冰與火的世界

這應該是我這五年來看過最離奇的案子，雖然這個是罵聲連連，不過其中的現象我想還是拿出來討論，其中對於老闆指的「口沫會傳染性病」的說法與指辭，我個人認為有值得討論的必要性，今天以此主題與各位分享！！

案例內容：

北市內湖一間美髮業應徵新人，老闆以客戶曾被口沫傳染性病為由，要求員工都要留下尿液檢體及內褲，送交衛生單位檢驗，引發很大的爭議，員工報警處理，但由於涉及到性平法的規定，目前由勞動局接手及判定是否有違反相關的規定。

一、送交檢驗單位與去醫院體檢不都是同一件事？

在處理任何歧視、性騷擾案件的時候，我有一個準則與各位分享，那就是行為的「必要性」，所謂的必要性是指此舉是否有其他的替代措施，以此案來說，明明去醫院就可以檢查出來，而且基本的健檢都會有驗血驗尿的程序，請問這個行為不就是多此一舉且易引起紛爭？

二、工作現場要求員工脫下內褲此舉已明顯違法：

如果我在看新聞的內容時，老闆是要求員工當場留下內褲，即使是沒有強迫要求，但請問一下，這個行為相對於性平法中的相關規範，是已有牴觸的風險了，我們來看看：

性別平等法第12條

我們來看看反黃的部份，當場要求員工脫下內褲是否己有侵犯或干擾其人格尊嚴？如果我是性評會的委員，也許我會用此段來主張，因為業主的要求明顯超過一般醫療、企業所會要求的標準，個人覺得這是一種性騷擾的表現了。

三、性病經由口沫傳染是否有確切的事實與病歷說明：

我上網找了相關的資料，及詢問了幾位醫生朋友，他們的說法是經由一般的口沫是無法傳播性病的，各位可以想像一下，我們去剪頭髮的時候，通常是背對美髮設計師，請問這是要有多大的口沫才能傳染性病？再者如果業者一直說之前因為如此而關店，這還請企業者出示相關的證明，否則這種說辭實在是讓人無法接受。

四、是否有性別歧視，我的看法：

性別工作平等法第7條

我們來看看關於此條的規範，由於店裡只有業主是男性，如何判定會是一個有趣的問題，我給一個建議，那就是查清此間美髮店到底聘請過幾位工作人員，並逐一傳喚到案說明，如果不是每一個人都有的話，那就是一種歧視，業者不要以為只要有得到員工同意便可以任意妄為，這個案子是一個最好的說明。

結語：

我對案中那位小姐的遭遇非常的同情，但也請各位女性朋友們要懂得保護自己的權益，一有異常，就要馬上走人及找主管機關申訴，這種個案真的不能得閒視之，與各位分享！

這是昨天下午在找文章素材的時候，看到的一篇文章，很多都會認為法律的權利是存在於雙方，並且是平等互惠的關係，但我必須提醒各位，在勞動法令的世界中並不是如此，今天的這個個案是一個很好的案例，與各位分享！！

今天又開始下雨、溫度又開始下降，各位在外工作，真的要特別的小心及注意，光是通勤災害的問題，我昨天就接了六通電話，可不可以請各位提早出門，而不是延後出門在路上趕時間，小提醒還請各位記在心中。

案件內容：

一、離職日是否可以設定在假日？

不瞞各位，小弟我上一份工作就是在休假日離職的，先搞清楚最後工作日與離職日本來就可以不同，差在什麼地方？因為月薪制的工作，休假是薪資照給，此案例人資的說法，其實就是規避多二日的成本而已，沒有什麼高深的學問，更別說是什麼企業的慣例，純屬鬼扯。

二、修改離職日須要書面化，並記把相關內容：

離職日是否可以修改？通常我都會在這個細節上做很多的功課，書面化及詳載相關原因是一個基本的工作，我看過太多都是用口頭協議離職日，到最後衍生勞資爭議的案件，因此我提醒各位看倌，不論是資方還是勞方，都要謹守這個方式，否則出事的機率會非常的高。

手機的行事曆

三、特休最後一日是在4/12，這與離職日4/15有什麼關係？

我查了一下手機上的行事曆，可以發現一個很有意思的問題，4/12是星期二、4/15是星期五，為什麼人資要員工延後離職日呢？假休完，星期五離職，這中間有什麼事情是可以讓員工延後離職日？這一點讓我百思不得其解，而這也是相關爭議的開端。

四、特休的使用權利是由員工選擇，不是由雇主說了算：

關於特休，說穿了就是一種福利，只要不防害企業經營之所必須，雇主不得拒絕，這個案件非常的怪異，就案件上的文字來看，員工是已將最後離職日與特休申請都上呈了企業，企業一開始並沒有拒絕，那怎麼會到最後的時候，還說出一個這麼離譜的理由，還要員工不要休，由企業給付相對應的工資，企業主不要以為有給日薪就可以這麼做，這個概念是大錯特錯。

五、離職日期提前或延後都需經過員工同意：

勞工於不定期勞動契約中單方面向雇主單方面表示終止契約之意思表示，系形成權之行使，毋需雇主同意或核準，即生效力，僅須於一定期間預告雇主而已。

雇主則不然，為保障勞工權益，勞基法規定除有法定事由外，雇主不得任意終止勞動契約，否則則係違法解僱。

我節錄這一段的用意在於提醒雇主，任何的勞動條件不是你說了算，特休休與不休、離職日之延長，除非有員工的同意，否則不得任意更動。

六、員工該如何主張：

發存證信函表示不同意特休不休及離職日延後：

請發存證信函通知企業，不同意特休不休、離職日延後的要求，並要求企業於文到三日內給個清楚的回覆。

勞基法第14條第6款

三日內企業不回應，便逕行終止合約並要求資遣費：

如果企業不回應或是硬要如此處理，那麼就依勞動基準法第14條第6款終止合約，並要求資遣費及非自願離職證明。

向勞動主管機關申請調解：

仍走調解的程序，讓所有的案件內容登記在案，迫使資方讓步，以達到協調的目的。

結語：

任何的勞動條件之變更，不會因為勞工要離職而會有所變化，這種便宜行事的態度及思維，才會是發生勞資爭議風險的主因，人資看倌們不得不小心注意，這個個案提供了最好的說明，與各位分享！

這是一個網友傳給我的問題，為求保障個人的隱私，我不會把協議書拿出來給各位看，但其中有兩個關鍵的觀念是必須拿出來與各位討論，育嬰留停是一個政客要彰顯自身政績的工具宣傳，但實話告訴各位，三月我己經經手處理12件關於育嬰留停的爭議案件，看得到吃不到、甚至是不敢吃，這就是我對育嬰留停的感覺，利用今天的案例與各位分享！

案件內容：

網友問的問題

一、育嬰留停的期間到底是由誰來決定？

育嬰留停實施辦法第3條

其實除了性別工作平等法之外，有一個是以性平法第16條為基礎所衍生出來的規範，我們稱為育嬰留停實施辦法，其中關於育嬰留停的申請年限，這一條有很清楚的說明，各位可以看一下，受僱者在申請、甚至是在留停期間都保有「年限縮短」、「年限延長」的權利，因此這就可以說明，雇主是不可以硬性規定員工申請育嬰留停的期限，因此這份協議書的條款基本上是沒有效力的。

二、育嬰留停明明是兩年，為什麼大家都只請半年？

雖然這個概念很簡單，但我覺得很多人還是搞不清楚，的確是可以申請，但所謂的六個月，是向政府申請育嬰留停只有六個月的補助，所以很多女性員工都是申請六個月後就回公司上班，這也會讓很多企業主搞不清楚，以為只有六個月，我寫出來，就是因為有人問我這個問題，大家真的要搞清楚。

三、協議書中有一條「職務調動」條款，是否合理？

另外我在協議書中有看到一條條款，原文是如下：

『經公司同意核準復職後，公司得視業務情形調任申辦時原職或性質相當之其他職務，不保證就任原職及原工作內容。』

這是否合理？那天我在處理個案的時候，也是有類似的問題，因此我想趁此將這寫出來與各位分享，減少彼此的爭議。關於性平法的相關規定，其實只有復職，但並沒有恢復原職的規定，因此只要符合調動原則相關的規範，其實這款條文是沒有問題的，但我提醒企業主，別以為請律師寫了條款就可以沒事，所謂的調動職務必須有三個因素要書面化：

