冰與火的世界

每天都會接到很多網友的問題與請助，在不影響工作、家庭時間的前提之下，我都會在一定期間內給予大家最多的幫忙與解答，但我想提醒各位一件事，來問我問題的人都會知道，給我事實的原貌，而不是加油添醋的故事，因為不同的前提就會導致不同的結果，我可以體會各位心中的不安與不平，但別忘了法律是沒有情緒的，只有對與錯，我有時在聽問題的時候就可以判定對方是否有說謊，因此在這與各位溝通，希望大家能懂。

今天的這個個案其實很常發生，但別忘了我們是在跟人性打交道，所以在任何的環境下都要保持所謂的冷靜，不用硬起衝突，一切都用法律來解決，這個案子的內容給了最好的詮釋，今天的第一篇主題與各位分享。

案件內容：

一、公司要終止勞動契約，除了解僱之外，其餘都是資遣：

只要是公司要發動的終止勞動契約，通常都是在勞基法第11條與第12條之中可以清楚見到，第12條是解僱，也就是業者常說的開除，除此之外，都會是資遣程序，因此不論遇到資方用什麼樣的說辭，各位都要有清楚的概念。

二、辦理非自願離職證明，無法辦理退保作業的問題在哪？

就業服務法第33條：

雇主資遣員工時，應於員工離職10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

原因在這個地方，資遣通報需要10日的作業時間，因此是無法立即替員工辦理退保，否則員工去申請失業給付的時候，企業是會因此受到主管機關的裁罰。

但這是員工的問題嗎？主管的說法並沒有全盤出所有的實情，在此做一個清楚的解釋，讓各位可以理解。

三、如果企業軟的不行再用嚇的，那就證明對方急了：

請各位在職場上分清楚恐嚇與虛張聲勢的不同，不論在何種狀況，我都是建議各位心要定，不用緊張、不用焦慮，一切都是以維護自身的權益為主，在這個個案中，對方眼見軟的不行，於是就用硬性的方式，好一個業界很小、人脈很廣的理由，先告訴各位，這是慣見的方式，只能說明對方無所不用極想要嚇人，並非是真的想要做封殺的動作，別想太多了。

四、不論在什麼樣的狀況，都不要簽立離職單：

這個個個案讓人可惜的是，當事人已經簽立了離職單，這不論在主管機關或法院，只會讓人覺得愛莫能助，除非當事人可以提供證據，證明是處在被逼迫的狀態之下簽署離職單，否則一切都為時太晚，以此告知各位，無論在何種情形下，離職單都不要簽署，哪怕是打電話來問我再做決定也不遲，這一點要十分的清楚才行。

結語：

對我來說這是每天都會碰到的狀況，我可以理解遇上這個狀況心中的不安，特別是現在的景氣，那種怕沒有錢可以生活的感覺我曾經經歷過，但權利不會是由天上降下來給各位，而是要努力去爭取才是，希望今天的個案可以給各位一些協助，謝謝。

最近小弟我實在是處在一個忙爆的狀態，因此不好意思文章有幾天沒有上架及更新，這一個主題是三天前一位網友問我的問題，我看了非常的不解，為何在21世紀的現在，還有企業對性傾向會有如此離譜的做法，今天以此為主題，與各位分享我的看法。

案件內容：

一、激突是妨礙風化，有損於公司的行為嗎？

這整起案件其實並沒有法律上的問題，從頭到尾都是「觀感」的問題罷了，有人問我激突是否有妨礙風化的問題？我非刑法上的專家，但我只能說，所謂的激突只是一種著裝打扮的顯現，並非是在公眾場合的全裸…因此沒妨礙風化上的問題。

二、注意員工參加遊行的時間點是在假日而非上班日：

再者很重要的是員工參加活動是在假日，並非是在工作時間，除非今天這個集會是違法或是員工有吸毒、賣淫(不好意思我表達直接了點！)等行為，並且經警察機關逮捕，所以哪來的解僱事由？我翻遍勞動基準法第12條的每一條，都看不出解僱的理由在什麼地方。

三、員工的行為出自於支持同志、支持身體自主的主張：

我在處理類似問題的時候，會很注意一個細節，那就是員工的想法與意圖是什麼，以此案來說，員工去參加活動的意圖非常的明確，就是支持同志平權，那麼在意圖清楚、活動合法的情況下，企業應該是採取樂觀其成的方式來看待員工的行為，而非以此來逼迫員工走人，如果主管機關開罰並公開企業姓名的話，對於企業來說才是真正的傷害。

四、企業是否有性別歧視上的問題：

不當解僱的問題：

就目前所知，該名員工是被迫離職，我不清楚是自請離職還是直接解僱，如果是自請離職的話，我個人覺得在法律認定上會不利於員工，因為除非員工可以舉證被逼迫，否則不論是主管機關或法院都會是愛莫能助。

但如果是解僱的話，那麼企業就要舉證為何員工會被開除，這一點在實務上是採嚴格的認定標準，企業如果舉證不出來，這種不當解僱一旦上了檯面，被裁罰、被求償是避不了的，但我也是建議員工要將相關的證據蒐集清楚，如果有疑問，歡迎與我聯絡，我看看是否可以給予協助。

就業歧視的問題：

就業服務法第5條的規定我想大家都應該是耳熟能詳了吧，所以我不再這上面再寫這條文了，員工本身沒有性傾向的問題，但因為其參加同志聚會而被迫離職…這是否有就業歧視上的問題，我個人覺得非常有機會成立，一旦成立，重罰是絕對免不了的，我希望企業在處理類似案件的時候要十分的小心，因為主管機關的標準是嚴格的，不要都以自身的感受為基準點，法律可不是你想怎麼樣就可以怎麼樣的。

結語：

這個案子跑到這裡，我只能說明法律的權利與義務，但以危機處理來說，這個結果是我最不樂見的，因為這是一個三輸的結局，怎麼說是三輸？

. 員工沒有了工作
. 企業賠上了名聲
. 企業被主管機關開罰

這就是我常說的，勞動法令的問題不是一般的法律爭議案件，不是以結果的對或錯來做依據，我們都要學習做出對雙方有利的處理方式，對我來說，見到這種結局，是最差的結果，希望我們可以從這個個案之中，學習一下何謂真正的解決之道。

長時間的工作時數一直以來都是勞資爭議的問題之一，台北市政府勞動局公佈了這6項依據，個人持正面的看法，勞動法令重在溝通，而不是彼此的攻防，主管機關的目標是全面勞動條件合法化，但其實大家都很清楚，那是一個遠大的目標，現行只能用勞動條件合理化，也就是讓勞資雙方先行溝通，用彼此可以接受的方式來因應目前的勞動環境，記住一件事，太多的爭議都在於不溝通，絕非合不合法，今天第二篇文章以此為主題，與各位分享這六個標準常會發生的狀況。

一、待命時間最常發生的行業別：

交通運輸業最常發生，早上發車之前都要先熱車、中午回來的車子都要保養…這些都是所謂的待命時間，昨天看了客運業6萬徵不到人的新聞，其實很大的一個原因，業者都是用高薪包含加班費的概念來訂定薪資標準，這個必須要有所調整，任何的休息時間如果不能自主運用，那都會是工作時間。

二、教育訓練期間最常發生的行業別：

這是最常發生的問題，很多業主對於教育訓練與工作時間總是覺得要脫鉤，也就是說不能把工作時間當作教育訓練時間來看，更有甚者會覺得員工教育訓練是一種福利，由公司出錢，員工怎麼可以拒絕？實務上除非員工自願參加(事實上這種機率很低)，否則全部都算是工作時間，都是要給加班費或補休，別把員工的休假拿來做教育訓練，這是一個值得思考的問題。

三、早會時間：

這在業務單位最常發生，假設上班時間是早上0900，那麼在0900之前的時間都是員工的通勤、私人的時間，當然有些員工會提前準備會議的相關資料，但請注意，這是員工「自願」的話那當然就不會有問題，但如果是硬性規定的話，以彈性工作時間來看的話，提前上班，那就要有提前下班的配套措施，不然久了，仍會爆發勞資爭議。

四、出差時間：

最大的爭議點就在於出差、受訓中間通勤的時間到底要怎麼認定？以此份資料來看的話，法律目前是沒有明定的，但以我個人實務經驗來看的話，建議以平日工作時間來做基準點，所有的通勤時間應給予「出差補助」來做一個補償性的動作，也就是說因出差所衍生出來的通勤時間，做一個比例性給予的補助動作，不能不給，因為如果出差地點過遠，實際上來說是會占到員工的私人時間，我個人都會用補休加部份補助的措施來因應，至於比例要給多少，我會用勞資會議的方式來做討論。

