案件內容：
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| 網友提問的問題 |
一、調動五原則可以用在這個案件上嗎？
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| 勞基法第10-1條：調動五原則 |
如果員工是因為工作的關係，導致差點小產的話，這就代表員工目前的體能無法負荷現在的工作，懷孕的員工是否可以久站？我想只要懷過孕的看倌們馬上就可以知道答案，因此我個人覺得企業可以基於勞動基準法第10-1條第5款，考量員工生活之利益這一點，可以強制的調動員工至行政單位工作。
二、保全員工的身體狀況是企業的責任及義務：
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| 勞基法第8條 |
這一條應該是我比較少提及的一個概念，那就是企業對於勞工本來就負有「提供安全作業環境」之義務，如果不事先預防的話，那是否萬一員工小產了，才來跟雇主要求職災呢？即使有了賠償，一條生命就這麼沒了，這根本是不能相提並論的。
三、員工拒絕被調動的原因是什麼，有必要理解：
但我必須提醒企業，我們還是要了解員工為什麼拒絕被調動，這也是我在調動五原則第2款劃上記號的原因，生產調動至行政單位，以小弟的實務經驗來看，有可能會少了「生產獎金」這一塊，如果少了這一塊的話，會有可能影響到產假的薪資、育嬰留停的計算標準，因此如果有對於員工薪資結構有變動的話，那當然這個調動就會被打槍，企業要對這個非常的注意，幫助員工要做全套，不要只做半套喔。四、實務性的做法為何：
請員工提供醫生的診斷報告：
員工不能久站，這個不是員工、企業說了算，因此請醫生提供完整的診斷報告才是一個重點，如果怕有爭議，可以請員工至大型醫院做完整的檢查，當然由企業出錢，這才是一個處理的基準點。
請企業提供調動前後的工作內容報告：
前後工作的內容，生產調至行政，這工作的差異到底在哪？有必要讓性評會的委員知道，否則很容易會被冠上懷孕歧視的帽子，這一點要十分的注意。
請企業提供前後工作薪資的資料：
我個人覺得薪資是一個最終的考量基準點，我會建議企業要提供這個資料，如果未對員工的薪資做不利之變更，那麼員工是不得拒絕的，但我提企業，所謂的勞動條件，包含了工作環境、薪資待遇、出勤時間，這都要包含在內，企業要特別的注意。
結語：
我有一個習慣，沒有場親眼看到的案子，我都只信50%，因此我希望不論是勞工朋友、企業學習的是解決問題的概念，不要陷入爭論對錯，請實事求是，尋求解決問題之道才是一個正確的方向，今天的文章與各位分享！
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各位大家早上好，請原諒我昨天只上架了一篇文章，其實是因為我星期日的時候 ，換了一個檜木枕頭，是因為這三個星期以來可能是工作的關係，腦總是停不下來，換來的是晚睡早起，再加上最近又開始健身運動，導致睡眠不足，聽說這種枕頭對於睡眠很有幫助，於是買了一個…結果就是昨天早上一覺睡到早上七點，這跟我平日五點半起床差了一個半小時，因此文章無法如期的完成，在此跟各位致歉，我們今天正常營業，文章照常上架。
有朋友私訊我，說這個系列非常的好看，我除了謝謝大家之外，也要感謝社長的文章，因為他的文筆實在是好啊，讓我看了每一篇之後，都有辦法將工作與書中的道理做一個結合，我會繼續寫下去，今天的主題是關於微笑，在書中社長有提到自身不是一個愛笑的人，特別在想事情的時候…這個有認識我的人，都知道，我給人家的第一印象就是嚴謹及不茍言笑，我還記得在當兵的時候，因為新兵不會掃廁所，我只是問了一句：「你在家都不做家事的啊？」，不騙各位，只是問了一句，他就淚崩了，所以我現在都會注意自身的表情，盡量不嚇到別人，今天的主題讓我想到了十年前在美國，某上市公司的面試題目，他特別的地方就是只有30分鐘，可是錄取的平均值大約只有20%~30%，今天藉此主題，與各位分享，讓各位知道只是微笑…竟然可以有如此大的差別。
面試關卡：
求職者一次20人坐在一個會議室中，原本約的時間是早上1000，但公司在0955的時候通知大家，面試的時間會有一些delay，其實在會議室的隔壁，所有的高階主管都在這個監控室中，藉由會議室的攝影機觀看求職者的反應。
10分鐘過後：有人開始焦躁不安20分鐘過後：有人開始抱怨這間公司怎麼那麼沒有體制30分鐘過後：有人已經離開會議室了
這個實驗通常大約只剩一半的人會留下來，而錄取的關鍵就在於求職者的反應動作，其中自始至終都面帶微笑，神情自若的人都會被列入下一階段的面試，也許現在我們看這種方式很怪，不過在那個時候可說是造成了話題，現在回想起來，其實很有意思，應對今天社長的這個主題，我與各位分享我的心得！
一、在不確定環境下所展現的才是真正的心理素質：
我之前有提到，在壓力來臨的時候，我們所展現的就是真正的人性，這與我們的心理素質有直接的關係，所以很多求職者由於習慣了制式的面試過程，以為準時就是應該的，一旦出現了變數，便不知所措，這以企業選才的標準來看，是一個很重要的元素，如果一個會議時間變更就不知所措，那又怎麼能期待將來負予他更多的任務與責任呢？
二、微笑是一種安定人心的力量：
對我來說，微笑就是一種強大的力量，尤其是對於氛圍的提升有很大的影響，我常常在面試，第一件觀察的就是求職者的表情，在面試過程中，微笑代表著自信、有準備及專注，通常沒有這個元素的求職者，我通常是不予考慮的，所以不要小看微笑，這可比你的學經歷來的重要許多。
三、微笑也是一種管理的特質：
怎麼看一個主管的管理功力？我最喜歡去參加其他部門的會議，如果是一言堂的主管，通常這個會議都像是機器人一樣，死氣沉沉，我必須說嚴謹不是不好，但主管的重點有一部份在於培養部屬管理技能，所以不論你能力再好，但如果人家一看你就退避三舍、拒絕溝通的話，這以管理的角度來看，等於是沒有任何的成效，因此微笑也是一種管理上的特質，不可小看。
四、危機處理的第一關就是微笑：