‧原有職務及工作內容
‧ 調動職務及工作內容
‧調動的原因到底是什麼

這三個因素我會建議企業要明列清楚，否則主管機關是會質疑調動相關的爭議，相信我，這種案子上了勞動主管機關，對於企業，那只是有壞沒好，這一點還請企業要注意。

四、請問員工可否有任何的主張？

我看了協議書之後，很遺憾是該名員工已經簽名了，我前面已經提到了一個概念，那就是申請的期限權利在於員工，而不在企業，但協議書如果簽了的話，員工必須要舉證是「被迫」，但我們都很清楚，這個不論是在勞動局、法院都是一個羅生門，因為在協議書上並沒有辦法看出來，所以我要請各位記得如果要簽任何的協議書，都先問問再簽，否則簽了以後，基本上就是確定的法律效果，雖然是知道企業玩陰的，但真的是愛莫能助！！

結語：

很多朋友都是在簽了以後才來問我，我常跟大家說與其事前問，也比事後恨來的強，這一個案例雖然簡單，但可以點出我們目前育嬰留停己淪為政客宣傳政績之用，如何增強實效用，我想企業主的態度才是關鍵，如果只想討好勞工的話，這到最後勞工才是最大的犧牲者。

一定有看倌覺得今天這張圖是什麼意思？黃色的線對我來說是一個起點，在討論勞動法令的時候，我都會有這種概念，什麼意思呢？那就是我會去探究法條的背後到底可以怎麼用？其立法意旨是什麼意思？我提過很多次，勞動法令不同於其他法令，我們必須跳脫字面上的意思，就當下的環境，給予最適合的解讀，最重要的是達成勞資雙方的協議，這才是重點，因此昨天那篇文章很多看倌都提出性平法第三條的疑慮，我今天以此為主題與各位分享！

昨天下午很遺憾的又發生了隨機殺人的案件，我自己是一個孩子的爸爸，我不敢想像這件事情如果發生在我的身上我會怎麼辦，我沒有什麼主張，但我請各位不要向恐懼、情緒低頭，這一個問題的確如那位媽媽所言，不止是立法的問題，我們的家庭、社會氛圍、人際互動都有一定程度的責任，我們可以傷心、可以難過，但請不要去做批評、惡意攻擊的言行，我們必須為我們的社會盡一份力，但請用合宜的言行、理性平靜的心來面對，再多的謾罵，妹妹也回不來了不是嗎？我昨晚看著在床上的兒子，我突然發覺自己必須要更投入、更積極的做我現在在做的事情，我想要為兒子、後代子孫創造一個更好的環境，但那不是錢、權、利所堆砌起來的，反而是希望、愛、光明的世界，因此我懷著難過的心情，繼續做我該做的事情，與其做一個批評的旁觀者，不如做一個行動的修行者，我們一起努力吧！

一、性平法第3條第9款的規範到底是什麼呢？

性別工作平法第3條第9款

這裡指的就是對於復職二字的定意，也是昨天很多看倌心中的疑問，但我前面說的，我們該看的不只是字面上的意思，而是法條背後的精神為何。

二、所謂的恢復原有工作，重點應在於「工作權的保障」：

性別工作平等法第17條

這一條旨在限定雇主除非遇到上述的情形，否則是不得拒絕育嬰留停員工復職之申請，我個人的觀點會認為，其實育嬰留停復職，其工作權應與企業的經營權達成一個平衡點，也就是說工作權應該是重在保障，而非如第3條第9款的字意解釋那麼的狹隘。

三、在不違反調動五原則的前提下，企業得進行協商：

在育嬰留停的期間，企業會遇到以下兩種狀況，而通常這都可以算是企業經營之所必需：

‧ 有請人來進行職務之替代
‧ 職務替代人績效比原來工作者還要高

我必須坦言在我過去處理的經驗中，是的確存在的，各位有法有想過，如果要進行字面上的意義來做恢復原職的動作，不也是傷害了這位職務代理人的工作權嗎？如果以憲法第15條保障人民工作權的立法精神來看，是否有討論的必要呢？

因此我今天在與勞動部承辦長官討論許件事情的時候，她的確有提出第3條第9款並不是如字意上的那麼絕對，如果在使用調動五原則的前提之下，企業是可以與勞工「協商」，請看清楚是協商，並不是強制性的規定，但別忘了，勞動法令意旨本就在於促進勞資雙方協商，一旦協商完成，勞動主管機關哪來的機會可以介入，我這個論點也許是很不一樣，但協商與硬幹，哪一個會對勞工最有利，這是我們必須要考慮的一個方向。

四、協商期間要注意的事項：

我曾說過很多人，不論是企業或勞工，對於法令的規範與解擇，都要抱著「善用而不濫用」的原則來使用，但眼看我們的勞動環境，勞資雙方都被勞動法令所制約，搞的是諜對諜、機關算盡，但最後都是淪落的兩敗俱傷，請問這是我們想要的嗎？因此我提醒幾個概念，這是必須建立的制度：

‧ 協商期間不得簽立任何的協議書
‧ 員工必須建麼完整的職務說明書
‧ 員工必須建立完整的績效評核制度
‧ 對於調動必須合情合理並符合調動五原則

其中最重要的就是協議書，在任何條件不清楚之前，員工千萬不得簽立，因為簽下去了，除非你可以證明是被欺騙、被脅迫，否則無論是勞動主管機關或是法院都是愛莫能助。

另外職務的內容與評核標準必須要有書面的資料，企業必須證明「經營之所必需」的立論基礎，絕非是用一張協議書就想把員工給綁死，沒有說明、沒有數據、沒有量化資料佐證的話，那全部都只是空話，對於勞動主管機關來說，企業便有迫害員工之嫌疑。

五、法院判決文：

台北地方法院98年度勞訴字第11號判決

請看一下黃色標記的段落，勞動法令重在創造協商的空間，而非讓勞資雙方對幹，這個判決文可以說是最好的說明。

結語：

我的主張絕非是完全正確，但有看我文章的看倌們都知道，我強調的是「實用性」，因為在現實的環境中，勞資本不平等，在政府機關的強力干預下，勞工更突顯出所謂的弱勢，我每當看著立委在質詢臺上炮火四射…我不禁有一個問題，你到底知不知道放火與救火的分別性？善用有限的條件，創造有利的空間，這才是我寫文章的用意，對與錯不是那麼的絕對，只要在當下可以創造對話、協商的空間，那才是最有利的做法，與各位分享我的看法，謝謝！

我因為看了這則新聞才知道有爆料公社社群的存在，沒有不敬的意思，早上去逛了一下，發現裡面的新聞還不少，當然今天我們不是討論爆料的問題，而是這一個新聞事件，我們常說不得預扣工資這個概念，但企業為什麼還是會做這種事情？但另一個狀況就是在員工違反規定的狀況下，企業除了罰款之外，到底該如何主張及應對，我想這是今天討論的重點。

早上出門去買豆漿的時候，看到巷口便利商店的店長正在與民眾進行一場「死刑存廢」進行大辦論，他們太認真了，導致都忘了幫我結帳，我足足等了五分鐘…！這對我來說，並沒有對與錯的問題，每一個人的理念不同，所以選擇立場自然有所不同，但別忘了一件事，兇手是那位王xx，而不是那些選擇廢死的人，可以不同意他們的理念與主張，但別做言語上的攻擊，大環境是我們共同的責任，別整天扣帽子，那是沒有幫助的，我們開始今天的分享吧！

案例內容：

一、預扣工資當然是不合理的做法：

勞動基準法第26條

這我想就不用多說了，對於曠職、遲到的部份，最多就是不計算這中間的薪資而已，不得做其他的扣款，這條裁罰金額最少是新臺幣9萬，請不要輕易嚐試。

二、員工是否有違約勞動契約的問題：

公司因為要辦活動，所以要求員工提前來，這代表就是通知員工，員工如果沒有反對，這個勞動條件的變動就屬於成立，也可以說是一種契約行為的成立，因此這種遲到的行為，除非有不可抗力的因素，否則員工就屬於違約。

至於百貨業，要求櫃姐提早到，是否有其他性質的補償行為，這也是一個要討論的重點，不是要給付加班費、就是要給予早退的機制，不過我想百貨業應該也是沒有做到這一點，光是這個做法，個人覺得裁罰這間百貨業是剛剛好，我昨天的文章曾經提到，勞工的工作權與企業經營權要有一個平衡點，這不是哪一方說了算，但我對於企業不溝通就強制要求提早上班的做法，我非常的不能認同。

三、遲到24分鐘與1600元的關聯為何？

24分鐘與1600元罰款的關聯性在什麼地方？我相信百貨業都有其潛在的規則，但我奉勸百業最好是放棄這種做法，如果我們從民法的損害賠償下手的話，企業當然是可以針對遲到的員工要求賠償，但前提是要有明確的依據及量化的參考，如果沒有的話，只是靠「感覺」來處理個案，這都是未見公平的方式，我知道這種量化數據很難處理，但這是企業必須要去克服的地方，否則如果我是承辦人，我只問上述的問題，24分鐘與1600元的關聯在哪？通常是不會有答案的！

