February 16, 2016, 5:39 pm
這是昨天在圖書館工作的時候，一位讀者用臉書訊息傳給我的問題，我看了只能說如果醫院真的都用這種方式來玩的話，我想過沒多久，醫療人員大出走的時候，就是我們人民共同來承受這個惡果的時候，救災的同時，也同樣點出醫療人員勞動環境的惡劣，很多國會議員工上電視大談防災相關的法令，怎麼沒有想到勞動法令也是要大修的法令啊？是否要等到哪天醫院爆發大規模的罷工或有多數醫護人員掛掉的時候再來關注？政客就是政客，什麼事情都是炒短線，與其寄望他，我只希望用每一篇文章、每月的講座來推動這場寧靜革命，三月份在花蓮的講座希望在地有空的醫護人員，一起來聽聽吧，我們開始今天分享的主題。
案件內容：
一、先看一下是否有預告期間的問題：
一月底以e-mail通知院方，預計要二月底離職，如果嚴格來說的話，就是要看勞工是否有遵守勞基法第16條預告期間的規定，條文如下，還請看倌自行計算一下：
二、積欠時數的說法，要看合約是如何的約定：
無論什麼形式的違約金，都要記得一件事情，那就是將合約拿出來看清楚，所謂的積欠時數那就要看是否合約上真的有將一年度的工作總時數全部列出來，如果有的話，勞工才會有真的違約問題。
三、工時的約定是約束雙方，如果醫院片面砍時數就是違約：
接下來這是重點的討論了，在此要分兩種情形來說明，合約中是否有類似「醫院得就營業狀況，得調整醫護人員工作的班別及時數…」等字樣，有與沒有，處理狀況是大不相同。
如果沒有議定條文：
如果沒有話，就如同我之前文章所說的，工作的時段、時數都是一種勞動條件，如果在未經勞工同意便擅自更動的話，那就是一種違約的行為，勞工得依勞基法第14條第6款終止合約，並還可以取得資遣費的權利。
如果有了議定條文：
如果有的話，那麼狀況會比較麻煩了，合約的條文是約束雙方，如果院方事前都有說明清楚，且在合約載明，勞工當然是有違約的狀況，而且就會有違約金的問題。
四、這位護士小姐該怎麼做：
把原始合約找出來：
先把合約拿出來看清楚，如果沒有的話，那麼只有在上勞動局調解的時候，再請院方提供合約的內容，而且是要員工有簽署的那一份，千萬要有自身的簽名，很多企業都會提供空白的合約以規避調解委員的調查。
算清楚年資及預告期間天數：
看清楚是否有上述條文的規定，重點還是要看預告期間是否合法，我會提醒勞工朋友們，如果真的只是要解除契約關係，那就要每一步都合法，處理問題最怕用情緒、眼淚來開頭，那都是浪費時間，記得調解才是對勞工有利，一旦上了法院，只怕是花時間又浪費錢，切記！
帶足證據向勞動主管關申請調解：
清楚了之後，就直接向勞動主管機關申請調解，讓主管機關來處理，我也在此允諾這位讀者，只要我時間ok，我也可以代為義務處理。
結語：
冷靜與準備資料都是處理勞資爭議的必備條件，記得自己要的是什麼，達成目的才是重點，灑狗血的劇情沒有什麼實際的幫助，唯有事實才會解決所有的爭議，與各位分享今天的主題。
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February 16, 2016, 5:39 pm
無薪假這個名詞在華映大廠開了第一槍之後，我想很多人開始想起幾年前無薪假的黑暗期，我必須說的是，無薪假的現象從現在開始只會慢慢的增加，景氣真的是開始往下直直落，我之前在討論無薪假的文章中，一直在強調不要用「期待」來因應這種狀況，因為即使現在勞工意識抬頭，但在環境、法令未更改的前提之下，仍屬於弱勢，因此對我來說，最重要的就是要用簡單的案例、文字讓各位一點一點累積法令的知識，讓各位學會自我保護，這才是我最大的目地。我的醫療人員勞動權益已進行到第三場了，下個月會在花蓮舉辦，我希望今年是每一個月一場，慢慢的將行業別拉大，希望能夠對各位有所幫助，這是一條漫漫長路，但既然我起了頭，那麼就要一直的做下去，反正我才38歲…依照算命仙說的88歲還有50年，我就繼續的做下去囉，哈哈哈，我們來看看今天的主題吧！
一、無薪假是一種緊急應變的機制，不具有其他的意義：
無薪假就是單純因應企業經營困難，與員工協商的一種應變機制罷了，除此之外，並沒有其他的效果，我必須這麼說，很多企業以為只要有了無薪假之後，對於勞工就可以置之不管，這一個概念可以說是大錯特錯，今天的新聞稿可以說是以正視聽，太棒了！
二、法律賦予勞工的權利，具有強制性，不得任意放棄：
在性別工作平等法之中，有規範很多種假別，其中針對女性勞工部份可以說是非常的完備，連我在美國的朋友都覺得美國企業都沒有那麼多的福利可以提供，但有一個概念很重要，那就是法律所賦予的權利，是具有強制性的，這可不是說要放棄就可以放棄的，我這裡所說的，是企業意圖誤導勞工、強迫勞工、甚至是惡嚇勞工，這種放棄根本不具有任何的效力。
另外我也要提醒勞工朋友們，當企業放無薪假的時候，其實就己經有了「共體時艱」的精神在內，所以不要被同情心、情份給遮住了雙眼，請記住你也是有家有養、有帳單要繳，所以該有的權利，還是記得要主張。
三、性別工作平等法第21條的精神：
所謂的前七條，到底包含了哪些假，我來介紹一下：
‧ 生理假：半薪‧ 產假：全薪‧ 育嬰假：前六個月六成薪‧ 工作權：育嬰留停束得返回原企業任職‧ 哺乳時間：工作日每次30分鐘，一日兩次，有薪‧ 調整時間：每日減少工作時間1小時、調整工作時間，無薪‧ 家庭照顧假：每年七日，無薪
看完這個，還是覺得不重要嗎？另外還有男性同仁也別忘了有陪產假這個機制，是五天有薪假期，這都是法律所賦予的權利，雇主絕對不得拒絕。
四、還是要搞清楚假是全薪、半薪、無薪：
但我還是要提醒各位勞工朋友們，權利的基礎雖然是法律，但前提還是要各位認真學習並記住，我可以理解遇上無薪假的恐慌，因為我以前也有過類似的經驗，那種恐懼真的會讓人吃睡不得，但法律是保護懂得法律的人，因此還是要先搞清楚什麼假是全薪、全薪、無薪。
結語：
先學會保護自己，再去學習保護別人，不要一直用期待來過日子，因為說句老實話，那是沒有什麼好結果的，我不鼓勵盲目的抗爭，但我絕對支持知識的養成及累積，要上場打球，你也總要知道比賽規則吧，大家一起加油喔！
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February 17, 2016, 5:37 pm
沒有想過我的部落格裡面會有這張軍事照片的圖像，這是鼎鼎有名的「隱形戰機」，傳統雷達偵測不到，造型實在是非常的前衛，這也讓很多國家陷入一種恐慌，我們今天要討論的問題不是這架飛機，而是昨天晚上一位網友發信問我的問題，讓我覺得這是有必要拿出來討論並建立大家一些概念，我姑且稱之為「隱形契約」，意思就是空白的契約，有些企業竟然拿空白契約跟員工，看完簽回再繳回，這種做法是否有爭議，是我們要討論的主題。
案件內容：
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| 昨天晚上收到的信件內容 |
一、什麼叫空白的勞動契約？
我們看看合約第二條，所謂的到職日及試用期日都是一片空白，我要提醒各位，到職日也許是因為還沒有確定，所以是可以理解的，但試用期為何是空白？當勞動條件沒有清楚的前提下，這份合約就是俗稱的空白契約。
也許會有看倌說，空白契約簽了也沒有什麼用啊？看似如此，但各位有沒有想過，如果勞工簽了名之後，資方再填上空白欄位的話，請問萬一發生爭議，勞工如何舉證之前簽的是空白契約呢？因此我都會一再的提醒各位，空白契約是不可以簽名的。二、上述的合約少了些什麼重要的條款？
今天討論的重點不在於這份合約條文有哪些錯誤，重點在於提醒各位在看合約的時候，最重要的條款不外乎是以下三款，而恰巧，這合約也都沒有看見：
公司名稱：
沒有公司名稱的合約，請問連公司的名稱都沒有，那你哪知道這份合約會有所謂的保障及約束性呢？一般我在看合約沒有公司抬頭的，那就是絕對不能簽，一定要要求對方將公司的抬頭填寫清楚。
職務名稱：
你去公司要做什麼？我不要求職說明書，但起碼在合約裡面要清楚職務名稱及大約的工作項目，請問試用期過與不過的基準會在什麼地方呢？這也是一個重點項目。
薪資待遇：
連待遇都沒有一個數字，請問這種還能簽下去呢？合約上沒有載明待遇的條款，這種是可以不用再考慮了。三、簽了下去的話會有什麼影響？
以上述的三項來說的話，很清楚的就是幾種風險：
工作地點不清楚：
