冰與火的世界

昨天晚上有一位看倌發了簡訊給我，她之前向公司申請了育嬰留停，之前公司的確有規定，三節獎金給付的依據是依員工是否在職為基準，但上個月看了新聞才知道育嬰留停期間公司還是得加發各項的獎金，因此問我這個問題，怕自身的權益受到影響，這個主題與新修法令其實也有關係，因此今天以此為主題與各位分享！

104.12.11勞動4字第104132583號函：

有關事業單位於工無規則或獎金核發作業相關規範中規定三節獎金(即春節、端節、中秋節)以核發時在職，並有實際從事工作，提供勞務者為限，是否牴觸性別工作平等法第21條規定疑義一案，復加說明，請查照。

查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，該規定旨在保護勞工於行使法定請求時，其原有權益不因之而受影響。

復查事業單位如因民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別工作平等法之立法精神。

三節獎金如因民俗節慶於特定期間發給，以在職與否做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定「其他不利之處分」，至各該事業單位三節獎金是否屬於節金性質，仍依個案來認定。

看了那麼長的文章，各位搞的清楚嗎？其實不難，重點就是要搞清楚獎金的性質，以下列幾個獎金的種類來做說明：

全勤獎金：(O)

105.5.27勞動4字第104130878號函：

核釋性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，查育嬰留停期間係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘若雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。

所以很清楚可以知道，全勤獎金不會受育嬰留停期間而受影響，如果該月份有出勤工作，企業還是得依比例給付。

其他的獎金：(O)

業績獎金、生產獎金、保證年薪等種類的話，我個人認定是與工作期間有直接的關聯，舉例：業務接單的時間點、開發票請款的時間點，員工都在職的話，那就是要給予員工，而非是以員工不在職為由拒發，這個概念很重要，企業人資看倌要特別的注意。

三節獎金：(X)

依最上面的函釋來看，如果企業是基於年節習俗來發給，且有在工作規則、勞動契約中有載明議定的話，便不在性平法第21條第2款的限制範圍之內。

年終獎金：(X)

這個還是得視企業該年度的營業狀況，才可以決定是否有年終獎金的發放。

結語：

我想各位勞工看倌們對於獎金的種類及內容還是要有一定程度的理解，今天的這篇文章希望對於各位會有所幫助，權益永遠來自於理解，而非是只有一昧的要求而已喔，祝大家新年快樂！

這是前天在網路上看到的一篇文章，我覺得很有意思，可以拿出來與各位討論討論，是否不依主管指派去參加會議，就算是一種曠職的行為呢？很實用的一個題目，今天就拿來做分享的主題。

開始之前還是謝謝各位的熱情，我鮮少有公開的行程與演講，其實我也知道只要開放給大家報名，一下子名額就會滿，但這不是我想要的，昨天早上與朋友吃早餐的時候有談到這話題，對我個人而言，這針對醫療人員的講座純然就是報恩與回饋，今年的目標是12場，明年就會有24場，有人會問另外的12場是什麼？當然就是別的行業別囉…希望用這個方式，慢慢進行一場改變革命，因此也請見諒我的堅持，我希望未來幾年內，每週都會有一場針對特定行業別的勞動權益講座，但請給我時間，我會慢慢的累積、茁壯，總有一天會見到各位的，哈哈哈！！

案件內容：

小張是一個剛進入公司的新鮮人，職務名稱為業務助理，某天部門經理請他去參加一場「總務會議」，他問了幾次內容，部門主管也說不出來，去了之後才知道是一個業務與總務跨部門協調的會議，他一不知內容、二不知數字，當然是被修理的非常慘，結果一週後部門主管又再度要求他參加，他這次以未具有權限而拒絕參加會議，後來竟被記了2個小時的曠職，請問該如何處理？

一、看看法院的實務見解怎麼說：

台灣高等法院96年度重勞工更(二)字第1號民事判決：

按受僱人之主要義務，乃依勞動契約約定之內容提出勞務給付，而所謂曠職，即指受僱人未依債務本旨為給付之意。若受僱人所願提出之給付與債務本旨不符，此項勞務之提出因不符債務本旨，依民法235條之規定，自不生任何效力，仍屬曠職。

二、主管如果指派不合理的勞務內容，員工是否得拒絕？

看上述的判決，小張的被記曠職看似是合理的，但我有不同的意見，雖然基於勞動契約，員工有服從部門主管指派的規定，但所謂的指派工作，是要勞工技術上可以勝任的工作，部門主管事先未告知、事後未解釋，讓小張在會議上一直被指責，這對企業部門溝通來說，是一個嚴重的傷害，小張不同意再參加類似的會議，也是因為沒有獲得事先的告知與授權，請問該如何參與及解決公司問題呢？從這裡看來，應是部門主管違約在先，而非是小張違約，因此我個覺得小張停工之事情，是可歸責於公司，因此這曠職的處分是不能成立的。

三、我實務上的做法：

請企業提供該名員工的職務說明書：

既然公司判定員工是曠職，那麼勞務本身內容就是要先確定的範圍，如果這項勞務不是員工的工作範圍之內，何來違約及曠職之說呢？所以我都會請企業提供該名員工的職務說明書。

請企業說明該場會議的內容及參加對象：

會議的內容及所屬對象的確定是我的第二步，的確員工有服從部門主管指派的義務，但就如同我所說，這是要員工的技術可以勝任的工作，如果是超過員工所學範圍的話，以此案來看，事先未告知、事後未說明，這明顯是部門主管濫權，怎麼看都算不到員工的身上。

就員工曠職之事由來判定責任歸屬：

接下來就員工不參加會議的主張及成因，來做責任上的歸屬判定，一般公司是不會有類似的做法，但我建議各位看倌們最好設計此類的制度，勞資爭議通常跟部門主管濫權都有關係，不要因小失大，惹火上身。

結語：

法院的實務見解其實沒有問題，但只是每一個問題我們都要深究其內容及成因，才有辦法給予最正確的解決方式，此案子與各位分享！

只是有從事過人資工作的看倌們，都可以體驗到一句話「請神容易送神難」，很多員工都是帶著想像力來工作的，所以好像遊戲規則都是自己來訂、標準也是自己認為即可，但實際上一間企業的經營難度遠比員工想像中的高很多，這也是一篇網路上的文章，我以過去處理的案件為基礎，做為今天分享的主題。

案件內容：

小美(不是鄭均祥 ^^)在一間外商公司服務，試用期三個月的期間，對於主管的管理方式不太能夠適應，因此工作成效一直不如預期，主管也許是求好心切，有時都是用嘲諷的方式在剌激他，試用期到了，表現也不如預期，主管在會議上公開宣佈小美工作不適任，公司必須要請他走人，小美雖然有拿到資遣費、非自願離職證明，但心中的不滿突然爆發，於是向法院提起妨礙名譽的官司，請問如何處理？

一、法院實務見解：

台灣板橋地方法院98年萬勞訴字第42號民事判決：

民法上名譽權之侵害固非即與刑法之誹謗罪相同，惟名譽有無受損害，仍應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據。然解雇勞工之行為係屬社會上之常態現象，而雇主解釋勞工之行為在社會觀念上並不會產生貶損勞工人格法益實質觀感，此行為也不足以使被解僱者在社會上之評價受到貶損，雖勞工本身會感到痛苦，然雇主之解僱行為並未告成侵害勞工人格權之結果，不能認為構成侵權行為。

