冰與火的世界

每當選舉的時候，都是立法委員最用功的時候，這一個觀點真是正確的，剩40幾天要選舉，終於相關法條有通過，雖然不會影響到今年的選舉結果(個人觀點)，但還是得給辛苦的立委大人們拍拍手…但也希望我們的人民真的有記取教訓，所謂的選賢與能，人民素質不提升，是無法改變這個國家的，今天的主題就通過的法令我們來討論討論。

一、競業禁止原則：(評價10分)

我想其中的內容之前已有很多的文章有論述到，我就不再多說，但針對其中兩點是必須具備的要件，人資部門的看倌一定要注意，要讓企業主了解這個道理，年限是兩年，且須要合理的補償，至少要五成，這兩個如果沒有達到的話，都沒有任何的效力，我最近在看很多企業的合約時，都還沒有做更改，還有盡量把條款與營業秘密分開使用，混在一起只會增加無謂的爭議而已，切記切記。

二：調動五原則：(評價2分)

說真的，這明顯對企業產生更大的限制，請看第5項，考量勞工及其家庭之生活利益…這可以操作的空間實在是很大，其中的配套措施是否包含員工提供相關說明及證明？主管機關都完全沒有提及，只怕這將來會產生很多的說明爭議，我個人會傾向與勞工建立溝通管道，將提供相關說明資料放在勞資會議中，以避免前述的情形。

第1條也是一樣，何謂不當動機與目的，誰要負舉證的責任，也是說不清楚，我看這以後也是一個大地雷。

三、最低服務年限條款：(評價0分)

這個修法我完全沒有看到重點在什麼地方，只是原則上的說明而己，我有一個疑合，為何不將合理的期限訂定出來？還是老話題一個，再用不分行業別的邏輯在修法的話，這種例示性的無效法條會一直在發生，重點是主管機關沒有任何的標準，請問發生爭議的時候該如何處理呢？

只提及發生不可歸責於勞工提前終止勞動契約的保障，這不是一句無意的話嗎？主管機關不如直接說不要簽立最低服務年限條款不就好了，浪費時間的法條。

四、未滿20歲之人工作權利之保障條款：(評價8分)

最近這類型的案子很多，但其實在服務業也是一個無可避免的爭議，長期缺工的狀況之下，很多都是先用了再說，但最怕就是發生職災之後，所衍生出來的爭議將會無法處理，因此增訂了法定代理人同意文件之規定，這是一個立意良善的方式。但也會有一個問題，如果孩子提供假資料的話，是否也要負偽造文書的法律責任？這目前我也未見主管機關的說明，所以企業真的要小心為上，因為將來職業災害的責任只會加重，而不會有所減輕，因此新進人員的身份證明文件、法定代理人文件都要備齊，小心為上。

結語：

勞動法令長期受到忽視，每到選舉才會出現討論，是否我們該好好的思考一下，如何將具有勞動法令背景的立委送進立法院？不用等不分區…應該要出來單獨參選才是，等這幾個黨玩不分區名單，菜都涼了一大半，如同我所說，選民的素質都該提升，否則再多的民主機制，生出來的增修條文就是那麼的荒唐！

這個是前天出現的新聞，我還照了幾張相片，因為負責人的說辭實在是讓我非常的訝異，保全業其實是毛利非常薄的一個行業，這幾年保全員的勞資爭議新聞也不是一件兩件，我能做的就是提醒各位，在遇見類似的問題時，該如何主張及保護自身的權益，今天的主題與各位分享！

案件內容：

1個月工作30天，且未投保勞健保

保全員工一個月未休假，每天工作沒有休息，且公司未幫員工加保，整個月的工作時數竟達600小時(我實在懷疑新聞記者有寫錯或計算錯誤)。

員工7月份之後就沒有收入，以案計價的制度合理嗎？

另一件就是員工從7月份之後就沒有收入了，一問之下才發現公司是採排案制度，有排才會有工作，這種以案計算報酬的制度是否合理呢？

這是新聞最主要的重點，我單就新聞內容來看的話，其實疑點非常的多，但我也看到了經營者的回應，光是一個「員工選擇」的用語就讓我非常的有意見，今天就以此篇來做一個分享，如果您身邊有保全業的朋友，煩請轉載給他們，謝謝！

一、勞工一天最長的工作時數到底是多久？

我怕有人會搞混，所以不用法條來論述，只用簡單的算式給大家看清楚：

一日工作時數：8小時
一日加班時數：4小時

以月薪30000來計算的話，日薪就是1000、時薪就是125

因此每日工作時數最長就是12小時，超過就是違法。

這裡的算式夠清楚了吧，至於4小時就是要計算加班費，前兩個小時是 125 x 1.34, 後兩個小時是125 x 1.67，就是這麼計算。

二、勞工一個月最少要有幾天的休息才是合理？

勞動基準法第36條：

勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。

這是勞動主管機關的最低標準，因此不論資方的說法為何，看出勤表就可以說明一切，沒有休息絕對是違法，不用再說什麼了。

三、以案件計酬並不違法，重點是雙方當初議定內容為何？

案件計酬是否違法？以我個人過往的經驗來說，只要雙方議定清楚，其實是可行的，但還是要找出當初雙方議定的合約書及相關文件才可以完全的釐清，因為這也是很多資方會玩弄的手法，所以這就提醒各位…任何勞動條件的議定都還是要有書面記載做證明，否則事後各說各話，是沒有效益的。

四、員工可選擇至公會投保，這是一個大謊言：

公司有投保單位，員工怎麼可以自由選擇投保？

尊重他的意思，強制投保是講好玩的喔？

只要事業單位是5人以上就是強制投保，員工不得選擇自由加保、不投保，這就是法律的規定，一間保全公司怎麼算都是5人以上，有自行的投保單位，員工是不得選擇投保公會，這是大家都必須注意的事情。還有這位老闆的說辭我不知道是誰教他說的，但說出來只會讓主管機關找上門而已，強詞奪理，讓人看了真的是很生氣。

結語：

加班費、工作時數、勞健保是員工工作基本的權益與保障，如果有疑問，應在第一時間就要提出，不要出了事才訴諸媒體，自己不學會相關的權益，受損的最終就是自己，請用功點，今天的案例與各位分享！

這個新聞會吸引我的注意力，是因為企業本身竟然是管理顧問業，我不能說這間企業有什麼樣的問題，但單以此新聞內容來看，手法實在是很讓人不能接受，各位難免也會碰上類似的問題，因此今天以此為主題，與各位分享要如何應對此狀況。

案件內容：

員工懷孕後，被公司強迫留職停薪，後來向主管機關申訴的時候，企業竟以三日曠職將其解僱，後來員工提起確定僱傭關係存在之訴，經勝訴後，在其即將要復職的時候，竟被公司要求調動至北部上班，全案由主管機關調查中。

一、懷孕妳最大，資方沒有任何的權利要妳走人：

好一個強迫留停，其實骨子裡就是想省錢，這個方式其實很常碰見，但這個時候千萬不能軟弱，資方想要省產假的工資，怎麼可以讓他們秤心如意呢？所以為了肚子裡的孩子，請堅強起來，做錄音、文件的記錄，一條懷孕歧視就會讓資方上天堂了，記得他們沒有任何的權利要妳走人，這一點要記在心中。

二、調解的最大功效是在於列舉出資方所有違法的記錄：

調解有強制力嗎？他不同於勞動檢查，但卻是一個很好的記錄工具，如果沒有調解成功，至少是可以將資方的違法記錄做一個清楚的記載，將來不論是要申請勞動檢查、法院都會是一個很好的佐證。