以我個人來說，這幾年大大小小的案子處理下來，我有一個經驗，那就是愈危急的案子，通常都只是當事人的急躁及緊張所推測的，那未必是事實或正確的處理方式，因此每當我到了現場的時候，從頭到尾都是微笑以對，因為重點不在於接手處理狀況，重點是在於安定當事人的情緒，因為唯有冷靜，他們才有可能將所有的細節及內容全盤說出來，這才是危機處理的第一關，所以看完這篇文章…你還會覺得微笑很無聊嗎？
結語：
在職場上、人生道路上，心理的安定感會左右我們人生的方向，微笑不是假笑，微笑是一種對於生命狀態安定的展現，因此還在追尋完美的履歷及經歷嗎？請先練習與生命對話，那才是力量的源頭，今天的文章與各位分享！
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這則新聞應該是上星期的事件，這引起很多人的討論，雖然我知道案子沒有報導來的那麼單純，不過重點在於觀點的建立，因此我會以此為主題，與各位分享我的觀點。
最近新政府上臺，勞動政策又是一個鎂光燈的焦點，很多立委開始拿這個在做文章，對我來說這不會是一個可喜的現象，勞動政策仍是淪為政策買票的一種工具，勞工號稱900萬大軍，但如果不學習、不成長，妄想政府用政策來「補貼」勞工的話，那麼勞動權益的爭取永遠都只是一個空想，我們還有很長的路要走，讓我們一起加油吧！
案件內容：
一、這位員工在Sony做什麼樣的職務？
一般來說我在處理類似案件的時候，還是會先查清楚員工在公司所位任職的職務是什麼，如果今天這位小姐是做行政總務類的工作，我個人倒覺得這沒有什麼好爭論的，但以這個案件來說，她所從事的工作是「行動通訊專案經理」，那就會有風險。
二、一個月領13萬5千的高薪，會沒有接觸到公司機密？
再者我會看月薪，因為薪資的高低代表著工作權限，因此一個月領13萬5千元的薪資，想必工作上會有很高的權限，那也代表著這位員工會接觸到公司經營的機密，因此企業要求員工提供家屬工作的狀況，是合理的風險控管機制。
三、這如果不是惡意，那什麼叫惡意？
員工在第一時間未做誠實的說明，就已經是大有問題了，再者這位員工還要推舉在htc任職的先生來SONY任職？？？這個邏輯我真的不太理解，如果是幫公司挖角的話，為什麼不在第一時間就向公司說明清楚呢？我如果是SONY的HR，當然會覺得其中有問題，而這種刻意隱瞞、又將對手公司的人引薦至公司內部的行為，當然已明顯構果勞基法第12條的規範，公司將其免職是合理且合法的舉動。
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| 勞動基準法第12條 |
結語：
每一個高階主管的職務都會有可能接觸到公司的機密，因此企業基於經營風險的考量，當然會做各種預防的機制，這位員工的行為先是隱瞞、後又做引薦的動作，動機顯不單純，這個案例給大家很好的示範，希望各位不要犯這種錯誤，即使你告上法院，敗訴的也會是你！
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各位大家早安，今天早上的題目是一位網友發信過來問我的問題，我個人覺得觀念上是有要說明的必要，不然以這種方式來處理的話，到最後受害的還是我們的勞工朋友。
育嬰留停這個問題，其實早就不是新聞，只是政府還是活在自己的象牙塔裡面，總是沾沾自喜的認為這是一種照顧女性勞工的政策，但實際上，太多的女性勞工不是不敢請、不然就是請了就回不去了，所謂上有政策、下有對策，企業在迫於經營成本的考量之下，一定會在這上面動手腳，到現在快六月了，我至少處理了將近30件育嬰留停的相關爭議，可見這個問題是一個潛在的風險，還是老話一句，自己的權益自己救，先學會相關的概念，才能在第一時間避免被騙喔！
案件內容：
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| 派遣公司員工所提問的問題 |
一、育嬰留停的申請跟離職申請沒有任何的關係：
開始之前先說明一個概念，除非員工同意，否則企業不得要求員工做任何方式的離職申請，太多的案子都是員工搞不清楚狀況，然後簽立了之後再來申訴，但實務上除非你可以舉證是被脅迫、恐嚇…否則一旦簽立，便就會有效果，這一點非常的重要，不要被騙了。
二、要派公司的人力轉出與離職申請不是相同的概念：
在派遣員工的架構中，我還是先將其中的概念說明一下，會有兩種公司型態，我舉一個例子，比如說你是經由1111人力派遣公司介紹至臺積電工作：
派遣公司：
就是1111人力派遣公司，你的勞健保、勞退都是由此間公司加以投保，你與此間公司是屬於僱傭關係。
要派公司：
臺積電，你只是到那個地方去工作，在工作期間，接受公司的管理，與公司之間並沒有僱傭關係。
因此當你要申請育嬰留停的時候，是向1111人力派遣公司，也就是原公司提出申請，但由於1111與臺積電有簽合作契約，因此如果有人力上的調整，是必須依合約向臺積電申請人力轉出，請看清楚是人力轉出，對臺積電來說你的確是離職，但這是一種人力轉出的概念，與離職申請是不同的概念。
三、育嬰留停申請所需填寫的文件：
我自己說不準，我拿政府機關宣導的文宣及制式表格來做佐證：
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| 育嬰留停所需文件 |
再來就是制式的表格，我建議大家平日要有習慣上網去找相關資料的習慣，否則一旦發爭議，想救都救不了。
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| 育嬰留職停薪津貼申請書 A |
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| 育嬰留職停薪津貼申請書 B |
四、如果公司要你簽的話，怎麼處理？
評估是否還要回任工作：
其實說老實話，如果企業是有這種打算的話，我不覺得你將來還會有什麼機會，這一點我們必須老實以對的做評估，因此在確定可以申請的狀況下，評估是否要回任是一個實際的動作。
如果要那就是打電話至主管機關申訴：