四、違約行為與企業經營之損失要有量化的依據：

因此違約的行為與企業經營之損失到底要有什麼樣的依據，其實也是在我的研究範圍之內，最近幫朋友的店設立這種機制，依據員工遲到的時間與營業損失做一種連動式的串聯，目前還在實驗階段，如果效果不錯，我會直接放上來與各位分享！

結語：

這個個案真的就只有百貨業有問題嗎？這位網友有必須說，如果出狀況就直接上網爆料的話，未經檢討就訴諸法律，妳的確可以拿回被扣的錢，但同時妳的工作將會不保，重點不在於迫害，重點在於妳的工作態度，連基本的守時都沒有辦法遵守，請問又有什麼能耐為公司獲益呢？這是一個兩面的問題，話說了直接了點，但希望各位可以想想，工作權與經營權的平衡是要靠勞資雙方努力，這絕不是一套勞動法令可以處理的，與各位分享！

找工作從不是一件簡單的工作，最近我發現很大部份的原因都在於沒有想清楚，今天的這個個案，我必須先把這位網友唸一唸，什麼叫做硬著頭皮上工？做了又要挑東挑西的，那也難怪這間保全公司會用這種離譜至極的合約條款來約束員工了，我們每天都在討論勞動法令的概念，我想提醒各位，企業的合約不是天生就那麼的可怕，有很大一部份的成因是「被逼的」，所以不要一開口就討論合法不合法，嚴格的自我審視、自我要求，才是一個基本的態度，不要一直羨幕別人的高薪，我們該開始想想「為什麼我們不行？」，今天的這個個案內容會有點多，還請各位耐心的看完喔，感謝大家！

案件內容：

荒唐的求職劇情

一、這個世界上沒有「形式上的合約」：

找工作的時候，記得所有的條件都要有書面的資料，否則那都是空口說白話，這位網友的確有看到不合理的內容，但為什麼還要去呢？各位可以看一下倒數第七行的內容，這個世界上不會有形式上的合約，特別是勞動契約，只要一簽字，那就是會有效力，這一點還請各位不要別騙了。

制服計費項目是否合法？

二、制服費用 + 最低服務年限條款 = 馬關條約

上述的圖例就是制服的計價項目，通常只會有一種用途，如果員工不慎損壞制服，公司的確是有權利要求員工照價賠償，但在這個案例中，我們看看第2條的規定，只要服務期間不超過6個月，就要照價賠償所有的制服費用，這種變相的將制服費用綁在最低服務年限條款之中，手法的確有創意，但我提醒各位，這種條款真的是不合理，我給各位看一個解釋令，各位就會知道這其中的道理。

行政院勞委會臺勞資二字第0043550號函：

制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部份，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。

所以看到這種合約條款，看在老天的份上，別簽下去。

一個月給1000，離職賠10000，有這麼好的生意？

三、激勵獎金是否可以轉為違約金？

我之前的文章曾經說過，除了年終、三節獎金之外，大多的獎金都是有條件的給付，以此案例來說，這種切書就是一個最好的說明，但這份切結書有一個破綻，所謂的違約所產生的損害，企業必須舉證，退還每個月的激勵獎金還說的過去，但為何還要多賠償10000元？這個算盤打的不錯，但其實並不符合比例原則，不論在勞動主管機關、法院都會被打槍，成立的機會不大，但我提醒各位，看到這種協議書，就要開始考量此間企業是否會有人員異動率大的問題，就像我前面所說的，思考才是最重要的，不要急就章，否則就會像這位網友一樣，遇上法律的爭議。

這到底有沒有薪資給付不完全的疑慮？

四、競業禁止獎金倂入工資是否有違法的問題？

工資的給付上面，勞動法令強調的是「全額給付」，在這法條的背後還有另一個意義，那就是給付給員工的工資，員工是得以自由全額支配，如果搭上有條件的給付方式，個人覺得會有薪資給付不完全的問題，更別提離職之後還要要求賠償，這間企業真的是把違約金概念發揮的淋漓盡致，不過都是違法的！

五、保全員是否可以適用競業禁止條款？

每一種工作其實都有機會適用競業禁止原則，但只有一個基本的要件，那就是企業要給付補償金，如果沒有的話，那麼競業禁止原則便全部不適用，更不論後面離譜的三個月懲罰性違約金，寫了一大串，全部不合用！

結語：

今天算是帶大家認識了不少的合約條文，概念一定要先建立，後續才會有正確的選擇，與其事後後悔，不如事前學習，這個案子與各位分享！

這是前天晚上在上網的時候，網友傳來的問題與新聞連結，我看了之後只能搖搖頭，各位真的不能小看Line的功用與效力，在法律的用語中，有一種我們稱之為「意思表示」，只要表達出去，對方允諾，效力便會成立，今天的個案是一個很好的示範，我之前就曾說過，法律的上一層就是人性，如果我們不能謹言慎行的話，再好、再多的法律制度也是枉然，與各位分享今天的這個案例！！

案例內容：

相關的報導

一、勞工得隨時終止合約，以保障其就業自由權：

我昨天的文章有很明確的表達出來，勞工為經濟上之當然弱勢，為防止資方利用勞動契約，變相迫害勞工的工作權，勞工只要在遵守預告期間的相關規定，其實是可以隨時終止勞動契約關係，這跟憲法第15權工作權之保障有非常緊密的關係，所以這位小姐在法律的定義上，早就發出終止契約之通知。

二、校內群組留言，已算是一種公然的行為：

我勸各位在職場上，不要被情緒牽著走，我看過太多的案例都是用一種「嗆聲」的態度來處理事情，很多資方都是利用這個方法叫員工走人，以此案來說，校內群組裡面包含了所有的學校教職員，請問在這個地方發訊息，不就是一種公然的行為嗎？校長只要順水推舟，妳再多的後悔也是於事無補。

三、校方其實連資遣費都可以不用給：

各位知道自請離職的殺傷力是什麼嗎？以下三項全部都沒有請求權，所以我再請各位注意，不要隨意提自請離職。

‧ 工作權
‧ 資遣費
‧ 非自願離職證明

校方還算是有良心，否則如果是我處理的話，我會一毛都不給，這看似簡單的邏輯，每每都還是有人會中招，要特別的注意。

四、確認僱傭關係之訴再加上年終獎金的請求權？

為什麼我會下這個標題，重點在於年終獎金不給會違法嗎？怎麼連這一點概念都沒有，還竟然可以主張？確認僱傭關係在自請離職之後，怎麼還可以主張呢？

這種思考邏輯的背後，我看到了什麼呢？那就是很多的勞工朋友們對於勞動法令是只知其一、不知其二，這種荒唐至極的戲碼至今仍每天在上演，我說勞工看倌們，有多少的爭議起因都是在不正確的概念，你們若是不用心，我寫到天荒地老、接手多少件義務案件都是於事無補的！

結語：

我四月要去台南、五月要去高雄辦醫護人員權益講座，其實說真的，點滴在心頭，要踏出第一步其實是困難的，但我從未鼓勵勞工朋友去成立工會，因為若是沒有一定的知識，最近某間醫院不是成立工會了嗎？那為什麼勞動契約還是一蹋糊塗呢？勞動權益不是你找幾百個人、幾千個人說話就可以大聲的，朋友啊，請加油、請努力，不要像此案的主角一樣，錯誤的認知再加上一時的衝動，種下了無可挽救的局面，與各位分享！

這是前天一位朋友傳給我的問題，沒想到航空公司的招數還蠻多的嘛，今天的主題其實跟「調動」是有很大的關係，但這不止是空姐適用，各位在公司也是有機會遇上，今天的個案拿出來與各位分享。

案例內容：

一、任何的勞動條件變動，都要有書面的記載：

我只能說任何的工作上的變動，勞工都要提高警覺，這個案例中，空姐轉任成教練，我很好奇航空公司是否有提供書面文件，但看了這個文章，我想大都應該是嘴巴說說，所謂的書面記載應包含下列幾個項目，各位要記下來喔！

‧ 工作職務
‧ 工作時數
‧ 工作待遇

從原先的每天飛，變成每月飛一班，這就是很明顯的沒有說清楚、寫明白，這要是不生爭議，才會有問題。

二、企業的調動原則通常只有做一半：

所謂的只做一半，就是企業說了、員工照做，調動職務其實有分暫時性與永久性的分類，以此個案來說，如果說只有兩年的期間，是否可以證明這個工作對於公司未來的發展有一定的影響？是否員工是公司重點培育的人才？我想這些原因都應該要考慮在內，且書面化，這才是一個真正的調動。

不過看看我們國內，都是在玩陰的，資方想要濫用勞方、勞方想要規避服務的責任，因此我會建議企業在調動上面，一定要有相關性的配套以及完整的約定文件，我的客戶通常都會有完整的書面文件及處理程序，絕不要只是玩文字遊戲，那只會讓企業競爭力更加的不足。