二、部門主管在公開場合數落員工是否有侮辱的行為？

上述的判例是針對企業的解僱行為，但這是否包含部門主管在公開場合的脫序言行呢？這在我過去的經驗來說，如果主管的評價是針對工作內容、並有實質量化數據做基礎的話，當然小美的訴訟是不會被法院接受的，但我必須提醒企業，如果主管的行為是帶有私人情緒，且員工有錄音、錄影、拍照的話，那麼我想部門主管極有可能吃上侮辱員工的官司。此案小美不但有錄音，還把平日Line的對話記錄全部拍照備存，這個案子後來以部門主管道歉賠償才結束此爭議，企業要非常的小心。

三、企業因此所冒的風險為何？

部門主管對於下屬的用字如果不注意的話，企業是否會有連帶賠償的問題，這也是一個風險點，如果員工有向企業反應，但企業沒有處理的話，連帶賠償是有可能會成立的，因此如何客觀給予標準及建議，是部門主管的功課，不適任只是員工的工作上面，並不代表他個人的人格，所以制訂清楚、透明、客觀的評核標準才是避免此類爭議的基本動作。

再者就我個人的經驗來說，每間企業在勞動法令的規範下，都未必是全然的合法，之前就說過員工的投訴就如同野火一樣，一個處理上的不小心，很容易就會讓企業中槍，這對企業經營來說是不利的，因此不要吃飽沒事，因為個人的言行而付出裁罰的代價。

結語：

員工的工作評價與人格永遠是不相同的，不認真、不投入的員工建議還是要依法來處理，犯不著跟員工針鋒相對，這是我這幾年處理勞資議的心法，與各位分享！

民進黨智庫社會群召集人林萬益先生

昨天被同學小連點名了，我看了新聞的內容，想了一個晚上，還是覺得把心得放上來與各位分享，我寫文章到現在己經一年半的時間了，最希望的就是社會大眾對於勞工議題要有所認識，對於任何的政策都要以「質疑」的思維來檢視，不要去分哪個黨、哪個候選人，如果這個思維如果突破不了，我們將很難翻轉的過來，今天我就這個議題分享我的想法與心得。

一看這新聞的標題，其實心中還是感嘆…什麼都用補貼，哪來的錢與法源依據？我先說國道收費員的是一個無法以現行法律來解決的案子，最適合的做法是要對於現行的收費員做轉職及輔導的工作，而非這種專案補貼，如果都要補貼，請問目前在公部門將近20000名的約聘人員是否也要走這一條路，民進黨完全沒有準備，這樣勞團如果也可以接受的話，那麼未免太不負責了！

一、國定假日少七日，要民進黨表態：

所以邏輯就是要民進黨表態，然後修法通過再加七日國定假日？我必需說勞團這種要法是不會有結果的，勞工總工時的算法還是要有行業別的適用及考量，一體適用的結果只會造成看似公平的假象，但實質上卻會傷害勞工就業權及生存權，企業的經營成本如果一再的加重，其中造成的反彈，企業倒了、不再請人了…你勞團要買單是嗎？

二、國道收費員的年資承認要先修法再討論承認範圍：

所謂的專案處理就是要跳過法令的規範然後「用錢處理」，這句話不好聽，但這就是事實，安置、輔導、轉職都是必然的做法，但國道收費員要全面的承認年資…這如果民進黨買單，那就會有下列的問題，其他約聘人員該怎麼辦呢？

如果不修法就貿然這麼做，是否我就可以請上週被台中市政府解聘的社會局約聘員工上街頭抗議？林市長還是民進黨的縣市首長呢…請問還要專案補貼嗎？

三、約聘人員全部升正然後年資全部承認，勞團出錢？

政府的財務狀況其實有很大的黑洞，關於資源分配本就有問題，說實在話我不相信中華民國政府沒有錢，因此…修法再來討論年資承認的問題，年資承認是一個目標，但是否有停損點？錢從哪來？法源在哪？不要只是喊口號，那也就是口號罷了。

四、勞保的改革就是要「保多少領多少」、「自由投保」：

年金改革其實沒有那麼的困難，請問一下，我們是否要放棄現在的「繳少領多」政策？勞保的黑洞，始作俑者只有政府？法令？好像跟在這塊土地的人民沒有關係？我們如果還是要以這種債留子孫的思維繼續玩，那麼勞保的改革永遠都只是個屁。

蔡主席敢不敢說…修改勞保條例，從通過的那一刻開始，就開放自由投保、保多少領多少呢？我想您是不敢的，因為您下次就保證選不上了，勞團難道不知勞保條例的問題？要就直指核心解決問題，不要再浪費時間了啦！

五、醫師納入勞基法…嗯，請問要多久？

很好很好，醫師要納入勞基法，請問要多久？上次某位長官說要八年，請問政府要多久正視及解決這個問題，我為什麼開始醫護人員權益講座，簡單，因為做永遠比說來得重要且實際，但我們的政府就是倒過來…所以要多久？蔡主席該給個時間表了。

六、別以為組工會就解決現在的勞工問題，太天真了：

工會可以解進現今的勞工問題嗎？工會可以解決目前缺工的狀態嗎？工會不是只有抗議、杯葛的功能，我相信勞團的前輩們十分的清楚，但勞資對話與工會是否有直接的關係？？？請問勞團與企業代表上次對話是在什麼時候？別跟我說基本工資審議委員會，政府要做的是搭起橋樑先建立對話的機制，而不是組工會那麼簡單，現行勞資會議都實施的零零落落，還工會咧！

結語：

今天的話不太好聽，如果有冒犯到哪位請多見諒，換了一個政黨不代表就是解藥…2016年會是一個不景氣、大洗牌的年代，該好好想想怎麼協助那些無薪假的勞工朋友？怎麼協助中小企業升級轉型？打高射炮誰都會，但勞團是否該實際一點，七日的國定假日有比勞工的生存權重要嗎？真的是夠了！

年關又到了，關於錢這個議題及爭議，又開始多了起來，今年將近四成的企業不發年終獎金，我在這一行這麼久，第一次有感受到景氣的低迷，不過還是本著服務的心情，將每一個案例與各位分享，目的就是要讓大家了解法令的內容，了解之後再去學習爭取，這才是一個完整的階段，不要出了事才驚覺事態的嚴重，很多時候我只能愛莫能助，我們國內勞工朋友號稱有900萬大軍，但實際在學習勞動法令的，我想不到1%，可見我還有很多努力的空間，我真的希望大家要有所準備，因為相關的爭議在這一年，將會更多，請努力的學習保障自身權益吧。

案件內容：

一、所謂的保障年薪16個月有兩種意思：

我之前的文章就有提過所謂的保障年薪有兩種意思，一種是實際薪資可以拿到16個月、另一個是12個月年薪+4個月年終獎金，我不清楚看倌的公司是哪一種狀況，一切都還是要看勞動契約上的條文才可以清楚得知。

但以我個人實務經驗來看的話，要調動人去大陸，沒有較優渥的條件，我想員工不太可能會想去，因此如果條文上面只有載16個月的薪資，那麼企業就必須給付16個月的薪資。

二、口頭說明與書面說明的不同之處在哪？

合約關係不論是口頭或書面，只要雙方同意，那便會產生效力，請注意我上面的那句話，「只要雙方同意」，反面意思就是說如果有一方不同意的話，就會發生舉證的問題，因此在這個個案之中，企業就要舉證沒有短發薪資的證據，但看了上述的問題之後，各位可以想想，只有口頭說明保障是台灣的本薪…如果換做各位，你會相信嗎？

因此我都會建議企業合約都要書面化，沒有所謂的口頭說明，因為我不能冒險員工會有反悔的可能性，這個個案就是最好的說明。

三、派駐津貼的爭議點在什麼地方？

派駐津貼以我來說是一種主管加級的概念，因此只要沒有在大陸地區工作的話，那麼當然就是沒有主管加級的問題，因此在我看來，只要這位主管在離職前，薪資、派駐津貼都是有正常領取的話，我個人並不覺得會有短發薪資的問題，除非資遣費的計算方式沒有把駐派津貼算在月薪的範圍之中，否則如何有短發的問題，我個人覺得非常的奇怪。