如果你想爭取自身的工作權，那就是打去勞動局申訴，並讓主管機關進行調解，至少會有一份文件留底，將來如果回任發生狀況及困難，員工還是可以就此調解文件逕行法律權利上的爭取。
如果不要那就是打去勞檢處進行勞檢：
如果你不想要回任，然後又覺得企業是故意為之的話，那就請打去勞檢處去做勞動檢查，也許就這個事項查不出什麼東西，但難保其他的項目不會被檢查到，這也是一個方法。
結語：
這是一個實際發生的議題，我不相信政府會有什麼樣的作為，因此我還是選擇在民間努力做起，概念的建立永遠是一條最難的路，但總要有人來做，因此認同概念的請多加的分享，我們要加油，謝謝各位。
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我要是老闆的話，我就會如何如何處理…
如果我手上有資金，我一定會如何如何…
他的能力太差，是我的話我就會如何如何…
這種我簡稱叫「茶水間的抱怨」，其實各位可以試試看，每天公司八掛最多的地方就會是類似茶水間的地方，大家都會在那個小小的地方，發揮所有的創意，把現行公司、政策、主管批評的一文不值，我想看到這裡，有些看倌應該己經很有感了吧 ，但請容我提醒個位一個鐵一般的事實，那就是說話的這些人，你是否發現他的年資與職務是成反比的關係，如果你發現他的年資很久、但職務仍在原地打轉，不用懷疑，那就是典型懷才不遇的人。
要跟他保持距離嗎？
要相信他說的嗎？
我希望各位要做的是深度的觀察，也就是去探究他為什麼還是在這個位置上，如果真的是人材，老闆早就該用了啊，所以別在同事的口中認識老闆，因為老闆真的和你想的不一樣！
一、老闆要的是結果與效果，而不是你的感想：
我記得以前在跟老闆報告事情的時候，會被電的原因有兩個，一個是時間太長、二是內容錯誤，我到後來才明白，老闆想要知道的是每一個專案的結果與效果，這對他來說才是最重要的，因此所謂的前因後果…這不是不重要，而是當老闆提的時候再說就好了。
我老闆常說我是一個演員，總是把報告當成得獎感言，說了一大堆，對他來說實在是沒有意義，他最關心的還是案子的結果與效果，感想、抱怨…他不關心，所以這一點與各位分享，因為這連很多高階主管都沒有辦法參透。
二、不要用自身的標準來看待公司的經營，這差太遠了：
每一個人在公司都有部門的建制，所以不要說員工，連主管都會有部門的門戶之見，每每出事的時候，都會以部門的利益來看待事物，提醒各位，這就是為什麼有很多萬年主管的原因了，如果今天部門是營虧自負的話，你說話可以很大聲，但如果不是的話，你用的是公司的成本，來強調部門的利益，我只能說如果我是老闆的話，我連用都不會用，所以懷才不遇的人通常都是犯了這個毛病，千萬不要以部門利益凌駕公司利益，這是一個大忌。
三、把公司的每一分錢當做自己的錢，你就會被看見：
我曾經遇過一個案子，那就是客戶公司的主管出差，他就是會把差旅費全部報完(一天2500臺幣)，他也把主管座車的油資全部報完(一個月150公升)，每一個月都是如此，結果到了年底的時候，老闆找我討論升遷總經理的事情，他問了我一個問題：「你覺得主管的福利來自於哪裡？主管該如何使用及看待這些福利？」我個人的看法是認為主管的福利來自於所有的員工，沒有他們的付出，哪來這麼多的主管福利，因此在使用的時候，都要把每一分錢當成公司的錢，而不是能請就全部請掉，雖然這沒有法令上的問題，但這是一種感受度的問題，最終那位主管並沒有得到總經理的這個位置，這個案子讓我印象非常的深刻，但提醒各位，老闆會在每一個機會、案子觀察你，所以把每一分錢都要當作公司的錢，把主管福利當作是同仁們的努力，你自然就會被看見！
四、抱怨如果可以成為事實，我早就是總統了啦：
說到這裡，你可以觀察剛剛的那群人，發現了嗎？其實他們共通的地方就是抱怨，我先說說抱怨與討論有什麼不同，討論就是把所有相關的資料準備好，去跟相關單位、主管、人員直接溝通，抱怨則是在背後說，但永遠不做任何準備…這是一個最基本的關卡，也是老闆最在意的，討論也許可以做出改變，但抱怨永遠都成不了事實，因為如果抱怨便可以成為事實的話，小弟我早就成總統了，因此請實事求是，不要用嘴巴做事情，請務實的一步一腳印去付出，想法才會有成真的一天。
結語：
討好老闆、貼近老闆…說真的這一點用都沒有，抱怨老闆更沒有用，所以如果你還在搞懷才不遇這碼事，我勸你省下那個時間，因為再這麼搞下去，也許你該開始找下一份工作了，自己的人生請自己負責，不是老闆看不見你，而是你太差，老闆不看見你，今天的文章與各位分享！
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不論是之前的顧問工作、還是現在的管理工作，這種案例幾乎是天天在發生，很多人把主管當做是「錄音機」，沒錯，就是錄音機，而且是可以事先依自己的喜好先行設定，然後再按PLAY鍵，讓裡面的內容一直的重覆撥放，所以這類型的人我都稱他們為「自我感覺良好」的人，如今天這個主題圖一樣，無論在什麼狀況下，都活在自己的世界中，社長今天這篇文章其實點出了目前職場上的生態與困境，今天我就以此主題分享我的心得。
有上過謝文憲憲哥的課或參加過演講的都知道，他常提一句話：「知道與做到是兩回事」，小弟今天在後面再加一句，那就是「有做與做好是兩碼事」，這類型的人我想各位每天都應該會遇到，說句老實話，搞不好我們有時也是這類型的人呢，我們該如何避免這種事情的發生，看看下面的文章吧！
一、我早就知道了…這句話背後的意義：
其實這句話的背後是有情緒的，簡言之就是「不爽」，通常我聽到這句話，我就直接切入重點，接著下一句：那如果您知道的話，怎麼還是做不到？或做不好呢？
我會建議這種人直接去跟牆壁說話，因為我還沒有看過牆壁會開口講話的，所以如果還是要活在自己的世界裡，我都會請他回去繼續現在的樣子，並承受接下來的後果，所以請別把主管或別人當做笨蛋，簡言之就是別浪費我的時間。
二、我們都不完美，所以不要裝『完美』：
完美是一個目標及境界，但絕不是一個現實，太多的人都活在自以為是的世界中，都會認為自己沒問題，說穿了就是不敢面對自身的不足，對我來說，人可以犯錯，但請不要假裝、包裝，因為那很容易被看穿，如果連面對自身不足的勇氣都沒有，我不會預期你有多好的發展或潛力。