面試地點在台北市，也許工作地點在桃園市，這曾經發生在我處理過的案例中，合約上沒有寫地點，只有寫要配合公司的調派，這就是擺明一種陷阱。
工作內容不清楚：
工作內容沒有定義、範圍、職掌，那就是一種什麼都要做的意思，將來發生問題，全部都算在你的身上，這種含糊不清、沒有標準的工作，會是你想要的嗎？
薪資待遇任人寫：
只要不低於基本工資，是否就是可以的呢？還有另外一件事就是勞健保及勞工退休金，月薪40000、投保22000，被扒了好幾層皮，這也是一個風險啊！
四、我的建議做法：
‧ 請企業將這幾項補在上面
‧ 將合約備份留存做證據
‧ 企業如果拒絕那就不用去
結語：
自身的權益自己爭取，我很開心有網友看倌會主動來信詢問問題，這是一個好事，也希望大家都要有這種概念，與其事後在怪東怪西，不如事前做好功課，與各位分享！
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February 29, 2016, 4:03 pm
經過幾週的奮鬥，我的病於康復了，過年前一直都在昏昏沉沉，從大年初一開始就被病毒搞的吃睡不得，但也在過年期間好好的休養了一陣子，說實在話，從過年前到現在都沒有真正的放過一天假，三月一日是一個全新的開始，我也開始重拾步調，將文章放上來。
最近很流行xxx踩雷家，有人問我的意見，其實我會建議大家正面去看待這個團體與言論，意見有正面與反面，就像是一面鏡子一樣，因為角度不同，就會有不同的影象與反射，是否為惡意攻擊，其實就是一種「期待值」在作崇罷了，西方哲學家蘇格拉底曾說過：「對方如果說對了，那有什麼好生氣的？對方如果說錯了，更不用生氣，因為這不是事實啊！」我會以此來提醒自己，做自己想要的事情，但除此之外，都該以一個旁觀者的角色，來看待所有的事物，這才可以做的久且長，與各位讀者共勉，我們開始今天的討論。
案件內容：
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| 問題內容 |
這個個案發在一間廣告公司，該公司的業務同仁登載了某餐廳的廣告，但經消費者反應之後，發現根本沒有同仁所稱的對口單位及相關業務承辦人，餐廳要求廣告公司完全負責消費者的賠償金額。
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| 人資主管的問題 |
一、消費者的投訴是否會對廣告公司造成嚴重之損害？
所謂的投訴，其實在我看來還是有分階段的，以此案例來說，是有兩層面的法律爭議，我們來看看：
廣告公司與餐廳之間：
是否有合作的關係，這涉及到民法上面的合約問題，如果這件事情沒有處理好，勢必會造成負面評價，並且會讓餐廳拒絕與廣告公司合作，這一點是會有可能造成嚴重的損失。
廣告公司與消費者之間：
所謂的廣告不實是有可能會適用在這個案例上，特別是消費者的確有明確的文件證明，因此如果有負面的評價傳出來，是否會有民法上的法律爭議，這也是有可能會發生的。
回應我第一個標題，是否有可能會造成企業的損失呢？我想答案是很明確的，我個人認為勞基法第12條的情節重大是可以成立的。
二、業務在刊提相關餐廳廣告的時候，公司的程序為何？
但我必須提醒企業一個問題，所謂業務同仁所執行的廣告刊登, 關於企業內部的作業程序為何？是否有盡雙重確認的程序？以此案例來說，我並沒有看到廣告公司有提供明確的作業執行程序，因此企業有善盡監督員工的權責，會是一個值得討論的問題。
三、業務是否可以提供所有的作業證明？
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| 該名業務同仁無法提供證據 |
企業的確有對於該名業務做訪談及事後查證的動作，結果是一個羅生門，不但沒有如業務同仁所說的對口承辦人、也沒有辦法提供相關的對話、書信往來記錄，對我來說如果該名業務同仁無法提供相關證據的話，這形同是造假、虛偽意思表示，已達到了「最後解僱原則」的適用。
四、我建議的做法：
主動向勞動主管機關提起調解：
向勞動主管機關申請調解，我個人覺得不用花時間與員工爭論其他的細節，因為多拖一天，都是一個風險，勞動主管機關會是一個很好的方式，但請記得幾件資料：
‧ 該名消費者客訴的資料‧ 該間餐廳拒絕賠償的聲明‧ 該名業務同仁無法提供相關說明的證據
發函通知業務同仁於期限內提供相關文件：
在調解完成之後，便發函給員工，限其三日內提供相關證據，否則將依勞基法第12條第4款將其解僱。
結語：
如果事前有清楚的查核程序，我想不致於會發生如此離譜的案件，因此我想在與各位分享處理方式的同時，還是提醒各位，爭議永遠都會跟企業內部管理不當有關，這不是只有法律對與錯的問題，還請各位要多加注意。
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上個星期看新聞，才知道在台灣有一種診所比便利商店還多，那就是牙醫診所，植牙變成一個非常新興的運動，但從去年下半年開始，我就接到很多牙醫診所的勞資爭議案件，今天早上又看到一篇求助文，我就以此為主題與各位分享！
案件內容：
一、醫生要護士走人，那就是要給錢：
我最近在處理另一件護士義務案件的時候，我對於護理人員的弱勢非常的同情，那種唯唯諾諾的神情讓我真的很不能接受，我再說一次，沒有任何的事業單位可以任意叫員工走人，因此依勞動基準法第11條的規定，那都是要給資遣費及非自願離職證明。
二、沒有簽契約跟適不適用勞基法是兩碼事：
這是一個錯誤的概念，勞動契約雖然我一直都說最好是寫書面會比較有保障，但完全沒有勞動契約並不代表不能適勞動法令喔，員工有上班打卡之事實、也有支領薪資的證據、並接受診所調派有出勤時間，這就是一個僱傭關係存在的事實，只要將相關的證據整理清楚，我想診所想賴都很難脫離關係。
三、領現金該具備的存證的概念：
領現金的這個部份我想很多企業都會有這種做法，我想提醒各位，如果碰到這種狀況的時候，請記得將簽收單據、或薪資袋做一個拍照存證的動作。
以此個案來看的話，我想因為還有制服的證據，診所也很難說員工不在此工作，但至於29000金額的部份，那就要看員工是否有保存相關的薪資袋或單據，否則這個將會影響到資遣費的計算。
四、我建議的做法：
拒絕到場交接，並發訊息告知診所：
現在有一種工具很有用，那就是Line通訊軟體，可以明確告知診所：本人無預警被通知做到105年2月29號，依勞動基準法第11條及第16條的規定，診所必須支付資遣費、非自願離職證明、預告工資，本人並於早上0900向勞動局檢舉及申請調解。
同時馬上去勞動局進行調解：
發完此訊息，我想就不要遲疑，馬上去勞動局立案申請調解，這一招通常會讓診所有所退讓，如果調解不成，再去申請勞動檢查，重點是在勞資爭議期間，護士仍具有員工身份，診所不得加以資遣或解僱，重點是薪資仍然要照付。
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| 勞資爭議處理法第8條 |
結語：
我應該要這麼說，請面對那種恐懼的心情，因為這是勞工自身 的權權利，我並沒有教各位無限上綱去擴張權利，但自己的權益如果不爭取的話，那我就算說破了嘴，又有什麼用呢？今天的主題與各位分享！
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聽說這一次的流感十分的嚴重，竟然是重度疫區，提醒各位外出的時候要小心防範，家中有小孩者，也減少出門及減少家中訪客的人次，沒有想到流感也可以有勞爭議，這個問題是前天凌晨手機傳來的問題，我覺得還是可以拿出來與各位分享及討論，所以請各位學起來，希望對大家有所幫助。
案件內容：
一、病假有分兩種，我建議還是得要分清楚：
誰說流感不會是職業災害？之前醫護人員醫院工作場所被感染流感，這就是一種因工作而導致生病的案例，因此給這位讀者一個建議，最好是將病假分成「公傷假」、「普通病假」來討論，這才會有一個比較好的方向。
二、公傷病假 vs 普通病假，我們看看以下的規範：
如果還有疑問的話，我可以將相關法規做以下的介紹，我們來分職災及普通傷病假的相關規範：
職業災害：
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| 職業災害勞工保護法第23條 |