四、如果我是調解委員的話，我會怎麼做？

請企業提供勞動契約：

看看上面的條文如何議定，關於派駐津貼是否有做其他的約定，一切都要看了再說。

請企業提供資遣費計算基準：

資遣費是否有短發少發的情形，我想這也是一個案子的切入點。

請企業提供最後一個月的匯款明細：

要去看企業在最後一筆匯款記錄中，關於駐派津貼的發放狀況，比如說該員是12月中期離職，那麼派駐津貼是否有做比例式的計算及發放？如果沒有的話，那就會有短發薪資的問題。

結語：

這整個案子只有一個地方大家要注意，所有議定勞動條件的條款請大家不要忘記一定要寫在合約上，如果都沒有這個習慣的話，那麼發生爭議我只能說是剛好而已啦…與各位分享！

非常的想念大家，我回來了，放心我不是去選舉，而是有太多的工作等著我去處理，我的時間分配上有一些些的問題，但我不曾忘了這個地方，的確時間上的問題，讓我在回覆很多詢問的時候開始有一種力不從心的感覺，但想了一想，這應該是一個正常的現象，所以我從新的將時間調整了一下，再重新的出發寫文章，希望大家給我支持及指教，前天選舉結束了，但奇怪的是昨天接到了幾通電話，是我在做國會助理的朋友們，聽了以後才發現對喔…很多立委都沒有選上，因此國會助理都要打包走人了，今天的文章寫給這些朋友們，也與各位分享這即時的新聞事件。

一、國會助理是否適用勞基法？

這就要回歸行業別的基本認定，因為我有聽到某立委還大言不慚的說叫大家收收就可以走了，一毛錢都可以不用支付，但事實真的是這樣嗎？我們來看看！！

各位可以看看反紅的部份，裡面清楚的寫著「地方民意代表僱用之助理人員」，這不但包括國會，也包括國會助理在地方上的相關人員，這可以是明文規定的，因此不要笨笨的就打包走人喔！

二、該注意的離職事項有哪些？

是否有轉職的安排，如果有年資要注意併計：

很多助理都會繼續跟著落選委員繼續深耕地方，勤走基層，以徒四年後再來一次，但我必須提醒各位，如果是要繼續走下去的話，那麼轉去哪裡？由誰投保？年資怎麼計算？這些問題都要注意，不要被吃掉年資還不知道喔！

如果要轉換跑道，資遣費記得要拿：

如果想要轉職的話，那麼該拿的錢還是要拿，做了四年的國會助理，好歹也有2個月的月薪，不拿白不拿，我真的不知道這位立委落選人怎麼有臉說國會助理打包就可以走人，一毛錢都不用付？

非自願離職證明也是要申請：

非自願離職證明也請記得要拿，利用六個月的時間好好整理思緒，想想下一步該怎麼走，這個時候，所謂的情義相挺還是建議實際一些比較好。

結語：

還要說勞動法令跟你無關嗎？一個大選結束，就有將近150名的員工沒有了工作，選舉選完了，但取而代之的是要看看這個新政府如何的落實勞工政策，景氣不佳的2016，我們大家一起努力變好吧！

大家午安，不好意思最近狀近很忙，處理了兩件員工身故的案件，在這個過年的時候，發生這種事情，看著家屬傷心欲絕的樣子，我是不好過的，其實最近狀況並沒有很好，但我想這就是工作上必須要去面對及調適的，我會繼續努力，也請大家給我指教，今天的這個問題，我有答應讀者會以專文回覆，所以我用午餐的時間現寫現上架，與各位分享！

案件內容：

一、職務代理人其實就是約聘僱：

大家可以上外交部的網站去看，就有類似公部門職務代理人的職缺，後來這位讀者有透露出該部門就是桃園機場海關蓋章的職務代理人員，這就是一種以定期契約來約定服務期間的工方式，簡言之這就是一種約聘僱的工作態樣。

二、生理假是否可以用休假來抵用？

之前就有說過假不可以相互混用，不論是勞方或是資方都應嚴守這個原則線，否則此例一開，將會有後續的惡化效應，此案也是如此，生理假是因應女性員工生理期所設置的一種制度，怎麼可以與正常休假混為一談？再者如果以假的原理來看，生理假是半薪、休假日是全薪，部門不給約聘僱人員休足假就算了，現在還要用未休完的假來抵休生理假？這不是剝削行為那是什麼呢？

三、法源依據在什麼地方？

桃園機場是什麼單位啊？小弟其實也不知道，因此我上網找了一下相關的資料，發現…是國營企業內，不用緊張，因為我有私下打聽了一下，其實這些職務代理人，不是派遣工、就是約聘制，因此是完全的適用性別工作平等法。

四、員工可以主張什麼權利？

性別工作平等法第21條：

員工在為前七條(第14條：生理假)請求時，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利之處份。

會寫這一條的原因很簡單，反應問題通常都會被特別關照，因此請記得保留證據，並拒簽任何不明的條款或協議書，搜集相關資料之後，請記得一件事，那就是向勞動局申訴，但申訴會有什麼效果呢？我們來看下一條。

性別工作平等法第38條：

雇主違反第21條，處新臺幣2萬以上30萬以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公佈其姓名或名稱、負責人姓名，並令限期改善，屆其未改善者，應按次處罰。

我想最大的就是公佈事業單位的名稱及按次處罰，最近我有聽到一次罰到22萬，這不是在玩笑的，惡質的事業單位要小心囉！

結語：

勞動條件的平等不是一個口號，為什麼可以把假做如此程度的混搭及濫用，這是一個必須被正視且調解的現象，國營事業是如此，又怎麼期望民間企業跟進呢？與各位分享！

雖然新聞事件已是落幕，但這個新聞背後其實反映出我國企業長期忽略勞工權益，並且政府單位帶頭違法，我針對服務天職的說法其實是無法苟同，身為一個勞動法令的工作者，我長期推動的是勞資雙方的溝通與對話，但一間企業可以停駛等董事長上車，也不願意給付加班費給員工，我想請問一下這是什麼邏輯？因此針對這個事件，我思考很久，還是將文章放上架來，分享一下我的觀點。

一、欠了員工5億元加班費，背後的原因在哪？

說老實話，這也不是一天兩天的新聞，高鐵長期扣發加班費的事情時有所聞，不賺錢？這是真的嗎？為何不見企業提供財報呢？是否只顧股東而忘了員工，這一點我想是可以拿出來討論的，再者人力配置也是一個現象，為什麼滿班的企業會人手不足？勞動條件是背後的主要成因。

二、過去的加班費給一半，哪請問一下接下來的呢？

這個結果是否合理？對我來說，是不太能接受的，因為該給的沒有給足，那我不禁要想，那現在與將來的怎麼辦？此舉並沒有完全解決問題，反而會埋下了日後員工離職、勞資爭議的種子，這難道是高鐵、交通部所要的嗎？

三、交通部長的「天職說」，請你下台負責：

這種天職說實在是讓我火大，部長你該下台了吧，我們的便利如果是建立在勞工的血汗之上，這種便利不要也罷，什麼時代了，還有政府官員發這種言論，什麼叫天職？每一種權利的另一面，就是義務，你今天要他們盡天職，那為什麼合法的權益不替他們爭取？放這種屁話，你真的該滾蛋了！