五、備勤時間：

在保全業最常發生，不論是否打卡，如果還處在受雇主指揮調度的情況之下，那就是工作時間，我以前曾處理過保全員在下班後幫管委會處理維修燈泡的時候突然受傷，雙方就是否為職災有所爭論，後來法院判定也是以此為部份的依據，這對保全工作人員來說，才是合理且有保障的措施。

六、準備與整頓時間：

這在飯店業最常發生，以前我在飯店工作時，下班並不可能準點離開，因為還要進行所謂的交接班，這對要下班、剛上班的人都會是一個困擾，因為沒有人可以確定交接時間要多久，有時遇上突發事件的話，兩個班的人也許都有可能待在現場，因此有了這個認定標準之後，其實當班的主管仍應盡記載之責，將人員的確切到班、下班時間做一個清楚的界定，讓企業清楚員工的工作時間範圍有多長？並針對此部份做加班費、補休的認定，才是一個正向的發展。

結語：

其實這六種標準算是不能說的秘密，但我前面提到所謂的勞動條件合法化是一個理想值，我們現在能做的至少是要讓資方與勞方有一個共同討論的基準點才是實際的做法，如何落實一定要透過溝通與協商，主管機關的介入其實都是後面的裁罰結果罷了，沒有一點實效，今天第二篇文章也許簡單，但要到全面的落實還是有賴於溝通與互信，這些條件才有可能實現，與各位分享！

剛看到這篇求助文的時候，真的是印象深刻，我還真沒有遇過類似的狀況，很多企業會使用免費的軟體，以Google大神來說，他們的雲端服務就是一個例子，連身為電腦笨蛋的我都有使用，今天要討論的問題在於如果企業在使用雲端系統的時候，到底要怎麼避免人員與公司不知如何交接的狀況。

案件內容：

公司為了節省經營成本，因此在人力不足的狀況下，一個助理都要扛3人以上的工作，其中關於公司機密資料的存檔，就交由助理小方來處理，但公司開始是請小方以個人名義來申請Google雲端，並將相關資料都存放在裡面，某天小方要離職，才驚覺與公司之間並無針對此類事項做過相關的協議，企業也以小方未善盡交接為由不讓他離職，問我該如何處理？

一、將所有的資料全部備份，通知主管或僱主來進行交接：

這在初期創業的公司最常發生，很多事情都是由老闆一人專斷獨行，在沒有全盤考量的狀況下，下了很多不切實際的指令，這雖然是一個會經歷的過程，但提醒一下企業主，有關公司機密這檔事…最好先用僱主個人帳戶來設定及申請，在開始還沒上軌道之前，就放在雲端裡面慢慢的整理，因為總比交給員工管理來的保險。

就此案的爭議點，我會先做一個動作，那就是先將裡面的資料備份，然後以信件、訊息通知部門主管或僱主前來交接。

二、公司若拒絕交接，請發信或訊息通知公司處理的步驟：

此案的僱主及主管拒絕交接，別以為這樣子就可以無期限的留住人，前面提到的信件或簡訊，由於會有時間序列的記載，因此只要明確告知以下幾項事情即可：

. 預告期間，本人預定離職的日期
. 交接事項，所有雲端資料的備份
. 表示是公司片面無法配合交接事項

這就會有一個明確的時間序列出來，以此表示是公司不願意配合交接事項，且員工已善盡處理的責任及義務。

三、將備份資料留在公司，同時將個人雲端的資料夾清空：

將備份資料留在僱主或主管的桌上，並請拍照存證、並用訊息通知僱主及主管，並同時將個人雲端資料夾全部清空，同樣的也做拍照及通知的動作，重點就是在離開公司之後，所有的資料全部都要清乾淨。

四、離職前三日請發存證信函通知公司終止勞動契約：

因為是自己要離職，所以不會有資遣費相關的問題，因此只要在離職前三日發存證信函通知公司，表示已盡個人所有注意義務處理相關機密事項，但未見公司給予正面的回應，因此在遵守預告期間的前提之下，向公司終止勞動契約。

結語：

此案有爭議的點在於員工在刪除雲端資料之後才通知僱主，結果被僱主認定有侵害公司機密之嫌，雙方現在各執一辭，事前的隨意就會造成事後的紛爭，我可以理解創業之初一切從簡的狀況，但管理不當就是會有法律紛爭的後果，希望大家可以從這個案例得到一些想法。

最近得知一個數據，離畢業已將近4個月，我們新鮮人的工作錄取率還不到50%，這是一個非常可怕的事實，回想我那個年代，我退伍的第二天就開始工作了，實在是非常的幸運，沒想到現在的新鮮人找工作有那麼的難找，只希望我的文章能夠給予大家一些幫助，這才是我最大的心願。

今天的這個個案是在網路上看到的，我知道現在的工作很難找，但面對此種不平等的勞動條件，各位真的要仔細的考量，如果工作真的有前景，為什麼還要簽立一年的定期契約呢？第二篇主題與各位討論這個問題。

一、先看清楚升為正職後到底勞動條件差多少？

企業如果是在使用此類的概念時，各位心中一定要馬上浮現出兩個字，那就是「成本」，因此先去比照一下正職與目前工作的勞動條件到底差多少，這是最重要的一個步驟，各位可以去試看看，一定會有所發現。

二、在這份定期契約中關於勞動關係之終止是如何的界定？

第二要注意的就是如果這一年定期契約到期之後，公司界定員工是否夠格成為正職員工的標準在什麼地方？這裡要特別的小心，如果合約上面只載明了「公司標準」的話，那我可以告訴各位，這就是一種濫用人力的合約，千萬不要簽立。理想中的合約條文就是公司將評核的標準羅列清楚，這才是一個負責任的做法。

三、把定期契約當做試用期在使用是一種錯誤的概念：

在這要提醒企業，不要把定期契約當做試用期在用，以實務來看，試用期最長不得超過6個月，而且這還是要用在專門技術性的工作上才可以，我不清楚這份工作的實質內容是什麼，但通常這在勞動主管機關的眼中，被裁定違法的機率是高的，而且定期契約的使用都有其限制與規範，我真的拿不出任何理由為這種合約辯解。

四、這份合約到底可不可以簽？

站在法律的觀點上來看，我個人當然不建議去簽這種契約，這對工作權是完全沒有任何的保障，但如果以現今的經濟情勢，各位急需薪資生活的話，我只能用「騎驢找馬」這四個字給建議，但我還是希望各位要看清楚合約中關於勞動契約終止的時候是否有相關的條件，比如說提前解約要賠償等不合理的條文，最重要的就是要將合約備份起來，以備不時之需。

結語：

經濟不景氣、職場陷阱多，在接下來的一段日子，我想這是必然會發生的狀況，請各位做好準備，有問題請歡迎來發問，謝謝各位！

勞基法的行業別真的是包山包海，這兩天有兩組朋友問我的問題讓我搞混了，一位是藥師、一位是獸醫師，今天第一篇主題先拿藥師朋友的問題與各位分享，下一篇則是拿獸醫師的問題來討論。

案件內容：

一位藥師朋友與醫院在簽署合約的時候，醫院有提了以下幾項條件給藥師朋友，條件如下：

. 由於雙方沒有簽約，所以不會有簽約金
. 每年醫院會提撥經費5000元，給予其參加教育訓練的補助

但藥師朋友進了醫院服務之後，發現了異狀，原來醫院有幾項事項沒有說出來，事項如下：

. 原來藥師一進來還是有所謂的試用期
. 試用期過後就要與醫院簽約，一次都要簽一年
. 上述教育訓練補貼經費是要簽約之後才得申請
. 如果申請過後，合約要自動延長至少三年
. 如果中間要提前離職的話，要賠1個月的薪資

朋友問我該如何處理？

一、簽約金與簽約基本上是不同的概念：

我不是醫療行業的人，所以不太懂簽約金的概念，不過以法律的邏輯來看，醫院的說辭讓人覺得很扯蛋，沒有簽約所以就沒有簽約金？那請問一下藥師到醫院工作，這試用期間給付勞務、獲致報酬的過程是屬於什麼樣的關係？以勞基法來看，不就是僱傭關係嗎？哪來的沒有簽署合約！！要避簽約金就直說，別用這種規避的方法，真的很差勁。

二、試用期在勞動法令的認知之後，與正式員工有差嗎？

試用期雖然勞基法已無明文的規定，但試用期員工與正式員工除了薪資會有所不同之外，還會有什麼樣的不同？再者如果試用期間過了要簽約，是否還是要給予簽約獎金？這真的讓我百思不得其解。

三、一年5000元的補助就要人留在醫院三年，有沒有搞錯？

一年5000元的教育訓練補助費用，我可以接受在員工成為正式員工的時候才開始申請，但我想請問一下各位，一年5000的費用申請如果過了，合約自動延長為三年？為什麼我會挑這一個環節來說，因為醫院打的如意算盤有下列幾點：