所以這個是規範應該是很清楚了吧，在職災醫療期間，員工是Untouchable的，因此我們就不用花時間再討論了。
普通病假：
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| 勞工請假規則第5條 |
所以我們可以看出來，在所有假別都請完了之後，其實是可以選擇留職停薪，但留停期間只限於一年，我強調一點，這是法律賦與員工的權利，除非員工選擇放棄，否則企業是不得以員工無假可請為理由，將其解僱或資遣喔！
三、正常企業應有的處理程序：
查清楚員工生病的時間點：
判斷員工是否為職業災害或普通傷病，因為這兩種是有不同的處理方式及其他的配套措施。
在員工申請普通病假時，計算特休及其他假期天數：
在員工在申請病假的時候，我個人會覺得要特別注意在員工病狀況的相關證明，如果有發生隔離、宜休養5日以上的狀況時，人資看倌們可要先行統計員工除了病假之外的假期，以備不時之需。
將其工作開始做分派或開始尋找替代人力：
很多爭議點都是在工作要誰來做？說一句老實話，我不認為這是生病員工該負的責任，因為職務代理人的機制平日就要落實，這可不是員工有狀況的時候才去生，很多預防機制都是要事先建立，因此替代方案及人力也要預先準備。
結語：
重點不在於處理員工，而是預防機制的設置，員工生病其實是一種風險控管，如果平日都沒有這種概念，一有狀況就想要換員工，那企業的競爭力是會有問題的，與各位分享！
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這是昨天下午一位網友傳給我的訊息，沒想到在日式企業才會出現的逼退方式，會在台灣真實的上演，日劇王牌大律師中，一間企業，為了要逼退資深員工，請他們去倉庫中，桌上只放了一臺機器、一把螺絲起子，請他們在時間內將其拆解，並計算時間，更可怕的是在他們前面放了一台錄影機，以此來計算作業時間，並列入考績，很多人受不了於是選擇離職，我本以為這種是戲劇效果，沒想到昨天的這個問題，讓我體驗到問題的嚴重性，今天拿出來與各位分享，我不希望各位遇上這種情節，但如果碰到了，至少也要學會怎麼應對。
案件內容：
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| 突然被搬走所有的器材 |
無預警的被改變所有的工作環境，如果遇上這種情形，各位是否知道，更改工作環境、設備其實也是一種工作上的調動，依我們勞基法最新的修正條款，正好有條文可以適用：
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| 勞動基準法第10-1條 |
也就是說企業在移除員工所有設備的時候，是要經過員工同意並且做出適當說明，如果我們遇上這種情形的時候，就要請企業提供說明並出示勞動契約，勞動契約最多只有配合企業輪調的條款而己，但絕對不會有調動相關的說明，因此這就是一個很好使用的方式，是否有不當之動機及目的？這是企業所必須要說明清楚的。
我不是說不要去申訴，而是要有耐心蒐證，準備好了再去，如果我是調解委員的話，單單就將工作設備移走…我也實在幫不上忙，因此我們看看企業的說辭…果不其然，就是工作要重新的安排，而且要三個月，只要沒有工作權上的受損，勞動局也是愛莫能助，因此我會建議員工們用用以下的方式：
企業沒有說明，那就帶著雜誌去上班：
企業既然說是要重新安排工作的話，那就代表現在沒有工作可做，停工的原因是歸責任企業，是我的話，反正工作也快三年了，應該有特休了吧，去休個假，然後就請帶著勞工法典、書報雜誌去上班，愉快等候三個月後的調派。
任何的臨時性任務，請企業書面告知：
如果企業想要刁難，一定會來說東說西，請記得，既然是企業說要重新調派的話，那就請企業提供所有的說明，並且請他們提供書面說明，更重要的，那就是帶錄音筆，就大方的放在桌上，如果要說什麼，我們就錄起來，以做雙方的保障。
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| 任何的勞動條件不是企業說了算 |
這如果不是惡意的話，我還真的不知道什麼是惡意，不過別忘了我一直在提醒的概念，處理勞資爭議，最重要的是沉住氣，不要一直在問：為什麼是我？如果那麼軟弱無助的話，我只能說那為什麼不是你呢？我們都可以知道企業是惡意的，但該起身抗爭的時候，就是要硬起來，所以有時間自怨自艾，不如一邊找新的工作機會，然後狠狠的回敬這間沒有良心的企業，這才是正確的方式，我們東方人的思維一直過於溫和，因此對於侮辱這兩個字就會有很大的反應，我只能說問題遇上了就要面對及處理，公司咬你，那至少也要扒他們一層皮，給他們一些教育，這才是正途！
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| 這樣可以開除嗎？ |
果不其然，企業還是露陷了，超過位子十分鐘是內規嗎？如果是的話還請企業提供工作規則說明，再者離開十分鐘是否有對企業造成立即明顯的損害？如果有的話也是請企業提供說明，光是以這兩點來看的話，企業就是有非法解僱的問題，這個時候再去勞動局申請調解，並在後面進行法律程序處理的時候，才是一個明顯且有用的證據！！
如果我是這位員工的話，很簡單，先去找勞動局申訴，然後致電法律扶助基金會，義務律師會將此案件送入法院程序，我再怎麼看，企業想要全身而退的機率很低，所以我個人覺得要拿回資遣費及非自願離職證明是不會有問題的。
結語：
蒐證、冷靜一向都是我在處理案件的原則，我希望可以給各位解決問題的技巧，這都比法條概念來的更為重要，請各位一定要記清楚我上述的處理原則，皮厚一點，企業不要臉，你就要更不要臉，哭喊傷心沒有個屁用，今天的案例與各位分享！
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各位早上好，現在是早上六點四十四分，各位看到的這篇文章是小弟我剛剛寫好的，這個問題是早上看到的，一直以來離職交接的問題都是爭議的重點項目，今天的這個題目很有意思，我拿出來做一個主題式的分享，希望對各位會有所幫助，有人會問為什麼會用這張圖？因為離職員工如果沒有把交接事項交待清楚的話，對企業來說…不也就是一個資訊外洩的風險嗎？我們開始今天的分享吧！
案件內容：
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| 早上看到的問題 |
一、交接事項與員工的職務內容有絕對之關係：
各位要知道，交接事項其實不是一件簡單制訂的項目，因為每一個人的職務職掌不同，而會有不同程度的規範，但有一個不成文的規定，那就是職務越高，要求的程度也就愈高，以此案來說，這位看倌說他是廠長，對於企業來說，應該也算是一位高階主管，其所參與、知悉的公司機密，相較於一般同仁，當然是多很多，因此針對廠長的離職，公司的交接事項及要求，也應當更為嚴格，所以沒有錯，職務越高，標準當然也就愈高。
二、所謂在公司做的筆記是否為營業秘密？
筆記是一個很含糊的概念，就我個人來說，不一定所有的筆記內容都是機密，但在職期間，因參與、接觸公司會議、課程 、工作內容所產出的相關資料，的確都算是「公司的資料」，在高階主管離職前，企業當然是可以做檢查及要求的動作，這並沒有違反法律的相關規定。
三、所謂的興趣是否為生產流程之創新或新技術之發想？
我無意對這位看倌不敬，但所謂的興趣指的是什麼意思？如果我是企業的人資，是會有可能推測這位同仁是不是有什麼創新或新技術之發想？更有甚者是否會有不利於企業之相關資訊？這麼說也許極端了點，但問問各位，你會把公司的資料帶回家研究單純只是為了興趣嗎？以廠長的職務、所接觸訊息的範圍，這是一個經營上的風險，我個人覺得有列入交接清單的必要。
四、企業是否有權利如此要求？
只要是在職期間所學習、接觸、參與、獲取任何與企業經營相關的資訊，都應該列入交接的項目之中，再者這位離職員工的職務是廠長，更不可大意，企業為了避免經營之風險，當然有權利及責任要求員工提供所有的資料以供檢視。
結語：
所謂的營業秘密風險，真的不能小看這個影響，但回歸到一個重點，企業的交接程序 、項目不能千篇一律，應該與員工的職務職掌做相當程度的連結才是一個安全的做法，與其事後爭議，不如事前就制訂好，就上述的內容，我個人是建議這位廠長還是得將與工作相關的筆記拿出來供檢視，以避免後續的法律爭議。