四、我是高鐵的忠實客戶，但我支持工會罷駛：

我最近因為講座的原因，常常台中、台南來來去去，如果沒有高鐵，我真的不敢想像會是一個什麼樣的局面？但我們是否該好好的想想，高鐵的工作人員的敬業，得到了企業的陌視、政府的放棄，這一篇文章請看清楚，我拜託工會的幹部…罷工抗議，讓這種資方狠狠的得到惡果。

結語：

這個危機並沒有完全的結束，各位如果想要看我會怎麼處理類似的案件，請上商週我的專欄，我會深切的分析所有的狀況，但我提醒各位，今天我們的便利不是靠高鐵給我們的，而是辛苦的工作人員…我支持罷工，也請各位好好想想，今日我們選擇了冷陌，將來這種事情就會發生在我們的身上…如果有看倌認識交通部長的話，麻煩轉貼這篇文章給他…請他下台吧！

哈囉大家早安，我總算是將事情忙到一定的程度了，最近的工作讓我有很多的體悟與省思，但我最愛的還是在這個園地寫作與回覆問題，最近很多的事情一直在發生，我想單週40小時的影響持續在發酵，說真的我也仍在研究這中間會有什麼樣的問題，因此我對有發問類似問題的看倌說聲抱歉，我想通了自然就會與各位分享我的看法。

前幾天看到醫勞盟發的一篇文章，個人覺得現象有些嚴重，竟把腦袋動到醫護人員的職稱上，我今天的這篇文章旨在教導各位醫護人員，不用害怕，因為小弟幾乎每一星期都要遇上幾件，因此我拿實務經驗與各位分享。

案件內容：

某間醫院未經護理人員同意，便變相將護理師的職稱改變成「院聘護理經理人」，試圖將護理師變成委任經理人，以規避勞檢處的查核，請問這樣子是否有效呢？

一、更改職稱也是一種勞動條件的更動，須經員工同意：

說到更改職稱，這是一個很有意思的方法，很多企業都以為只要更改職稱就可以規避勞動基準法，我先說這是不可能會成立的，再者職稱其實也受到勞動契約的保障，也就是說是一種「勞動條件」，未經員工同意，企業是不得胡亂更改名稱，當然也不得要求員工去遵守更改職務後的工作內容，說到這，我想醫院的高層，請去洗把臉，你們的美夢該醒了。

二、委任經理人可以規避什麼樣的勞動成本？

委任說白話一點，我們最常見的就是委任律師，但各位有見過律師每天來公司上班的嗎？有保勞健保嗎？有支付加班費嗎？有職業災害的相關償嗎？上述的條件沒有一個是會成立的，所以醫院的想法其實早就是「司馬昭之心」，眾人皆知，但我真的很好奇這個提議是誰想出來的，不知收醫院多少顧問費，真是無效的投資。

三、如果真的變成護理委任經理人，可以要求什麼條件？

如果真的變成了護理經理人，那麼各位可以躺著幹了，第一個薪資全部以年薪來計算，我教各位一次來個15個月薪資、訂定合理的上班時段、隨時終止合約的權利…如果醫院可以接受的話，何樂而不為呢？但醫院的高層看到這裡，我想應該是冷汗直流了吧，所謂的權利義務永遠是相對的，絕不是醫院想怎麼樣就可以怎麼樣的。

四、醫院這種做法是否有效呢？

如果以我個人來說的話，須經過下列的程續才會是有效的方式，但我想醫院沒有一間敢這麼做的啦，我把標準公佈出來，讓各位護理人員看看，請抄起來、學起來並大聲的說出來。

召開勞資會議：

如果醫院有這種動作的時候，請要求並號召護理人員一同和院方召開勞資會議，我剛有說即使是職稱變更，都要經過勞工的同意才是合法的程序。

針對勞動條件全部重新議定：

既然要從僱傭合約跳脫成委任經理人，那麼相關的勞動條件也應該做一個重新的議定，院方別做白日夢，以為改了名稱就可以逃避查核，護理朋友們請小心注意。

請勞動主管機關列席參與：

這一招通常都是大絕招，如果院方禁的起考驗，我想這不會是一個問題，但…通常到這個步驟，我想院方就軟掉了啦，我個人覺得應該邀請第三公證方參與，給予實務及法律上的意見。

並重新簽訂新的勞動契約：

更改上述的勞動件之後，我想重新簽訂勞動契約是一個必經的程序，各位護理朋友們要特別的注意，所有議定的事項都要列入勞動契約中，也就是明文的記載，不要被院方牽著走…沒有寫下來的都不算數，這一點非常的重要，請特別的記下來。

將文件送至勞動主管機關備查：

將所有會議的內容、所簽署的合約內容都送至當地主管機關備查，讓主管機關知道有這件事情發生，這才是真正徹底、依法而行的程序。

結語：

妄用職稱來規避勞基法，這早就不是新聞了，但我個人還是會一講再講，希望護理人員可以正視自身的權益，我最近會將醫療人員講座再做分類，會把醫師、護理人員做兩個主題的區隔，希望可以給各位更多的幫助，請在新年之後繼續給我支持喔，謝謝大家！

這是我上星期遇見的一個個案，為什麼用這張圖，因為公家機關的很多長官就像這些Storm Troppers一樣，都是關門起來開會，自以為可以決定機關內所有的事情，我個人必須說機關的命令很像都覺得可以比國家的法令還要大，今天就把這個個案拿出來跟各位討論討論，希望可以幫這些長官們醒醒腦，別一錯再錯。

案件內容：

小英是國xxxx院的一個名員工，但一開始的時候由於是跟專案的關係，因此跟單位簽的是定期契約，但兩年半過去了，某天專案到期了，單位要小英離開，並開立了非自願離職證明，但小英一看，上面鉤選項目是定期契約到期…這對其權益造成很大的影響，於是向單位要求資遣費，但得到的答案不是恐嚇就是情緒性的用語，於是向我求助，問我該如何處理？

一、兩年半簽了5份定期契約是怎麼回事？

我之前就有說過，任何的法律關係都還是得從勞動契約中確定，以此案來而，兩年半的時間竟然有5份勞動契約，從時間上來看，這位看倌同時在三個單位前前後後擔任研究助理的工作，怎麼判定？其實很簡單，做幾個動作：

‧ 合約的抬頭名稱是否一致
‧ 整理時間序列
‧ 看合約間斷期間是否超過3個月
‧ 來判定合約是否為定期契約或不定期契約

以此個案來說，這5份合約的抬頭都是國xxxx院，因此不論是在哪一個單位，都算是在同一個投保單位，合約的時段都是會有重覆，但最重要的是，沒有一份合約間斷期間是超過3個月，因此依勞動基準法第9條的規定，契約當屬不定期契約。

二、事業單位以專案結束要小英走人，本就該給付資遣費：

我很好奇，專案結束是員工願意的嗎？如果不是的話，那就屬於事業單位片面終止勞動契約，所以不論院方有什麼樣的理由，都是應該給付資遣費用，此屬勞動基準法第11條的範圍，也就是依法來說，院方就是要給付資遣費。

三、如果不給的話，小英該怎麼做呢？

上法院是否有效？我個人的實務見解是法院第一個做法也是先讓雙方去做調解，我必須提醒各位，各類型的調解委員素質不一，因此我會建議先去當地勞動主管機關申請調解，以下的程序如下：

‧ 至勞動局申請調解
‧ 調解不成，直接去勞檢處檢舉
‧ 最後再去法院提告

去法院永遠都是最後一個選項，因為月薪4萬，真的要去打一個訴訟嗎？我希望大家要實際一點，因為時間一拖長，勞工的立場是會越來越不利，因此在調解不成之後，請一邊找工作，然後去勞檢處申訴，不要搞了半年之後，4萬拿到了，但工作與生活卻是一團亂，因此我建議上述的程序來處理。