. 成為正式員工之後，醫院免支付簽約金
. 合約自動延長成三年，醫院的人力緊縮得以舒緩
. 如果員工中間離職，又要支付給醫院一個月的薪資賠償

這種合約容我說得直接一點，比酒店賣身契還扯，明顯的違反比例原則，三年15000就可以留住人力，哪有這麼划算的買賣啊，各位拿計算機按一按，合理嗎？

四、該怎麼與醫院應對：

蒐集證據，證明醫院違約：

醫院擺明知法玩法，但對於當事人不利的是，因為沒有簽約，所以不會有任何書面的證據，因此如果要主張勞基法第14條被資遣的話，就要看看手上是否有當初與醫院面談的任何資料，如果沒有的話，最多也是就試用期完成，要與醫院簽署的合約條款做勞動條件不合理的主張，這也是可以以勞基法第14條來主張。

思考一下，是否要繼續留任：

我在處理每一個爭議案件的時候，我都會提醒當事人最重要也是最根本的問題點，下一步要怎麼走？法律的確會裁罰企業、也可以幫你討回應有的權益，但容我提醒各位，未來的路途法律可不會幫你去想、去安排，這是一個必須要去思考的問題，通常等到主管機關處理完後，想要回到原職場是一件不容易的事情。

自請離職，是最安全保險的做法：

以現在案件的進程，應該是在試用期完成，但還沒有簽約的時段，朋友問我是否這也算是違約？我的答案很明確…考慮是否要簽署合約是一件正常的事情，天底下誰有規定試用期完成後就一定要與醫院簽合約？再者醫院事前未善盡告知義務，到底是誰違約啊？這個時機點，最適合自請離職走人，因為醫院方面是無法主張任何的權利，這一點我倒是建議當事人去思考思考，絕對是可以全身而退。

結語：

我可以理解目前醫院是經營困難，但用這種扭曲的方式只會讓更多醫護人員離開這個產業，每天看一堆人在忙選舉…何謂實質解決的方案卻遲遲提不出來，不照顧人民卻忙著去跟什麼人會面？這真的是讓人無法理解，算了，政府不爭氣，我們就自己來吧，第一篇的主題與各位分享！

今天的文章應該是特別為醫護人員寫的專章，好巧不巧正好遇到的問題都是與醫護人員有關，這第二篇是關於獸醫的勞資爭議，也是上個星期一位朋友問我的問題，起初我也下錯了判斷，還好這位朋友非常的認真，點醒了我，謝謝她，今天第二篇主題來討論這個案子。

案件內容：

朋友在某間醫院擔任獸醫的工作，開始的時候都很正常，直至上個月要與相戀多年的女友結婚，於是有向醫院要申請婚假，沒想到院方回應婚假屬於「無薪假」，朋友聽了覺得很可惜，在私下聚餐跟別人談論的時候，被提醒到其實婚假是可以有薪的，於是第二天就跟醫院提及此事，但得到的回應是請假規定應以公司的內規為主，大家都是如此，我對你已經很好了啊，獸醫朋友問我該如何因應？

一、獸醫是否為勞基法適用的行業別？

嘴長在人的身上，所以不用鬥氣與爭論，法律的規定找出來，通常都是最好的解決方案，我們來看看下面這一張圖例，各位就會知道答案為何了。

請看左下角，就可以知道清楚的時間序列

各位可以清楚的看到，在民國80年10月7日的時候，獸醫便被列入勞動基準法所適用的範圍，因此這位朋友的問題，我們開始要用勞動基準法的標準來加以討論。

二、何謂最低的勞動條件標準？

勞動基準法第1條：

為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法。

為什麼我會提，簡單，因為醫院院長說一切都依醫院請假規範為主，這也是很多業者都會有的錯誤觀念，如果內規低於勞基法的最低標準的話，那就是形同違法，因此公司內規遵守與否根本不是問題的核心，重點是在於標準是否有達到法令的要求。

三、這不是0或1的邏輯，所以比例調整是最重要的：

我現在要提的是目前的狀況，醫護人員長期以來勞動權益受到忽視，衛福部別每次都是拿人力不足來當理由，全面落實合法是否有困難，應邀及第一線人員來參與討論，別找一些所謂的專家學者來背書，那都是沒有意義的做法，先學習溝通才會有調整的機會，否則每天都在玩0與1的遊戲，是不會有任何實質的幫助。

結語：

基本的勞動條件是必要被滿足的，婚假一生只有一次(我希望)在合法不濫用的前提下，請發函告知醫院，但我也要提醒朋友，以目前的醫界的勞資關係…其實是充滿不確定及衝突的，是否可以個別告知的方式來取代公開抗爭，這也是一個要考量的方向，如我所說…重點在休婚假，而不是讓醫院受罰，除非醫院不願配合，那再用主管機關的方式來處理，否則個別協商永遠是最佳的方式，如果有意願，本人將義務協助處理，與各位分享！

早安各位，看到文章的時候，我已經出門準備上專業簡報的課程了，沒錯沒錯，就是福哥的專業簡報力，我非常幸運的報上了這門課程，這個專欄有一陣子沒有寫了，我在上個月一直在調整及思考未來部落格的方向，以後職場大小事不會固定出文，我會以我實際遇上的案例做題材，與各位分享特殊的經驗與想法，這個案子是我上星期遇見的問題，題目很奇怪吧，沒關係看完各位就會知道是在寫什麼了。

案件內容：

客戶的朋友上週掉了一張訂單，這張訂單值5000萬，客戶請我過去診斷為何會出這種大狀況，最後的結論就是：二個杯子。

助理小雲與小珍是同一個時期進公司，擔任業務助理的工作，小雲比較認真內向、小珍則是活潑外向，起因在於公司每天都會有客戶來公司洽談業務內容，所以每日的茶水是少不了的，主管只有交辦每日必需執行的事項，其中就包含了洗杯子，小雲每日都會比較早到公司，所以都會將例行性的工作預先做好，但小珍都是在上班前幾分鐘才會到公司，因此開始的前二個月，洗杯子等例行性的工作都由小雲來做，等到第三個月的時候，小雲開始覺得工作內容不公平，為什麼兩個人是同樣的薪資，但工作量卻比小珍多，但又礙於個性問題，不敢向上反應，選擇隱忍下去，直到上週，兩人的試用期都滿了，主管給的考核評比出來，小雲的表現不如小珍…雙方的薪資產生了2000元的落差，小雲心中非常的委屈，心情開始產生變化，就當公司大客戶來公司簽約的時候，情緒失控在客戶前面將杯子砸在地上，咖啡濺了客戶一身…於是訂單就飛了，看到這，各位應該看懂我題目在寫什麼吧，到底狀況該如何處理呢，請接著看下去。

一、主管不能只看事情做完沒，應要注意是誰在執行：

問題的核心不在於「杯子洗了沒」，而是「誰洗了杯子」，我問主管的時候，他的答案就屬於前者，而且非常強烈的要把小雲解僱，的確情緒失控是該懲處，但我們也該探究情緒失控的原因，才有辦法找出源頭，而不是以某人負責就可以做結案。

所以如果當初主管可以制訂、要求小雲、小珍有明確的分工及時程，今天5000萬的問題不會發生。

二、所謂的默契不是自己認定，而是要有清楚的共識才行：

再來就是兩位當事人，所謂的工作默契我給各位一個定義，那就是不論問誰，雙方回答的內容是一致，這才叫默契，因此我問了關於洗杯子的責任歸屬，想當然雙方的內容就是不同了。

小雲：洗杯子的工作是要我們一起完成的…
小珍：我每次來小雲都洗好了，我以為是她的工作…

看到了嗎？不用高深的理論及技巧，這就是問題的核心，看到這裡，想想是否每天在自己的身邊都發生這種事情呢？

三、評核依據不能以主管個人喜好來判定：

再來就是新人評核依據，我請主管出示相關的依據，只見對方是支支吾吾拿不出來，才發現這位業務主管真的還是靠個人的喜好來做判斷，而且加薪2000元的資訊還到處傳，這簡直是提油澆火，哪有不出事的道理？沒有明確的數據項目，怎麼說明甚至是說服員工呢，講到這裡各位有沒有發現這都是你工作職場上正在發生的事情？

四、等到部屬出狀況才處理，那是二流主管做的事：

所以問題到這裡應該很明顯了，但我見那位主管還是執意要將小雲解僱，我只問了一句：您覺得把她開除可以補回5000萬嗎？或者您覺得這樣子就是處理完所有的問題了，可以給交待了？您下屬出此類的狀況，所謂的成因是什麼都不調查清楚，就直接想要設停損點，我想該處理的人應該是您自己吧…