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流感大流行，前幾天看到醫護人員忙到不能請病假，真的是心疼他們，開始討論今天的議題前，我想對那些在急診室對醫護人員大喊大叫的朋友，不是只有你們生病，雖然生病真的很不舒服，但醫護人員也是人，超時的工作再加上情緒的壓力，還有護士要用到葉克膜來救命…我曾陪過阿姨待在急診室候診，我可以知道那種壓力及感覺，但請多一些同理心，不要在情緒上霸凌別人了，希望有看到文章的看倌們，在遇到這種情形時，可以適時的出來指正這些朋友，容我說一句：再好的法令與制度也比不上人心的沉淪，不是只有你生病、也不是別人造成你生病，不要倒果為因，胡搞瞎搞！！
病假一定要有醫生證明這句話到底是對還是不對？今天看到的一個案例給了我寫這篇文章的靈感，我們來看看這是否是完全的正確。
案件內容：
一、臨時請病假的標準化做法：
請看清楚，臨時病假，意思就是如此案例的開頭所說，是臨時身體有狀況，無法工作。因此我們來看看勞工請假規則的相關規範怎麼寫。
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| 勞工請假規則第10條 |
雖然沒有說的很清楚，但大意就是員工可以請他人代辦請假手續，而所謂的醫生證明，員工可以回來上班的時候，再行候補，以便完所有的請假程續，因此會計助理說的「公司規定請病假就是要有醫生證明，否則就是曠職」的理論是完完全全的不正確。
所以臨時性的病假的標準申請程序就是：
‧本人或他人(家人、同事、朋友)向公司代為申請‧ 回到公司後即刻補上醫生證明
絕非此間企業的觀念，沒有醫生證明就不是病假，這看似簡單，但如果不細分就是一個大問題。
二、但如果事先沒有去看醫生的話，該怎麼處理？
這個案件特殊的地方就是員工沒有去看病，這到底該怎麼辦呢？我們從上述的請假規則就可以看出來了，企業的確是可以要求相關的資料，那如果沒有的話，那就是要以事假來申請。
三、如果員工有去看病，但沒有開證明的話該怎麼辦？
我會提醒各位，看完診不是會有收據嗎？這也是一個有去看病的證據，一般來說，不一定要醫生開的證明，看診收據也是可以列入認定範圍內，但我要提醒大家，何謂「有關證明文件」每一間企業認定不同，建議員工及人資看倌們，要說明並載明清楚，以避免相關的爭議。
四、這個計算薪資的方式有沒有問題：
這間企業真的是有問題，所謂的月薪制工作，假日也是有薪資，正是我們所說的「休假薪資照給」，因此一般月薪換算成日薪，都是統一除以30日來計算，所以企業只除以15日的方式就是不正確。
五、員工可以怎麼主張自身的權益呢？
發函通知企業於期限內返還所扣之薪資：
記住一件事情，永遠不要去跟公司的人事吵，因為都沒有用，特別是這種小型的公司，別說老闆不知情，因為那都是不可能的事，因此發存證信函通知才是一個最佳的方式，要回被扣的薪資，金額計算如下：
24000/30=800元(本來的日薪)800不計薪(因為沒有去看醫生，所以以事假論)3200-800=2400(企業要歸還的金額)
全勤獎金不計算是正常的，不在權利主張的範圍內。
補辦醫生證明，走病假申請程序：
在主張自身權利的同時，也記得要補辦醫生證明，候補不代表不用辦，即使是在與公司有勞資爭議的時候也是要做，這一點可是要記得。
如果不返還，發函終止勞動契約，並申請調解：
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| 勞動基準法第14第5款 |
如果是我的話，不會給公司有什麼拖延的機會，因此終止勞動契約，並要求資遣費及非自願離職證明，發函之後向勞動局申請調解，記得時間序列的整理，因為所有的文件都會是一個證明。
結語：
很多爭議都是來自於「錯用」法令條文，我們在解讀法令的時候不可以只採對自身有利的方式，曲解了原有的意義，以這一個個案來看，企業到最後也是有被裁罰的風險不是嗎？用這個個案與各位分享，祝各位星期一上班愉快喔！
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這個新聞我是昨天在朋友網頁看到的，今天是3月8日婦女節，我們來個不一樣的主題分享，很多人都知道我的工作跟危機處理有關，除了在Pilot LAB有授課之外，其實我並沒有真正的跟大家分享我處理案件的方式及程續，今天這個新聞很有意思，我就把部份的心法與方式，利用這個案件與各位分享。
前半部我們來討論在法令的適用面上做分析，後半部再就爭議發生來做危機處理的分享，所以今天的文章篇幅會有點長，各位就多看一些囉！
在文章中，我不會將這個企業的名字寫出來，因為我們都會犯錯，所以重點不在於去「幹譙」、「批鬥」他們有多糟，而是要告訴各位，如果今天你們是這間企業的HR或PR，該如何應對及處理，這才是我寫這篇文章的重點，所以我們來分享這個主題吧！
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| 引發討論的新聞連結 |
案件內容：
其實案件不難理解，重點就在於此間企業要求求職者提供薪資證明，但這位員工有與原公司簽立保密條款，因此退而求其次提供扣繳憑單，該企業從一開始的承諾錄用，到後來的沒有消息、最後竟然是沒有錄用，求職者於是將此件事情放上PPT，引發關注。
過沒多久，該名企業也在PPT上放上道歉聲明，目前並未聽到求職者有何主張，但已對該企業造成不小的影響。
一、提供薪資證明沒有問題，重點在部門不同調：
提供薪資證明，其實在面試的時候，是很常被提到的一個現象，因此只要有得求職者的同意，都不會有問題，但重點在於提出的時機點，怎麼說呢？
求職者在一開始的時候是跟部門主管面試，通常部門主管一定是急需人力，因此在與人資協調作業上就有一個問題，怎麼會談完了之後，才突然出現一個提供薪資證明的要求？我可以理解這是企業的規範，但我真的建議部門要同調，如果連面試要件都各唱各的，這間企業怎麼能讓人信任。
二、部門主管與求職者用Line通訊，大忌！
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| 部門主管與求職者的Line通訊記錄 |
至少在我客戶的公司，除非是確定任用，否則與求職者之間，不建議有Line的通訊記錄，因為在這個對話記錄中，部門主管起碼做兩次過度承諾，片面給求職者錯誤的期待，更嚴重的是還給確定會錄用的訊息，雖然求職者並沒有辦法主張任何勞動法令上的權利，但這對企業形象、商業聲譽已有嚴重的損傷。三、發這種道歉聲明，只是提油救火罷了：![]() |
| 道歉聲明 |
我看到這道歉聲明的時候，只能說這是一種提油救火的方式，這讓我想起兩年前去國內一間很有名的牛排連鎖餐廳用餐，在用餐的時候，我感覺牛肉有一些問題，在與餐廳經理反應了之後，我就再也沒有去過這間連鎖餐飲消費了，以下是我們的對話內容：
海威：經理不好意思，你們今天的排餐肉質有點酸。經理：請問是什麼樣的狀況？海威：肉質有點黏，而且有酸味。經理：好的，我會馬上向廚房反應，你稍候我一下！過了5分鐘……
經理：先生你好，師父說肉是今天才進的，應該是新鮮的！海威：那…也許是我的味覺有狀況吧(己經是打xx了)經理：為了補償您的損失，我再讓你帶一些回家吃！海威：………(沒有說話，但真的是覺得無言啊)
各位有沒有發現這位經理說錯了什麼話？從頭到尾他都沒有正視肉品有問題的可能性，而且還照著話術要讓我再帶些回家吃？如果你們是我，還會有可能再去嗎？這個集團目前生意慘淡，不是沒有原因的。
我們把這段對話，比照這間企業發的道歉聲明，各位是否也可以看出其中的問題？說實在話，我根本沒有看到企業的誠意，內部作業程序問題、部門主管不正確的溝通方式這些跟求職者有什麼關係，這只會讓人更生氣而己，真的不知道這個方法是誰提出來的。
四、我個人給企業處理的建議：
給予求職者一定程度的補償：
所謂的補償程序，去想一想求職者現在最想的是什麼？相信我不會是錢，不外乎是工作機會與等待的時間，因此我個人建議是否可以代為介紹新的工作、或尋找公司其他部門的職缺機會，這都是一個可行的方式，想要處理就要針對需求點下手，不要喊口號，那只是會增加反感罷了。
懲處過度承諾的部門主管：