結語：

雖然這個調解目前沒有達到協議，不過我也建議當事人直接去申請勞動檢查，先讓這種企業嚐嚐被裁罰的味道，以此來壓迫資方讓步並給付資遣費，這才是解決問題的正確方式，與各位分享！

聽說新年期間會有一波更厲害的寒流要來，這次我可真的要喊救命了，其實我不是台北人，我的父母都住在龍潭，各位要知道，如果台北是5度的話，那麼龍潭應該就是1度~2度，上星期寒流來的時候，我阿母的房間是2度，所以這次過年回家，看來要做好防寒措施了，今天晚上來去看看有什麼好買的，先跟各位拜個早年，感謝很多讀者給我的支持，過年前我先恢復一下手感，每天一篇，等到過年放假的時候，一天兩篇，希望新春開工我的部落格便可以開始上路了，明年的主題我會放比較廣，職場、管理都會是我文章的素材，還是請各位多多支持喔，最近寒流假的問題很多人在問，寫了這麼久的文章，我必須說，「簡單」的概念是因人而異，不是每一個人對於勞動法令都可以如數家珍，以往我覺得簡單的問題，都會選擇不做主題，但這種專業的傲慢我要扔掉，只要是網友問的問題，我都會寫出來，這是一個為全國勞工朋友、人資所設的平台，因此我會全部放出來，希望可以成為一個供人查找的資料庫，這是我回饋的方式，請拭目以待喔！

案件內容：

前幾天去調解一個案子，我一進去的時候就覺得有狀況，只見某位志工一直在翻勞工請假規則，我很好奇問了他一下，才知道員工因為沒有辦申請寒流假因而申請調解，我一時興起，便與申訴人了解案情，今天我便把內容做分享的內容，與各位分享。

一、寒流假其實與颱風假一樣，是一種應變機制，而非假：

寒流與颱風，其實都是一種具有天然性、災害性、無可避免性的突發事件，因應於此狀況所而變動上班時段的措施，在法律上並不是一種假，只能說是一種緊急應變的措施，因此請記得這不是一種假，要將此概念分清楚。

二、勞動法令所規定的假別，請找勞工請假規則：

那位志工我想應該是才到沒有多久，因此一直在翻找不到的法條，但這點提醒各位，由其是初入職場的新鮮人，所有勞動法令的假別都是在勞工請假規則中可以找到，想要保障自身權益，除了問問題之外，我最常建議各位的就是多翻法條，多增長知識，這才是一個最基本有效的方式。

但反過來說，如果在裡面沒有找到的假別，那就要開始注意及小心，因為往往都會是發生爭議點的開始。

三、企業所要注意寒流假後面所帶來風險為何：

這一波寒流其實造成了不少人往生，但新聞沒說的，就是有多少人是在工作時候往生…就我所知的至少有5件個案，因此在公司經營上面，寒流假的確是可以考慮的方式，至少這是一個有效分散風險、法律爭議的方式，以最近這間上新聞的企業來說，不是不用上班，而是將辦公室上班改成在家上班，這一招的確是有效的把職業災害風險降到最低最低，法律的確沒有規定可以放假，但難道要等到員工往生才驚覺問題的嚴重性嗎？這是一個必須考慮的議題。

四、議定式的勞動條件將來會非常的盛行：

看來很多業與勞工都發現勞動法令的不可靠，單靠主管機關片面把關已有很多的爭議及問題，所以我個人認為靠政府不如靠自己啦…類似法律所沒規定的勞動條件將會大量的出現，我個人持樂觀的想法，因為只要勞資雙方沒有問題的話，各取所需，我個人覺得沒有什麼不好，唯獨提醒各位，還是要走在法律的界線內來做才是合理的，因此基本的法律知識還是得多多補充及學習，這樣去創造一個「合理」的勞動環境，對國內的企業及勞工才是一個好的開始。

結語：

寒流假沒有法律規定，這位勞工帶著失望的表情離開，謝謝他給了我這個靈感寫這篇文章，2016將是一個充滿挑戰的環境，我們一起努力迎接這個挑戰吧！！

有一陣子沒有寫這種即時性的文章，被一位前輩Cute掉了，我請她等候我半個小時，我把資料準備好了，來與各位分享一下目前演藝人員的過勞與改善之道，我們為什麼都要等到有人倒下甚至是走了才會驚覺問題的嚴重性呢？就如同上週高鐵的事件是一樣的，我們真的不能把娛樂性、方便利建立在從業人員的身上，否則這種新聞事件將會一直的發生，今天這一篇文章不為了什麼，只因為我覺得演藝人員長期權利受到忽視，聽說賴局長要主動去調查，那麼小弟我就先用文章告訴大家基本的概念與想，最後也希望孟小姐能夠清醒過來，恢復健康。

一、演藝人員是否適用勞基法呢？

是否適用勞動基準法，我們讓文件來說話，我們來看看上面的適用行業別分類表，就可以很清楚的是否有適用，早在民國73年就明文規定，因此過勞現象都會是電視臺要負責及改善的一個重點。

二、為什麼會過勞，這種原因出在什麼地方？

演藝環境不佳，這是一個大環境的問題，但電視臺手握大權，不止是勞動條件，連肖像權、影片重撥等法律權利都沒有辦法主張，為什麼會過勞？一部戲劇三個小時，但演員只能拿到打折的價碼，上次聽到香港知名武打演員元華，就算因功夫得到了香港奧斯卡最佳男配角，仍是有一頓沒一頓，以通告為生，就可以知道電視臺並沒有善盡企業照顧的責任，這是我們都該要正視及面對的問題。

三、不止演藝人員，還有其他的種類的工作人員也要關注：

劇組的工作人員全部都是勞基法的適用範圍，對於女性工作人員來說，有幾項是應該被查核的重點：

‧ 女性夜間工作時間
‧ 勞工七休一的規定
‧ 加班費的給付事項
‧ 單週40小時的工作時間
‧ 夜間工作超過凌晨12點
‧ 是否有幫演藝人員投保勞健保

光是這幾項，我想這個電視臺應該就會被裁罰了，但重點在於勞動條件的改善還是得有勞資會議的建置，我個人不覺得工會是一個很好的措施，因為只會淪為吵架及對立罷了，無法改變現有的問題，這是主管機關必須要面對且思考的方向。

四、演藝人員與電視臺合作的合約是一個檢查的重點：

是否有幫電視演員投保，這是一個很有意思的問題，到底演員在拍攝期間與電視臺之間是什麼樣的關係呢？以我個人來說，只要是要配合戲組的拍攝時間，那就是僱傭的關係，如果我是主管機關，第一應該會將合作合約拿出來看看，這才是破除過勞生態的第一步，因為我想，勞健保應該是沒有存在的。

結語：

說了那麼多，我想大眾都應該要認知，不可再用自掃門前雪的心態來看待這個事件，他們都是我們的同胞與朋友，如果再放任這種事情發生，難保這種現象哪天不會發生在你我的身上，請多多分享這篇文章，讓演藝人員得以改善這種現象。

知名飲料連鎖店做了一件我從未聽過的事情，過完年後再發薪資，這是否合理可行？新聞報導的時候，就接到了幾通詢問的電話，公司的理由看似正常，但薪資與年終獎金是不同的概念，我想此間企業真的是搞不清楚狀況，今天以此篇新聞為主題與各位分享。