三、你可以不認同對方的建議，但請先理解他說的內容：
意見不合其實是一件很常見的事情，到底是批評或建議，大多數的人都會搞不清楚，西方哲學大師蘇格拉底曾有一句名言是這麼說的：
『如果對方說的是對的，你無需生氣，因為這是事實。』『但如果對方說的是錯的，你更不用生氣，因為這是錯的啊。』
如果我們讓自尊、虛容心所蒙蔽的話，只想聽自己想聽的，說一句老實話，哪怕是佛祖在你前面，也是於事無補啊，我們要學習的是，我們可以不同意對方所說的，但前提是你也要先理解對方所說的不是嗎？所以放下那無謂的自我吧，你才會真正的開始進步。
四、聽起來剌耳其實是你心中有剌，而非對方的問題：
對方說話很難聽、對方是故意的…這種理由我常常聽到，最近我在公司推行的一系列政策，坦白說遇到了很大的阻力，我面對的是人性中的「偏見」，總是喜歡用自身的立場套在對方的身上，只要意見不合，就會出現爭執與對立，馬上就用翻舊帳的方式來清算對方，而把公司的利益放在腦後，我只能說這需要時間去調整，但我必須說所謂的剌耳，其實起源是你那顆玻璃心，那麼的脆弱與不可碰觸，但你是來工作還是交朋友的，到現在還是一堆人搞不清楚狀況，因此我會建議各位，請勇敢的檢視自己與面對自己，再不這麼做，最終被淘汰的就是你！
結語：
每一個人都會犯錯、每一個人都會受挫，但翻翻歷史，不論是帝王、英雄、企業CEO ，每一個人都歷經這個階段啊，所以請放下你心中的不安與自尊，我們一起開始學習如何進步吧！
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這是我前幾天所接到的一個問題，看了之後我還真覺得有意思，原來醫院的「不成文」規定有那麼的多，這還真的開了我的眼界，因此我今天以此案例為主題，與各位分享我的一些實務性的看法，希望對大家會有所幫助。
最近麥當勞的咖啡廣告引起渲然大波，我還沒有細看這則廣告，但對於企業來說，某種程度的社會責任，不在於你一年做了多少公益、捐了多少錢，重點會在於企業的「概念」，如果只是為了企業品牌、形象來做公益的話，那麼這種廣告我倒是可以理解，因為企業花大錢來搞包裝、行銷…但卻忘了社會責任的核心，所以我會勸這間企業的PR，如果您只想消毒而不想做檢討的話，那只是提油救火而己，這是危機處理的第一個關卡，所謂的誠實面對，永遠都會是最佳的解決方案，請加油吧！
案件內容：
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| 該名護士已懷有身孕 |
一、夫妻不可以同一個單位，這是哪門子的規定？
我知道其實在某些產業或工作類別，比如說財務單位都有類似的規定，但翻開勞動法令來看的話，我還真找不到有類似的規定，企業的經營當然會以避開各種經營風險為考量，但其實還是有很多的配套措施，營業秘密保護條款就是一個例子，再說了，不在同一個單位難道就不會有問題了嗎？聯發科最近發生的案子不就是夫妻所為嗎？所以這種規定不但荒唐，實質來說會是一種迫害勞工的方式。
二、醫院以「教育訓練」的名義來調動，內容是什麼？
再者醫院以教育訓練的名義來調動，我想請問一下何謂教育訓練，其實在勞動法令中對於教育訓練有明確的定義，一定是跟原本工作有相關的訓練，但以醫療體系來看，跨科其實就會是一個完全不同的領域了，如果以法律定義來說的話，那會變成一種職前訓練了，這與教育訓練差距很大喔！
三、調動五原則的適用有其條件性：
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| 調動五原則 |
我就上述的黃色標記，來說明醫院違法的事由為何，如果你是這間醫院的督導或行政高層，請看清楚：
醫院是否有不當動機：
光是夫妻不可以同一個單位就是一個很荒唐的規定了，我會請醫院提出為何不可同一個單位的理由及是否有發生過相關的事故證明，如果提不出來的話，不當動機這件事基本上就會成立了。
針對勞動條件做不利之變更：
跨一個科別是否工作項目會相同？我不是護理業人士，但醫院是該提供工作相關的說明，也就是職務說明書，我相信如果我去查的話，醫院應該是沒有這種文件，那更別說會有講解給員工的程序了，因此如果是全新的技術及內容，是否有考量員工的條件可以勝任，這也是一個要討論的問題。
女友懷孕是否需要就近照顧：
女友懷孕其實是否需要就近照顧，醫院既然把女友懷孕視為夫妻關係的話，那麼調動也要顧及員工家庭的生活利益，說穿了整件事情其實只是醫院高層在逼退員工而已，因此這一點是讓我質疑的部份。
四、我個人的建議做法：
不用多說什麼，女性員工因懷孕所享有的權利，不會因為沒有婚姻關係而不存在，因此先行去勞動主管機關申訴，然後讓勞動主管機關介入調查，最重要的是將勞動條件談清楚並載明在調解文件當中，這才是最有保障的做法。
男性員工也是同樣採取這種方式，所謂的調動必須符合勞基法的相關規範及規定，不過男方要有心理準備，因為接下來院方應該會用更多的方式來刁難你，因此適時的蒐證及自我保護是接下來要做的事情。
結語：
如果我們不正面面對健保的問題，醫療體系人員的苦就沒有解除的一天，這不是單方面將醫師納入勞基法就可以解決的事情，新政府到底要有什麼樣的改革及作為，我…等著看，但在這件事情發生之前，自己的權利，還是要自己救，今天的文章與各位分享！
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作為一個空降主管已經將近兩個月的時間，這段期間我最大的感觸就是…永遠不要低估每一位同仁的感受與想法，東方員工與西方員工最大的不同是表達的程度，在公開場合請他們發言其實等同於是酷刑，所以我改變了一些方式與做法，應該這麼說，鼓勵同仁發言不如…讓他們來找你說，這個方式對應於社長今天的這篇文章還有些雷同，我就把這兩個月的經驗與方式與各位分享！
一、要了解一間公司的生態，參加會議便可知道大概：