公司的部門主管，通常都會是在職場上有一定程度的資歷了，所以針對這種過度承諾，為了補足人力，將公司置入風暴的主管，我建議要給予懲處，並公告出來，顯示企業的責任與誠意，而不是又要由內部來處理，只怕是不會處理，企業形象就像玻璃一樣，破了再怎麼補，都是會有裂痕的。
修正面程序部門不同調的問題：
將面試的程序、求才的標準統一讓所有部門了解及知悉，這才會給人一致的感覺，如果連面試都可以搞成這樣，別跟我企業內部管理沒有狀況，更嚴重是會影響投資人的意願，這麼說不是危言聳聽，正所謂「以小觀大」，別說這不可能會發生。
設計通知面試者的所有表單：
針對求職者，公司的任何主管，應該是要嚴禁用Line與其溝通，如果今天這談話記錄有公司機密的話，我想這後果是會非常嚴重的，因此要除了要重新調整面試程序之外，與其接觸的表格、信件都要重新設計過，與其跟面試者解釋條文，也比過度承諾，搞出這種烏龍來的好。
結語：
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| 用手指堵住水壩漏洞的小男孩 |
危機不會馬上發生，通常都是從小問題開始累積，有看到上面的圖例嗎？這個故事就是小男生發現水壩有一個小洞，裡面持續的漏水出來，他用手指堵住個漏洞，也因為他的這個動作，免除了水壩崩潰的命運，很多人對於危機，都以為是突發性的事件，但我們從今天的討論主題之中可以看出來，其實都是有跡可尋的，希望今天的這個個案可以給大家幫助，謝謝！
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最近的文章很像都會跟特定行業別有一定的關聯，今天的這篇文章也是一樣，某種程度跟營造業也脫離不了關係，開始之前我還是提醒各位，即使勞動法令持續的在修訂條文，但行業特性始終是政府機關、專家學者、國會議員所不願面對的真相，所以如果你對營業造有興趣的話，我能做的就是提示其中的風險為何，與其換別的工作，也比事後去爭議來的強，個人的見解，希望對各位有所幫助，我們開始來看看今天的案例。
案件內容：
一、工程延宕的確是不可預期，但與員工無關：
我想這個原則我說了很多次，工程的延宕純屬於企業經營之風險及變數，但這與員工有何關係？因此這種停工的事件怎麼又能算到員工的身上呢？企業的認知一開始就有問題。
二、工作地點的議定，建議一定要在合約中載明：
先說明一下，工作上的權利不會與你是約聘身份有什麼直接的關係，不要被公司的人資牽著走，不相信請打電話去當地勞動局詢問，我想答案是會跟我一樣的。
這裡我必須提醒各位，關於工作地點，由於他是營造業，想必一定是跟著案子走，所以在議定所有相關事項時，除了工作地點之外，調動範圍也是可以做書面約定的，以此個案來看的話，我想應該是只有口頭說明，這一點就會對勞工的權益有所損害。
三、拒絕調動就真的只剩離職一個選項嗎？
我們在討論之前，先看看勞基法對於調動原則的相關規範，再跟上述案件內容做比對，就會知道此間企業是有多麼的荒腔走板。
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| 勞動基準法第10-1條 |
調動距離過遠，企業在員工反應之後，只提供3000元的補助，請問一下這個金額的計算基準在什麼地方？一般來說都是要看員工如何通勤，並以市價來做計算，最重要的是員工的工作時數也必須做調整，否則這就是一種變相的延長工作時數。
我們看看案子的最後一段，最後竟然是被要求要在兩個地點跑來跑去，這與合約上的工作事項是否符合，還要看了實際文件才可以知道，但我現在就可以很明確的點出來，員工如果拒絕被調動，企業是要安排合適的工作，否則就要啟動資遣的程序，但前提還是得要員工同意才可以進行，因此該企業人資說拒絕調動就要走人的理論，實屬違法之論。
四、這位員工可以做什麼主張？
先計算這段調動期間通勤費用支出：
如果是我的話，這間企業是否還有待下去的必要，這會是我思考的第一個重點，我知道工作不太好找，但待在這種企業，一個月的薪資都被這種變相通勤成本吃掉，這還是可以待下去的地方嗎？因此調動至今所有的通勤成本，全部計算出來。
再計算這段調動期間工作時間總計：
調動其實最大的爭議是時間，如果我今天要提早出門、延後回家的話，工作時間上是要有關的配套，以我的客戶來說的話，不外乎兩種選項：
‧ 縮短工作時間‧ 補發工作津貼(加班費的概念)
因此把時數計算出來，要跟企業做請求的動作。
發函通知企業三日內給予說明：
發函通知企業，請企業對於變相的調動、通勤補助金額、工作時數給予回應，三日內沒有回應，那麼就終止勞動契約，並向勞動主管機關申訴。記得主張勞動基準法第14條，還可以要求資遣費及非自願離職證明。
結語：
通常企業是會讓步的，因為大多的勞動條件都是連動性的，敢無故調動員工，想必其他的方面也是禁不起檢查及裁罰的，特別是有接政府部門的案件，如果有類似的爭資爭議，來年想接案子是想都別想，以此案例與各位分享，謝謝大家！
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前天寫的病假文章，沒想到這麼快就有案子出現了，這是前天晚上看到的文章，開始之前，我真的提醒各位，不要用Line去討論法律上的爭議，以此案來說，所有的細節都出現在對話記錄之中，這如果上了勞動局，對企業主是大大不利的，這個個案不止是有沒有請病假那麼簡單而己，我們今天拿出來與各位討論。
案件內容：
一、請問該間企業的請假程序在哪？
爭議點在於員工身體不適，僅以「口頭告知」要請病假，這個是否有算程序上的瑕疵？其實是有爭議的，不過在對話紀錄中，我們可以明確的看到老闆的確知道員工有身體不適這個狀況，因此就要回到一個基準點，員工請病假，雇主得拒絕嗎？
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| 勞動基準法第43條 |
看看條法令的規定，請病假是員工的權利，因此雇主要做的是請員工提供醫生證明才是重點，而非死硬用扣薪的方式來處理，如果我是此案的調解委員，我看企業定會被質疑。
因此企業的請假程序是什麼？如果沒有書面文件，那又如果制訂准假的標準呢？這會是我質疑的第一點。
二、一日曠職扣三日薪，這到哪問都是有問題的：
曠職一日扣三日這句話是有語病的，雇主如何判定員工是曠職？如果沒有前述的請假標準，且員工真的都有醫生證明的話，哪來的曠職之說？
再者曠職當日最多是不計薪當日的薪資，那麼請問多出的兩日薪資是怎麼回事，這極有可能被主管機關判定預扣工資。
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| 勞動基準法第26條 |
看清楚這條規定，但有一點可以先提醒企業主，這一條的裁罰金額是新臺幣9萬~45萬，這才是「到哪問才合理」的標準。
三、營業損失可不是老闆說了算，要提供相關證明：
營業損失是否太誇張？我個人覺得這是老闆的權利，但有一個前提，所謂營業額損失，必須要有清楚的說明及數據來做支撐點，因此我是調解委員的話，我會請老闆提供以下的資料：
‧ 該店前三個月營業額‧ 產品的品項及賣價
至少這兩個資料才有辦法讓我知道員工不在的一天半之中，雇主實際受損失到什麼地方，如果沒有的話，我想這個依據是很難成立的。
四、員工該如何爭取自身權益：
發函通知雇主三日內便直接解除勞動契約：
發函有一定的效力，所以我都會建議大家要學會寫存證信函，我個人覺得是一個很好用的方式，通常資方收到文件都會有所讓步，因為他知道員工是玩真的！並在文後註記會直接向勞動主管機關申訴。
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| 勞動基準法第14條第5款 |
三日後便直接向勞動局申訴：
發函之後就直接去申訴，反正最快也要5個工作日，因此在等待的期間，其實雇主就有可能會找員工協議來處理，但記得一件事情，沒有拿到錢之前，不要去撤案，很多員工就是信以為真然後先去撤案，結果什麼都沒有拿到，切記。
結語：
這種案子每天都會有，我個人覺得這是一個學習的過程，員工要學會自我保護，企業也要學會尊重員工，今天的個案與各位分享！
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這在每年過前年都會有個案發生，我個人覺得這種事情實是很離譜，但到底該如何處理，其實是有拿出來討論的必要性，我說真的，拿到被通知要繳回，這個都比沒有發的感覺還要差，今天的這個個案，我覺得有拿出來討論的必要，並且會加上我實際處理的經驗，與各位分享！