三、所謂的官復原職就是比照之前的勞動條件：

所謂的官復原職，就是回復以往的勞動條件，工作地點是否算包含在勞動條件之內？這個答案其實是肯定的，因此員工在勝訴後，是可以立即要求公司恢復公司給付之前的薪資、以及要求即刻上班。

新版調動五原則

四、一句原公司沒有職缺就可以任意調動員工嗎？

前幾天才寫過調動五原則的新規定，這間管顧公司應該是沒有在看我的文章，哈哈，我再復習一下，看看第5點：考量勞工及其家庭之生活利益。光是這一點就會讓這間企業無話可說了，再者有沒有任何的補助，怎麼調動員工？好好的學一下吧，這種理由是會被裁罰的。

結語：

這種狀況其實我一個月會碰上好幾件，處理邏輯其實很簡單，不要氣、不要慌，慢慢的來蒐證與投訴，其實案件都會有一個解決的方案，重點不是要罰企業，而是要讓業者有所警惕，開始退讓，那才是有利的開始，今天的個案與各位分享！

上週學生的公司出了一些狀況，我代表資方來處理相關的爭議，我只能說，如果我們第一線調解委員還是以『喬事情』的態度與做法來處理相關問題的話，這無疑是提油救火，增加問題罷了，一個本不是在勞動法令中的問題，卻一定要用程序及法律邏輯來框住雙方，這如果有辦法解決問題的話，那無疑是上天給的奇蹟，我今天以這個個案處理的方式與各位分享，就是要告知各位，自己的權益自己救，如果還是什麼都沒有準備上場…那只是浪費時間罷了。

案件內容：

一位陸配員工長期以來跟部門主管有溝通上的障礙，她的據理力爭被當做成找公司麻煩，日積月累下來，她的情緒也間接的發洩在工作上，某天因為身體的狀況有異，不能進入較高溫度的測試室工作，因此被主管調動部門，並在某間時段被要求較高的工作標準，她因而認定不公平，向主管機關反應，雙方進入調解階段。

一、別妄想調解委員都了解每一行業的工作環境：

這位勞工一開始是找了義務律師來幫忙，但一進到會場就看到律師以不耐煩的語氣在教勞工如何陳述意見，開場的十分鐘就是鬼打牆…以我個人的認知來說，應該是要在開始調解前就該全部準備齊全，而調解委員只是一直在催促及看時間，所以…各位一定要記得，別肖想調解委員會了解你的背景及工作環境，自己做足準備才是一個最好的開始。

二、了解對方的問題永遠比申辦來的重要：

後來我實在是看不下去了，直接花了5分鐘將勞工的問題，並全盤說出來讓他全部抄下來，當然調解委員會加以阻擋，我只簡單說了一句話：「我可以縮短處理問題的時間，這樣都有利於調解作業的進程，不知這樣可以嗎？」我這幾年處理案件都是用這個邏輯，做對大家有利的事情…很多委員我真的要說，都是抱著多一事不如少一事的心態在處理案子，這也難怪長久以來都是績效不彰。

因此我會建議參加調解的朋友們，了解對方的需求永遠都是第一優先的原則，不要一直做申辦的動作，尤其是資方的角色長久以來都是被敵視的情形下，來是解決問題，絕不要增加問題。

三、所謂的專業是要用對方聽懂的語言來溝通：

議事開始進行之後，才發現勞工只是覺得被部門主管不公平的對待，想要請公司注意這一件事情，但沒有去找人資部門反應，只是在打電話諮詢的時候，被建議直接申訴…這一種鬼打牆的現象其實早就存在很久了，為什麼在電話諮詢的時候不能協助勞工了解現況再做建議呢？以現在的氛圍來說，勞工不清不楚就申訴，這在公司的立場來看，請問會是一個什麼樣的意思，調解走完之後，員工的情況勞動主管機關有辦法處理嗎？

因此我覺得不當是企業要加強溝通能力，勞動主管機關長期以來傾向勞工的心態，不但不能解決問題，反而是加深勞雇雙方的磨擦，因此第二個心法就是在了解對方問題之後，所謂訊息傳達上，要用對方可以理解的語言來溝通，這才是解決問題的正確方法。

四、提出一個以上的解決方案，讓三方都有得選擇：

問題分析到最後，才知道勞工的點在於工作現場沒有休息的坐位，她長期下來腳無法久站，因此我才提出了以下的方案：

1 . 調動至較為輕鬆的部門
2 . 在工作現場增設坐位
3 . 明確訂定出部門工作休息時間

最後她選擇了第二個方案，我的用意在於不用等調解委員想辦法，因為以他們的速度及思維，我個人覺得只會增加衝突，在這種現場之中，盡量讓三方的人好做事，因此提出一個以上的方案，有利於大家思考及增加處理問題彈性的方式，這才可以在最短的過程中，達到最大的平衡點。

結語：

當然這個個案也是圓滿的解決，但我看到了一直低頭用Line的律師、一直語氣不耐的調解委員席、一直在狀況外的調解委員，更好笑的是…還有委員在會後跟我拉票，說他是某立委候選人的競選團隊，請我多多支持…原來勞資爭議還可以當成選民服務，如此的心態，真的是非常糟糕。

當我送這位勞工朋友出大門的時候，她一直低頭道謝，一直以來我處理勞資爭議問題都是義務處理，但用資方的角度來協助勞方及勞動主管機關的問題…這種經驗還真的是少啊，以此文章提醒各位，對與錯那只是認知的不同罷了，如何進行一場有效的調解，那才是解決問題的關鍵，今天的文章與各位分享！

這是我上個星期遇見的問題，沒想到研發工程師也會有勞資爭議問題的發生，非常的特殊，今天把這個案子拿出來與各位討論，希望將來有遇上類似的狀況時，各位知道該怎麼處理。

案件內容：

某電子公司研發新型的產品，產品在經由生產的時候發生不明的狀況，遲遲不能解決，公司為了要趕上交貨期，於是逼研發工程師簽下績效改善表，如果在這期間不能解決問題的話，時間到就直接走人，並且將這段期間定為責任制，也就是說員工加班全部不算加班費，請問這是否合理？

一、產品發生不明狀況是否為研發工程師的責任？

一個產品從發想、測試、量產到最後的大量生產，這是一個線型的過程，我很好奇的是為什麼是由研發工程師要單獨面對及找出問題點，理應來說，該是由所有的部門來找出問題才是，所謂不明的狀況就是從未發生過的狀況，既然是從未發生，企業又怎麼能斷定是研發工程師的責任呢？

二、所謂的績效改善承諾書應與工作可預測性有關係：

所謂績效改善承諾書本身其實並不違法，但須與工作的可預測性有直接的關係，以此案來說，如果是可以明確找出產品問題在研發工程師的工作範圍內，如果遲遲未見改善，簽立所謂的績效改善承諾書當然是可以，但這種不可預測性的狀況，是不適合且有逼退員工之嫌。

三、三個月沒改善就捲舖蓋走人是否合理？

一是未必與其工作內容有關、二是完全沒有發生過的狀況，三個月後就要員工走人，我想任何一個人遇上此種的條件，應該都不會答應吧，而且還是無條件走人，這當然的不合理。

四、改善期間不給加班費是否合理？

加班是否要給加班費我想這不是一個該討論的問題，企業無權自行定義員工的責任及員工工作的時數，我還是第一次聽到員工的工作可以從正常變成責任制的，這種做法也許是為了剌激員工努力排除工作上的問題，但我只能說這實在是太瞎了啦！

結語：

我給員工的建議是拒簽承諾書，且註記每日的工作時數，未來如果發生了爭議，至少是可以做為求償的動作，我知道現在的景氣不好，大家都害怕沒有工作，但各位是否想過有多少惡質的企業就是利用這種恐懼在迫害勞工，自己的權利自己救，各位加油！！