話說完我才知道業務主管是董事長的女婿，各位覺得結果為何？很簡單，那就是業務主管打包走人，如果出事只懂得推責，那根本就不適合在公司待著，我想提醒任何有家族事業的企業經營者：「可以當親人，但未必適合當同事」公司是員工
一起努力奮鬥才有的結果，親人遠比空降部隊殺傷力來得大多了。

後續：

從我到這間公司了解事情、判斷問題、建議方案、執行方案，總共3個小時，問題不難，難的是人性…董事長有採取我的建議，小雲、小珍仍留在工作的位置上，與新任主管一起努力想辦法將訂單重新拿回來，別以為出了事走人就是負責的一種表現，就是因為出了事，所以「連辭職的資格都沒有」，將這篇文章送上，與各位分享，昨天得知華映即將開始放無薪假，經濟情勢將會非常的不樂觀，但越是艱難，就要更清楚自己的角色扮演，這才會找到真正的方向，小事件卻造成大後果，與各位分享！

前天經過福哥一日的洗禮，心中的那把火被點燃了起來，凌晨四點就在構思結訓作品要講些什麼，所以昨天便沒有將文章上架，實在是抱歉，在11/28之前我突然發現事情有些多：

.1場學校演講
.2場企業內訓
.1份專案結案報告
.1場課外學習課程

說真的…沒在怕的啦，所以我會努力的保持節奏，完成結訓前練習500次的目標，我看上廁所都會要努力的練習了，所以為我加油、也期待自己突破現狀。

今天的這個案例，是一個典型錯用法令的案例，我非常同情裡面的受害勞工，但這就如同我之前一再提醒各位，哪怕是去勞動局前面調解，也不要任意的簽署協議書，特別是公司有意逼退勞工的情形，今天第一篇文章，與各位分享！

案件內容：

員工因身體有異狀，必須住院進行治療二個星期，而公司也批准了員工的病假，沒想到員工在醫院進行治療之後，公司便將其解僱，並堅持不給非自願離職證明，員工被逼簽了自願離職申請書，但為了表達心中的不滿，在離職原因欄位中將其空白，並於當下向勞動局告發，不知是否可以爭取其相關的權益？

一、企業可以在員工請病假期間將其解僱嗎？

除非員工未經公司請假程序，且在沒有通知公司逕行入院治療，這還有機會以曠職三日加以解僱，但如果沒有的話，我想問一下企業是根據什麼樣的理由將員工直接解僱？並且還有追殺到醫院逼員工簽署離職證明，在此提醒各位看倌，如果遇上了，其實只要問一句話，那就是：「憑什麼把我解僱？」。

二、員工拒絕簽署公司離職申請書會有什麼法律後果嗎？

如果不簽署會有什麼樣的結果嗎？我必須說簽完之後才會有法律上的效果，在勞動法令的世界中，記得一句話：「不簽最大、簽了最小」，只要是逼退的案件，去想想企業為什麼要你簽立文件？那就是要設下法律的防線，所以記得如果對於法令不熟悉，就是不要簽，因為不簽不會有什麼樣的法律效果，切記。

三、我建議各位最好自備以下的文件：

對我來說，其實很多企業關於離職文件都是天下文章一大抄，更有些沒有良心的業者更會在文件中加了很多陷阱，為了防止類似的狀況發生，我建議各位最好身上帶這份文件防身，請看。

注意反黃的部份

這是勞動局公版的離職證明書，為什麼我會建議大家帶自備一種文件，因為請看反黃的部份，這就是有得選擇，可以清楚的知道員工是以何種形態的終止合約，有自願、非自願，這就可以有效降低勞資爭議，也讓不肖企業沒有知法玩法的空間，如果公司變相要逼迫你離職，拿出這一份出來要公司簽立，勞動法令可沒有規定員工不得提供離職相關文件的規定，記得！

四、是否有機會打贏這場勞資爭議？

實在話說，我個人覺得沒有一絲絲的機會，因為離職申請書一旦簽立下去，就代表員工是自願離開，而不會有資遣費、預告工資、非自願離職證明的請求權…更重要的是，名字是員工親自簽署上去的，除非可以舉證是被逼迫，否則無論是勞動主管機關或法院都是愛莫能助。

結語：

全臺灣有上千萬的勞工朋友，你們如果還是採發生事情再來問的心態，而不是學習預防的話，此類的案件將是會一直的發生，以此案例與各位分享！

這是昨天晚上網友私訊問我的一個問題，我看了覺得還蠻新鮮的，今天的第二篇文章以此為主題與各位分享我的看法，在華映開了無薪假的第一槍後，我想經濟情勢的發展已經是慢慢的惡化了，在這個氛圍中，任何的勞動條件都會被拿出慢慢的放大與檢視，我這一篇文章不是要告訴各位好或是不好，而是要教各位與其聽別人講、翻法條規範，為何不自己來審視自身的勞動條件呢？我們開始今天的討論吧！

一、所謂的福利，要注意施行的時段：

如果員可以在工作期間自由安排時段去做運動、瑜迦的話，我想這個福利措施一定會大受歡迎，下班之後來個讀書會、運動健身…對單身的員工來說是沒問題的，但有小孩的員工怎麼辦？時段如果是固定的，那麼這個效果將會大打折扣。

二、福利是給與員工需要的，而非是抄襲別人所施行的：

這幾年很多企業都會部份模仿Google將辦公環境弄的美淪美煥，但為什麼績效始終還是未見起色呢？因為都忘了一個基本的原理，我們要給員工所需要的，而非是企業想要的，這是很多企業一直鬼打牆的狀況，有些甚至連詢問員工意願度的工作都沒有做，一昧的copy，效果可想而知。

三、福利是多重且可供選擇的，還有該是由員工決定才是：

以彈性工時來說，如果員工可以自行選擇工作的時段、工作的環境，這種做法才是一個好的開始，既然是福利，那麼就要做到員工的心坎裡才是，所謂多重、彈性不是一個理想，而是要透過勞資雙方討論過後，找出一個可行的方式，這中間不正包括了勞資協商嗎？決定權的歸屬不是一個議題，而是要將這個權限放給員工，就如同Google的口號：給員工自由，他就會讓你驚訝…！

四、國內企業的迷思之處：

好與不好不是由經營者說了算，員工的認知其實是一個很大的重點，福利是一種照顧員工的表現，絕非是宣傳的口號，多重彈性才是福利措施的核心點，如果不從這裡下手的話，只怕企業給的永遠不會是員工想的，白花了錢還要受氣…想想吧！

結語：

不論景氣好壞，我想提醒求職者，看是看企業的經營風格與未來，各位可否知道，Google在2010年的時候，可是要求員工共體時艱，施行減薪的政策，經濟有起有落，但重點在於企業的核心價值與願景，選工作不是一場數字的遊戲，而會是一場人生的壯遊，別盲目的追求數字，勇敢的冒險，找到理想的地方，就像呼吸貓老師說的：人生要盡全力，才不會後悔。與各位分享。

最近已經陷入空前的爆忙狀態之中，一邊在會議室處理客戶的事務，一邊還要構思接下來時間的安排與規劃，時間真的不是很夠用，但方法總是人想出來的，因此抱著凡事皆有可能的狀況下，努力讓心中所想全部成為現實，讓我們一起努力的進擊吧！

案件內容：

公司的會計小姐突然要申請連續五日的產檢假，並一直強調這是她的權利，這真的是她的權利嗎？

一、產檢假的定義：

性別工作平等法第15條：

受僱者於妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。

我想這是大家都知道的開頭，但我國勞動法令常常訂定出來只有大方向，卻沒有細節上的配套，光是這個問題我今年就被問了不下十次，大多數的問題都是…是否可以連續請？

二、重點不在於是否可連續請，而是在於有無產檢之事實：

關於產檢假的使用彈性其實已有解釋令，我待會放上來給各位參考，因為說完了，我想這題的答案也差不多要出來了。

勞動部4字第1040130594號令：

... 考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以半日為請假單位，雇主不得拒絕... 。

我只節錄其中前段供各位參考，各位是否有看出其中的重點？其實主管機關根本不在乎員工怎麼申請，但有兩個前提：

. 員工有產檢之事實及需求
. 產前檢查總共就是五日

重點就是在於員工今天請的五天假，是否可以提供證明都是用在產檢程序上，如果不是的話，其餘的假當然不能用產檢假來做申請，但我先聲明一點，我雖然有陪老婆去產假，但我個人的經驗是沒有碰過要檢查五日，每一個人的狀況不同，因此還是要視狀況而定。