三、如果不用刷卡，那意思是在家也會有錢領？

如果工作不刷卡的話，那麼就要請員工們提高警覺，因為出勤時數如果沒有依據的話，不要說爭議時勞動主管機關無可奈何，更有甚者是以曠職予以解僱，不相信嗎？這種事情我可是常常在處理，因此這種規避加班費、變相責任制的方式，我想是可以透過申訴，讓自己的權利得以申張。

四、這位空服員妳應該做的主張：

先決定要不要繼續工作下去：

抗爭是一件實際的事情，因為如果妳做了就很有可能要離開現有的工作，這是一個目前勞動主管機關遇到最大的問題，因此要生存權或其他的權利，這是我每每在處理個案最先問到的一個問題，不要想什麼都要，因為那是不可能的。

蒐集相關的證據：

調動開始是否有相關的文件？每日上下班是否有相關可以證明的記錄？

如果要繼續工作，去申請勞動檢查：

如果要繼續待在公司，那就要動用勞動檢查，因為他是匿名制，而且他是針對「集體勞動問題」做檢查，而且也是會有限期改善的措施，因此可以用這個方式，來達到自身的目的。

如果要離開工作，去申請勞動調解：

如果不想的話，那麼就直接上勞動局申請調解，很多人都會問我勞檢是具有強制性質且有直接性裁罰，應該對企業會比較有嚇阻力，但我提醒各位，勞動局的調解其實是在做「單一勞動問題」權益的爭取，如果將來真的有法律爭訟，其實是可以做為證據及讓法官了解整體問題的依據。要求別忘了就是以下三項：

‧ 加班費
‧ 資遣費
‧ 非自願離職證明

結語：

調動不是企業絕對的權利，一定要有完整的配套措施，否則就像此案的空姐一樣，權利被侵害了還要繼續做下去，連假第二天，此案例與各位分享！

前幾天看到一則新聞，一位某知名國立大學的學生，在花蓮訂了餐卻沒有出現，搞的店家公佈消息，後來與學生發生了衝突，其中有一句話我很有印象：「妳去爆料啊，看妳可以拿幾個讚？」在大家都在盡情幹譙這位學生的時候，我看到了另一個面象，今天的職場大小事，來跟各位分享！

連續的兩天台北都發生了無預警殺人、傷人的案件，我現在每天都在搭捷運，其實是感受到那種恐懼及無力，在這個時候去討論任何議題其實都是不適合的，我每天都跟「問題」為伍，所以就我的經驗提出一些看法，希望能對大家有所幫助。

一、我是冤枉的這句話很熟悉吧：

我每天平均要處理3~5件案子，會到我前面的都是法律爭議案件，各位可能不知道，全台灣最重的地方不是xx殯儀館，而是中華民國法院，每一個人都認為是受害者，各位下次可以去試試，來個半天，你就會知道那種感覺。

我們所受的教育並沒有教會我們如何「解讀」行為模式，因此很多人在法院根本不是在追求正義，基本上80%都是在演戲，所以如何判別行為及情緒是一門該學習的學問。

通常都是鬼叫以後，30秒就開始落跑！

二、非洲蜴蜥的故事：

我很喜歡看動物星球頻道，因為人類跟動物一樣，很多的行為是可以預測及觀察的，其中關於這隻蜴蜥更是每次幫學生上課都會提到的例子，牠是會用後肢跑步的種類，但平常都是用爬的，只有遇到威脅的時候，會先用嚇阻的姿勢，並把牠的皮鼓起來，這看起來很嚇人吧？但通常只要對方30秒不為所動，牠一見苗頭不對，就會立刻回頭落跑，很有趣吧，但拿這個來觀察人的行為，其實也是可以找出相同的跡象。

三、我們要懂得分析言辭背後的成因是什麼？

根據統計分析的資料，我們人類生氣的情緒，有70%以上都是恐懼，你沒有看錯，很多人的生氣都是裝出來的，因為背後的成因都是害怕被責備、害怕被辭退、害怕要負責任…所以下一認萬一你遇到爭議的狀況、看不慣的狀況…先不要反應，耐著性子，慢慢的觀察對方的動作及言辭，久了你就慢慢觀察到一些脈絡。

四、在職場上，思考能力才是決勝的關鍵：

我曾經說過解決問題的能力是21世紀最需要的能力，所謂的解決問題，不是急著去執行、表態、嗆聲…這些行為只能說是譁眾取寵，看看新聞、政論節目，你每天都可以看到一群鬼打牆的畫面，但兩個小時過去了，我們沒有得到任何的結論，不信今天晚上打開電視來看看，你就會知道了！

所以思考才是重點，所以不要求快，要求穩定才是第一步，與其亂槍打鳥，不如採取慢動作，很多都會被效率所制約，以為在短時間內做出反應才是專業…這種想法常常都會造成另一場更大的危機。

結語：

我每天都在看報稿，各位可以做一種練習，每天訓練自己看30秒的報稿，接下來再花30秒寫出觀察，沒有什麼高深的學問，只要劃分人、事、時、地、物，每天的練習，思緒自然就會清楚。我們每天都會遇到問題，但請安然面對你的恐懼，你會發現其實恐懼只是「想像」出來的怪物，真實的狀況往往都沒有那麼的可怕，所以下次遇到困難，麻煩想想那隻蜥蜴，唯有清明的思緒，才會是你強大的依據，與各位分享！

今天是小弟的生日，謝謝大家的祝福與支持，今天我想在生日的這一天，玩一些新鮮的玩意，還記得以前有二位歌手有過二手聯彈，如果玩音樂可以，那為什麼寫文章不行呢？因此我特別情商「問題分析與解決」的邱靖蓉老師，讓我進行第一次的嚐試，她負責概念篇，而我負責實戰篇，因此如果各位點進來如果發現了我的前言，請先點邱靖蓉老師的部落格看看前篇文章，看完再來我這裡看看，這是一個全新的嚐試，希望各位可以試試，並給我意見，另外，我最近Google部落格有很多的狀況，因此我先在此預告，我會在五月開始架設新的個人網站，寫了將近750篇文章，我想是時候架設個人的網頁了，期許各位能繼續支持，以及給予各位更多的協助，總之我們開始今天分享吧！

我最近在召開一個會議，我便用以下的方式，讓我的部屬與團隊成員，在最短的時間內，去做最精準的陳述，會議時間訂定在45分鐘內要完成，各位也許會有一個問題，這真的可行嗎？你不會是在亂說的吧，今天的實戰篇，是我在企業客戶、現行工作上所使用的方式，這個方式我用了大約5年之久，在今天小弟生日的這一天，與各位分享！！

一、會議的前兩天發出會議通知：

48小時是我給團隊成員的時間，為什麼要預先通知？因為是要與會人員了解會議的內容，並先做好準備，什麼樣的準備？是準備會議資料嗎？如果是這樣的話，我也不用搞這篇聯彈文了一般來說我的會議通知會包含下列幾項：

‧ 會議的議程
‧ 議程相關的人員
‧ 每一個議程的時間限制

二、確定與會的人員並要求先做好準備：

所謂的準備，是指與會的人員就議程的內容，在會前去做討論及協商，太多的會議都是在現場爭論，這根本是浪費時間，所謂長而無效的會議就是這麼產生的。

三、開始的時候設定時鐘計時：

會議開始的時候，就即刻設定時間，並請會議主持人要注意、並提醒時間的長短，很多會議主持人常會失控，無止盡的講下去，這也是一種無效會議的樣子，因此我會就議程上的時間做嚴格的規範，時間一到，即刻導入下一個議題，以此訓練與會人員的效率。

四、時間一到就停止會議，不論議程進行至什麼程度：

我們常常在會議聽到「重要」兩個字，當每一個人都想要表達意見的時候，都會說自己的主意、想法、論述很重要，但別忘了會議的重點在於讓主事者了解「結論」，而非各自的陳述，因此時間一到，不論談到什麼程度，會議一概終止。

五、會議就是一場小型的簡報，要精確有效果：

會議其實對我來說，就是一場小型的簡報，事前的準備、溝通這根本就是基本功，因此會議要有效率，就必須提升精準度，精準度提高，效果自然就會產生，因此我的行事曆上通常都會有好幾場45分鐘的會議…而非是一整天一場會議！！

結語：

你喜歡開會嗎？我先說我的答案，我非常的不喜歡開會，也因為這個原因，我情願做好事前的通知、事前的準備、與會人員的預先溝通，開始的時候會很困難，但時間久了，各位就可體會到那種有效率的感覺是什麼了。