我相信很多人資看倌都有處理過員工遲到的問題，這個員工遲到以事假論的規定其實在很多企業的規章中都有看過，今天的這一則解釋令，曾幾何時員工遲到還要勞動主管機關來立法保護，這真的是荒唐至極，今天以此為主題與各位分享。

解釋令原文：

一、員工遲到其實就是一種違約的行為，難道不用被懲戒？

勞動契約載明勞資雙方議定的工作事項，其中工作時間就是一項議定條件，加班要給付加班費、補休…政府片面制定約束企業的法律，請問一下為什麼不曾立法來懲處遲到的員工，我指的是慣性遲到的員工，而非所有的員工，如果是一種違約的行為，為什麼只會將責任推到企業身上，讓企業循民事程序去索賠呢？

二、慣性遲到的員工到最後還是以資遣結案，這是什麼？

太多的慣性遲到員工，到最後都是以資遣結案，我想問主管機關一句話，所謂的工作權是否是該保障競競業業、認真努力的員工？憑什麼這種鑽漏洞的員工不可以被直接解僱？或被認定是違反勞動契約情節重大？我問了這個問題4年了，到現在都沒有一個答案出來，荒唐至極。

三、勞動契約針對遲到的處理要明文載明清楚：

照這則解釋來看的話，企業應該把遲到處理事項放在勞動契約之中，其中要注意的就是處理事項要載明如下：

1 . 遲到的時間不計算薪資
2 . 遲到的時間如果超過一定期間，以事假或補時數來處理？
3 . 如果是補時數，該放在什麼時候？

這三點請各位人資看倌們要注意，與其事後爭議，不如在合約上直接載明清楚，保障雙方的權益。

四、小心班後補時數會變成延長工時：

補班的時數段要特別的注意，有些員工都會自行制定彈性工作的時段，以為只要把時數補回即可，但別忘了一件事，如果客戶晚上都下班的話，要你下班在公司補時數有什麼用？因此企業可以規定時數補回的時段，但還是謹記不要超過晚上12點、凌晨工作等地雷區，不要補時數不成，到最後還要給付加班費，得不償失。

結語：

好的法律要保護雙方的權益，勞動主管機關不只是為勞工而設的，企業的權益長久被忽視…每天只會說黑心企業，怎不來舉證黑心員工？這話說的很不好聽，但這個景氣…碰上這種員工，對於其他認真的員工難道不是一種傷害嗎？選舉要到了，三組候選人對於勞動政策還是沒有概念，別盡出這種沒意義的解釋令，做點實質的事情吧！

果不其然勞保局還是將投保級距往上調了，好一個保障人民的說法，但背後的原因卻還是因為嚴重的財務赤字，我們如果還是抱著繳少領多的觀念，將來身受其害的會是我們的下一代，今天的火氣不會太小，各位請有心理準備，這種史上大騙局，我今天想要狠狠的踢爆！！

一、經濟部長官錯愕的表情說明了勞動部事先未知會：

長久以來兩個部門不同調這早就不是新聞了，但新聞記者上星期詢問經濟部官員的時候，那種表情就真的是讓人不敢置信，說一句老實話，勞動部調高級距，還是那種拿企業當提款機的概念，這種事先未先協商就逕自公佈的鬧劇，真的把治國當成兒戲啊！

二、拉高投保級距身受其害的會是勞工本身：

當勞保把一次全領變成年金的概念時，其實那個時候就開始虧損連連，各位有沒有想過，如果企業真的負擔不起高額保費的話，連帶發生的勞資爭議、惡性倒閉、不再徵人…這些你勞動部要全部負責嗎？受害的還是會回到勞工本身，這真的是一個錯誤的概念。

三、每月可多領884元，我真的不知勞保還可以撐幾年：

新聞稿可以看出來…就是玩數字遊戲而己，要領也是以後的事情，但如果勞保真的倒了，不連一毛錢都領不到了嗎？為什麼要拿下一代的未來補這個黑洞呢？真的是大騙局一場！

四、唯有開放自由投保，勞保的困局才會解套：

勞保的困局目前只有開放自由投保才是一個方向及做法，如果我們一直用年金、提高費率、拉高級距的做法，那只是苟延殘喘的做法罷了，繳多少領多少這才是解決的方法，我不相信專家學者不知道這一件事情，如果只把債留給未來去解決，各位可以想像未來我們的孩子要背負多少債務嗎？

結語：

債留子孫、選舉考量…這些檯面上的政客真的讓我深惡痛絕，所謂的繳多領少，將資源留給下一代，這才是有遠見的做法，如果我們還是如此的短視，賠上的會是國家的競爭力，人民們，醒醒吧！

包益民是誰？說老實話，這答案還是我老婆告訴我的，總感覺品牌與時尚、流行、廣告有關，光是這個先入為主的概念，就會讓我覺得距離好遠好遠，直到上個星期五的課，我才發現包大師的觀念是那麼的簡單，但也是因為如此，現實上就是充滿了許許多多的考驗，我今天就幾個點分享我的心得，期待Pilot LAB的Work shop…雖然名額只有20個，但我會盡力報名的。

一、品牌=與朋友間的關係：

品牌其實不難，包大師的定義就是與朋友之間的關係，這其中包含了與人的互動，說穿了就是與客戶的關係，我昨天去三創大樓逛街，到了一間兒童玩具的專賣店…只見服務人員一直把小孩請出最裡面的體驗區，因為現在不是開放的時間，我心裡有一個感覺：為何不利用這個機會，向孩子的家長多做介紹，並且趁勢說明體驗課程的內容？店員們聊天的聊天、趕人的趕人，再好的品牌也會因為讓客戶服務的不佳，而錯失了許多的機會。

二、服務本質的改變，體驗遠比廣告來得重要許多：

其實我很喜歡看廣告，每天大都會花半小時上Youtube看國外的廣告，但說真的，如果沒有用過的產品，廣告的剌激可說是愈來愈小，因此如何讓客戶對產品有感覺，唯有體驗其中的不同，客戶才會有感覺，以我的行業來說…在一定時間解決及處理客戶的問題，那就會是我最好的廣告(不好意思，我會以我的實務經驗來推論，請各位包涵！)

三、站在巨人的肩膀上看世界，才是進步的關鍵：

包大師在辦Papper的時候，第一份出刊是2年後，「我要參加那些拒絕我的人」，這是在課堂上最震撼我的話，因為如果有機會跟最棒的人工作，那就如同站在巨人的肩膀上看世界，用最高的標準來要求自己，不但是進步，更是一種歷練！！

四、專注在產品的本身，這就是最好的品牌價值：

「你做的每一件事情，LV老闆會不會喜歡？」PO鼓勵我們追求美好的體驗，各位看一下牙膏，一條350元，如果我們常夠體驗、追求美好與極致，我們的生活就會有所不同，這種標準也會放在我們的創業、生活之中，久而久之便會有所提升，將這種專注放在自身的產品之上，因此產生出來的效益遠比砸大錢買廣告來的實用許多。

結語：

短短的2個半小時，讓我對於品牌有了許多概念，只能說不夠過癮，明年即將開辦的wrokshop我可是勢在必得，所以請…不要跟我搶，哈哈哈，想要知道怎麼參加Pilot LAB的課程嗎？請私訊我囉，謝謝PO，給了我很棒的體驗！

昨天下午搭車回家的時候，突然看見朋友貼了一篇文章在我的動態上，看完了新聞，再與朋友訊息聊了一下之後，在我多方打聽的情況下，今天以此主題與各位分享，但…我只能說企業對於年終獎金是有認知上的錯誤，而員工也別因此別騙了喔，我們來討論討論。