三、實務做法：

先讓員工申請產檢假，但要要求檢附證明：

通常我們產檢假都會是先去檢查，事後再附相關的診斷證明或相關的文件，所以就我來處理的話，都會先核准，因為一般公司的請假規則之中是會要求員工事後檢附相關證明。

如果有不符合規定，立即撤回申請，追回薪資：

如果員工事後提不出相關證明的話，很簡單，就將申請的假扣除其真正產檢的時數之外，其他的全數追回，並追回薪資，因為產檢假是全薪，這個程序是一定要執行。

員工如果虛報，一切都以事假論，並加以懲處：

如果員工遲遲提不出說明，那麼都是以事假論，並對其言行要採取嚴厲的懲處方式，這可以說明企業不是不通人情，但一碼歸一碼，對於員工濫用權利的狀況，絕對不能通容及姑息。

結語：

如果照我上述的處理方式，我想這位員工除非可以提供確切的證明，否則個人覺得計為事假的機率是高的，員工如果告上勞動局會怎麼樣嗎？以我今年上場12次的經驗來看…企業並沒有違法的地方，這大可放心，重點在於不可姑息養奸，該給的本來就要給，但不該給的…一毛都不可以給，這才是一個公平公正的處理方式，與各位分享！

寫這篇心得的時候，距離上星期六已有幾天的時間了，說真的沒有一天是可以睡到早上六點，全都是在凌晨三點就醒了，因為想著要如何製作簡報的主題及內容，目前的進度是完成便利貼及故事架構，在開始地獄般的練習之前，我先來篇學習心得文吧，但先跟各位說明清楚，文章是與各位分享我的心得與感想，因此不是「技法」，而且福哥也不強調這，因此很多課程的照片我不會放在上面，尊重原創者的隱私，所以…想學嗎？那就燒香祈福吧…祝各位下次搶票順利，哇哈哈哈，我們開始今天的分享吧。

請看上面的日光燈，不是看福哥喔！

一、堅持完美，一絲不苟的準備態度：

這是我在課程之中拍的第一張照片，請看上面的日光燈，為什麼要看呢？因為如果全部打開燈的話，投影片會反光，影響視線，那…這燈管是怎麼拿下來的呢，請看下一張照片。

福哥親自上陣，調整燈管

什麼叫專業？時時以台下的學員、觀眾為主，任何的細節都不可放過，我不能說投影片不重要，但心態的正確在課程之中一直被提及，可見沒有正確的態度，再好的投影片也是白搭，這是我在課程中學到的第一課。

二、時時提醒自己，台下聽眾想要的是什麼：

我大約在五年前就開始演講及授課，但很少會真正考量到台下觀眾的需求，換句話來說，就是照著說話本能在上課，所謂的精準到位那是一個不可及的境界，我們整天的課程，福哥都很強調這一個概念，這不是技巧，而是一個為他人著想的「心法」，並且可以和臺下產生強大的連結，進而感動他人…這是一個很重要的核心價值。

三、清楚的結構與流程才會有好的投影片：

課程中集體討論的狀況一直都在發生，我們在討論腎臟相關的主題，各位可以看到大家在進行腦力激蕩的情形，有時還要福哥強力喊停才能控制大家的情緒，重點是福哥打破了我一個觀念，「好的簡報就是要讓一般人都能懂」，而前提就是在於思考的結構與流程，才會賦予整部簡報靈魂，所以事前的準備、結構的流暢，才是重點中的重點！

四、刻意又自然的境界：

連寫評論都那麼的認真投入

這對我來說就是要有練習，說出來各位可能不相信，我從來不練習，因為我認為沒有必要，但仔細回想很多都要靠現場的臨場反應，上完這一天的課之後，我最記得福哥的一個身影，那就是認真的態度，連寫評論都那麼的投入，整個給人的感受是紮實與深厚的fu，除非你在現場，否則真的很難用文字來形容，福哥不強調天分，而是強調認真與練習，很不一樣的授課方式。

五、我準備結訓作品的方式：

就架構開始每一段開始編講稿

怎麼沒有投影片？我們到了下午福哥才開始介紹簡報的技巧，其他的時間都是在教基本功，因此我現在在做的事情，以前都沒有做過，我一頁一頁照著結構開始做講稿，並測試練習的時間，一個人在角落唸唸有詞，著實嚇壞不少人，簡報的製作好像變成了最後一個階段，累積、茁壯、突破…是我最近幾天的寫照。

結語：

福哥是一位超認真、熱情、專注的教師，非常幸運可以報到這門課(謝謝Shary阿姐)，我現在沒有壓力，而是有滿滿的動力，把自己放空之後，無人我界線的吸取知識，對我來說就是一種突破與進步，希望這個星期就可以將簡報製作完成，下星期開始找人對練與修改，最後獻給我可愛的組員，我們到時見啦！

敬我神一般的隊友！

這是昨天下午一位網友問我的問題，果真如我之前所說的，非法解僱的案例將會大幅的增加，今天的這個個案較為特殊，其實我去年也針對派遣業的問題有寫過相關性的文章，但今天還是以此為主題與各位分享！

案件內容：

派遣公司接到要派公司的通知，認為員工A不合適現在的工作，且不服從現場的指揮調度，想要請派遣公司更換較為適任的員工過來，A隔天被召回公司的時候，即刻通知被解僱了，問我該如何處理？

一、先分清楚幾個角色，再來討論問題：

派遣公司：

這我想外面有很多業者都有這個業務，包含人力銀行，所以我想這大家都應該不陌生，但我提醒一個概念，派遣公司就是要找足客戶所需的人力、人數，並從中獲取商業利益，整個生意上的模組就是如此，先說這與獵人頭公司又不太相同，下次有機會我再做深度的說明。

要派公司：

簡單，就是需要派遣員工的公司，我想各位身邊的朋友、企業都應該會有類似的配置，他們只是來企業從事勞務的付出，但如薪資、獎金、休假…都是由派遣公司來與派遣員工來說明及溝通，最多最多對於派遣員工只有現場作業的管理權而已。

派遣員工：

派遣公司的員工，由派遣公司與要派公司訂約，再配合公司前往工作地點給付勞務，這在目前的勞動市場很常見。

二、誰為派遣員工投保，誰就有勞動法令的責任義務：

看完上述的說明之後，就可以清楚的知道派遣員工是誰的員工了吧，我可以說的更清楚一些，只要有投保勞健保，那就會衍生出所有勞動法令上的權利義務，因此勞動契約的關係當然存在於派遣公司與派遣員工之間。

三、要派公司是否有權要求派遣公司更換員工？

要派公司與派遣公司的合作合約之中，相信我，每一間的合作合約內容都會有這一條，要派公司有權利要求派遣公司更換不適任之員工，因此在這個個案之中，要派公司並無任何的違法之處，但重點在於…派遣公司應該是將不適任的員工調動至其他事業單位，絕非是直接解僱那麼的簡單。

四、員工該主張的做法：

向主管機關提起申訴：

這不用多說什麼，直接向主管機關勞動局提起申訴，不用去跟事業單位爭執，因為那都是浪費時間。

要求事業單位提供相關證據：

請派遣公司提供其被解僱的事由、證據、相關說明，因為勞基法第12條解僱目前是採嚴格的認定標準，因此如果沒有該條各款的情形，那麼就是要走下一個程序。

要求資遣費或返回工作職場：

可依勞動基準法第14條要求資遣費、或要求工作權，這裡我先跟大家說明一個概念，這個時代錢其實並不難賺，難的是工作機會，因此是否可以重返職場才是一個關鍵點，考量一下自身的年紀與條件，有時錢不是一個好選項。

結語：

我想這位朋友看完之後應該就知道該怎麼做了，簡單的個案但卻是不簡單的過程，有問題請來找我討論，希望可以幫助到勞工朋友，謝謝各位！

大家好，好像好幾天沒有見到大家了，今天開始正常的上架文章，這是一位網友來信問我的問題，正好最近聯發科的事情讓公司的資訊安全廣為被討論，今天就以此為主題，與各位分享。

案件內容：

部門主管向人資表示，部門一位新進同仁，常有未經其他同仁同意，疑似盜拷貝公司的檔案，希望人資部門可以將此員工加以資遣，人資同仁問我該如何處理？

一、太多的部門主管都愛用「疑似…」的把戲：

各位應該常聽到這種用辭，「我覺得…」、「感覺上…」如果這都是出自部門主管的嘴，公司應先考慮把這種不適任的主管加以懲處或調任，我先提醒大家，太多的主管喜歡玩這種把戲，想用人資的手將不喜歡的員工給處理掉，我建議各位在聽到這種說辭時，請主管提供明確的人事時地物出來，否則便上報公司，啟動內部調查程序，不建議未經查證就處理掉員工，這一點必須要切記。