案件內容：
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| 這真的是很瞎！ |
一、年終獎金的定義？
這會牽涉到工資與非工資的概念，我們先來看看相關的規定。
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| 勞動基準法施行細則第10條(非經常性給與) |
所謂的非經常性給與，意思是指雇主是以改善員工生活為目的，或具有勉勵、恩惠性質的給付，並不是員工工作上的對價，年終獎金就是這種意思。
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| 勞動基準法第2第3款(經常性給與) |
這就是工資的定義，也就是與工作相關的對價性給付，這兩個定義一定要先弄清楚才行。二、合約中是否有相關的約定？
一個是雇主恩惠性的給予、另一個是工作的對價，因此要看合約條款是否有將三節獎金(中秋、端午、春節)列入工資的範圍內，如果沒有的話，企業就無法以苛扣員工薪資的方式將年終獎金追回。
三、公司此舉是否有違法的風險？
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| 勞動基準法第26條 |
看完前面的論述，請問企業還有辦法將這扣回嗎？如果未經員工同意就貿然動作，上述的法條是絕對會中，提醒一下，罰鍰是新臺幣9萬~45萬。
四、我的處理方式：
表量此間企業是否還有待下去的必要：
法律只能保障某個層面，但不是每一個面向都可以那麼的深入，這是一個現實的狀況，他這次扣不回去，以後也許你就沒有年終獎金了，這是一個常發生的狀況，而且勞動法令也是愛莫能助，因此考量去留會是一個處理上的關鍵點。
發函通法通知企業，表示本人不同意獎金扣回：
如果不留，那麼就是發函通知企業本人不同意獎金被扣回，企業此舉已違反勞基法第14條第5款，如果三日內不回應，終止契約且要求非自願離職證明及資遣費。
發函完畢，逕向勞動局申請調解：
其實去勞動局有一定程度的必要性，因為證據充足的情形下，員工是可以獲得保障，以此案來說，我不覺得企業會想去公部門處理這個案子，因為如我所說，這罰鍰可是非常的高。
結語：
匯錯款，錯不在員工，企業應自行負責，如果出了問題，也應該是私下與員工協商，而非是用此種這麼粗糙的動作，這都是有觸法的風險性，與各位分享。
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最近兩位好友，前後都產子，看著自己的寶貝日益長大，心中真是有說不完的欣喜，最近民進黨立委提案，要將國會列入友善職場的提案，也就是說希望可以將工作與育兒合而為一，此舉引發很大爭議，當然正反意見都會有，今天我想就這個議題發表一些個人的想法，我無意去做什麼主張或爭論，不過我們是一個多元化的社會，對於不認同的意見，是否該先抱著「至少要理解」的態度，因為我們未必都會是正確的，這才會是一個進步的現象，我看了這立委粉絲頁，底下很多意見，這是好事，但如果凡事要用這種表格來做攻擊的話，我個人倒覺得沒有必要了，因為那並不重要，我們要關注的，是該去了解關於這個提案，是否有可行的必要性，是否自肥？？？我想請問一下如果這是放在你我公司的話，請問我們是贊成還是反對呢？
立委選出來是人民服務的，但請別對他們有「期待」，監督、要求說明、辦政策說明才是我們參政的方式，我這麼說應該是會得罪人，但如果我只是用酸、罵的方式，不論我們選誰出來，都不會進步的，言盡於此，我們開始今天的分享吧！
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| 義大利國會議員Licia Ronzulli |
一、國外的確有此例，但我們不應只是照抄：
有人問我對於此提案的想法，我只能說準備不夠，因為拿一位義大利議員的案例出來，這個遠遠不足的，兩性平等這涉及到國情、歷史、教育等背景，這是很複雜的，背後的成因更應拿出來討論及向人民說明，也就是說帶小孩進國會、在國會增設托嬰措施根本不是議題的重點，重點應該在於我們對於現今女性同胞陷在職場與家庭中的兩難之中，我們該怎麼做才是，這個議題的內容與範圍，我想遠比上述的兩項主張來的有意義。
二、所謂的性別不平等，背後的成因要拿出來討論：
問我性別平等嗎？我可以馬上肯定的告訴你，是不平等的，但都是女性身受其害嗎？我想這是要仔細拿出來檢視及討論的，成因很多，那我們因應的措施是什麼？在這個提案之中，我並沒有看到國內「現行的政策」，難道是完全沒有嗎？這個功課不做的話，說一句老實話很難說服大眾。
三、打造友善職場，請問誰要出這個錢？
每一個政策都是要錢，所以我很現實的問一個問題，國會議員是用誰的錢？如果這政策放在企業之中，想必就是企業主的成本了吧，政府長期把企業當提款機的思維仍然沒有改變，這位立委我想也應該沒有想到這個面向吧，那麼想請問一下，關於我們男性同胞的權益呢？我剛前面說的兩性不平等，可不是單指女性，請問立委大人有想到嗎？
四、這如果做了，請問會增進生育率嗎？
少子化是一個嚴重的問題，我相信職場友善是一個因素，但是否為一個關鍵因素，我個人持著保留態度，少子化是我們這幾年所遇見最嚴重的問題，經濟因素是個關鍵，如何把勞工的待遇提升會遠比職場友善來的重要，這不是口號，而是一個實際的需要。
五、東方關於女性的角色認定該做重新的調整：寫到這裡，很多讀者會認為我持反對的意見，其實不然，看看我國的勞動法令，這幾年都立了許多保護女性、弱勢的法令，但我常說一句話：先天觀念的限制遠比法令落後來得嚴重，我們東方長久以來男尊女卑的觀念，才是一個必須調整的地方，那種感受得到卻看不到的歧視，才是我們要改善的地方。
結語：
觀念很新穎，但是不夠全面，這是我對該名國會議員政策的感想，少子化的危機到底該怎麼處理，歸結於經濟因素，但是否又要把雇主當提款機？如果這個觀念一直改不了，受損的最後還會是勞工，與各位分享！
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今天是愚人節嗎？怎麼會是這種題目呢，沒有錯沒有錯，職場大小事在之前都是一個星期一篇，從這週開始，小弟每週都會額外放上一篇，這都是關於我工作上的觀察與體悟，與各位分享。
有人問我這三天發生了什麼事，其實就是偏頭痛，但這一次我採取的是自然的療法，也就是不吃藥，讓身體自然的恢復，相信我，對於一個從小就吃藥治病的人來說，這過程可說是非常的難過與不適，但三天過了，我的身體竟然奇蹟的慢慢好轉了起來，38歲的我，除了作息之外，也要開始做健康方面的規劃與訓練了，各位不相信吧，我已經連續11個早上都吃麥片，接下來就要執行自己十點之後不再進食的計劃，所以以後萬一找我出去的朋友們，如果看我喝水的話也不要太驚訝喔，哈哈哈，言歸正傳，我們開始今天的分享！！
這兩個能力，不好意思，我不知哪一本書有寫過，如果合用，請拿去用，我的工作都是大都都是在做危機處理與預示風險的範圍，其中關於「人性」我可以說是天天在打交道，所以關於人性，就我的認知，在二個關鍵點是最容易看到：
利益：
在這裡所說的利益，是要包含在自己在內的才算，舉一個例子：主管決定這個週末要加班，但不用那麼多人，部門內六個人抽三個來，這就是一個最典型的例子，我奉勸各位，在職場上不要帶著「預期性心理」來面對事物，因為你將會發現所謂的人情義理，在利益前面，都是那麼的一文不值，特別是愈小的利益，愈能突顯這一點，我不是要打破人性本善的學說，而是要提醒各位，所謂的付出不是一種「利益式的交換」，因為如果我們的付出都是預期別人會讚賞、別人會買單、別人會感激的話，那你的付出就不是真心的，這麼說也許很狠，但舉小弟我來說，我從不期待別人的回應與感謝，我做的都是我情願甘心付出的，你是哪一種人，先想想喔！
這裡我們先來說天花板的的概念，每一個人都會有界限，所謂技巧可學、心法難尋，這個特質沒有辦法量，但我們都可以很明顯的看出一個人的「嘴臉」，這麼說很難聽，但問問自己，不就是這樣嗎？一個人的天花板有多高，就決定了他的高度有多高，這可不是從職務、收入、外表、可以裝出來的，但偏偏我們這個包裝的社會，教了太多的成功學、人脈學、經營學…以為換了名片就會有機會、商機，所以各位要不要去翻翻抽屜裡的名片，然後再來想想你現在成功了嗎？