我們可以花45分鐘開會，剩下的時間情願早下班，也不要卡在會議之間鬼打牆！！與各位分享！

我昨天下班的時候，手機掉在地上，所有的機能全部停擺，連看都看不到，我這個時候才知道平時依賴手機的壞處，通訊錄、Line通通不能用，只能買一隻備用機，然後等工程師上門來維修，希望可以弄好，不然我真的會起肖。

今天的這個個案是網友來信的問題，其實用即時軟體請辭是否有效力，我在之前的文章便已經說過了，但這個問題提醒了我有另一個風險還沒有說過，那就是公司的HR該如何接續處理後面的程續，今天的這個個案，與各位分享！！

謝謝大家對我生日的祝福，也順帶回應網友問我的問題，玉鳳姐的活動我之所以會支持，是因為她長期為護理人員的勞動權益奮鬥，看我文章的都會知道，我不曾用我部落格的名意來做募款的動作，但我認同她的理念，才會在前幾天寫了推文，原因就是如此的簡單，我與玉鳳姐從未見過面(其實是上次台中演講我放了她鴿子…哈)，也沒有談過任何的合作案，這一點還請各位清楚，有問題就來問沒有關係，但不要去做「怪怪」的聯想，謝謝大家，我們開始今天的分享吧！

案例內容：

一、什麼叫完整的離職申請？

很多公司都對於自請離職有一種錯誤的概念，總是認為只要是員工自請離職，那就代表公司什麼費用都不給付，但其實這只有點了一半，我提醒各位有三點一定要確認，如果都沒有確認的話，自請離職就會有可能成為「非自願離職」。

‧ 確切的離職日
‧ 確切的退保日
‧ 確切的交接清單

二、這世界上有一種文件叫存證信函：

即使是員工自請離職，我個人覺得還是可以發一封存證信函給員工，為什麼呢？因為很多員工自請離職都是一時的氣話或意氣之爭，因此我個人建議企業不要省這個費用，在確定上述的時間之後，即刻發出存證信函以確定勞動契約終止、及終止之事由，給企業更確定的法律保障。

三、不是員工決定的離職日就會有資遣的可能性：

這一點是最常被忘記的，所謂權利的發動，要看是哪一方，只要是企業一方所發動，員工的權利都會認為是「被片面的剝奪」，因此實務上的確常發生此類的案件，企業要提前員工的離日，結果卻被要求資遣費及非自願證明，這一點要特別的小心。

四、這個個案到底該怎麼處理？

提出員工自請離職的申請證據：

這個案子不可能私了，所以絕對要去勞動局，因此先行準備員工自請離職的相關訊息、文件是絕對需要的，這裡提醒企業，員工的簡訊會比任何的文件來的有說服力，因為文件可以造假，但由員工手機發出的訊息可是賴也賴不掉。

提出員工協助交接的相嗎證據：

員工的確是有離職的打算，否則為何要協助相關性的交接作業呢？這一點我是常拿來說明員工的確有離職的意圖，間接說明員工的離職意圖自始至終都是自願為之，企業並無逼迫的意圖，這一招學起來，很有用的。

向勞動局申請調解，並說明離日期是建議而非確定：

主動向勞動局申請調解，並說明離職日期，是因為員工協助完相關的交接作業，照常理應該是不用再留在公司了，因此才「建議」員工離職日期，並非強制員工，讓承辦人來判定何者才是真正的惡意。

結語：

這類型的案子，今年到現在處理了五件，全部讓企業全身而退，但不代表沒有這種風險，因此人資在應對類似的案子時，真的要特別的注意，不要以為自請離職不會有問題，今天的案件與各位分享！

昨天的文章獲得廣大的迴響，謝謝各位的支持，沒想到企業與員工說再見可以有那麼多的題材，今天下午又接到一位網友寫來的問題，我個人覺得可以做為昨天文章的延伸，最近天氣開始有變化，聽說今天會有局部性的大雨，請各位外出的時候要特別的小心及注意，我們開始今天的分享吧！

案件內容：

一、員工口頭的請辭是否有第三人可以做證：

口頭請辭其實不是沒有效力，我教各位人資看倌一個方式，如果員工是口頭請辭的話，可以試試以下兩種方法，這至少對企業來說會是一個保障。

‧ 立馬請他簽相關文件
‧ 找一個第三人在旁做證

太多的爭議都是「聽聽而已」，我提醒各位，任何的離職都會是一個異常現象，應該趁此找出背後的原因為何，如果是員工惡意為之的話，以上的兩個動作更要去施行，以避免後面會衍生的爭議。

二、通常在提出辭呈之後三日內必須要有所回應：

今天是4月13日，所謂的4月初…到底是幾號呢？我雖然沒有去問網友，但我想在這提醒另一個概念，通常要在3日內給予回應並搭配應有的措施，而不是拖到一個星期以上才想要去處理，誰會知道在這期間會不會發生什麼事情？所以我也有三個動作建議各位，在得知員工要辭職的時候必須要採取的步驟。

‧ 面談員工並留下會議記錄
‧ 報請上級主管並於48小時內回覆
‧ 離職請提供自請離職單、不離職請員工在會議記錄上簽名

所謂的有所回應，就是在有文件備足的情況下，讓員工的狀況得以被記錄，這才是一個正確完整的處理方式。

三、發存證信法是一個方法，但等到病癒…？

這個案件讓我覺得會怕的原因是…員工在提出辭呈之後就生病住院，我不知道這是否與工作相關，如果是的話，請問是否會有後續的職業災害問題？更有甚者萬一往生的話，請問家屬難道不會有所主張嗎？光是這兩點，我個人就會覺得等候員工病癒再辦理離職是一個很危險的決定。

我不是說不保障員工的權利，而是在處理類似問題的時候，人資是有必要要查清楚所有的事實，不要讓員工或企業有錯誤的認知，因為太多的爭議都是建立在「我以為」這個邏輯上，這點還請各位要特別的注意。

四、企業應該有的做法為何：

蒐集員工口頭請辭的相關證據：

是否員工的口頭請辭有相關的證據，只要有人證也是可以，因為在調解現場，其實人證的說辭是可被拿來做為一種依據，只要有證明員工有離職的意願，那都是可行的。

用探病取代發存證信函，避免剌激員工或家屬：

人在醫院基本上狀況就是不太好，雖然存證信函是一個很好用的方式，但這個時候我建議不要發，因為絕對會剌激到員工或家屬，我們要的是處理問題，絕對不是增加問題，這一點還請各位要記得。

了解員工狀況後，用協議書的方式來結案：

在探病的同時，先清楚員工的狀況，然後提供幾個方案供員工選擇，看員工是要當下辦理離職、休完所有假別再離職…這都是可行的選項，但我建議用協議書的方式讓雙方簽名來結束這個案子。

結語：

這個案件重點其實不在於口頭請辭，而是員工之後的住院狀態會讓整個單純的自請離職案件，有極大的機會升級成法律糾紛，今天的這個個案有其特殊性，希望能給各位不同的體會，謝謝各位！！

你喜歡空降主管嗎？你喜歡做空降主管嗎？這兩個問題是我平常在客戶公司最常遇見的狀況，在台灣很多企業對於轉型都會有一個關卡需要克服，那就是如何讓外界新的知識與技術進入自己的企業，通常最快的方式就是找外面的人進來公司，但進來簡單，如何在企業內發揮影響力，請看清楚是「影響力」，而非「破壞力」，所以今天的職場大小事，以此為主題與各位分享。

一、你的福利、薪資都是員工努力來的：

通常空降主管，都會有一個現象，那就是薪資好、福利佳，但我要提醒各位空降主管們，你所拿的薪資福利都是所有員工努力來的，因此請收起你的指高氣昂，謙卑的面對大家，因為他們的努力，才讓你有這個待遇，所以到底誰是老闆呢？我想答案己經很明顯了。

二、零經驗 = 零貢獻：

很多空降主管都會強調他在業界的經驗，但那都是「外面」的經驗而非企業內部，因此在還沒見到新的結果之前，那都是零，所以麻煩各位主管們，認清現在的局勢，因為所有比你資深的員工，都是有過貢獻的，而你…並沒有喔。

三、領導之前先學習被領導：

什麼叫領導，站在上位發聲就算了嗎？批評公司舊有體制就算了嗎？帶入自己的班底就算了嗎？不好意思，這些都是破壞，而非領導喔，因此取得「共識」才是空降主管要學會的事情，問問自己一個問題，你能接受一個比你年輕、沒有經驗、沒有尊重的人來教你怎麼做事嗎？如果這個答案是否定的，請現在拿鏡子照照自己吧，因為大多數的空降主管都正在做這一件事情而不自知。