以前是顧問的時候，我每天都要參加各種不同的會議，在接案子前，我一定會要求參加客戶公司的會議，任何的型態都可以，高階主管會議、部門會議、員工大會…我這十年參加大概不下千場，從會議的氛圍就可以知道此間企業的生態與問題點，因為人性往往是蓋不住的，哪個部門有爭端、哪些主管不合，都可以在一場會議中得到資料，因此員工的不發言，往往都可以這些會議中得到一些答案。
跟各位分享一個小方法，如果你是空降主管的話，多參加其他部門的會議，做一個旁聽者也是可以，我可以保證你可以得到很多的資訊及回饋喔。
二、員工不發言是不敢？還是不想？
也許是文化使然，東方員工的確比西方員工保守許多，但不發言的背後是不敢發言還是不想發言呢？這一點我會建議部門主管要去注意，當然我們要分清楚建議與抱怨，如果是不敢發言，那就代表主管階層會有秋後算帳的習慣，比如說同仁公開發言，之後的考績就會有所落差…。另一種是不想發言，因為說了也沒有用，這就代表主管階級有聽沒有懂或有聽沒有做，在鼓勵同仁發言前，請先搞清楚這些類別，因為信任關係就像杯子一樣，一旦有裂痕，再這麼補救也是沒有用的，這一點要特別的注意。
三、在練習公開發言之前，我鼓勵同仁「一對一」的發言：
我一開始的時候會鼓勵部屬有話就說，但不限定方式，私底下一對一的建議與溝通，對大部份的同仁們來說會是比較好的方式，就如同前面所我的，主管也要帶著同仁去分清楚何謂抱怨與建議，在經過幾次練習之前，我就會讓部屬嚐試在部門會議中慢慢的發言，這通常需要一段時間，主管們要記得，心中一定要常問自己這個問題，憑什麼要同仁要相信我？我看過太多主管都是在做假的溝通，口中說的與做的完全不同，你如果是部屬的話，又怎麼敢把話說出來呢？
四、同仁說出來之後，主管要主動回報後續：
這一點我覺得最為重要，同仁可以接受你處理的不好，但絕不可以接受你「呼弄」。意思是每一個案子不一定有辦法處理得盡善盡美，但主管如果沒有處理的誠意，那絕對很容易被同仁所察覺，因此主管對於每一段談話，如果有後續的進度，一定要主動向同仁反應或回報，讓部屬知道主管是說一是一、說二是二，自然之後就會習慣發言建議或討論了。
結語：
部屬是否敢發表意見討論及建議，這在公司的主管考績中，我都會放進去，如果主管自己本身就沒有這個習慣的話，就算是老闆有心鼓勵大家，同仁也是不會買單的，這是我個人的經驗，今天與各位分享！
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週五了，大家又要準備開始放假了，這真是一個好的開始，最近天氣變化很大，大家出門在外真的要小心，不要感冒或中暑了喔，今天的這個問題是一位網友發訊息來問我的，說老實話我還真的不記得有沒有寫這個主題，看看將近800篇的文章，其實這一年半來真的謝謝各位的陪伴，最近己著手在準備更換網站的事情了，但工作實在是太忙，所以一直沒有時間開始著手，但我盡可能在六月中，去大陸出差前搞定，因為我怕在大陸無法寫，所以要先存貨，並且在那個星期設定時間，上架文章，希望大家到時給我一樣的指導與支持。
案件內容：
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| 網友提問的問題 |
很多看倌在一看到這個問題的時候，腦袋一下子就會有下列的法條規範，這是一個正常的現象，我們來討論討論：
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| 勞基法第10條 |
以此案例來說，該名員工只有離職17天，所以年資應該是合倂計算，這有什麼好討論的，不過事實上真的是這樣嗎？
一、因故停止勞動契約的類型有哪幾種？
1：定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約。
2：定期契約屆滿後，未滿三個月而繼續履行原約。
3：定期契約屆滿後，訂定新約。
4：定期契約屆滿後，繼續履行原約時。
5：不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約時。
6：不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而繼續履行原約時。
7：不定期契約因故停止履行後，而訂定新約。
8：不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時。
二、下列的狀況不適用勞動基準法第10條規定：
1：勞工因違反勞基法，經雇主不經預告解僱。
2：勞工自請離職。
3：勞動契約尚未屆滿即行資遣。
4：因法定事由資遣勞工。
5：勞工退休離職。
6：定期契約工於契約屆滿後，經考僱錄取為不定期契約工。
三、此案件員工是如何離職的？
經詢問此位網友，同仁是自請離職的，因此我就勞動主管機關的解釋令來看，該名員工的年資當然是不予倂計，在服務證明上應該是要清楚載明兩段服務的期間，而離職證明的時間軸載明是就第二次服務期間來做記錄，這不可混為一談。
結語：
這是一個非常容易被搞混的一個觀念，當然我還是以勞動主管關的認定標準來寫這篇文章，因為實務上法院判例也有不同的看法，這篇文章主要在提醒各位看倌們，在計算員工年資的時候千萬不要犯這個錯誤，否則因此而生的爭議將會非常的多，與各位分享！
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昨天是我來新公司滿二個月，回想這一段時間，其實還經歷了不少事情，關於錯誤這件事，社長的文章給了很明確的定義，我原文分享社長的看法：
『人生就是不斷犯錯的過程，每個人每天、每月都會犯錯，從最小的錯誤，隨口說錯一句話，以至於引起不必要的錯誤，到做錯一個決定，導致很大的傷害，甚至做錯一項投資，造成巨大的虧損，使公司萬劫不復。錯誤是人生的一部份，每一個都要學會與錯誤共存。』
對我來說，管理員工的工作其實是一門可大可小的科學，但我這幾年學會了一件事情，那就是在困頓與利益的前面，才可以見識到真實的人性，「以小觀大」是我每天都會做的事情，比如說：
刷卡機沒有員工登錄的記錄。
有薪病假請成半薪病假。
財務部針對停車費要求填寫新的表格。
以下就是我最常聽到的三個種反應：