花若盛開，蝴蝶自來人若精彩，天自安排
古人說的話，可一點都沒錯，所以隨時的自省、檢視才是一個進步的關鍵，所以下次遇到利益衝突的時候，觀察一下喔，不要先看別人，看看自己，你就會知道自已的板有多高了，正所謂以小觀大，你的高度越高，看事情就會愈清楚、處事也就會洽當，自然被看見的機會就會越來越高。
困頓：
另一個就是困頓了，舉一個例子：部門專案沒有做好，上頭要一個檢討報告，請問部門裡的六位成員該如何寫這份檢討報告呢？我不希望各位遇到此種狀況，但不能保證各位不會遇上，該怎麼辦呢？唯一的正確做法就是「誠實面對」，這不是一種先行承擔的概念，而是要找出真正的問題，別忘了是公司虧損，連帶的有可能會造成所有員工的損失，因此找出明確的問題點、執行真正的解決辦法才是上策，這個時候越多的爭吵、卸責，有助於解決問題嗎？回想一下，是否在職場上也有相似的經歷呢？結果是人被處理掉了，但問題及所產生的損害，卻沒有被解決，我們的企業每天都在上演這種把戲，不知看倌們是否也是其中的一員？
曾經有一位朋友問我最想要的是什麼，我的答案就是：找一個可以替我擦屁股的人！不是說我很厲害，這句話是多少企業經營者的心聲，找出成因、分析風險、解決問題，連知名日本經濟戰略趨勢專家大前研一都說過：解決問題的能力，是21世紀人材必備的條件。擦屁股指的就是解決問題的能力，我到今天，仔細算了一下，總數是412件案子，不論是線上詢問、客戶問題、義務服務案件…平均每天大約是4件，所以這可以回答各位的疑問，怎麼訓練？那就是不要迴避困頓，直接正面的迎擊，既使會被電的很慘，都會是珍貴的經驗值，我剛說過大多數的人在困頓來的時候，都是找理由、退路、替死鬼，但這會讓你進步嗎？答案是否定的，因此不要害怕，請勇敢的面對問題，時間久了，你會發現擦屁股的功力可說是一日千里，你放心吧…這種人到哪都是有競爭力的！！
結語：
我所有的經驗都是來自於工作的體悟，所以並沒有什麼學派、學說可以支持我的論點，而且開始的時候可以說是困難重重，這一條路沒有想像中的那麼好走，相信我，但當你通過了之後，就可以看透很多的問題，與各位分享！
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昨天看到東華大學附近商家普遍打工不到時薪120的新聞，很欣慰我們的孩子可以自主發掘問題，反應不公，就我個人的印像中，學校附近的商家生意應該都不可能太差，除非一些季節性的產品之外，我想不太可能負擔不起時新120元的勞動條件，既然開門做生意，我想公允公平是基本的要件，所以應當要給予合乎法令的條件才是，否則這是否有違法之情況，其實看我文章的看倌瞭然於胸，不要等到主管機關上門來關切才要改善，該給的還是要給喔！！
今天的這個主題我個人覺得很有意思，其實我發現這個部落格應該要再少一些專業的用語，我國的勞工朋友號稱900萬大軍，如何讓大家一看就懂，也是我遇到的挑戰，因此我會盡量找簡單易懂的字語，讓各位理解，我們開始今天的分享吧！
案件內容：
一、試用期間內提離職是否可行？
憲法第15條保障勞工的工作權，其中針對離職的提出，認為勞工是處於經濟之弱勢，因此不得因資方的硬性規範，便讓勞工失去更換工作之自由與彈性。
我知道這對很多企業來說，特別是服務業，是非常的不公平，特別是現在缺少人力的狀況之下，但我也要提醒服務業的看倌們，真的要去找出人力不足的原因在什麼地方？低薪、長工時、假少…這都是有待過服務業的共同感想，所以不要一直只想要尋找替代人力，因為那只是冷飯重炒，完全改善不了問題。
所以勞工是可以隨時、隨地終止勞動契約，唯有工作期間滿三個月以上會受到預告期間的限制，這一點還請各位記住。
二、我們對於交接要有一個基本的認識：
交接是每一間企業都會有的過程，但很多都是形式上的意義而已，對我來說，交接必須有下列三個要件：
‧ 清楚的職務說明‧ 因工作可接觸到的營業機密為何‧ 因職務而配發的基本配備為何
這是我個人的經驗所導出來的結論大項，但各位有看到「等待公司尋找替代人力」這個項目嗎？所以針對離職五天前完成交接這條款約定，個人認為是沒有意義，且有強迫員工留下工作的疑慮。
三、業務處理含交接的五天總共是十天，計算的基準？
所謂的業務處理到底是什麼？我想這一間餐廳應該就是指人力不足的狀況，但人力不足與勞工是沒有直接關係的，所以這種含糊不清楚的用句，根本沒有討論的必要性，再者我想請問這間業者，業務處理含交接總共是十天的計算依據到底在什麼地方啊？這種算法我還是第一次見到，實在是很新奇！
四、勞工該怎麼做？
確切完成工作上的交接工作：
最重要的是完成交接工作，但以防企業沒有完整的交接方式，所以我會建議勞工先向企業詢問，記得用通訊軟體以將證據保留，如果沒有答案，請以本身工作為內容，將相關的制服、證件、配件全部歸還給公司。
發函終止勞動契約：
歸還完畢之後，即刻發函向公司終止勞動契約，並將契約中關於業務處理加交接要等於十天的條款點出來，表示本人已將工相關的交接工作全部完成，今發函是終止合約關係。
即刻向勞動局申請調解：
通常資方一定會拿薪資來做文章，可以在存證信函內表明發函之後，如果資方有扣發薪資的動作，即刻向主管機關申訴，這才是一套完整的做法。
結語：
我為什麼都會建議大家去勞動局申訴、調解，重點在於讓各位去學習及爭取自身的權益，去了一次，你就會有實務上的經驗，我想這長遠來看，對勞工是有益處的，但切記善用而不濫用，與各位分享！
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人生什麼都會有第一次，這是我第一次在火車上寫文章，這一篇主題是我昨天看到的新聞，我必須說在法律的面前，爆料是一種兩面刃，請注意我說的這一句話，在爆料的背後，都存在存著「效果需求」，無論是理性面、感性面皆有，但我勸各位在看勞資爭議的新聞時，要用一種實事求事的態度，謾罵無助於各位的權益改善，要在其中學習到正確的觀念與做法，那才是一種長遠的做法，我不站在哪一邊，因為如果華航要走法律途徑，事實釐清那只是時間的問題罷了，但我真正擔心的，是只求情緒出口、不負責任的行為，這對勞工政策不成熟的我們，是不利且必須被正視的。
案件內容：
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| 爆料內容 |
華航員工發起的「停飛四劍客的勞改日記」，上面傳出在員工訓練手冊上面，有類似酒店行銷口吻的字句，消息一傳出後，罵聲不斷，華航緊急出面澄清，表示這只是訓練手冊的選擇題目，並指出這是員工斷章取義的行為。
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| 網頁爆料截圖，文件呢？ |
一、爆料的真實與否，與相關文件成正比：
爆料與揭露其實是兩種不同的概念，我之前曾經討論過的吹哨者保護法案中就有說明，因為揭露企業不法的情事，當事人必須要有明確的資料、文件、檔案來佐證，否則將會面臨相關的法律責任，我讚成這種法案的通過，因為每一個人都要為自己的言行負責任，但爆料就不是了，我們每天都在看爆料的新聞，這種行為不但不成熟、而且對於其他員工都會是一種潛在的風險，但新聞媒體仍大行其道，這是一個值得令人擔心的現象，這是爆料臉書文章的頁面，文字之外就是這個頁面，請問一下文件呢？
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| 勞基法第12條前五款 |
二、如果查證屬實的話，是否會被解僱？
如果華航走法律途徑的話，爆料者如果做了不實的陳述，是否會有勞動法令上的解僱事由，我們看看下面的法律規範就可以很清楚，這個解僱是有絕對的機會成立，而且我們看看勞基法第12條的各款規定，可成立的可能還不止一條。
三、華航應有的做法是什麼？
如果要問我怎麼處理這件事情，最好的做法就是開記者會，並將相關訓練手冊全部公佈出來，再說一次，最好的證明不是華航的高層出來用嘴巴講，因為說一句老實話，經歷這幾次的勞資爭議案件，企業形象早就是重創了，因此想要滅火，請帶著滅火器上場，而最有利的就是將相關文件拿出來。
再者就是走法律途徑，華航長久以來與員工就是溝通不良，其中有一個關鍵因素就是「凡事都用講的、凡事都用喬的」，這也許可以處理部份的爭議，但在這法律爭議案上面，必須讓所有員工知道企業的「態度」，勿枉勿縱才是一個正確的方式，劃出一條線，才是雙方溝通的基礎。