二、重點應該是先查清被盜拷的檔案有哪些，而非處理人：

如果員工的確有盜拷檔案之事實，為何要將其資遣…？資訊安全本就是公司應維護的內容，因此如果懷疑員工有此行為，進行撤查事宜，甚至是請警察單位來處理也是合理的措施，這並不會有勞動法令上的問題，只要低調的調查，這都是可以查出來的，因此未經查證就要將員工資遣…這一點邏輯都沒有。

三、人資應有的處理步驟：

電腦先全部上鎖：

電腦全部設password，並嚴禁員工未經部門主管同意，讓他人使用自己的電腦，這是設防的第一步。

查明人事時地物：

過濾所有的資料，調查人事時地物，把相關的證據全部整理起來，如果有相當的證據，就要進行詢問及報警的動作。

有證物便與員工當面對質：

如果有證據，詢問員工並向警察機關報案，以防公司機密外露，此類的員工要立即解僱，並視程度決定是否進行控告的動作，最重要的是其所盜拷的檔案全部查出來。

沒有證物便仔細觀察員工：

若沒有相關的證物，請將員工調離此部門，並觀察其一言一行，如果真的令人懷疑，試用期滿了再將其資遣，但不適宜在公開場合質詢、羞辱員工，以免會有法律上的爭議。

四、人資遇見此類問題的態度：

沒有看見的事情永遠不要立馬下判斷，有幾分證據就說幾分話，這才處理事情的不二法則，這個案子有意思的地方就是在分不清楚誰對誰對的狀況下，去做預防及處理，這是考驗各位人資朋友的臨場反應力，別被牽著走喔！

結語：

太多的主管都是用感覺來行事，一個「疑似」就想把人處理掉，人資不是打手，反而是企業的危機處理專家，絕對不要被牽著走，今天以此案例與各位分享，謝謝各位！

這是昨天半夜收到網友的信件，我想任何的制度都是立意良善，不過俗話一句：「上有政策、下有對策」，因此就會如同主題圖般，漏洞百出，今天特別拿這出來與各位分享，就是要教會大家如何保障自身的權益，最近王如玄前輩的參與，掀起了很多的爭議，我撇開政治語言，只能說勞動主管機關與勞工的距離與認知其實還有很大的差距，無論是政策面、執行面上面都還有很大的進步空間，但這不止是他們的責任，我們每一個人對於勞動政策如果都還只是在關注休假多少？錢多少？的議題上，那永遠都只會淪為政黨買票的工具而己，很多人問我的意見，我只能說，眼見目前那麼多的勞工在放無薪假，政府仍關注在選舉議題上、立法委員也是在忙著延續政治生命…這種局面是我們都該負責且思考的，與各位分享我小小的心得，接下來我們來開始分享今天的文章。

案件內容：

勞工參加勞動力發展署「職場學習再適應計畫」，某天被公司告知被資遣，接下來也配合公司辦理交接手續並離開公司，但在事後去公司拿非自願職證明的時候，卻被要求要教新進人員相關工作的內容，勞工也照常辦理，但在下個月發薪日的時候，發現薪資並無匯入戶頭，經詢問公司，才得知公司要員工前來公司配合簽署相關文件，以利於企業申請補助津貼，否則就是不發薪資，並寄存證信函給勞工，勞工問我該如何處理？

一、退保與員工沒有進行交接是否有關聯？

存證信函內容直指員工沒有進行交接，所以才保留薪資？關於這個部份，我個人覺得很有問題，如果沒有進行交接，又怎麼能夠進行退保的作業呢？一切的要求都應該是以員工「在職」的狀態來討論，企業既已退保，且員工有簽署相關離職文件的狀況之下，怎又能說員工沒有交接，這豈不是自打嘴巴嗎？

二、申請補助與扣發薪資有關係嗎？

再者申請補助與扣發薪資有什麼直接的關係？這根本是兩件不同的事件，怎麼可以混為一談？企業不但有恐嚇員工，且有詐領政府補助之嫌，這真的是要好好的查一查。

三、交接之後又要配合公司輔導新人，是否為工作行為？

交接之後又要求離職員工代為訓練新人？這不是一種工作行為是什麼呢？員工反道是要要求企業支付符合工作時數的薪資才是合理的，我還第一次聽到離職員工要回公司幫忙訓練新進人員的要求…而且還是以扣發薪資的前提之下，真的是荒唐至極。

四、申請調解之後，是否又得申請勞動檢查？

員工在申請調解之後，又去申請了勞動檢查，我個人建議大家不要做這一件事情，因為會有一案兩查的問題，倒是如果勞動調解沒有結果…再進行勞動檢查才會有實質上的效益，並且能讓勞檢員知道調解的爭議事項，才能發揮一擊必殺的效果，這在實務上常常會有的狀況，大家要特別的注意。

五、建議的做法：

要求非願離職證明、資遣費：

這是基本的概念，我想就不用多說什麼，但有一點我建議勞工朋友，資遣是要進行通報程序，因此還會有另10日的薪資可以要求。

要求資遣通報的十日薪資：

這是最常會與預告工資混在一起的概念，記得要要求業主給付。

要求實際訓練薪人的時數記載：

實際為公司訓練新人的工作時數，找出任何可以佐證的資料，向公司要求給付報酬，這與交接容沒有實質上的關聯，因為退保可是企業去辦理的，因此不能賴在員工的身上。

要求上個月的工作薪資：

我通常都會建議企業單位，在員工離職的時候，最好是連薪資都給付，才不會有類似的爭議發生，以此案來說，企業以員工未做交接做苛扣薪資的動作就是違法，無論是什麼樣的理由都說不過去，員工以此來做申請調解，我想企業想要抵賴的機率是很低的。

結語：

最近政府出的專案都有類似的爭議發生，前一陣子「名師出高徒」專案也是有雇主惡意逼退及申請補助浮濫的狀況發生，勞動主管機關雖然是立意良善，但相關的配套措施還是得注意小心，以此個案與各位分享！

這幾天有人一直在問我無薪假的問題，我個人的想法很簡單，任何只要是勞資雙方可以接受的方式，對我來說都是可行的，但所謂的合理方式，都該有所謂的配套措施，無薪假的配套措施就是得讓員工選擇「被資遣」，這在實施無薪無薪假的時候，華映是否有透過勞資會議傳達這種概念…我個人是持懷疑的態度，今天就這則新聞，我提供個人的意見供大家參考。

一、資方是否可以大規模的調動人員至其他廠區？

無薪假其實的規範不外乎只有兩個，一就是不得低於基本工資、二就是不得超過3個月，除此之外，應該沒有其他的硬性規定，至於華映是否得調動廠區員工至其他廠區，這一點我個人持正面的態度，因為公司已發生經營之困難，所以只要獲得員工同意，當然是可以調動員工。

但有一點我必須指出來，針對通勤的員工，華映理應還是要加發相關的津貼及彈性上下班時段，才算是完整，簡單來說一般調動員工所要給付的補貼都不可有所變更，我個人覺得華映這一點可能沒有做的很到位，因此才會有類似的爭議。

二、做六休三改成做二休二是否合理可行？

無薪假的規定只要不違反基本工資以下的規定，其實也無法可管，因此也有員工打電話來詢問我類似的問題，我的答案都是一樣，只要不低於基本工資…公司的處理方式並無不法。

三、勞動局的角色扮演至關重要：

現在勞動主管機關的角色至關重要，其實只要華映做好二件事情即可，一是員工資遣權益的維護、二是員工工作的轉介，這兩點一定要盯緊，別急著去裁罰，適當的監控、要求、調討才是解決問題的方式。

四、員工目前可以選擇的做法：

不要自請離職：

逼退這一件事情，除非有明確的證據，否則別直接在媒體上說出來，看看關廠工人的訴求…經過多少前輩的血淚才有今天的結果，因此第一件事就是不要自行離職，因為一走，什麼都沒有了。

不要盲目的抗爭：

我可以體會被減薪的心情，我自己也曾經歷過，但進行抗爭有效果嗎？我個人覺得還是要找相關勞團及主管機關來研究一下，激情一下子就過去了，但真的該想想你們要的是什麼？

趕快去找下一份工作：

我之前就有說過，經濟的發展有高有低，所以不要盲目的希望公司會有所變更，找工作是一個最實際的方式，我知道變化很難，但待在原點不會有任何的幫助。

全程走資遣的程序：

切記資遣程序才是最有保障的方式，發起之前，請先向主管機關確認相關的算法及細節，不要只聽公司人資的計算方式，為自己爭取最好的空間與時間，找工作去渡過這個寒冬。

結語：

抗爭有用嗎？不是沒有用，而是在場的各位想要什麼？如果只是心存公司保留工作權及回復相關福利…我個人覺得那個夢免也太不切實際，請先衡量自身的狀況，再看看我這一篇文章，實際的面對才是最有效的方式。