四、我的PS經驗法則：

Protect：

高階主管是一種粥多僧少的概念，所以當一個空降主管來了之後，除非組織有變更，否則那就是送出一個清楚的訊息：「有人要被取代了」，這通常都會是空降主管擺脫不了的原罪，因此如何釋出保護員工的氛圍，是空降主管要學習的，只討好老闆及管理高層，路一定不長久，一間企業95%的組成都是員工，別只學會承上欺下或欺上瞞下這種低下的手法，切記。

Serve：

某種程度空降主管的薪資都是由這群員工出來的，因此到底誰是顧客這件事，千萬不要搞錯，在沒有學會「服務」同仁之前，我們哪來的資格去服務客戶呢？這就像以前某位大師說的：「連父母都不跪，但卻跑去跪神像？」的道理是類似的。沒有認同你的部屬與同仁，永遠都不會有出色的成績，這一句話還請空降主管們要切記！

五、改革不代表即有制度都是不好的：

很多空降主管把改革與革命劃上等號，但這是一樣的嗎？對我來而改革是一個「調整過程」，但革命就是一種「破壞過程」，兩者都會需要用到，但太多的空降主管在搞不清楚情況前，就大刀闊斧的殺進殺出…成就了個人的英雄感，但卻賠上了企業的未來，別忘了記一個員工的背後就是一個家庭，我們是要對員工及其家人負責的，因此心要定、腦要清、腰要軟，這三個特質必須記住，否則等在終點的只會是斷延殘壁，而不會是成功的果實！

結語：

這幾年來看了太多的企業，都有這種問題，以此篇文章與各位分享，主管不要忘了一件事：能力有好壞之分，但人格不可以有好壞之別，要學菩薩下凡，不要災難從天而降！

昨天正在忙的時候，學生突然傳來一封訊息，標題是：老師你紅了！！我好奇打開連結一看，才發現自己的文章被引用在水果報上面，好笑的是，我從頭到尾都不知道這一件事情，當然我還是有打去該媒體說明一下，請他們以後要引用的時候可以通知我一下，我不介意被大家分享，但非原文章的引用，對我來說是一種非常奇怪的事情，不過還是謝謝那位記者朋友的厚愛，我還是會繼續努力寫文章的。

我上水果日報了

今天的個案是網友在臉書頁上提問的，個人覺得這很有意思，所以拿出來與各位討論，為什麼同樣是通訊軟體，兩種行為卻會是不同的結果，讓我們來討論討論！

案件內容：

一、請假是一種「申請」的行為：

在勞動契約、工作規則之中都會有明確的申請程續與流程，為什麼用Line在某些企業不適用，原因就在於企業並沒有任何的書面記載，可以准許員工使用通訊軟體來請假，因此才會有不符合公司請假程續因而被解僱的案子發生。

對我來說，這是一種在勞動契約規範中的申請行為，因此本就要受相關規範的約束，重點前提是員工已經在合約上簽名認可，既然不依相關規範走，那就是當然的違約，因此被判定曠職那是正常的結果。

二、請辭是一種「終止」的行為：

在這裡指的是自請離職，各位有興趣的話，請去翻一下相關的規範，通常都只有要求員工遵守預告期間的規定，就我的經驗中是沒有其他的規範，因此由員工發動的自請離職，是一種終止合約的行為，法律為了保障勞工的就業自由，當然不會給企業太多解釋的空間，但怎麼會成為傷害勞工的工具呢？原因在於我們對於憲法第15條保障工作權了解不夠深。

三、憲法第15條保障工作權的另一層含意：

關於就業自由這個概念，其實就我個人的理解是這樣，員工是一種經濟上的弱勢，相對於企業的財大勢大，如果因為契約條款的不公不義，而要被限制，因此不能轉換工作、不能選擇職涯，這對勞工來說是有明顯的不公平，因此才會讓勞工有隨時終止契約之權利，即使不遵守預告期間之規定，也是可以離職走人。因此即使是用通訊軟體來請辭，只要企業有接收到意思表示，那就代表請辭成立，那法律如此的美意，怎麼會被認定是一種傷害勞工的表現？

所以關鍵點不在於通訊軟體的使用，而是在於勞工朋友到底清不清楚，以及是否有濫用錯用的情況發生。

四、使用前請詳閱公開說明書：

這個標語大家應該很常見吧，不要笑，勞動法令其實也是可以相同的適用此標語，我必須提醒各位，法律行為一旦發動，都是會有效力的，因此建議各位在主張權利前，請先搞清楚內容，再去做。

結語：

重點不在於使用的方式，重點在於做之前請先清楚效果，在勞動法令的世界中，任何的一句話其實都是會有效力的，也因為如此，常常都是禍從口出，這一點還請各位要注意，今天的個案與各位分享！

今天去台中的時候，福哥送了我一本書，何社長的自慢8，我翻了幾頁之後，突然心中多了一個靈感，所謂的讀後心得每次都是看完一本書後再寫，我為什麼不使用自己最擅長的方式，一邊記錄書中的精華，另一邊再結合工作上的實例，重新做出一個屬於自己的系統呢？因此才有了這個瘋狂的點子，讓我在連續87天，將自慢8、自慢9，就其中每一篇文章，都做深讀與心得文的整理，希望這個方式，也可以幫助到更多的人，社長如果您有看我的文章，晚輩只能先跟您打個招呼，我會努力的，我們開始今天的第一個主題：好奇心。

知名電影製片人 Brian Grazer

一個法律系畢業的學生，只因為聽到了一段對話，鼓起勇氣打了一通電話，這個不到幾個小時的歷程，造就了一位偉大的電影製片人，這個故事是在第一篇文章出現的例子，這也提醒了我，所謂的夢想成就，有的不止是行動力，還要擁有那源源不不絕的好奇心，那才是夢想旅程真正的原點。

前幾天跟美國老闆開會的時候，他說Google請的人都有一個特質，那就是解決問題的能力，小弟不巧也有這個特質，但看完第一篇文章，才發現…其實之所以喜歡解題，原因就在於那個好奇心，因為我不止想解決問題，更想擬訂出不止一個的解決方案，不論是在以前的調解現場、案件處理、專案執行，現在想起來，還真的是不謀而合。

因此今天在公司的員工會議中，有同仁提出了ERP請假系統不好用的問題，希望可以改善，我二話不說便接了這個問題，我先讓團隊成員先行思考該如何應對及處理，在我要下班的時候我聽到了幾句話：

‧ 這個「問題」該如何處理？
‧ 這應該是IT部門的問題吧？
‧ 再換一套系統也許是個方法？

雖然下星期才開會，但我心中有了幾個想法，正好呼應今天的主題，先寫出來與各位共享！！！

一、問題對我來說都會是一個機會：

有問題其實不是一種壞事，因為對我來說，問題只是一個現象的產生罷了，重點不在於批判、抱怨，重點會是在思考問題形成的原因，只要清楚了，不也就是一個調整、解決的機會嗎？

二、使用者的體驗才是一個切入點：

請假系統是員工在使用，因此應該是系統提供了不好的使用者體驗，才會讓員工有所抱怨，因此重點應該是找出員工心目中理想的使用體驗，才是解決問題的切入點。

三、改系統之前該問自己~你真的會用這套系統嗎？

很多人抱怨都是一個「點」，而不是全盤的考量，所以換系統真的能解決問題嗎？對我而言，先摸清原系統的內容，才是真正有辦法了解系統問題點在什麼地方，太多的企業用錢買硬體，但卻不花時間去訓練員工使用的習慣，這就像是一台沒有軟體的電腦一樣，不論花多貴的錢，永遠都是動不了。

四、設計問卷會是我的第一步：

因此我要在公司內部辦一次ERP的滿意度調查，把ERP當作餐廳菜色來處理，這有點瘋狂，但也許會是另一個契機也說不定啊？不試永遠都不會知道是不是對的？

結語：

果然不是很好下筆，不過這就是累積與學習，我相信會越來越好的，希望也對看倌們有所幫助，但我真的很好奇也很期待燃起那把火，燒出希望、燒出活力，我們自慢學習心得明天見！

最近立院一直在討論如何把之前國定假日的7日爭取回來，再比對美國出的人權報告，指出我國的勞工長期的過勞、加班領不到加班費，這不禁讓我覺得有些奇怪，我也順便將我最近在公司推行的政策放上來與各位分享，也許我們的勞動政策該調整一下，不要一直在法令上下功夫，改變休假習慣、建立相對應的制度才是根本的做法，今天的文章沒有解決法律問題，也許會有點無聊，但對我來說，建立正確觀念、應變機制，遠比討論法律問題來的更有意義，所以各位今天請包函一下，我們開始討論今天的主題吧！

一、有薪病假與半薪病假的差別在什麼地方？

在很多外商公司其實都會有全薪病假這種規定，我們都知道病假其實就是半薪，但這兩者其實是有不同的差別，因為全薪病是福利、半薪病假是權利，如果連這個都不清楚的話，就很容易發生請錯假或運用病假來出去玩，那就是典型的搞不清楚狀況。