昨天的演藝人員的文章，我似乎有部份沒有寫到，也謝謝看倌們的提醒，我稍後會將文章的內容做補充及修正，忙中就忘了細節，感謝你們，讓我又進步了。

案件內容：

知名飲料連鎖店以二月份只有5個工作天，計算員工薪資來不及為由，以內部公告的方式，告知所有員工要延至二月十七號才發資，引發員工反彈，目前勞動主管機關已介入調查，但企業仍認為已有公告，且不會更改，並對是否有年終獎金避而不談，此舉是否正當，引發大眾討論。

看清楚是否有約定此種條文

一、要看勞動契約中關於薪資發放的條文規定為何：

大多勞動契約的條文中，對於薪資發放都會有所規範，但大都只有約定發薪日如果遇上例假日、休假日的話，是會有做延後一日至營業日再發薪的規定，所以…要先看勞動契約中的條款才可以判定是否有違法的情形。

二、發薪的日期是一種勞動條件，任意更動是否違法？

發薪日期就是一種勞動條件，所以要更動任何的條件，都要告知勞工且「經由勞工同意」，這個更動才是真正的合法，承接上一點的論述，如果連鎖飲料店沒有上述的約定，逕以公司內部公文通知員工延遲發薪的話，那麼就可以裁定該企業違法，給予裁罰。

三、該間連鎖飲料店會遇上什麼狀況：

我不知道該企業的發言人有沒有法律的底子，但這種做法真的是一種賠了夫人又折兵的方式，我先說說會有什麼狀況發生：

勞動主管機關上門查核：

每年春節前，就是勞動檢查的旺季，上個星期開始11項勞動檢查就是一個最好的證明，其中針對服務業可說是每年必查的重點，這個時間點出這種事情，只會讓勞動檢查找上門而已。

過年期間營收大受影響：

過年期間不用開門做生意？如果不給員工薪資的話，是否會影響員工的士氣及工作效率？光是這個就有可能影響過年期間的營收，請問這樣值得嗎？

未知的勞資爭議將會大增：

這間知名連鎖飲料店勞動條件真的都合法嗎？我個人劃上一個大問號，因此我個人可以想到該企業會開始產生很多勞資爭議，連年都不給員工好過的企業，敢出來說自己沒有問題嗎？我想繼續看下去就可以知道了。

結語：

也許該企業的理由甚至是條款都是合法，但就如同我之前所說的，很多狀況常常都是發生在「情理」的基礎點之上，不讓員工過個好年，這比不發年終獎金還嚴重，而這個惡果我想該間企業應該很快就會嚐到了。

再過幾天就是農曆年了，每年的這個時候，就是爭議的高峰期，因此政府都會有例行性的勞動檢查，但所謂上有政策，下有對策，很多的公司都還是利用勞工對於勞動法令的不足，在公司內部搞一些下動作，造成人性惶惶，這是前天一位讀者傳給我的公文圖像，我們今天便以此為主題與各位討論討論。

公司的內部公告

一、所謂的基本功是否有在勞動契約中載明？

這很明顯的是電話銷售人員的工作，一般來說電話通數都會是考核的基準，但我很好奇，在電銷人員與公司的合約之中，是否有對於「基本功」做數量上的約定，如果沒有的話，那就是屬於勞動條件的變動，未經員工的同意，那是不能成立的。

二、少一通電話扣薪100元是否合理？

勞動基準法第26條：

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

工作沒做完，公司有權利扣薪，這句話在勞動主管機關的眼中是一根剌，工作未做完，針對未做完的部份公司有權利不計薪，但這必須要事先有約定，且也要有量化的數據及計價標準才可以這麼做，因此這間企業所要面對的會是9萬~45萬的裁罰。

三、『不接受規定的同仁請於今日自動離職』這句話有什麼問題？

很多企業都會用這種方式請員工走人，但我想提醒企業，如果是企業單方面終止契約的話，這與員工自動離職是一點關係都沒有，只有員工自己發動終止勞動契約才是自請離職，這一點還請企業要搞清楚，這公告上面的文字可說是一點邏輯都沒有。

四、員工無法勝任工作是勞基法的哪一條？

勞基法第11條第5款：

勞工對於所擔之工作確不能勝任。

這是資遣，也就是說企業要給付資遣費及非自願離職證明給員工，而不是叫員工自己走人，這中間的差距是很大的，但我可以實話跟各位看倌說，很多員工還是不具備這種知識，常常都是簽了才發現有問題，但就如同我之前文章所說的，一旦簽了自請離職，神仙也難救啊。

結語：

很多企業都會用這一招，像我最近義務處理的案子就有5件是此類型的爭議，我只能提醒勞工朋友們，企業變相不合理的要求是可以去透過爭取、協商來保障自身的權益，事前多問問，總比事後哭泣來的有用。

一如往常，年後是一個跳槽的高峰期，但今年比較特殊的是，很多員工都會在年前就跟公司提出辭呈，並希望利用預告期間的時段，可以在年前就與新公司就議定好到職日期，但今剛剛接到一通詢問電話，表示公司在年前便表明不會讓他離職，而他年後一個星期就要去公司報到，這不該如何處理，問我該怎麼辦，今天便以此為主題，與各位分享！

案件內容：

一、預告期間有沒有包含過年期間的假期？

行政院勞工委員會76年11月9日臺勞資字第6578號函釋：

勞動基準法第15條第2項：不定期契約，勞工於終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，該預告期間應包含各種假期在內。

可見過年期間的假期都算在預告期間之內，以此案來說，9天年假是會放在預告期間的範圍之中，這一點常常會發生爭議，因為企業想要留住人，可說是無所不用其極…這就是常拿出來說的理由，因此在年前就要提出離職的申請，這才是一個完整的開始。

二、離職申請程序規範的是勞資雙方，絕不是只有勞方而已：

所謂的離職申請程序，嚴格界定也是一種勞動條件，我們可以翻工作規則中所謂的離職申請程序，其中是否有「企業得思考及拒絕」的字樣…我相信這種字句是不可能會出現的，原因在於任何的程序都是約束雙方，資方也是得照著法令來做，因此企業任何拒絕、拖延都是不合法且不符程序的。

三、存證信函就是一個最有力的離職申請：

我在處理類似的案件時，都會提醒勞工朋友們，如果企業內部是有意拖延的話，其實發存證信函就是一種最好的方式，再重申一次，存證信函不是告人，而是一種通知的意思，最重要的是，不論是上調解、法院，都可以做為佐證，所以如果企業真的拖延，發存證信函就是一個最好的方式。

四、這個個案最好的處理方式：

先用信件、訊息通知主管提出離職申請：

我個人會建議勞工朋友們先以信件、訊息通知公司，因為上面會有時間軸的記錄，先通知要申請離職，然後隔天向公司申請，這才是一個合理且有步驟的開始。

如果公司有意拖延，發存證信函終止勞動契約：

接下來如果企業會有推拖拉的動作，這個時候不用去做言語上的爭辦，就準備發存證信函通知公司，但有三點要說明清楚：

‧ 確切的申請日期、預告期間時段、離職日期
‧ 工作所有的交接項目
‧ 交接的對象確定

做好所有的交接工作，並備份通知公司：

最後一項，就是所謂的交接工作，很多企業最後都會用這一招來牽制離職員工，但別忘了，如果在存證信函中提及、且點名交接對象是誰的話，如果交接不完備的原因在可歸責於公司，那麼員工並不會負相關的責任，這一點很重要，不可忘記。

結語：

其實這一點都不難處理，但重點在於一些細節，離職不是用口頭就可以完全處理的掉，因此這些動作我個人覺得還是要與各位分享，有做到，就不用怕公司事後在扯東扯西，與各位分享！