案件內容：

一、年終獎金與年資有什麼樣的關係？

企業不給年終獎金會怎麼樣嗎？答案是不會，而且勞動法令也無從可以罰起，這只要有經驗的人資看倌就會知道，因此企業以年資與年終獎金來做聯結，這個概念大有問題，而且有此地無銀三百兩的嫌疑。

二、保證年薪與年終獎金有關係嗎？

我個人覺得還是要去看一下勞動契約的內容，但我聽說合約的內容應該是保證年薪14個月，這又是一個不同的概念了，所謂的保證年薪，資方就是要給14個月的年薪，這不包含年終獎金，以此提醒各位，合約的內容要看清楚才簽，所以提醒這位朋友，如果合約是保障年薪14個月的話，那資方就是要吐錢出來，這是賴也賴不掉的。

三、企業無故終止契約會影響員工的年資嗎？

週五被通知資遣，請問資遣通報發了嗎？如果還沒有發的話，企業有退保嗎？這個細節是新聞沒有說到的，一般來說要發動資遣程序，就是要在10日前發資遣通報，在此之前是不能退保的，因此企業資遣之說是否該提供證明出來，如果都沒有退保的話，哪來的作業錯誤？哪來的年資終止計算呢？

勞動基準法第10條：

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

看看上述的規定，又可以說明企業是在鬼打牆，未滿三個月的勞動契約，年資根本不會中斷計算，因此這種說法又是讓人質疑啊！

四、員工可以保障的權利為何？

年資應該是合併計算，而非重新計算：

第一個就是要看年資幾年，如果一年以上，相關的權利都要注意不要被吃到了，上述的規定可以拿出來給業主看，如果資方堅持要重新計算，那就是去主管機關申訴即可。

看清楚勞動契約的內容，看是否有保障年薪的約定：

再者看清楚勞動契約的內容，如果是保障年薪的話，那就是要資方一定要給足合約上的年薪額度，這一點很多人都不會注意，不要一氣之下就走人，看清楚、算清楚，要離職再說。

請企業提供退保的證明，否則可直接要求被資遣：

就如同我之前所說，如果企業真的是說資遣的話，請給退保的證明文件？如果沒有退保的情形，那就證明企業是說謊，可以去向主管機關申訴…主張企業迫害員工就業權利，光是主管機關的查核就可以讓這間企業升天。

但如果有退保的話，那也證明企業違反勞動契約，無故終止員工的工作權利，因此可以依勞動基準法第14條第6款終止勞動契約，並要求給予資遣費及非自願離職證明。

結語：

年終獎金不給會怎麼樣嗎？其實真的不會怎麼樣，我只能說員工遇上這種企業，還是得為將來打算，這種老闆不跟也罷，但下次還有遇到這種案例的…請記起來文章的內容，保護自身的權益。

這是我前天接到的一封Line簡訊，我看了其實有很多疑點，所以今天拿這個案例出來跟大家討論一下，其實很多工會未必了解勞動法令的內容，如果真的把所有勞動條件攤開來看，就會如同孫友聯大哥所說，都未必會合法，但我還是要提醒大家，合理的勞動條件與合法的勞動條件，都有一個共同的前提，就是要有正確的觀念，今天以此為主題與各位分享！

一、早上0900~下午1700，中間休息1.5小時：

這個工作時數每日是6.5小時，加上一日午休值班1小時，一週工作時數等於33.5小時，這與目前單週42小時很明顯的有一段不小的差距，這在法律的定義來說…就是優於勞基法，但可以用交換的方式來計算嗎？

二、晚上辦活動要求員工參加就是一種加班行為：

只要勞動契約上有記載清楚上班的時段，那就代表工會同意員工工作的時數就是6.5小時，所以如果晚上要求員工要加班的話，那還是老話一句，需要員工的同意才可以，因此工會理事長的概念開始有了偏差。

三、勞動條件是否得以用「抵銷」的概念？

不是不行，但有兩個條件，條件如下：

1 . 勞資會議經勞工同意，且記載於書面
2 . 勞工的工作時數是約定勞基法的8小時

這也就是說如果員工事先約定一日工作8小時的話，那麼短少的1.5小時，也要由雙方議定來安排如何抵銷，這可不是理事長一句話就可以這麼安排，這一點非常的重要，理事長，你錯的離譜喔！

四、加班費只有100元，且還列入考績，擺明知法犯法：

加班費怎麼計算應該不用我再說了吧，怎麼可能統一都是100元時薪，這就有短發加班費的問題，先是逼迫員工加班、再來苛扣加班費，隨便一條就可以被裁罰了。

加班與配合度到底有什麼樣的關係，這是一個既落後又不公平的標準，這麼做真的會促進員工的工作效率嗎？該好好想一想了吧！

結語：

我常說一句話，不要披著勞工的皮，喊著口號，但私底下都幹一些骯髒事，我們如果只會把勞工政策當做收保費、選民服務的工具，最後身受其害的一定是我們自己，與各位分享！

這是一則前幾天發生的新聞，我看了之後心中有一種怪怪的感覺，直到前天跟日本友人聊天的時候，發現這種現象在日本早就是見怪不怪了，朋友先問一個問題，那就是這位員工到底幾歲？我才發現整個案件的問題點，今天以此主題與各位分享！

案件內容：

新光銀行日前資遣一位員工，理由竟是2005年因該員行政疏失導致公司受損，然後又在2013年~2014年之間宕存支票，其心可議，因此將其資遣，人員不服，提起訴訟，一審判決新光銀行敗訴。

一、員工有異狀，建議是要當下處理：

2005年發生的案件，如果真的是讓銀行損失慘重的話，為何那個時候不直接解僱並提起民事求償的程序？我想這是法官最關心的重點，建議企業在員工如果開始有異狀的時候，除了善盡輔導照顧之責，也要備檔記錄其行為的內容，否則時間一旦拖久，即使是付了資遣費，也是會有所爭議，企業的人資看倌們要有記住這個概念。

二、2005年的案件，企業要負舉證之責任：

受損金額高達8159萬，請問一下證據在哪？法院是講求程序及證據的地方，如果確實受有損失，那麼也許還可以再繼續討論下去，但連一點證據都提不出來，被法院打槍的機率是非常高的。

三、公司將員工調整職務，可見其工作深受肯定：

如果有爭議的員工，為什麼在前年還可以升官？這其中如果沒有該員平日表現做基礎，怎麼會有可能升職的事實？新光銀行這一個動作其實就註定敗訴，因為中間沒有任何的懲處、降職、調動單位的動作，足見企業對於員工的表現是認可的，既是如此，又哪有資遣事由的主張呢？

四、屆退的員工要特別小心此類的狀況：

眼下經濟情況十分的艱困，很多企業都會採取斷尾求生的方式來保持營運，我可以理解這個心情，但如果是針對屆退的員工大玩假資遣真逼退的兩手策略，那真的是非常的惡質，因此如果你的歲數是55歲以上的員工，要特別的小心公司的做法，還是老話一句，沒有看過的文件不要簽、不清楚的承諾不要做…這要記起來。

結語：

我不知新光銀行的做法背後有什麼樣的原因，但這個判例可以給很多企業一個處理問題員工的參考，挖出員工10年前的問題絕不會是一個資遣的理由，別以為出錢就可以解決員工，這給大家做一個參考，謝謝！

從今年十月開始，我就呈現一個大忙的狀況，所以文章一直都沒有穩定的上架，非常的抱歉，但我絕不是忘了各位，昨天在看國民黨的候選人提出的勞工政策時，真的是讓人失望到極點，基本工資一次要調到30000？？我看最近該用功一點了，因為接下來景氣將會一直往下走，勞工朋友如何保護自己，這是一個重要的課題，網友最近也一直問我類似的問題，因此今天的主題非常的重要，希望各位好好的記錄下來。