那是機器有問題吧，我明明有刷啊！
幫我改請一下，我不小心弄錯了！
這真的是浪費我的時間，很麻煩內！
如果你常聽到種類似的答案，或你就是這種人的話，我現在就可以告訴你，你將不會有任何的機會，哪怕你有很好的學歷與經歷，即使你現在是高階，再不改這種習慣，我想下台的日子將離你不遠了，為什麼呢？
一、犯錯不可恥，可恥的是你不承認：
人都會犯錯，這是我們不可避免的狀況，但會在第一時間否認錯的人，不論是員工或是主管，我心裡面便將這類人放進觀察名單，因為將來如果有升職、重大專案的時候，我一定會把這些事情放入我的報告之中，小事情都會這樣了，我真的不期待大事情會有什麼樣的反應與做為。
二、履犯不可惡，可惡的是你還不改：
如果是履犯的員工，我通常真的只會給最後一次的機會，因為放任員工犯錯而不修正，企業的責任與員工是一樣的重，因此不論是員工或高階主管，我的做法都是讓他們直接面對並且限期提出改善報告或做法，當然是引發民怨，但我提醒各位一句話：「我們來公司是來做事的，不是來交朋友的」，因此在有限的期間內要求並導正員工的行為，是企業不可避免的責任，情願我們把醜話說在前面，也不要在不得不處理員工的時候在那後悔傷心，那不但不切實際，也讓企業受害。
三、坦承 + 修正 = 管理者的特質：
誠實與行動是履歷上所看不見的特質，這也不是你唸了什麼系所、從哪個名校畢業就一定會學會的，近幾年很多企業出了大狀況，其實都與這個特質有關，人格如果有問題，再好的產品、再好的數字…那都是一種包裝而己，也因為如此，我才會非常的堅持實施這種幾近乎不近人情的管理策略，因為具有這種素質的員工或主管，才是企業得以轉型的關鍵。
四、位階越高的人，越要以身做則才是：
身位一個高階主管，我每天都會提醒自己，要以全公司員工的福祉為目標，別忘了我的薪資福利，都是全體員工打下來的基礎，因此以身做則是高階主管的基本原則，不要嘴上一套、做又另外一套，久了那也是會被看破手腳，而不被員工所信任，這樣子的企業，連團結都會有問題，那更不用提什麼創新與轉型了。
結語：
犯錯就要大方的面對，除了面對之外，還要找方法來解決及預防，如果犯了錯就大聲否認、怪東怪西的，那我的做法就是送你一張離職單，一個不知悔改的人，永遠不配有第二次機會，話說的嚴厲，但總比我們鬼打牆、浪費時間來的有效，今天的文章與各位分享！
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大家早安，小弟我上週開始減重了行程，這一次不同的是對於吃做了詳細的規劃與限制，第一週竟然掉了3公斤，再加上一、三、五在公司健身房的運動，感覺相當的不錯，希望半年過後可以達到自己的目標，炎炎夏日，真是一個運動減重的好時機啊，希望大家也可以設定目標，因為沒有健康的身體，一切都是只是空談。
今天的這個問題是星期六一位朋友傳給我的求助訊息，試用期雖然法律已沒有規範，但是否可以成為企業要求員工離開的一個理由呢？我今天以此為主題與各位分享！
案件內容：
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| 問題的上半部 |
一、試用期是否可以延長？
試用期是否得延長，這都是大家心目中共同的問題，雖然目前勞動法令中沒有規範，但還是放在勞資雙方，供其協議之，因此試用期是否得以延長，答案是肯定的，但還是要有一些前提及要件，
二、如果答案是可以的話，企業要提供什麼做依據？
每一個工作都會有職務的內容及「考核標準」，今天企業跟當事人要求延長兩個月的試用期，如果我是調解委員的話，我會請企業出具相關的證明及考核依據，延長試用期的唯一原因就是員工不符合企業的預期才會發生，因此企業的標準為何，是這個案子的重要依據。
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| 問題的下半部 |
三、未通過試用期與仍在試用期…一樣嗎？
5/16企業人力緊縮，於是以「未通過試用期」為由請員工走人…這一個理由非常的不合理，2/22到職，試用期有3個月，再加上企業又要求再度延長2個月的試用期，因此試用期的到期日應該是7/21號才是，企業人力緊縮是企業自身的原因所導致(除非是該名員工所導致，做法才會有所不同)，又怎麼可以將這個因素歸因於員工呢？
再者未通過試用期與仍在試用期是兩個不同的概念，該企業的主管竟然是以此來做要求，這不論在勞動主管機關或法院都是會被打槍的。
重點在於這位員工已懷孕，是否會有懷孕歧視的問題，這也會讓勞動主管機關介入調查，一旦發現有異，企業即刻就會被裁罰，少則30萬、多則150萬。
四、這位員工該有的主張為何？
請公司提供不適任的標準及依據：
是否有懷孕歧視的問題，試用期的標準會是一個關鍵的證據，因此我會請企業提供相關的證明，企業必須要說明清楚為何員工要延長試用期，以及相關的依據及標準。
評估是要回任工作還是離職走人：
妳要回任工作？還是要離職走人？如果是回任工作的話，我想確認工作權之回復是一條漫漫長路，也許會要經過法院的訴訟，以這位小姐現在懷孕的狀況，個人建議要想清楚。另一個就是走資遣的程序，現在己知有非自願離職單，那麼就只差一個資遣費的問題。
要求資遣費，不建議要求賠償：
雖然費用不多，但仍有一些作用，但是否生訟去要求損害賠償，我不建議，因為還是老話一句，會花太多的時間，想清楚走下一步，我個人覺得才是一個務實的做法。
結語：
企業以人力緊縮為由要員工走人，那通常都是要給予資遣費及非自願離證明，至於試用期的部份，實務上的做法都會是我文章中所提到的，記住不要任意的答應及簽字，以免受害，今天 的文章與各位分享！
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育嬰留停的爭議案件又一件，這是我上週收到的求助問題，我只能說在很多看不到的角落之中，還是有很多法律所管不到的地方，太多的女性員工申請了之後，都會有類似的問題，這個案例我只能教怎麼判別、如何救濟自身的權利，我沒有辦法去鼓吹育嬰留停是一個多麼好的政策，對我來說，一個好的政策是要顧及兩邊，但長期忽視企業端的結果，就是這種讓勞工承受惡果的下場，如果我們政府單位還是如此的無感，只怕這種案件會越來越多，希望今天的案件還是可以給各位一些幫助。