昨天從會場離開走在午夜1200的忠孝東路上，全身都在顫抖，心中的那種悸動感直到現在寫文章的當下，仍沒有卻退，短短的兩個半小時，給了我最棒的洗禮…一直以來我都把上課、演講當做是興趣，但昨晚其實是想繼續上下去的，還有很多經典的案例想帶著大家去討論、去破解、去解決…這種暢快感己經很久沒有出現在心中了，感謝昨晚的伴夥們，給了我這個動力，今天來篇心得文，與大家分享！

直到昨天下午，我才知道自己是Pilot LAB第一場第一堂課的授課業師，不知怎麼樣從下午就開始焦慮…我只能說這種感覺只有在第一次去見我岳父的時候才會有，但當我手上拿了麥克風之後，那種緊張感就不見了，因為我不是在授課，而是與一群擁有相同價值觀的朋友「交流」，簡單的概念、紮實的討論、事後的呈現…每一位朋友的投入與回饋，讓我驚訝、也讓我開心，課後有朋友問我為什麼會選擇開這一門課？我想主旨也是在於回饋這個社會，我們長期處在非黑即白的二分法邏輯思維中，整個社會陷入無限輪迴的無解狀態，我想透過Michale的課程，傳達一種改變的力量，而在昨晚的二個半小時中我找到了這幾年一直在追尋的「那道光」，不同於傳統單方式的教授，反道是將主動權交給共學的朋友們，看著每一個小組在討論的神情、聽著他們集體討論出的支字片語…只能說昨晚受益最大的就是我自己。

危機處理的原點，不在技巧而是在心態上的建構，十分鐘的討論竟然可以出現很多的關鍵字語，我實在是一個幸運的授業者，以此篇文章向各位致敬，期待下一次的見面！

Pilot LAB是什麼？我不多說，有意詢問的朋友們，請先私訊我，讓我泡上一杯茶，故事就從我收到Michale的邀約開始講起吧…

現在是晚上的11點44分，我最近很幸運，這週三去Pilot LAB當授課業師、今天是去當專業簡報力的學生，身份雖然有所不同，但都同樣的找到了生命中不一樣的光，去年當我知道「超級簡報力」這門課的時候，還在想簡報有那麼誇張嗎？需要練到這種地步？我只能說當自己身陷重圍的時候(哈哈哈)，那箇中的感覺只有課堂上的同學們可以理解，一直到現在還無法忘掉心中的那種緊張、突破、興奮的感覺，竟然一邊看光碟一邊在改簡報…本人榮幸被選為專業簡報力的班長，因此先來一篇心得文，記錄一下我這三個星期以來的心路歷程，也謝謝福哥、憲哥、同學們的教導。

收到重作的通知，氣的在客戶辦公室罵xxx

一、什麼鬼啊…要我重做：

上這一門課有什麼特色，如果要我在5秒鐘中說出來，那就是「直接」這兩個字，福哥的態度在這兩天課程、三週的準備期中，都是與我們如此的互動，因此即使我非常的投入、認真的準備簡報…得到的答案就是重作，但這上面的回饋文，都是福哥看完簡報、蒐集完相關資料後才給我們的指點，看看上面的文字，一般的講師會這麼直接嗎？

所以在辦公室罵完xxx之後，接下來就是摸摸鼻子，一字一字看福哥的回饋，全部打掉重作。

二、觀眾想要什麼，結構才是重點：

如果要我選在課堂上最有印象的一句話，那就是「觀眾想要什麼」這是一個基本功，但老實話說，我還有很大的努力空間，以此需求產生出來的結構，才是真正的根本。

簡報的開頭其實就是一個劇情的暗示

三、投影片應是呼應著劇情，美不美不是絕對：

簡報的第一頁非常的重要，因為它可以是一個破題，這是我結訓簡報的開頭，危機處理就如同人走在鋼索上，一個不小心…是不會有重來的機會，光這一張圖片，我想了將近三天！！我以前就是覺得投影片只要美美的才行，兩天下來，發現核心價值就是要「呼應」觀眾的需求，順著劇情，讓簡報說故事，這是我以前到現在所沒有經歷過的。

四、練習練習再練習，我竟練了150遍：

福哥的標準是不看簡報，然後整份演練完，為此我還上了app store找了計時軟體，從生活中找時間出來練習，這又要回到之前所討論的結構，因為做完簡報，其實順序早就記住了，因此重點不在於記不記得住，而是要增加熟悉度及訴諸情感面，練習就是一個不變的法則。說到這，150遍…我從沒有過的經歷，從人行道、公園、土地公廟、客戶公司、捷運上…我連上廁所的時間都拿來練習了，紮紮實實的150遍，連當年追老婆都沒有那麼的認真！

場地線路有問題，電腦無法與講臺上連線

所以就只能接投影機的線，但電腦就會在講者的前面，這個時候我選擇了不看電腦，把螢幕轉了過去

進行了人生的第一次「認真投入」的簡報

五、臨場的選擇，但卻忘了觀眾的需求：

場地線路其實是一個不可控的因子，所以福哥、憲哥提醒我們，在外面進行簡報，有三個東西絕對要自行準備，電腦、簡報器(兩隻)、傳輸線或轉接頭…但今天的現場是本身的線路有問題，因此在經過搶修過後，我們只能將電腦接到投影機的下方，但這有一個問題，那就是講者是可以看到電腦的。

我是第三棒，當下的選擇是想要挑戰自己，因此就把電腦轉了過去，進行了人生第一次簡報，開始有緊張、卡到，但後來就是順利的進行完成，但我很厲害嗎？

「練到死、輕鬆打」是前一個晚上福哥寫在社團裡的一句話，我一直搞不懂後面那一句話是什麼意思，但後來福哥在講評的時候，點醒了我…虧我自己常在處理危機議題，竟然被不看電腦所制約，福哥直接點出了我的好勝心，但卻忘了觀眾的需求，因為想要挑戰自己，卻把效果給放到後面，結果就是成就自己心中的虛榮感…但卻把觀眾給忘了，這是我一輩子都忘不了的教育。

福哥最後問了同學們一個問題，「你們還記得什麼？」點出我的簡報內容內容還是太多，除了還要再精簡，再一次提醒我把觀眾的需求放在最前面的核心價值。

以故事為主軸，應在一開始就要說明清楚內容，而非事後再交待

六、故事的帶出，要有深度，而非只是帶過：

憲哥給我的回饋非常的實用，其實我在說簡報的時候，故事一帶出來，就該將內容簡略的說明清楚，而非在最後討論處理方式的時候才帶出來，力道放錯地方，如果有做的話，簡報的影響力將會更強更好！

最後的結尾沒有將前述的原則再加說明一遍，非常大的一個敗筆！

七、結尾不能趕，要將前列重點再次重述：

其實我有準備，但就是看到時間超過，一下子慌了手腳，結果在結尾的時候，就輕輕帶過，這是一個非常大的敗筆，效果沒有帶出來，憲哥點出了鋒利開頭但最後卻以鈍斧收尾，應該出現出來的力道沒有出來，這真的是一個大敗筆，這也讓我記取教訓，下次要注意。

兩位認真投入的教練

下課的時間會面對面的討論問題點

這是同學給小連的回饋表，請看第5點…實在是讓人覺得有意思！

八、事後同學與教練的建議評分機級非常的剌激：

昨天一到會場，其實就知道憲哥是評審之一，同學分坐在兩旁，兩位老師則是坐在中間…各位可以想想那壓力有多大，演練的時候，每一位同學、老師手上都有一張評分表，在簡報的演練過程，在場每一位都要打分數，並寫出回饋表！並且會把所有人的回饋記錄以不記名的方式，全部備份給選手，非常的貼心。

這夠剌激了吧…

最後再由兩位老師進行講評，一位同學至少要25分鐘才有辦法完成，不用心、不努力是不可能會有這內容的，最棒的就是學習其他同學的長處，我昨天的筆記可以說是滿滿滿，收穫特多啊！

九：永遠把觀眾的需求放在第一位：

還是那一句話，把自我、特效、投影片都放在後面，沒有什麼是比觀眾的需求來的重要，「投影片愈好、理解時間愈少」，我又再一次的理解這其中的道理。

認真投入、始終如一的福哥

十：做個好人：

一般的老師是在教技法，但福哥教我們的卻是心法，最後一直強調我們要做個好人，令人非常的感動…我昨晚與福哥在樓下聊天的時候，他一直強調幫助他人這個概念，這正與我的工作價值不謀而合，讓我們一起努力吧！

結語：

最後我非常幸運的以第五名結訓，還有很多的地方需要改進，也感謝我所有的同學，我們的感情實在是沒話說，最後放上我的演練影片，這不是個結束，反而會是一個新的開始…讓我們一起努力，改變台灣！