一、勞動條件：

問各位一個問題，求職的時候是否會帶著筆記本，認真記下面試官說下的每一個細節呢？如果沒有的話，我個人覺得錄取的機會不會太高，我之前就有說過，面試就是一場談判，別忘了你去公司上班是為了什麼？實際的記下每一個要件，那才是爭取權益的開始。

二、勞動契約上的條文：

勞動契約基本上在簽立的時候，員工是可以要求有一份留底，就實務上來說，很多企業都不敢把合約留給員工，怕會有狀況，但各位一定要記得要求，或拍照，因為很多條款其實不見得合理，雖說企業在調解現場是有提供相關資料的必要…但真實性、內容條文等內容，只怕員工時間一久就不記得了，因此合約條款的記載是有必要的。

三、出勤的排班表：

一般來說，公司都會有當年度的行事曆，別小看這份文件，因為明年單週40小時其實會有很多的問題，特別是輪休的行業，因此保留班表、打卡記錄、行事曆，都是不可忘卻的資料，記住一件事情，很多違法的企業都會在這上面作文章，太多的案例都是員工根本記不住、也沒留存資料的習慣，以致在調解現場根本是啞巴吃黃蓮，這一點還請各位要有概念。

四、公司的公告：

最近某間大廠在施行無薪假，對於員工所公佈的公告就有破綻，因為期間訂定為一年，這很明顯的違反法令三個月的規定，一張拍照的公告內容就可以救助許多家庭免於遭受剝削，主管機關通常在查核遇到最難的就是這一項…因為企業是否會如實提供都是一個未知數，所以不要小看這個證據的威力喔。

五、任何形式的協議書：

以我個人的經驗來看，通常企業要員工簽的協議書，陷阱不是普通的多，我只能提醒大家，絕對不要先簽下去，最近有很多朋友都是在當下發訊息給我，問我內容、甚至是把內容拍給我看，再決定是否要簽立，如果條文沒有問題，為什麼不敢給員工拍照存證？情願慢一些簽，也不要事後再後悔，記住這個要件。

結語：

今天的這篇文章其實難，但重點在於各位心中的認知，法律是保障懂得規定的人，所以別把說清楚與「斤斤計較」劃上等號，未來的景氣只會越來越差，先學會自保，才是一個穩定的出發點，與各位分享！

剩幾天就要選舉了，的確這一次真的會換人做做看，但我想要提醒大家，我們的勞工數量將近千萬，但為什麼勞動政策卻每每都是排在最後，別只怪候選人及政黨，我們都應該要負最大的責任，自己不學習，卻把希望放在政客身上，我寫文章最大的動力就是提供各位學習及討論的平臺，永遠要質疑上位者的政策，因為他們是出來服務我們的，如果不突破這個思維，我們將永遠承受這個惡果，今天的主題我來點辛辣的主題，直接檢視這三組候選人的勞動政策，我們來看看這些政策有沒有實質上的幫助，因為篇幅有點多，所以我會分三個黨政策內容來看

員工加薪、企業減稅：

一口氣要加到30000的基本工資，這不但是一種空想，更是一種不專業的政見，所謂的加薪不止是GDP數字的一個參考值，企業應區分規模、行業別，請問一下鴻海與火鍋店的待遇是可放在同一個水平上考量嗎？再者所謂的減稅也是相同的問題，請問是否政府可否公佈近幾年科學園區大企業的繳稅金額？不要把相同的標準放在所有的企業身上，中小企業的體質與大企業不相同，政府如果都是獨厚大企業，而疏於照顧中小企業的話，低薪、低就業率的惡果就會由大部份的勞工朋友來承受。

勞資雙方協商排班：

單週40小時政策的上路，說真的會有很多的爭議問題出現，我很質疑檯面上立法委員有哪一位是真的在關注這個議題？提出政策及造成衝擊永遠是兩回事，何謂協商制度？政府的角色怎麼扮演，這並沒有充分的說明，而且就本人的實務經驗來看，政府長期傾向勞工的思維(把勞動政策當作是買票工具)只會增加爭議罷了，配套措施是什麼？還請候選人要說明清楚才是。

派遣工福利形同正職人員：

要改善的派遣工的狀況，那麼就要先正視一個問題，為什麼派遣業會有存在的必要性？連公家機關都在濫用的情況下，別以為說說就可以拿到票喔…請說明公家機關的約聘制度如何改善？新竹市政府今年年初一次解聘數十人的案件到現在也是沒有任何說明不是嗎？要改善就要一次到位，不要跟我說政府機關的約聘制不適用勞基法這種屁話，要將派遣人員升為正式人員，無外乎又是將企業當做提款機，這種政策鬼才會信。

要嘛就把所有的政府單位約聘人員、企業常態性的派遣人員全部升等…但實質上有機會達到嗎？還請候選人出來說清楚。

協助工會升級，並由工會診斷企業症狀：

以我個人的角度來看，工會的作用就是在做勞資雙方的對話平臺，請注意「對話平臺」，而非是對立的平臺，連勞資會議都無法成為常態，又怎麼能夠成立工會呢？還要用工會的角度來診斷目前企業的症狀？請問這種只把權利放給勞工而枉顧企業權利的做法，是否真的對勞工有利，這該好好的想一想吧！

雇主幫學生支付學費，並可抵稅：

別每次都用抵稅的概念來玩，加薪來抵稅、支付學費也可以抵稅？我只有一個疑問，那就是「憑什麼？」抵的稅金是否可以抵過勞健保及勞退？我想這才是一個實質的議題，再來何謂配套措施，有沒有最低服務年限條款？是否可以適用競業禁止條款？這都沒有看見更深一步的陳述，怎麼讓人相信啊？

結語：

我有沒有政黨傾向，以前是有的，但接觸了勞動法令之後…我只能說政客不可信，勞動政策長期以來備受忽視，只有選舉的時候才會有治標不治本的政策出來，說好聽有利於勞工，但放長遠來看，勞工才是深受期害的那一群啊…今天國民黨，明天我們來看看民進黨的勞動政策吧！

這是前天晚上一位網友問我的問題，因為事關某候選人，所以我還是將訊息的內容做部份的遮蔽，以保護當事人的職場安全，這三組候選人都在電視上大談勞工政策，但說到與做到永遠都是兩回事，今天我就將這個案件放上來，與各位討論討論。

案件內容：

桃園某間醫院的院長，在昨天要求醫院的護理人員參加某總統候選人的造勢大會，事先均未先通知，事後結束後，每一位護理人員都算3個小時的值班時間，有護理人員覺得非常的不受尊重，也有些員工想要投訴主管機關，問我怎麼看這個案件。

一、醫院此種行為是否合法？

醫護人員的勞動契約中是否有記載「配合醫院參與選務活動」的條文？如果沒有的話，此種就應歸類於非勞動契約記載之事項，既然沒有在約定的範圍之內，就不是醫院單方面可以要求的，因此必須要有下列的配套措施才算是合法的程序。

二、員工是否可以拒絕？

在特定期間調動員工至特定地點從事選舉造勢的活動，此舉因為不是勞動條件，因此都要經過勞工的同意，如果護理人員不同意的話，醫院是不得做不利之考核或其他刁難的動作。

三、如果員工拒絕而導致的停工到底算在誰的身上？

當中有一種狀況，如果醫院強迫護理人員參加，而護理人員拒絕的話，這是否算是曠職呢？我們可以參考下列的解釋令：

83年5月11日台勞動二字第35290號函：

停工之原因如可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。

也就是說醫護人員是可以拒絕這三個小時的造勢活動，而且還可以主張這三個小時的薪資，這家醫院的院長應該看看這篇文章，不要以為有給值班時數就是合法，這是一個大錯特錯的概念。