新春愉快各位看倌們，讓我們一起為南台灣的同胞們祈福，請多一些建設，少一些批評，看著大家有錢出錢、有力出力，實在是讓人非常的感動，但請記得重在於出多少，而是在於那個心意，因此我們不用與別人比較，認真做自己即可，今天的第一篇文章，關於我們不論在生活、職場上遇到危機的時候，到底該抱持著什麼態度與想法，早上剛在看商業週刊關於我偶像梅克爾的文章，每一次的危機都讓她更加的強大，因此我將其中各個章節的心得以文章的方式，與各位一一的分享！

今年短短的一個多月，我起碼接到22間公司惡性倒閉的案件求助，讓我印像深刻不是企業的惡質，反而員工的無奈及期望讓我非常的不解，總是用期望去看待眼前的問題，一昧的等待有時讓我非常的無奈，今天這篇文章也許可以給各位一些想法及建議。

一、問題 = 預期的數值 - 現況的數值：

危機處理一開始不會是一顆原子彈，所有的危機就是問題的累積，各位應該有聽過一個故事，一個水壩開始是一個手指頭的裂縫，但由於大家都覺得不嚴重，到最後就是水壩崩潰的下場，因此我們對於問題要有一個正確的認知，在麥肯錫顧問公司中，對於問題的定義就是「現況與預期之間的落差」，所以當我們發現現狀有異的時候，就要開始提高警覺了，以我前面所說的那些企業，開始短發薪資、遲發薪資就是一個問題的開始，所以我們對於這些細節都要有高度的敏感度，及早準備及預防，才不會落得悲慘的下場。

二、唯有務實的心態，才能推算出解決的方式：

我前年曾經經手一件食安的個案，經營者滿腦袋都是要如何的與此件事情脫鈎，所以請了好幾間公關公司以「否認到底」的方式來做應對的方法，我所提的「面對及賠償」方案並沒有並對方所接受，但很明顯的，這間企業在歷經此風暴之後，業績便是一崛不振，如果一開始便用務實的方式來計算賠償及重建成的成本，我想是會浴火重生的，這個個案影響我至深，再對應梅克爾處理希臘紓困、收容難民等政策的做法，「務實」的背後都是精確的計算與推演，這在我們的國內，動則杯葛、對立的方式，是有極的不同之處。

三、我只能就現狀解決問題，而不在意事後的評價：

標題的照片是梅克爾在一場記者會，與一位少女難民對話，少女聲淚俱下的請求梅克爾收留並認可其身份，但梅克爾卻以「不是每一位難民都可以留下來」的方式，拒絕了少女的請求，她選擇了正面應對、正面安慰，但卻以務實的方式應對難民的需求，因為她知道此例一開，將會有永無止盡的爭議，雖然被人批評冷血無情，但她仍選擇了務實，這一點反觀我們國內的政府及企業…顯少人會以此方式來應對且解決問題，這是我們該好好學習的地方。

四、2016年會是一場景氣的寒冬，我們準備好了嗎？

2016年新年過完後，我想會有很長的一段時間，是景氣的寒冬，我們是否該以務實準備的方式，來取代恐懼，這是取決於我們的選擇及做法，這是一場我們無可避免的危機，該怎麼面對及處理，是我們要學習的。

結語：

面對問題、分析問題、處理問題…這在將來會是一門顯學，而且也是你我回避不了的狀況，新的一年裡，會將勞工議題與危機處理做結合，做出全新的文章，希望對你、我都會有所幫助，謝謝各位，祝各位新春愉快，也為在南台灣的國人祈福！

過年日就是生病日，不騙各位，小弟我過年全然都在與病毒奮戰，這幾年很像都會有這種狀況，每到了假日，都會有陷入補眠的情節，而且是叫不醒…這也讓我心生警惕，看來定時定量的休息與作息，是需要且必要的，新的一年，我將減少上課的時間，沉潛在自身的工作、學習之中，這是第一個要學習調整的，對於寫作我實在是難以忘懷，因此希望可以將文章的節奏重新調整回來，感謝各位，新春開工…我們一起開始吧！

案例內容：

一位工讀生在晚上10點要關門打烊的時候，遇上一群自稱「台北來的公務員」硬要進來用餐，從一開始的溝通到後來的衝突，導致這位工讀生隔天被要求不用再來工作了，網友問我這是否合法？

一、我們要先界定客訴的內容是什麼？

有一個重點就在於發生案件的「時段」，明明就是營業時間以外，客人硬要進來用餐，這不就是一個很明顯的狀況嗎？且因為他們的無理取鬧才會有後續言語衝突的事件發生，這跟營業時間內與現場客戶發生言語衝突是一樣的嗎？我每當在處理類似的狀況時，客訴的時段都會是最先查明的重點，而此個案明顯就是客人的胡鬧，我真的不懂為什麼這種客訴會成立。

二、僅與客戶發生語言上的衝突是否有重大侮辱？

看完新聞的內容，有對於客人造成重大侮辱或情節重大的地步嗎？以現在的認定標準，我想勞動基準法第12條要成立的機會實在是很小很小，那我不禁想問…雇主隔天叫工讀生不用上班的基礎在什麼地方。

三、企業未盡調查之責便行解僱是否合法？

最近在處理一件因客訴而引發的勞資爭議案件，不瞞各位，這個案子竟然到了法院去，原因就在於店長在處理事情的專斷，因為客訴便叫員工不用公司上班了，這後續便引發了一連串的勞資爭議，等到總公司知道的時候，已經是收到法院的傳票了，我之前一再的強調，勞資爭議的事由常常都是很小很小的，但造成的損害可以說是非常非常的大，這不可不注意。

所謂的調查，是要將所有的事發經過查證清楚後，以書面的方式載明並對時間序列都要有明確的陳述，再做出相關的處置，絕非是此案件店家的處理態度，如果主管機關上門查核，我想是免不了被裁罰的命運。

四、此工讀生有什麼權利可以主張？

確認僱傭關係存在，要求工作權：

此種未經查證便叫員工走人的案例，其實員工是可以要求回復工作權，甚至是求確認僱傭關係，我還真希望這間企業的老闆可以看到這篇文章，這個後果我想他應該連想都沒有想到。

向公司要求資遣費：

五年的年資，即使是工讀生被莫名解僱，也是可以要求給付資遣費的喔，這可是一個相當基本的權利，這位同學如果看到了，記得自身的權利還是得爭取，別讓權利睡著了。

結語：

善待身邊的人說來簡單，但做起來實在不是一件簡單的事情，但如我所說，每一件的爭議，起因都要查清楚、說明白，不要一昧的迎合客戶而忘了照顧自家的員工，切記切記。

最近在年前跟一位朋友私下的見面，他最近的困擾是由於很多人開始對他的服務內容挑三撿四，這還是好聽的，更可怕的是惡意的攻擊及掀起正反意見的大論戰，她問我該怎麼處理，我以危機處理的原則給她一些意見，這偏食與偏執的概念也是在討論之中突出其來的乍現，今天大年初一的第一篇文章，我就以此概念與各位分享我的心得！！

一、其實一切的源頭都來自於我們心中的「期待」：

其實我們大約談了10分鐘，就可以感覺到朋友心中的不平，她的認真與投入怎麼會淪落成被人惡意攻擊的目標？她為什麼還要澄清澄清再澄清？為什麼這些人都不肯放過她？

我的回應是三個字，那就是「憑什麼」，憑什麼我們要對方照著我們的想法走呢？所以說到最後就是朋友落入了期待這個思考上的邏輯錯誤。

因為期待…所以我不能忍受別人對我的惡意攻擊！
因為期待…所以我覺得用心是值得別人的肯定！
因為期待…所以大家都應該覺得我是一個認真的人！

這些話也許不好聽，但如果我們把期待拿掉的話，對方的話語與動作，不也就是他們自身的意見與想法了嗎？我們是民主的國家，每一個人都有表達的意見與自由，事實與否留給大家來公評即可，就我來看，根本沒有回覆的必要。