二、遲到可以用特休來抵？

即使彈性工作時間很風行，但還是免不了會有遲到的狀況，很多HR會很有人性化的運用特休假來抵遲到時數，這是可以的嗎？每一個行為其實要看的不止是有沒有解決問題，更重要的是要看是否會有破窗效應，因為一個可以，接下來其他的同仁也會這麼要求，然後就變成了理所當然的機制了，但我還是問那一句：這是可以的嗎？

三、特休到底該怎麼做才是完整？

年度休假計劃
預先公司報備
完整職務代理

這三個步驟才是完整的程序與做法，所以看的出來不是只要工作規則寫上法律條文就可以了，相對應的機制才是重點中的重點。

四、給再多的假結果是換算成日薪，有意義嗎？

國定假日是否要還回這7日，我個人建議先去做個員工休假的普查，因為我們不懂得休息，所以就會任由惡意的資方牽著走，請看清楚惡意的資方，因此不要每次就把指著企業在那玩正義的戲碼，如果使用習慣不變，再多給那也是把未休完的假換成錢，這樣有意義嗎？

結語：

勞動法令沒有想像中的那麼簡單，我強調的概念與使用習慣，這是我們落後所沒有討論的，爭取權益之前，是否要加強概念與建立相對應的機制，這才是一個努力的方向，否則以育嬰留停來說，看得到吃不到，那立這個法令有什麼用啊？今天的個案與各位分享！

昨天的第一篇，謝謝大家的支持，我知道還有很大的進步空間，因此我會一邊寫一邊調整，這部電影我很喜歡，片名叫做走鋼索的人，我們的人生其實就像是這張圖一樣，有時就是要大膽冒進，賭他一把，今天的主題是做一個膽大包天的決定，我最近放下了經營多年的顧問工作，轉而進入一間外商公司服務，這中間的轉折其實真的不少，今天的第二篇，我就以此為主題，與各位分享！

讀後心得：

去年去某間學校，替畢業生做講座，看見很多學生都選擇了考公職，原因大都是「穩定」，我不反對這種選擇，特別是現在的經濟景氣，但我卻沒有在這些孩子的臉上看見光彩，只看見一種神情，那種神情就叫做「妥協」，說實在話，我很心疼這些孩子，他們原本有的夢想與志願，竟在家人與現實的壓力下，將自己的人生給簽結掉了，這不叫可惜，我還真的不知道什麼叫可惜。

歷經數年的經營，我的創業總算進入一個穩定的發展期，但說真的，會有一種無力感，因為所有的事情都有了規律和可預期性，因此當我接到了這間公司的offer，當然也會有所掙扎，因為外商公司的轉速和節奏是很快的，但那天我在跟客戶聊的時候，他100%讚成，而且告訴我：「這是你可以去證明自己的時候，雖然我們會捨不得，但真的是一個很好的機會，好好的加油…」

38歲，放下熟知的一切，進入了一個未知的領域，從一開始的緊張不安，到現在的興奮熱情，有一種「活過來」的感覺，而且因為要保持自己的專注與競爭力，我竟然開始要學日文、開始運動、注意飲食，這都是我始料未及的。

台灣的經濟情勢不好，那是一種全球性的趨勢，但也因為如此，我們更不能「趨吉避兇」，不敢說要什麼狼性，但至少面對這種環境，請不要恐懼、茫然，思考自己想要的是什麼，努力的去過每一刻，我們才真的沒有白活。

極限舞蹈 Turf

我在幾年前看到這位仁兄，他為了一圓舞臺的夢想，被母親掃地出門，他成了無家可歸的遊民，但他從沒忘記這個目標，日復一日的練習，半夜也在練習，一年過後，他登上了美國實境秀，我永遠記得他表演完之後，面對觀眾的歡呼，流下了男兒淚…我附上連結，請各位一定要去看，那真的是感動人心，讓我們用努力取代抱怨、開創自己想要的局面，去冒險吧

https://www.youtube.com/watch?v=hpac4tMeQX0

最近換了一個新的工作，所以會跟Head Hunter有所接觸，昨天一位朋友問了我這個問題，我才驚覺自己從未想過這方面的問題，我也認為這是一個大家都需要知道的知識，因此今天我將這篇文章整理出來，與各位分享，希望各位可以清楚這個概念，不要帶著錯誤的認知去找工作，否則再多的機會也是沒有用的。

案例內容：

朋友透過一間Head Hunter，去了一間夢昧以求的知名企業工作，沒想到進去的第一天開始，才發現有很多的問題，以下是她給我的問題內容：

‧ 工作是責任制
‧ 一年內如果離職，要賠出差所有的費用
‧ 沒有加班費這種事情
‧ 以公司在調整為由，要求大家共體時艱

她以幾乎錯亂的語氣，問我她到底該怎麼辦呢？我分下列四項概念，介紹給各位，我們來看看吧！

一、別把Head Hunter當媽，先清楚他們的服務內容：

就我個人的經驗，其實Head Hunter就是一個工作介紹，但就其職務是中高階以上，所以他們的工作是幫你找到工作，請看清楚最後四個字，「找到工作」，所以如果職務越高、薪資越高，通常勞動條件就是一個會被忽略的要件，這個概念要先有。

二、顧問費用是建立在年薪的計算基準：

以我個人的經驗來看，Hunter會跟企業收顧問費，而收費的標準是以推介人的年薪來做基準，我不敢說Hunter不會替推介者把關，而是他們專注的點不會在這個勞動條件上，至少不會那麼的仔細，因此求職者不要把這個寄望放在他們的身上，這對他們也是不公平的。

三、在他們與公司的合作契約中，大多不會討論勞動條件：

在這指的是與企業的合作契約中，我至少沒有看過有替求職者把關勞動權益的部份，大多數的條款都是業者與企業之間的合作條款，再說一次，這不是他們的責任！！

四、我個人建議的做法：

個人對這公司先做研究：

PTT鄉民版是一個很好用的工具，其中關於工作方面的消息，可以說是很即時且準確的，重點是你可以在裡面找到很多網路上面沒有的消息。

另外就是請去勞動局查詢，因為會有很多違法的企業被公佈，因此有空的話也去那裡查詢一下，會有絕對的幫助。

列一份勞動條件問題表：

‧ 工作時間
‧ 加班補休
‧ 是否有責任制的問題
‧ 請假規則
‧ 賠償條款
‧ 合約終止注意事項

這些都是你在面試的時候可以提出來的，以一間企業來說，如果你是中高階主管，這些都是管理者必須清楚的內容，你也可以用這些問題來測試此間企業是否健全，至少是問清楚再做判斷，省得進去又後悔，那真的是浪費時間。

絕對不可要求Hunter居中協調勞動條件：

就像我前面所說的，Hunter只是幫你們找到工作，其他的勞動條件我不覺得是他們的工作，不要拉他們去做這件事，這反而會適得其反，增加問題！！

結語：

我最後對我朋友的建議，就是邊開始找工作，因為一間企業如果連最簡單的人事制度都不清不楚，還能期望些什麼呢？還有提醒各位，公司大那只是好看而已…不要以為進了大企業就一帆風順，還是要從最小的細節看起，那才是保險的做法，今天的主題與各位分享！

今天是第三篇的心得分享，我慢慢的可以將我工作生涯與書中的文字做了某程度的連結，昨天有人問我為什麼這麼寫？是不是想認識某人？我只能說，這是我學習及復習的方式，透過文字的寫作，我可以有更深一層的體悟，所以讓我繼續下去，也請各位給我支持與指教。

職場就如同紅塵般，都是由人組成，有人的地方就會有是非(我個人的感覺)、有紛爭…只要我們有工作，要完全的脫離這是一件不太可能的事情，所以不論我以前在當顧問、現在在當管理職，我最常聽到的就是很多人都是以「人生規劃」而離開現職工作，但這真的是人生規劃嗎？

讀後心得：

我最記得日本經營之聖-稻盛和夫塾長，他在1955年大學畢業，那個時候距離二次世界大戰結束不到十年，到處都還可以見到斷垣殘壁，經過多方碰壁後，經過大學指導教授的介紹，找到了一間位在京都的陶瓷公司，雖然這一間公司歷史悠久，但自戰後經營可說是持續的赤字，然後公司的勞資對立非常的嚴重，常常都是要求漲工資及獎金，他從入公司之後，從沒有正常領過薪資，通常都是拖到次月才發，以下三段的內容是節錄自他的演講稿。