四、是否有就業歧視上的問題？

如果說真格一點的，強迫員工參加特定候選人的造勢活動，這難道不是一種歧視？如果我是主管機關的承辦，我是有可能會以此方向來做思考，醫院如果以員工不配合來做懲處的話，這是有可能會成立的裁罰，一條30萬…真希望這一間醫院可以被開罰，殺雞警猴。

結語：

其實很多企業都會有特定的政治立場，但我必需說現在是什麼年代了，不要那麼的僵化，選舉靠的是理念與做為，又不是圍勢打架…動員有實質上的意義嗎？我相信三組候選人都會有類似的情況發生，不要一直端牛肉出來，更應該從基本做起，尊重員工的政治選擇、尊重勞動契約的合約精神，不要違法了還自以為合理，這種荒唐的戲碼該好好的檢討及反省了。

昨天談完國民黨，今天我們來看一下民進黨的主張如何，我們是否能夠擺脫國力不彰，前提不在於經濟條件與社會條件，重點在於人民的素質是否能夠提升，政治人物是來為我們服務的，我們對於他們只有要求、要求、再要求，他們不是神，而是我們的公僕，改變是從日常生活、心態、行動上的轉變，別妄想用一場選舉來改變，因為那是不可能的事情，讓我們一起學習，就從盯緊政策開始吧。

一、創新產業，提供就業機會：

產業創新這個名詞，這幾年一直出現在很多報章媒體上，我的很多客戶都是在歷經這個階段，我只能說成功的少、失敗的多，原因不在於資金、產品，大多數的關鍵都會在人，因此民進黨對於產業創新就可以增加就業機會的論述，只能說是太理想化，而且對於產業創新是否有補助及配套，至少還沒有看到，這實在很難說服人民。

二、縮短勞工年總工時：

低工時、高薪資其實不是一個理想值，只是大家都忘了另一個關鍵字，那就是高效率，的確某些行業，如醫護人員長年都處在長工時的狀況，但是否每一個行業都可以進行縮短工時？我個人還是認為要將行業分開，否則這種齊頭式縮短工時的做法只會徒增爭議罷了。

三、訂定最低工資法：

我不太懂最低工資的意思與基本工資的差異點在什麼地方？如果現在還是脫離不了數字上的限制與制約，我想勞工的待遇是不會調整到什麼程度，這種齊頭式的平等是否真的能保障勞工，民進黨的思維也沒有進步到什麼地方。

四、訂定派遣勞工專法、部份工時勞工保護專法：

我想請問一下這與現行勞基法的範圍是否有所重覆？如果有的話為何還要再訂定呢？蔡主席要思考的應該是勞動條件應與行業別有所搭配，而非現在的一體適用，這長遠來說對於勞工才是真正的有益，如果還是想要在一個框架下玩這個立法遊戲，我個人不覺得對勞工朋友來說是有益的。

五、逐年下降公部門的派遣勞工：

這是一個有意思的議題，個人給予肯定，從今年開始，台北市、新竹市都有突然終止約聘人員合約的事件發生，請問一下蔡主席，對於現在在政府單位將近有20000名約聘員工該如何處理，這才是一個該拿出來檢視的問題，是否可比照南韓2007年將所有約聘員工轉任成公務人員呢？降低派遣工是一個不錯的想法，但原有的該如何安置及處理？給個說法吧！

六、立法保護非典型勞動：

呼應我上述的議題，該立什麼法呢？我很好奇，但我找了很多資料卻沒有一個確定的答案，因此我想今天我會打去問問競選總部，看看有無確切的資料。

七、公平的集體勞資關係：

現今的勞資關係平等嗎？答案當然是否定的，勞工是當然的受害者？公平的勞資關係，是要由企業內部建立，而非由政府帶頭，運用查核、罰款的方式來拉近彼此的距離，這只是一個治標不治本的方式，不要說工會，連勞資會議的概念都還不是很健全，請問何謂的公平勞資關係？內容過於空洞，並沒有看出實質的意義在什麼地方。

八、職場達人拉進學校，扮演專技老師：

產學落差其實是一個令人頭痛的問題，想要拉近這個差距，其實是應該把企業的環境、標準讓在校的孩子有所了解，這不是上幾堂課、幾場演講就可以解決的，是否該由政府出資，在畢業前一年開始在各各行業別展開實習，這才是一個可行的方式，也讓他們早日準備並了解企業的需求在什麼地方，能力高自然薪資就可以跳脫基本工資的魔咒，職場達人？這個概念很模糊，又是一個不清楚的政策說明。

結語：

民進黨的政策在我看來，理想空洞性的字眼太多了，立法不代表對於勞工就是有保障，企業端的問題仍沒有解決，請問薪資怎麼會起的來？仍然跳脫不了最低工資及勞動法令一體適用的思維，這種政策看似豐富，但長遠來說，對於勞工是仍是沒有幫助的。

我今年到現在，至少經手過上百件的性騷擾案件，大多數的企業都還是沒有所謂的概念，今天的這個個案也是一樣，有時候處理錯誤比不處理還要嚴重，今天我就以此案例為主題，與各位討論討論，說到這今天是12月31號，謝謝大家對部落格長期的支持，我會努力加油，也請大家多多給我指教，我們開始吧！

案件內容：

新竹一間日商公司，女性員工履遭男性同仁以小黃瓜、按摩棒等用語來騷擾，女性員工向公司申訴，沒想到男性同仁竟在工作現場以踹機器等動作加以恐嚇，公司後來也沒有善盡處理義務，僅將員工記過、即在工作現場用隔幕隔開而已，後來公司不堪一直申訴，最後以員工進度落後為由將員工資遣，員工因而向主管機關投訴，全案仍在調解處理中。

一、小黃瓜、按摩棒的用語與工作有何關係？

我想關於性騷擾的定義我已經寫過很多次了，所以我不再寫了，但我有疑問的是…此間日商是果菜商？還是設備商？如果出現了與工作無關的字眼，且帶有性意味的用字，這不是性騷擾是什麼？再者「妳男朋友不在，妳是否用小黃瓜」這類的語言，這個程度不要說是開玩笑，真的是太超過了。

二、公司有設置性騷擾處理辦法，但說與做永遠是兩回事：

公司的確有接手處理，但我要提醒企業，工作規則的最後一章都有載明性騷擾的處理方法及程序，但說到與做到永遠是有差距的，別一直說公司有處理，因為處理錯誤比不處理還嚴重。

三、所謂的調動不是在現場加個隔幕就可以處理的：

調動遭性騷擾的員工其實是一個必須的動作，但調動的範圍我個人建議以部門為主，以此案的處理方式，根本是鬼扯蛋，什麼叫中間加一個隔幕，這算是有效的隔離嗎？看不出公司處理事件的積極性，只有看到消極的不作為，光是這一點，此間企業就應受裁罰。

四、男性員工在現場踹機器的動作應該如何處置？

公司表示三名男性員工皆有受到懲處及降職的處分，但這會是一個重點嗎？結果是男性員工知道後，在工作現場踹機器，這基本上就是一種恐嚇以及損害公司設備的行為，應依勞動基準法第12條即刻予以解僱的處份才是，企業所謂的已盡處置義務的說法，讓我覺得不可思議。