景氣惡化成這個樣子，類似的案件將會越來越多，但發生的時候，記住要冷靜以對，因為政府還是具有很多的功能，這種事情未來只會愈來愈多，今天以此為主題與各位分享！

案件內容我就以文章的段落來做段落分類，讓大家看清楚發生此類的問題，但這位當事人如果妳有看到這篇文章，給我清醒一點，有空哭喊委屈，不如用心學起來，不會用就不要說政府單位沒有強制力，給我認真一點，軟趴趴的態度怎麼面對未來的生活與挑戰？

一、不給打卡那就自己打啊，沒有投保就打電話：

通常不打卡的時候就要小心注意，然後就要自行去電勞健保局查詢投保相關的記錄，放心主管機關比妳還急…不久公司就會接到該單位的電話了，最重要的是要自行打卡，用手機拍照就是一個很好的方式，證明自己有在工作場合持續工作的記錄。

二、不給請病假實務處理方式怎麼作？

病假、事假雇主不得拒絕，特別是這種緊急的症狀，個人建議如果遇上這種情形，只要問一句：如果待會我昏倒，再麻煩您幫我話救護車如何？單以此案字義上來看，過敏已經是外顯的狀況，如果再不治療也是有可能造成更嚴重的症狀。真的不理，很簡單，當下拍下個人的身體症狀，並填具請假請假，看清楚怎麼寫：

本人因為身體過敏不適，經向診所請假未獲合理回應，今為求身體健康平安，特以此函向診所請假，並於現在馬上去醫院治療。

只要是這樣，診所想賴都賴不掉…學起來。

三、帳目不清楚，想賴在員工的身上：

如果遇上這種情形，根本不用去吵，因為那是沒有效果的，怎麼說呢？以此案來說，10月29日交接帳目，到11月6日才說帳目短少，這段期間是診所本身要去證明帳目沒有短少才對，怎麼會是要求員工說明呢？因此碰上這種情形，只要說…請診所提出證明，否則就先請警察來…備案，因為診所疑似有栽贓毀謗之嫌，請警察來是備案，絕非是來調停…這個概念很重要，像這種500都要占便宜的人，會花大錢請律師來玩嗎？放心吧，他們什麼都是嫌貴的！

四、沒有休息時間的時段…計算請求加班費：

每一個行業都有其特殊的狀況，診所也是會有如此的狀況，但如果刻意的壓縮人力，然後不給休息，簡單，自行做記錄並在事後要求加班費，只要證明那個時段有從事工作相關的行為即可，Line是一個最好用的工具。

如果此案是到了勞動局，證明拿出來即可，連吵都不用吵，記清楚這個方式，情緒永遠是處理問題最大的敵人。

五、要給違約金可以，但請先發薪資：

沒有簽約還敢要求違約金，這就是擺明不想給薪資…這也不用吵，有投保記錄，那就是證明有勞工的身份，因此當對方提出此類的要求，只要平心靜氣的告知對方：讓我們一切依法解決，現在不給沒有關係，但如果是想用這不發薪資的話，我們就讓主管機關來處理。

勞動基準法第第26條：

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。違者罰9萬~45萬。

所以不用理會對方的恐嚇及情緒性用語，不給我們就主管機關見，保證可以要回相關的費用。

結語：

最後這位勞工朋友竟然是在警察的勸之下辦理離職，我只能說如果妳可以跟我聯絡，我會幫妳處理這間該死的診所，但各位記得上述的幾個原則，處理事情莫用情緒，此案與各位分享！

奇裝異服這個觀念其實在勞動法令中是找不到的，這幾天有接到一個案子，我個人覺得有拿出來討論的必要，很多風險都是在小事情中發生，等累積到了一程度才會有可能爆發出來，今天我們就來個「勞動危機處理」的主題討論。

案件內容：

朋友開一間餐廳，生意非常的好，在八月份的時候，進用了一位店長，開始的時候都沒有問題，直到最近接到配合廠商的電話，他們表示這位店長開始染白頭髮，朋友開始與其面談，但都未獲得正面的回應，問我該如何處理？

一、不用多說，此類的案件不可能有解僱的做法：

對我來說，員工來公司上班，企業基於社會責任，是要負起勸導及改正的程序，不教而殺謂之虐，這句老祖宗的話一點都沒有錯，解僱只有在產生重大之損害時才可以動用，因此員工不遵守服裝儀容的規定，是不可能有解僱的情形發生，這一點企業的經營者都要先有這個概念。

二、資遣員工之前，要有充足的準備：

所謂的前置作業不是準備好錢及資遣通報，而是合理的懲處程序，記得這個動作非常的重要，因為這是向所有的員工發出一個訊息，公司重視人才、管理，不論你是哪個位置，只要是違反規定，都必須經過這個程續，做到所謂的公平，才是一個信任的開始，因此我會建議企業做下列的動作：

公司相關的服裝儀容規定：

員工染頭髮是否違法？那要看公司的儀容規定才會知道，我剛說過，勞動法令可找不到類似的規範，因此找到公司的規定才是一個基本且重要的開始。

公司工作規則的獎懲規定：

如果有的話，那就對應於工作規則，我必須提醒各位，如果公司是天下文章一大抄的話，那也請在這個期間內，把工作規則做好，因為沒有條文、引用錯誤條文都會是一個危險的事情，找到合適的規定是第二步。

合理的懲戒方式及程序：

第一步先面談，表示這個行為已對客戶端造成困擾，希望他限期改善，並清楚表達三日後若無改善，就會開始懲處。

第二步公告，員工如果不配合的話，那就動用獎懲規定開始進行懲處，並在公司做公告。

第三步累次懲處，從一開始的申誡、警告、小過、大過，每一個階段都要給三天的作業時間，讓主管機關得知員工是刻意不配合公司的規定，這才是一個完整的流程。

三、所有的面談記錄都要有書面甚至是錄音：

所有的面談、懲處都要書面化且加以公告，透明才會有效力，而且也不讓員工有變相操作的機會，甚至是在面談的時候，雙方錄音也是一個不錯的方式，無需私下操作，公開透明才是處理的王道。

四、查詢員工問題的背後是什麼才是一備關鍵：

我很好奇一件事情，所以有建議朋友，7月至今都沒有問題，怎麼會突然有這個動作呢？如果這位員工是可以期待的，不如花一些時間去查查染頭髮的原因是什麼？處理員工不是一件難事，但如何善待員工…台灣的企業都還有很大的成長空間。

結語：

這一個個案的處理方式是如此，但在這個個案的背後，我想請企業主學習處理及找尋問題的方式，不是所有的員工都有問題，有時問題是出在公司身上也說不定，今天的個案討論至此，謝謝各位喔！

網友問題解答專區：被公司逼著簽離職單，該如何應對及處理，我們來看看這個個案！

網友問題解答專區：參加同志遊行卻被公司逼退，這是怎麼一回事？

即時新聞分析：應對於這六種工作時間認定型態，企業與勞工所要注意的狀況為何？

網友問題解答專區：公司的機密資料存放在雲端系統中，員工要離職的時候到底該怎麼交接才是萬全的做法？

網友問題解答專區：公司要求我先簽一年的定期契約，一年之後即刻升為正職，是否合理？

網友問題解答專區：沒有簽約金就等於沒有合約關係，一位藥師發生的勞資爭議與各位分享！

網友問題解答專區：獸醫是否適用勞基法，為什麼婚假是變成無薪假？

職場大小事：二個杯子 = 5000萬，上個星期實際發生的故事與各位分享！

網友問題解答專區：空白的離職申請單如果只簽名，沒有寫明離職的事由是否仍然有效？

網友問題解答專區：公司的福利措施都是在晚上時段出現，這問這是否為一種變相的加班措施呢？

網友問題解答專區：員工一次要請五天的產檢假，公司是否得予以核淮？

向大師學習：專業簡報力課後心得，獻給神一般的老師與同學！！

網友問題解答專區：要派公司是否可以直接解僱派遣的員工，或要求派遣公司將員工解僱？

網友問題解答專區：部門主管回報，新進同仁疑似盜拷貝公司檔案，該如何處理？

網友問題解答專區：勞動力發展署「職場學習再適應計畫」，雇主逼退員工，並以扣發薪資的手段要求員工填寫申請補助的文件，該如何處理？

即時新聞分析：華映無薪假傳出「假調動、真逼退」的事件，員工該如何面對及處理？

第一次寫授課的心得文，獻給Pilot LAB的夥伴們，給了我既感動又過癮的夜晚！

向大師學習：三星期的準備+150遍的練習+7分鐘的上台=專業簡報力的結訓！

網友問題解答專區：碰上這種老闆，哭是沒有用的，要看清楚這篇文章，給他們最嚴厲的教訓！

網友問題解答專區：同仁不遵守公司儀容規範，硬是把頭髮染成白色，該如何處理？