案件內容：
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| 網友提問問題(1) |
一、除非有類似的狀況，否則雇主不得拒絕員工回任：
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| 性別工作平等法第17條 |
診所沒有班別？同仁不想更動班別？如果我是調解員的話，會要求診所與其他護士到場說明清楚，請各位看清楚上述的規定，除非診所有上述的狀況，否則不得拒絕員工回任，因此這位診所負責人的理由在我看來，非常的牽強。
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| 網友提問問題(2) |
二、安排復職員工的工作是雇主的責任，不是員工本身：
雖然現在法院與勞動主管機關對於是否「恢復原職」有不同的意見，我個人之前的文章也有提到基於企業經營之所必須，還是要依實際狀況，可調動員工的工作，但這可不包括雇主可以以沒有班為由拒絕員工回任，說明清楚一點，育嬰留停的最後一個階段就是「保障其回任」，這是法律給予員工的權利，換句話來說，這就是雇主的責任，所以這位診所負責人，你又犯了第二個邏輯上的錯誤。
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| 網友提問問題(3) |
三、雇主別妄想用這種協議書來規避責任：
還先訴抗辦權咧…鬼扯蛋的概念，不過這也要提醒各位，我之前也有提到申請育嬰留停的時候，只會有公家機關的一種表格而己，法律並沒有提到任何協議書的部份，因此如果在沒有確定的情形下，不要任意簽協議書，不簽協議書怕企業不給申請育留停？這是法律所賦予員工的權利，不是企業說了算，這一個概念一定要具備。
關於這協議書上的第2點，我只能說對了一半，員工回任的確要配合企業經營之所必須，但前提是企業要有明確的說明以及員工如果不能回任原職務，新的職務是什麼？這兩點是企業必需要說明的，別以為簽了協議書就可以為所欲為，真的是異想天開。
四、員工可以怎麼做呢？
申請期滿的那一天回診所「上班」：
如果是企業端不讓員工回任的話，我曾經用過這種方法，那就是直接發函給診所，然後育嬰留停期滿的那天回診所上班，用手機記錄自己的所在地，並證明員工有來上班，不過是診所不給工作，那麼…歸因雇主導致停工的期間，診所仍要給付薪資，也就是搞到診所出來處理為止。
在診所現場直接向主管機關申訴：
在抗爭的同時也別忘了要打電話給主管機關申訴，為自己的工作權及相關權利做爭取，申請調解是一個最好的方式，調解當天別忘了請公假，還有當日薪資可領呢！
評估要工作權還是勞基法相關的權利：
這種案例一定可以要到非自願離職證明及資遣費，但我會建議當事人要想清楚，是否要回任原工作，因為職場不友善，主管機關可沒有辦法管到那麼多，這種壓力必須要學會面對，這一點我都會請各位想清楚。
結語：
看到了吧，又一個實際的例子出現了，我只能說如果只推政策不顧後果的話，太多都是勞工看的到但卻吃不到，還是老話一句，自己的權利自己救，多一個人學習，就有機會避免這種問題的發生，今天的文章與各位分享！
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今天的主題跟啤酒有什麼關係啊？各位請看清楚這一張圖，其實他不是在酒館內，而是在一間公司裡面，沒錯沒錯，員工是可以在工作期間喝酒開會，這在我們東方人的觀念裡，會是一個多麼大的衝擊啊？最近一直在看相關的調查報告，我們臺灣人的痛苦指數是非常的高，低薪資、高工時…很多勞團都在喊改革，但有助於改善勞工的處境嗎？我必須說這是不可能的，因此勞工的薪資是企業支付的，也就是如果我們不學習老闆式的思維，哪怕你每天工作時間長達16小時，那也是…於事無補，今天的這篇文章會有些不一樣，希望對於各位會有一些幫助。
一、別問你下班幾點，你該問自己上班的時候做了什麼？
我每天是七點到公司，晚上大約八點下班，工時看似很長，但我跟各位說，我七點到公司，是在公司的健身房運動，大約一個小時以後才開始開機上班，在沒有運動的工作日，我是利用時間寫文章並上架，這是我上班前的固定模式。
再來我每天工作項目其實不少，我會利用一些時間上網找找資訊、看看文章、讓腦袋有更多的想法，但我有一個特點，那就是今日事今日畢，我下班的時候，是確定今天的行程都有走完，這就是我的工作模式，因此我們該問自己的是…你今天工作的時候完成了什麼，而不是專注在我幾點才下班？
二、工作應該是「任務」導向，絕非「長度」導向：
我對於部屬的要求，都會是專案的方式，我給方向、內容、完成日期，在這期間，部屬可以用自己的想法及方式來完成工作，有困難可以找我討論…除此之外，上班期間他們要怎麼安排，我都沒有意見，傳統的公司都是要一步一趨的跟緊、盯著員工走，但這種為做而做、沒有效率的方式，卻讓我們的勞工嚐到了惡果，所以我們該學習用另一種方式來應對我們的工作，學習將工作專案化，而非只是計算工作時間的長度而已。
三、上班玩臉書、看影片就該死？
上班玩臉書、看影片有罪？我從不限制部屬上班期間做什麼，如果你有時間看別人做什麼，然後抱怨的話，那…我只能說你的興趣還真奇特，別跟我說你在公司的正職工作就是監控他人，與其屁股坐在椅子上神遊，不如解放一下，看看影片、上上臉書，只要能增加工作效率，有何不可呢？
四、開心才會有效率，死做只會讓你抱怨連連：
對我來說，開心才會有效率、開心才會有創新，如果每天只是死做，沒有任何的熱情與想法，那久了你只會落入抱怨的黑洞之中，當你抱怨久了…隨之而來的無力感，就會讓你更沒有動力去工作，那我請問你…你又怎麼能夠追求高薪及新的目標呢？
結語：
老闆要的是效率，而不是你的工時，太多的人以為坐在辦公室晚下班就是一種忠誠，也許過去是這樣，但現在已慢慢不是如此了，因此是否該換一個方式來看待你的工作，就看看你要怎麼做了，就如同社長所說的，隨時切換工作模式、善用所有的時間，才是一個厲害的工作能力，今天的文章與各位分享！