五、女性員工可以主張的有哪些權利：

女性員工後來以生產效率不佳被資遣，基本上違法事由非常的明顯，現在由主管機關進行調解及調查，我個人對於這位員工有幾點建議，希望她可以看到：

確定僱傭關係存在：

比起公司被裁罰，我想重點在於員工的工作權才是最重要的，因此在調解、法院都該要求確認僱傭關係，企業如果沒有辦法舉證資遣的事由及證據，我想員工回任是不會有太大的問題，但我要提醒這位小姐，回任到公司，最好是要求調任至其他的部門，並將勞動契約重新簽署，這才是一個比較好的保障。

請求相當損害賠償：

如果調解不成的話，那麼除了向法院提起確認僱傭關係之訴之外，也可以依下最規定向企業求償：

性別工作平等法第27條：

受僱者因第12條(性騷擾)之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。

利用這一點讓企業提出相關的說明，所謂舉證之所在、敗訴之所在，企業通常都會漏餡的，以此來取得有利的談判位置，這是一個常用的方法，要記起來。

結語：

我看這件案子其實沒有那麼的困難，但我對於企業這種消極的作為實在是無法認同，希望這位小姐可以看到這篇文章，兩性平權不是一句口號，當有人蓄意要破壞的時候，該給的教訓我是覺得一項都不可少，此案例與各位分享！

今天是第三組總統候選人的勞工政策，我們來看看宋主席提出的政策項目，這幾天我分別受到各黨支持者的指教，有好的、也有壞的，我沒有什麼政治立場，所以該回覆的我都己回覆，至於情緒用語者，我也不想多說什麼，只能說如果我們都把選舉當做改變環境的希望，我只能說最後自食惡果的就會是我們土地上的人民，所以讓我們繼續看下去吧。

一、最低工資公式入法：

最低工資公式，這可是一個新鮮的名詞，我非常的好奇，很想知道這個算式的計算基準，所以我找了相關的資料，很遺憾的是又是一個議題用字罷了，這跟其他二個黨有什麼差別啊？正所謂天下文章一大抄，一點新意也沒有，如果我們還是受限在基本工資的坑洞裡，低薪現況將不會有所改善，我真的很好奇這三個黨的勞工政策是哪邊出來的？

二、企業分紅常態化、普及化：

要先照顧好勞工，首先要顧好企業，特別是中小企業，怎麼到現在還是將所有的企業視為同一個對象？不同規格的企業理當來說就應該受到不同的待遇，政府長期以來獨厚大財團，哪來的實質照顧中小企業？給沒有，要出錢就是全部要出，這是哪門子的政策？分紅也要有營餘，那政府針對賠錢的企業有任何的補助措施嗎？完全的搞錯順序。

三、八年內完全廢除政府部門派遣制度：

公部門派遣制度反應的是國家財政的吃緊，所以如果要在八年內全部排除派遣業的話，是否要請選舉陣營提供財務上的數據？再者針對目前現存在政府部門的約聘人員該如何安置，請與民進黨一樣，提供一個明確的說明，終結派遣是一個很好的構思，但配套、實務內容請說明清楚才行。

四、落實勞工董事制度：

「證卷交易法第14條之7」法案，今年在國民黨團的封殺之下，並沒有列入優先通過的法案，其實顧名思義，就是要在公司營運決策的董事會中，保留勞工董事的席位，為勞工爭取更多的權益，根據2013年歐洲工會研究所的調查報告中，至少有19個國家要求企業要設置勞工、工會代表的董事，其中瑞典、法國、荷蘭有明文規範勞工要深度參與公司營運相關的事務。

這個政策不錯，但…有一個問題，目前國內勞資會話的空間夠嗎？如果勞資會議都起不來，怎麼又能寄望勞工董事發揮功效呢？如果我們對於工會的概念只是抗爭對立的話，這個貿然施行，只會壞事的，對話溝通永遠都是處理問題的第一步，如果只是把人推上位置而不培養概念的話，受害的還是勞工。

五、打造一流技職學院：

產學落差其實不是一個新聞，如何打造，前一個動作應該是要進行學校的整併，這可不是拿幾個學校出來做做樣子就可以處理的了的，因此如何安置現有校園的教職人員才是第一步，但我也沒有看到任何配套的說明。

結語：

三天的整理，我想三個政黨對於勞工政策仍處在皮毛的階段，因此誰當選，我想都不會有太大的建樹，只希望國會在未來能夠更有效率，對於立法嚴懲不法企業這一塊，能多做修法，不然勞動局只具備調解、開罰的權利…實在是遠遠的不夠，今天的主題與各位分享！

這是一位讀者發信問我的問題，看完了之後決定放上來與各位分享這個內容，我們國內目前遇見最大的勞動問題就是缺工，無論是找不到人或是留不住人都一樣的嚴重，因此各種合約條款便應運而生，今天因應這個主題，我們來討論討論。

案情內容：

一、包膜學習費18000是否有計價的公式及量化數據？

我之前就有在文章中提到過，企業如何把教育訓練的費用條列化及數據化，會在企業留才、育才起非常大的效用，所以處理類似的案件我都會先請企業提供數據基準，包膜學習費何以是18000的計價，這一點還請企業說明。

二、18000就可以簽最低留任條款？

這是去年新修正的勞動基準法的條文，其中我們注意一下反黃的文字，最低留任條款成立要件是要有合理的補償，如果企業沒有相關的措施，這條文並沒有效力，此間企業思維真的是問題，18000的教育訓練費用就想綁1年半的服務期間？這個算盤真的是打錯了。

三、競業禁止條款不是企業想簽就簽：

上面同樣是去年新修正的勞基法條文，競業禁止條款我之前談了許多，其中最關鍵的一個就是企業必須支付員工相關補償費用，如果沒有的話，條款形同沒有效力，再者期限最多也只有兩年，因此這五年的限制也是無效。

四、違約金可以跟薪資混為一談嗎？

勞動基準法第26條：

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

只要是勞工有服勞務，那麼企業當然要給付工資，案中企業主以員工違約為由，拒發工資給員工，這明顯是違法，有一個概念大家一定要記得，薪資與違約金是不同的，未經員工同意，企業不得以抵扣的概念拒發薪資，否則這就是預扣工資，最高罰新臺幣45萬，這要小心。

五、做了三年五個月結果一天特休都沒有？

特休滿一年是七日，這我想大家都很耳熟能詳的，但做了三年五個月卻一天都沒有，我想這間企業再怎麼抵賴都跑不了，因此員工可搜集出勤資料，向業主要求給付未休假的薪資。

六、我個人建議的做法：

先行向勞動主管機關申請調解：

資方的心態其實很清楚，就是不想支付工資，會提告嗎？以此案的內容來看，我想業主恐嚇勞工的成分居多，因此不用等待，也不要私下協議，員工先行向勞動局申請調解。

列出資方違法事由向資方求償：

要求資方給付上個月的薪資。
要求資方給付服務期間未給特休假的薪資。

調解不成立即向勞檢處告發：

調解的用意不是在讓業主受裁罰，而是有一個依據，結束之後如果資方拒絕給付，可向勞檢處檢舉，讓業主受到裁罰，用這個方法迫使企業讓步。

結語：

大多數的業主在歷經這個過程之後，是有機會妥協，至於是否會上法院，我想還是得走完勞動主管機關的程序之後再看狀況而定，但不要空等，因為再等也是無法解決問題，希望這些答案可以對案主有所幫助。

各位早上好，2016年的開始，希望各位在休假之餘，要對接下來的景氣環境有所準備，未來的相關爭議將會非常的多，今天的個案是在臉書上看到的一個問題，我個人覺得非常的有意思，拿出來做主題，今天與各位討論討論。