我參加過最棒、最感動的演講

『那一年的4月份才剛入職，但是到了秋天，同期進公司的大學畢業生4個人均已離開，最終只剩下了我一個人。在那個就業難的時代，即使辭職我也無處可去，並且家裡除了一個哥哥以外，我下可還有弟弟妹妹共五人，我還必須要在經濟上支援弟弟妹妹們。因此當時那個就業困難的時代，如果沒有找到新公司就辭職的話肯定是不行的，所以我只能繼續留在這家公司裡。』

『既然別無選擇，我就下定決心，要在這家公司裡的簡陋的研究室裡，聚精會神，努力做好分配給我的新型精密陶瓷工作，那時候的我覺得人生慘淡無望，為了逃避現實，讓自己忘卻生活中的痛苦和煩惱，我開始全神貫注的埋頭於研究，這也是我後來連鍋碗瓢盆都一股腦地搬進研究室，全身投入研究的理由。』

『與其怨天尤人、自暴自棄，讓人生走向頹廢，不如全心投入眼前的工作中去。我一這樣想，心中也就沒有了怨氣和不滿，反而能心無雜念投入到研究工作中去。雖然沒有先進的研究設備，但我動腦筋、想辦法，靠著創意和改善，不但推動了研究的順利發展，還取得了可喜可賀的研究成果。』

在何社長這一篇文章中，有句話可以真正回應上述的三段過程，「我不應該只看到公司目前面對的問題，就徹底否認公司的價值」。我不說別人，就拿我出社會的第一份工作為例，我還真的犯了一個非常大的錯誤。

我那時是應徵bartender，也就是調酒師，在我的創意、努力下，生意的確有所好轉，但我開始自滿、目中無人，對於公司不公不義的事情擅自發表自己的言論，導致餐飲部門的士氣遭到嚴重的打擊，我也痛失了升職的機會，因此而離開那間飯店，這是我在亞都服務前的第一份工作，這個教訓我到現在都忘不了，總是覺得自己最行，別人都不行，公司就是小人當道，真是時不我予啊…

看看稻盛塾長、何社長的這兩篇文章，我總算是懂了其中的道理，所謂的紅塵，應該是我們心中所投射出的狀況，因為有所期待，所以當不如預期的時候，所產生的失望與情緒很容易讓我們錯以為「換個環境會更好」的想法，但這個觀念如果不調整，我們就算搬到了喜瑪拉雅山上，也是一事無成啊！

因此我現在對於那些沒有想清楚的朋友們，我都會寫一句話給他們，「你現在的狀態如果沒有調整，那你連離職的資格都沒有」，這話難聽之極，但卻也幫助了不少鬼打牆的朋友，所以你還在抱怨、生氣嗎？在稻盛塾長的那個年代與環境，他沒有多少選擇，也因為如此，他打造出了世界前五百大的京瓷集團，看看他們，想想自己，是否該撕掉手中的離職單，再好好的奮鬥吧！

結語：

第三篇了，剛去書店買了何社長的管理者的對與錯，期許自己可以用文字來結合新想法，給予自己和看倌們更多的幫助，謝謝各位，今天的主題與各位分享！

寫文章前我先說一個結論，那就是如果勞工朋友都在簽具自請離職之後才問問題，我只能說一切都太晚了，希望妳可以從這個個案中學習到一些經驗與教訓，但我必須說為什麼大家都改不了這個習慣呢？你連吃飯之前都要看菜單了，結果合約連問都不問就簽下去，這到底是一個什麼邏輯啊？語氣嚴厲了點，還是希望大家可以看清楚這其中的道理，不要一直的盲目下去了，今天的個案與各位分享！

案例內容：

海威先生您好：我想請教一些問題有點長和複雜，我從事xxx居家清潔，入職於104/02/14，公司要簽約一年及敬業禁止（一年內不能從事居家清潔工作），這份工作很累，薪水23500，但是看在公司所提供的獎金還不錯（公司試算約月薪30000以上），且有良好晉升甚至說可以轉為內勤或講師，我就簽了，但是工作將近半年，薪水加獎金也差不多26000，跟公司說的有出入，後因為我通過考試客戶也寄推薦含，想說升組長薪水會高點，等我通過公司才跟我說要先續約，我不想續約，因為累，薪資不好，而且我們所謂的金牌管家也做5年了，還是再做清潔，沒有人轉內勤，很多和合約內容根本不同，跟公司反應公司只覺得我觀念有問題，還調我去較遠客戶家服務。後來公司專員跟我說明年組長會加薪喔！還會增加一些組長才有的獎金，我想好那再簽一年，想說當組長或許會多學點東西，結果根本沒加薪，我又沒證據只好認了，還有當組長也沒學到東西，還要承擔更多不必要的事情，我就辭了。隔一個月公司更改契約，我覺得權益受損更大，專員硬要我簽，我不簽，經理就說簽了可以提前2個月提辭呈，就不用罰違約金了。我想了一下就簽了，事後要拿回來經理說再高雄，又說我不做了應該沒差啦！我想了想，只想快點離開這家像直銷（因為上面人都不說實話，無時無刻監視你）+集中營（思想統一）的清潔公司，就算了。公司要我簽自動離職我簽了，又要我簽一張於105/03-04/30月薪改時薪，為期2個月的配合交接。我也簽了，事後跟公司要一份要留底，公司總是一拖再拖，甚至最後跟我說這是公司資產不能給你，我的合約誒，上面明明寫著一式兩份，後我在105/03/23早上7:50請病假，公司晚上就傳簡訊，要我明天把公司所有工具交還回去，但我不是做到4/30嗎？就這樣莫名奇妙被通知離職了。所以我想請教海威先生我這樣可以申請非志願離職嗎？因為公司一直強調我是自願離職的。然後我有去勞動局申訴，將要開協調會，可以幫我解答嗎？還有一個問題就是敬業禁止，明細薪水20008+1800敬業禁止補償+其他=23500，這樣如果從事相同工作公司可以告我們嗎？幫我們裡面年紀大的阿姨問的，因為她們想換公司或做私人的，但怕被公司告。畢竟我們公司算是大公司，我們是小蝦米。麻煩你了，謝謝感激不盡

一、薪資23500，還要簽競業禁止，到底簽不簽？

是我就會簽，為什麼？？？因為這一個條款在沒有給付補償金的前提之下，是完全沒有效用的，一份薪資23500還要員工簽具這種條款，這個業者的良心應該是汪汪給吃了吧(現在有兒子，說話要文雅點XD)。記得競業禁止條款如果業者沒有支付原薪資的6成補償金，這競業禁止一點效力都沒有。

二、所謂的加薪及轉任內部講師是否有在契約中載明？

不要以為簽合約就是一種合法的象徵，我只能說那是你想太少了，所謂的合約是約束雙方的一個工具，因此在簽之前，一定要先看清楚裡面的內容，因此所謂的加薪及調任內部講師這兩件事情，是否有清楚的載明在合約之中，如果沒有的話，當然是不能簽。

另外我提醒各位，在簽合約的時候，一定要在現場要求影本，很多勞工只想到趕快拿到錢…結果後來才發現是一場空，我想請問一下，自己都不注意了，你還好意思哭喊被騙了，請爭氣一點好嗎？

三、為何升官要再續約，我到底是簽還不簽呢？

升官為什麼還要先續約？這一間清潔公司真的很玩非法的手段，我只能說要簽可以啊，先把前述的薪資、福利、勞動條件全部載明在合約之中，如果上面都沒有的話，怎麼可以簽呢？

四、月薪改時薪是一個什麼樣的邏輯，我告訴你：

月薪制的工作，休假當然是薪資照給，但如果改時薪制的話，那你休假的期間，公司一毛都不用給，這就是為什麼在員工提出離職之前，公司會強迫員工簽立這種契約，但我必須說下次如果還有類似的狀況，那就是死都不簽，所謂的勞動契約就是一種勞動條件，任何更動如果未經過員工的同意，那麼一切都不會成立，這個道理要記起來，下次別被騙了！

五、預定4/30離職，但卻被通知3/24離開，你該怎麼做？

正所謂法網恢恢，疏而不漏，這間公司還是犯了一個過錯，明明是4/30離職，但卻要員工提前3/24走人，即使員工己經簽了自請離職，在法律上仍屬於企業片面終止合約，因此這位員工你的運氣非常的好，趕緊去做下列幾件事情：

‧ 向主管機關申訴
‧ 要求資遣費及非自願離職證明
‧ 未經調整之前，不要再簽任何的契約

我想你是可以要求到資遣費及非自願離職證明，也不用擔心被告，因為調解文裡都會有此案結束之後，雙方不得再要求任何跟此案有關的法律主張，不用緊張，趕快去申請吧！

結語：

自己的權利自己救，但不要一直在玩自爆的遊戲，請多學習多累積，法律知識是學起來保護自己，不要廂願的想要用和平來解決事情，這種企業通常我是會下重手處處理的，希望對這位網友有所幫助，與各位分享！

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