二、只要事情不符合我們的預期就應該要「澄清」：

好聽是澄清，其實也就是一種反擊，不論是文字、行動，受困的都是我們的思緒，我提醒她別忘了當初出來上課的初衷，如果單純就是分享與創造一個生意模式的話，光是往前六個月推算，獲利就高達千萬元，這不就是消費者對她最高的肯定了嗎？因此根本無需澄清與反擊，那都是浪費時間罷了。

三、凡事都存在著一個定律，那就是「我們都會出錯」：

不論我們立意多良善、內容多用心，都會有一個不變的定律存在，那就是「我們都會出錯」，這些惡意攻擊起因於我們的失誤，所以我們要想的是「是否有出錯？」、「是否該改善？」，這才是我們努力的目標，絕非再去解釋為什麼我們會出錯，那只是落入對方的圈套之中，永遠都沒有解套的一天。

四、老天不一定平等，但都會給我們「選擇」：

這位朋友有偏食的習慣，開場沒有特定飲料是無法繼續下去的，我在她的身上看到Steve Jobs的身影，所謂的天才也許就是如此吧，在我看來，偏食只是一種自身的選擇，但偏執卻是一種涉及多方的沉淪，在我們對話的過程中這個概感突然跑了出來，我在白板上寫出這個相對概念時，我與她臉上都露出了笑容，好佳在的是…她走出自身邏輯的謬誤，有了全新的認知。

結語：

做任何的事情千萬不可有預期，以前在亞都的時候，嚴長壽先生總是教我們：「凡事做最好的努力，但要做最壞的打算」，我想這其中的道理，應該跟我今天寫的文章有些相似的地方，15年前所教授的道理，在這個個案上一展無遺，謝謝嚴先生，也與大年初一的各位分享！

年前的台南大地震，讓很多的家庭從此天人永隔，這種天災意外的事變總是非常的難以預料，搜救完畢之後，怎麼去恢復及重建才是一個重要的課題，我們除了給予祝福之外，最重要的是要吸取教訓，因此如何立法？如何預防，才是一個重點，這一問題是昨天某位網友問我的問題，他們的公司就在台南，因為這次的地震，導致今天無法正常的開工，問我該如何處理，我個人覺得很有意義，今天拿出來與各位分享！

因為問題的內容並沒有很清楚，但我就自身的實務經驗，分析以下幾種狀況，希望對大家會有所幫助：

一、公司真的倒了，回復營運遙遙無期：

以我國之前的八八風災，南部就曾有幾間公司因此倒閉，像這種不可抗力的情形發生時，我個人的建議就是不用再等了，因為這種大規模的破壞，要何時回復根本是一個大問號，與其在那裡空等，不如趕緊找工作比工作比較實際。

二、公司暫時性停業，回復營運有時間表：

台南目前有些地區是處於停水的狀況，很多產業沒有水便無法開業工作，像此種狀況的企業，我用下方的解釋令給各位清楚了解該如何處理：

行政院勞工委員會83年台勞動二字第35290號函：

停工之原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

但這裡要特別注意的就是，如果企業要求員工到公司幫忙收拾、整理等工作時，那就是有勞務給付的事實囉，企業可不能得以此解釋令拒絕給付薪資，這一點要特別的注意，企業可不能藉此來占員工便宜，徒增爭議。

三、公司有別的營運地點，可借調至其他部門上班：

企業如果有分公司、分廠的話，這是不同的處理方式，原則上我會建議以「調動」的方式來處理此類的問題，雖然A地公司已嚴重毀損，但B地仍在營運的話，企業仍因盡照顧員工、保障工作權的責任，將員工調動至其他營業場所工作，所需要依照的就是「調動五原則」，員工如果不同意的話，再來進行所謂的資遣作業程序。

結語：

以上是幾種我曾經處理過的狀況，與各位分享，看著很多家庭天人永隔，實在是心痛至極，請大家拿出行動，來支持災區的重建，也請監督我們的國會議員，通過合宜的法規，讓此類的事情不再發生，我們一起加油努力，走出這個黑暗的時刻，各位加油吧！

新年開工，小弟昨天就開張了，一日兩個案件，其中一個就是終止合約的爭議，正巧在PPT看到這篇求助文，與我處理的內容有些相似，今天就以此案例與各位分享，其實不蓋各位，年後關於跳槽等勞議爭議可以說是如雨後春筍般的出現，希望今天的這個主題對於各位有些許的幫助。

案件內容：

一、簽約日如果不等於到職日的話，這種公司不用待：

我多次提過這個概念，到職日就應該是簽約日，如果這兩個日期不一致的話，各位應該是會碰到以下的狀況：

‧ 勞健保沒有馬上投保
‧ 勞工退休金減少
‧ 工作年資無故的被減少

我勸各位一句話，如果報到當天沒有簽署勞動契約、沒有投保的話，這種公司其他的方面一定也不會合法，這種公司不待也罷，我知道現在工作並不好找，但進了這種公司只會徒增困擾而已，請各位切記。

二、簽約年限是2年，而且違約金是10萬元，合理嗎？

今年勞動基準法有新修正，但由於此個案是去年七月就簽約，因此我會在最後再補充新修正最低服務年限條款的相關規範，但以此個案來看的話，我最常提出質疑的地方有下列幾點：

月薪多少，竟要賠償金10萬元：

所謂的比例原則，也是存在於員工月薪與賠償金之間，一個5人的公司，我想薪資不會太高，如果只有25000的水平，請企業提供一個要賠10萬的理由，我想企業主應該是說不出來的。

教育訓練的項目及計價怎麼算：

有提供教育訓練，那麼就請提出教育訓練的項目及計價範圍，這如果沒有的話，賠償金就會受到法院的質疑。

員工的工作內容是什麼屬性：

工作屬性是否會接觸到公司的營業秘密？這一點是最常被忽略的部份，如果工作職等高，那麼薪資也相對的會高，這與賠償金額之間才會有所謂的比例關係，但如果不是話，且員工工作才7個多月，工作職務是什麼，還請企業說明清楚。

三、有簽約金就會有違約金，這個道理是對的嗎？

一般來說，如果公司有簽約獎金的話，先不要那麼的高興，因為羊毛出在羊身上，要先做的是先將合約條款看清楚，一般企業都會有高額的「違約金條款」，因此在業界的確存在著簽約金與違約金的相對關係，但我提醒各位，仍會有比例原則的適用，這一點要先清楚。

四、這位員工該怎麼處理這個案件：

蒐集相關證據，證明雇主違反勞動法令：

我剛說過，會將到職日與簽約日玩文字遊戲的企業一定會有問題，因此苛扣加班費、工作時數的事情一定會發生，所以要做的不是去吵、去爭，而是要耐下性子，蒐集證據，以證明企業長期以來都是違反勞動法令。

依勞基法第14條第6款，終止勞動契約：

勞基法第14條第6款：

雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者。

以此來終止合約的話，還有資遣費可以請領，重點在於，這份合約是因為雇主違約在先，員工不得已才終止合約，因此違約金賠償條款根本就不能成立，員工才能真正的解套。

補充條文說明：

這是新修正的勞基法第15-1條，關於最低服務年限的相關限制，所以各位要先看清楚裡面的內容，在簽約的時間眼睛睜大，小心不要受騙及上當了。

結語：

到職日期、簽約日期、投保日期、簽約獎金、違約金…這些概念其實都很容易懂，但如果不小心分辦的話，在合約上可會吃大虧的，與各位分享第二主題，謝謝各位！

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