案件內容：

一、所謂的暴行犯上，其實質範圍在什麼地方？

暴行真的要到有實質上的損害才算是嗎？我只能說這還要看法官參酌相關的說明才能夠判定，因此我不打算拿判例出來打亂各位看倌的視聽，懲戒性的解僱不論在主管機關或法院都是以嚴格的標準來檢驗，但該員的行為是否對企業營運、工作環境、主管心理狀態造成了實質上的影響？我倒建議不用糾結該員有沒有打到人，而是要去舉證及說明，公司因此所受的影響程度到底在哪，這也許才是一個明確的解決方案。

二、行為的背後成因，才是決定案件成敗的關鍵：

很多企業其實都會有一個通病，那就是只關注員工的行為本身，而卻忽略了行為背的成因，如果是公司長期管理不當導致員工的行為失控，那麼很容易會被法官打槍及質疑，這個可是要特別的注意，因此我在處理類似的案件時，都會有下列的準備動作。

三、如果是我的話，我會準備以下的資料來應對：

該員工的基本資料：

報到時間、工作職務、出缺勤時間、請假記錄等都是要拿出來做為參考的佐證，處理問題的技巧不在於處理他的行為，而是要從所有的資料找出他暴行的成因，這才是真正的解進方法，不要一開始就用主觀意識來判斷案件的對與錯，這是處理案件的大忌。

該員工的考核資料：

該名員工的考核資料代表著他平日在公司的表現，這會是一個顯示其狀態基本依據，如我之前所說，核心點不在資員工是否有真正攻擊到主管，而是要去找出背後的原因，工作因素常常是職場衝突的導火線，因此明確的考核依據有時就是左右案件成敗的關鍵。

同仁對他的評價資料：

這我通常都會做，正所謂以小觀大，如我所說，法官沒有在場，所以他會用各種方法來求證雙方的說辭，因此同仁的說法及舉證也是一個來源基準，因為通常員工說的與企業說的都不會太相同。

相對應的證據資料：

什麼叫舉證，那就是一個陳述，再加上一個證據資料，怎麼做？很簡單，那就是人事時地物要清楚，如果說不出確切的時間點，至少要有一個範圍也是可以。

四、調解委員的話很多是要拿來做參考用的：

調解委員的素質不一早就不是新聞了，而且縣市政府的跟委外單位有更大的差距，調解不像上法院輸贏，重點不是去分誰對誰錯，目的而是找出彼此的協調點，因此調解委員說的我都會當做參考，但事實上的確有很多委員為了要求調解成功，都會用一些偏頗、恐嚇的語氣來引導案件，遇上類似的案件，個人建議不用多想，聽聽就好，真的不行，那該上法院找法官來論斷，也是一個必經的過程。

結語：

這個案件對我來說沒有對錯的問題，一個員工在公司失控攻擊主管，企業的管理方面如果沒有問題，請問看倌們會相信嗎？個人的經驗拿出來與各位分享，祝各位新年快樂！

這應該算是國內近十年來最大規模的一次罷工運動，其實我有多朋友都在南山人壽服務，我就最近的觀察說說個人的意見，因為我希望這場罷工的影響不止是罷工而已。

一、所有的勞動條件是否可以更改？

以一個勞動法令工作者的角度來看，勞動條件不是不可以更改，這一場罷工活動之所以有意義，是在建立勞方與資方一個對話溝通的平臺，從以前到現在，其實勞動條件大都還是放在資方的手上，勞方還是處在一個弱勢的角色，因此針對行政人員加薪、業務員獎金比例往上調整，勞方是有權利提出要求，並進行協商，團體協商法中的規定便是如此，雖然工會現在發函給各大專院校，鼓吹新鮮人不要加入南山人壽的行為有些偏激，但說真的，資方有任何調整或讓步嗎？至少我沒有看到，因此工會的行為某種程度也反應出資方的不拒絕溝通。

二、承攬合約轉變成僱傭合約的影響在哪？

業務員雖然有高額的獎金，但別忘了，所有的成本都要自身支出，舉凡月曆、桌卡、勞健保都是在這範圍之內，我看過很多保險公司都在玩徵員的把戲，但大家知道嗎？三個月甚至六個月賺不到錢的比比皆是，有些甚至是倒貼，因此如果可以把合約轉成有底薪保障的話，對於企業來說，是否可以達留才育才的目的？但我必須說，工會必須有立一個停損點，如果要全面施的話，龐大的保費及退休金，資方是無法全部吃下來的，因此如何設停損點才是一個討論的開始，否則換成我是尹董事長，也不敢貿然答應。

三、員工的退休準備金在公司的管理之下有何問題？

這個比前面兩個議題，這更是一兵家必爭之地，各位應該知道罷工期間，南山針對參加的行政人員(僱傭合約)是可以不用給付薪資的，依法是要由工會支付薪資，但我國的工會有哪幾個是資金充足的？因此南山工會做這個請求是可以理解的，以正常僱傭合約來看的話，退休準備金是放在國家設立的戶頭，企業不得使用及管理，各位可以設想一下，如果我要退休了，退休金放在資方的手上，請問員工還敢出來抗爭及罷工嗎？這給各位想想。

四、企業是否可不經工會同意逕行裁員？

裁員不論是解僱或資遣，都對於勞工的工作權有重大的影響，因此工會是否可以扮演一個杯葛及保護的角色，常理來說當然是可以，但我個人擔心的是，國內勞資對話空間、平臺不見成熟，太多的非理性用語及做法，反而會讓雙方關係更緊繃，我當然樂見工會在企業與員工之間搭起溝通的管道，但如果工會的角色是為反對而反對，那麼對於企業的經營及大多數的員工來說，是不利且危險的。

結語：

我非常期待這一次的罷工運動可以給社會、企業、勞工有一個正面的影響，何謂平等對話、透明處理…這都是目前雙方都該學習的，對話空間永遠都是處理勞資議題的第一步，期望南山人壽能有一個洽當的處理方式。

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網友問題解答專區：復職是否包含原工作的地點，我們來看看這個案子！

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網友問題解答專區：產品發生不明的狀況，公司要求研發工程師簽立績效改善承諾書，三個月之內達不到績效便要他走人，這合理嗎？

即時新聞分析：員工遲到不可片面規定以事假來計算，而須事先經過勞資協議才可成立，立意甚佳，但實質上會是惡法一條！

即時新聞分析：勞保最高級距43900調成45800只是要讓勞工更有保障，天大的謊言與騙局啊！

向大師學習：你做的每一件事情，LV老闆會不會喜歡？品牌大師包益民的入門課！！

網友問題解答專區：秒資遣秒回聘，員工年資重新計算，不能領年終獎金，這是哪招？

網友問題解答專區：我們來看看這位工會理事長的邏輯，到底是有沒有問題？

即時新聞分析專區：行員10年前的疏失，是否可以成為現在資遣的理由，我們來看看這個案例！

網友問題解答專區：何謂勞資爭議案件的「舉證」能力，我列個清單給各位參考參考！！

即時新聞分析：我們來看看這三組候選人的勞動政策，給他們打打分數吧！-國民黨篇

網友問題解答專區：醫院要求護理人員參與特定政黨總統候選人的造勢活動，是否算是工作時間呢？

即時新聞分析：我們來看看這三組候選人的勞動政策，給他們打打分數吧！-民進黨篇

即時新聞分析：員工被性騷擾，公司的處理方式竟是將員工資遣，不懂這個邏輯是什麼意思？

即時新聞分析：我們來看看這三組候選人的勞動政策，給他們打打分數吧！- 親民黨、民國黨篇

網友問題解答專區：手機包膜師簽立競業禁止條款，違者罰50萬違約金，且拒付原有之薪資，該如何處理？

網友問題解答專區：員工作勢要打主管，但被同仁拉住，請問是否可以直接解僱？

即時新聞分析：南山人壽工會罷工，發函給大專園校請新鮮人不要加入南山，這個案子的背後意義為何？