四、如果你想爆料，你必須準備好下列的資料：
上網不具名的爆料是否可以改善問題？我想各位看倌都是最好的見證者，如果真的那麼有效的話，以華航來說，為什麼勞資爭議仍然存在？如果單用爆料來取代對話，雙方都會是最大的受害者，我對於爆料者都會有以下的建議，你最好準備好以下的資料：
相關文件記錄
文件就是一個最大的關鍵，我指的不是片段，而是所有相關的內容，這是我每當在處理相關案件必定要求的資料，沒有資料便沒有事實、沒有事實就是謊言，這個概念還請各位記住。
相關時間序列
文件之後，事件發生的時間序列都要有清楚的載明，以我去年處理過的一個案件，爆料者的確有資料，但結果文件是十年前的舊版文件，這不是在搞笑嗎？但各位別只顧著笑，因為這是最常發生的問題。
先行向企業反應，並記錄反應的內容及結果
請先向企業反應，這一點我建議各位一定要做，當然我知道會有後續的效應，但如果你真的準備好前面兩項資料的話，全身而退不會是不可能的事情。
另外反應了之後，請詳加記錄企業的反應及處理時間，一般來說處理時間越長，那就代表有問題，我會在另一篇文章與各位分享如何準備及因應。
結語：
很多人一定會覺得小弟站在華航這一邊，如果你是這麼想，那就代表你錯的離譜，因為我寫了這麼久的部落格，一向都與「事實」為伍，沒有準備，只想為情緒找出口，沒有根據的行為，無論是企業或是員工，都應該為此付出代價，所以你想要爆料嗎，先問問自己準備好了沒！
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| 這是一種無意義的道歉！ |
後記：
文章是昨天在火車上寫的，才剛準備將昨天寫的文章放上來，就看到昨晚七點爆料頁面出的聲明稿，什麼叫有錯就認？是否該負法律上的責任？不好意思，你們已做了最壞的示範！！
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各位有看過這部美國電視劇嗎？中名叫絕命毒師，一位高中物理老師為了醫藥費，一頭跳進了制毒、販毒的世界之中，其中關於人性的刻劃，可以說是非常的深入，如果我之前的文章所說，利益和困頓永遠是見證人性的兩把鑰匙，今天的個案我想很多HR的看倌們都曾經有過類似的經歷，我們討論討論這到底是誰的問題，與各位分享！！
案件內容：
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| 詢問的內容 |
一、公司業務緊縮已到關閉廠辦的程度，可見程度之嚴重：
我曾經處理過關廠的案子，所以我可以知道那種衝擊有多大，即使是給了資遣費及非自願離職證明，其中對於傳產業的老闆們來說，太多的經營者都犯了「過於樂觀」的錯誤，也許在關廠的前一年甚至是更早，都該做相關性的調整，通常以我個人 的經驗，到關廠這種程度，己經是非常的嚴重，所以第一個標是我會想提醒這位人資看倌，你是否要考量一下，該轉換跑道了，因為經營者的概念一定有問題。
二、高階主管月入15萬，但卻每日讀書上網？
因為他是老闆的朋友，所以不好意思資遣他？一個月15萬每天卻以讀書上網來做為工作的內容，這看在其他員工的眼中，會是一個什麼樣的心情？這對企業接下來的管理會是一個多麼嚴重的打擊？
但我們都很清楚，這是誰的問題？其實跟經營者的「人治」是有很大的關係，一句不好意思，可以讓高階主管坐領高薪，卻無事可做，這會是我勸看倌轉職的第二個原因。
三、對我來說，留任比資遣風險來得嚴重：
對於是否可以議定最低薪資，只要兩造同意，勞動主管機關並有任何可以介入處理的地方，但我在之前的文章一再的強調，在處理類似的問題時，HR要時時提醒自己一個問題，那就是：如果你是這位高階主管的話，你願意接受嗎？
如果你的答案是否定的話，再去想想，你會用什麼方法來保住這份薪資？接下來會發生什麼事情，你的心中應該會有答案了吧，勞資爭議、員工士氣動蕩…這都會是一個選項，所以你還想要用「給付最低工資協議書」來處理嗎？以我個人來說，請他離開會是一個最好的方式。
四、個人建議的做法：
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| 勞動基準法第11條 |
向老闆提供高階主管留任的SWOT分析：
如同我前面所說，這位主管的留任與否，如果只是卡到老闆的面子，那麼人資看倌更應要主動提供優劣分析給老闆，一位高薪被減成基本薪的主管是否還可以留在公司？無論薪資多少，一位無事可做的主管對於員工士氣所產生的打擊是否該納入考量？
給高階主管選擇方案：
一是資遣、二是資遣、三還是資遣，請看看上述勞動基準法第11條，這位主管的狀況至少可以有三條可以適用，情願多給一個月薪資讓他走人，也不能在留在企業。
結語：
這種案件跟勞動法令其實沒有太大的關係，但我會分享出來的主因在於，HR要有建議老闆的能力與勇氣，這種人如果還放在企業內部的話，會產生經營上的風險，如何在還沒有發生前就點出問題並採取處理措施，這是一個重要的能力，另外再提醒各位，如果老闆還不願意面對的話，請找下一份工作，這種公司真的真的不能待！！
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如果要說我這陣子上過的課，除了福哥的簡報力之外，這堂創新力的課，也是會讓我受益良多的課，功夫老師不同於福哥的教法，讓我在短短的一天當中，竟然可以將創新力導入自身的工作，雖然過程真的很辛苦，不過都很值得，今天的這個心得文，寫再多的讚美也無法表達我的心情，所以我用最其中最重要的四步驟，跟大家分享我在上課之中所學到的奇妙之處，但商業機密還是要顧及，因此內部詳細的心法，還請各位報名去上課，才會知道其中的精深。
對了，我忘了告訴各位，待會寫的內容，全都是那天課堂上所發想出來的內容，每一個學員的主題都不同，20個不同的主題卻可以依靠這套系統完整的發想出來，可見這有多麼的「實用」，好了話不多說，跟大家分享我的心得！！
洞察階段(Insight)
以危機處理來說，重點永遠在於摸清楚問題的內容，我們這個行業強調的不是處理的速度，而是思考清楚的速度，唯有在最快的時間內了解客戶的狀況，才會有清楚的下一步。
因此我會在對客戶的狀況設計詢問表格，一般來說就是簡單的「人事時地物」，一方面引導客有順序的整理思序及情緒，另一方面也要觀察客戶是否說實話(我的經驗，人性在對自己不利的時候，都會採取利己的說辭，這通常會是一個大災難)，每一項事俏都會有清楚的分類及內容的確認，最重要的是讓客戶在最短的時間內冷靜下來。
作業重點：導引出客戶的需求！！
定義階段(Define)
針對客戶的問題點，我們要開始評估相關性的做法及其所衍生出來的影響性，方法也許會有很多種，但有一點很重要，那就是要比客戶還要了解其中的利害關係，說穿了，就是要比客戶頭腦清醒，聚焦於「處理事情」的需求上，絕非是「迎合情緒」的需求，這一個階段我會使用簡易的分析PPT檔，讓客戶理解其中的影響，「協助」客戶做下決定。
作業重點：要比客戶還要了解其中的利害關係！！
創造階段(Evaluate)
接下來是創造解決的方案，我所有的解決方案一定要圍繞客戶所需要的焦點來做，因為這才有辦法精準的解決掉客戶的問題，重點在於讓客戶「體驗」到危機的強度，與當下解決問題的「爽度」，除了建立在客戶心目中的專業度，更可以讓他學習到經驗，避免客戶下次再犯類似的錯誤！！
作業重點：讓客戶「體驗」驚嚇強度與解脫爽度！！
體現階段(Action)
危機處理通常都是以「結果」論英雄，相信我如果事情不如預期，你很難要求客戶還要買單下去，因此在事情解決完成了之後，必須帶領客戶再走一次思考的程序，重點是在於「把問題的成因說明清楚」，客戶的學習與領悟才是對我最好的滿意度，很多人都不會教清楚，因為他們是靠客戶危機維生，但我不這麼做，我認為不藏私的教育客戶才會是「信任」的開始，一旦有了信任，那就是給客戶最好的滿意度！！
作業重點：讓客戶有信任感，創造最好的滿意度！！
結語：
其實我還有很多內容沒有寫出來，但就如同我所說，這麼好的課程，真的推薦大家去上，所有的創新都是有跡可尋的，這是一堂好課程，誠心推給大家！！
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