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這個是昨天早上一位網友問我的問題，其實這種類似的爭議不少，但我必須提醒企業及勞工，很多措施都是有彈性及方法的，勞動政策重點在於彈性與適用性，每一種企業的型態都應該運用勞資協商的方式來訂定勞動條件，其中包含加班這件事情，今天的案例無關於法令，我用自身處理過的案例與各位分享，希望可以給大家一些處理事情的方式與思維，避免不必要的爭議。
案件內容：
一、上班4小時要休息半小時，這是法律的規定：
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| 勞基法第35條 |
既然網友有疑慮，我還是將法條拿出來討論一下，很多人都會認為休息時間只存在於「中午吃飯」的時間，但我個人認為在下班與加班的中間，還是可以適用這個規範，只是這間企業有些在知法玩法，因為半個小時休息時間又要再加半個小時的吃飯時間，這擺明有些在卡員工申請加班的時間，長久來說，這是會有勞資爭議的風險。
二、加班永遠不要忘記有兩種模式：
員工自行申請加班：
如果是員工自行申請加班的話，站在加班費控管的立場上，我個人覺得半個小時的區隔有其必要性，如果是產線的工作，沒有力氣怎麼工作？如果不讓員工有喘氣的時間，更可能會有公安意外的問題，但休息時間的長短，我個人建議還是要利用勞資協商的方式來建立。
企業要求員工加班：
這我倒覺得可以彈性一點，怎麼說呢？在我以前的客戶之中，我曾經建議業主如果是企業要求的話，休息時間便開始計算加班費，讓員工即可休息、又可多領加班費，這旨在鼓勵員工的工作效率及向心力，這個方式目前還得到不錯的效果，不過一般企業不會這麼做，這也是我們要努力的地方。
三、休息時間的長短，取決於企業如何照顧員工：
企業不要永遠站在「我有付加班費」的立場來思考事情，員工有時要的不止是只有這些，多一些照顧員工的方式與措施，換來的會是向心力與忠誠度，這是目前很多企業都忽略的一塊。
四、調查清楚員工的背景，才是優秀企業該做的事情：
每一個員工住哪？家中狀況？是曾要接送小孩？這些都是企業要理解及知道的事情，所有的措施應該都要有彈性，比如一個員工住桃園、一個員工住台北，假設公司在台北，一間人性化的企業就應該針對這個不同性而做出不同的調整，比如說就讓住在桃園的員工休息時間縮短，甚至可以讓他在1630就先行用餐，以利他在最短的時間完成工作，可以回家陪伴家人，這是目前台灣企業所遇到的盲點，如果我們不學習跳脫這個思維，長工時、低效益的惡夢將永遠不會解決。
結語：
今天的這個案例沒有勞動法令上的問題，我之所以會寫這一篇文章，是要提醒各位，效益永遠比工作時間來得重要許多，員工效率好，受益最大的會是誰呢？不就是企業嗎？因此我文章中的一些做法雖然另類，但實際上的好效果卻遠大於實質的數據，希望我們可以早日跳脫勞動法令的舊有思維，用彈性溝通取代談判抗爭，這才會是我們轉型的關鍵，謝謝大家！
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我們每天在職場上都會接觸到不同的事物，跨部門的溝通就像馬路十字路口的交通號誌，各位一有過類似的經驗，有些就是綠燈暢行無阻、而有些則是紅燈無法通行，身為部門主管，其實會有更深的感觸，我們都常常在抱怨、責任別人的不是、不配合、不專業，殊不知其實有時候該被檢視的卻是我們自己，今天我便以此為主題，來討論何謂「不知道」與「不懂」的差異。
還記得上次我提到的業務部與財務部因為一張表單簽核意見不同，因而造成部門間的爭端，彼此爭論不休的案例嗎？我今天便以此案例繼續往下討論，讓各位對於這個主題有更深的了解。
所謂的學習，不止是課本上的知識、工作上的專業而己，當問題發生的時候，才是最佳的學習機會，也請別忘了，你們的老闆一定也在看著你喔。
一、業務同仁是否有先去了解財務表單的運作原理：
以這個案例來看的話，如果我是業務同仁的話，我會先去學習一件事情，那就是搞清楚財務部門表單的運行原理為何，太多的溝通不良都是起因於我們心中的那個「偏見」，因為不方便，所以我們不想懂，結果就是一項公司的政策並沒有受到同仁們的重視，這輕則懲處、重則走人…請問這是你要的嗎？
二、如果今天財務部主管是總經理的話，你會怎麼辦？
我很好奇一件事情，正如我問這位業務主管的問題，如果今天財務主管是總經理的話，你會怎麼辦呢？結果3分鐘過去了，他沉默了，提醒各位，如果你是看人辦事的話，我只能說你的屁股現在坐在一顆大地雷上，隨時都會有爆炸的危險，就我的經驗，下場都不會太好看，所以…請認真看待！三、我們對於不認同的事情，通常都不會想要去了解：
包含我在內，都會有這種毛病，我們對於不認同的事情，第一個反應都是「打槍」，以一種反對、批判的態度來面對，以前年輕的時候還沾沾自喜，以為自己非常的有sense，但這種態度不但不專業，而且更是一種危害公司與組織的表現，因此我勸大家，我們可以不認同對方的意見，但…請學習去理解對方所要表達的意思與內容，不要第一時間就妄下斷論，因為你會發，伴隨主觀意識所下的結論，大都是不正確的，而這所產生的危害，也是比你想像中大的多。
四、不知道請先去學，唱反調不代表你專業：
身為一個部門主管，對我來說最重要的就是「學習」，而不是「裝懂」，很多主管都會有一個通病，那就是為反對而反對，因為他用大聲來掩蓋自身的不足、用反對來表現自身的專業…但這在公司來說，可說是一點意義都沒有，所以麻煩放下你的自臭架子，不懂先去學，不要在那一直唱反調，公司付你高薪不是要你來鬼打牆的！
結語：
我們生來不是萬事通，所以不懂是正常的，所以不要裝懂，因為那沒有辦法解決問題，太多的主管都是敗在這無謂的自尊心上面，請實事求是，面對自身的不足吧！看完今天這篇文章之後，請別再說…我不懂這三個字了！
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