冰與火的世界

各位早上好，還好颱風沒有要來，不過隨之而來的炎熱真的讓人受不了，早上送小孩去上課，才走沒走多遠的路，就汗流夾背，不過颱風不來總是好的，雖然很多人沒有辦法放颱風假，但總比天災來的好不是嗎？

天災不可免，但人禍是可以避免的，今天的這個案例只能說我之前寫了很多篇，也提醒過很多次，但仍有企業還是想要以身試法，這真的讓我覺得很困惑，所以就網友問的問題，我給予文章分析並解答她的問題，我們開始今天的分享！

案件內容：

問題內容

一、工作9小時 = 工作時間8小時 + 休息時間1小時：

勞基法的工作時間基本上就是以下幾個公式：

一日工作時數：8小時
一日加班時數：4小時
一日休息時間：每4小時30分鐘

有沒有其他的，如果還有的話，那就是雇主自己加上去的，各位一定要記得雇主訂定的標準如果不符合法律規定，那可是一點效力都沒有，所以以此案來說的話，9小時的時間計算就如同標是所說，那就是8小時的工作時間再加上1小時的休息時間。

二、沒有工作可做要看『可歸責於誰』：

勞工與雇主之間的關係，如果是僱傭關係的話，那麼就是勞工給付勞務，雇主給付報酬，這應該沒有問題吧，但有一個特殊的地方要特別的注意…那提供工作是誰的責任？當然是雇主的責任，雇主請了勞工來上班，『安排勞務』就是雇主的義務，所以以此案來說，所謂的空檔時間那是因為工作的屬性是如此，雇主不可以此理由來剝奪勞工的休息時間。

所謂的可歸責白話是說，今天勞工沒有工作可以做的原因是誰造成的？空檔是因為工作的屬性，所以怎麼會是要拿勞工的休息時間來抵呢？

三、休息時間是『員工得完全自由支配的時段』：

得自由支配的時間，我不說其他的理論，也就是在這個時段，看清楚是時段喔，員工可以決定要怎麼使用，如果以此案來說的話，都還要在現場或附近的話，那就叫『待命時間』，不好意思這不算是休息時間，這位雇主有點扯，因為這完全的違反勞基法的規範，隨便一罰，那就是好幾個萬了！

四、時段 = 『完整不中斷』而不是『零碎的拼湊』：

所謂的時段，說真的就是完整連續不中斷，比如說半個小時就就是從第1分鐘到第30分鐘，絕不會是此案雇主說的用零碎的空檔時間加以拼湊出來的，試問一次只有5分鐘，是可以拿來幹什麼用啊？建議這位網友把這一篇文章拿給雇主看一下，如果真的想以身試法，小弟幫您聯絡一下勞檢員好了，沒有被罰就不知道痛！

結語：

這是一個非常基本且重要的概念，但我訝異還有雇主膽子這麼的大，敢拿這個來操作，簡單的案件卻包含了幾個重要的概念，與各位分享！

各位早上好啊，今天是沒有颱風來的星期六，但風雨還是免不了的，希望在花東的看倌們小心風雨，並做好防淹的措施喔，今天的議題是職場上的傳統，大家都會說不可以越級報告，但這真的是如此嗎？最近客戶的公司便發生了類似的事件，我在處理的過程中有了不同的體悟，今天拿出來與各位分享！

一、各位覺得工作上的回報是為了什麼？

回報是為了什麼？這是我常問下屬或客戶的問題，其實沒有什麼高深的學問，回報其實就是保持訊息的一致性，上從老闆下至基層員工，對於同一件事、同一個專案都要經由回報來理解相關的訊息，並避免各說各話，這是我對回報的定義。

二、主管在這回報制度中擔任的角色又是什麼？

主管跟下屬不同的地方在於『經驗』，他可以用更精簡、更有系統的方式向上回報以及向下調整，因此主管在回報中所擔的角色就是一個『濾網+傳聲筒』，審視內容再加上精確傳達訊息，這是主管在回報制度中所擔任的角色。

三、越級報告有幾件事必須要發生：

1. 當濾網開始失去功效時。
2. 當傳聲筒開始亂傳訊息時。
3. 當你的老闆來找你確認時。

如我剛剛在前面說的，主管最重要的就在於審視+精確傳達訊息，當這兩者不能被滿足時，老闆那裡自然不會得到充份的訊息，對一間公司來說，多頭馬車是一個大忌，所以當你覺得主管對於審視工作內容、傳達相關訊息有狀況時，那就是要準備找上面老闆的時候了。

四、越級報告有幾件事必須要準備：

1. 你的工作紀錄。
2. 你的相關報告。
3. 你與主管的溝通證據。

很多人會認為越級報告是在當告密者，其實這個觀念不是很正確，我們的重點在於解決問題，並降低風險，所以我們也應該要實事求是，把上述的證據備足，因為老闆的時間不多，我們要給的就是內容+相關的佐證，以求在最短的時間內協助公司可以釐清問題，這才是越級報告的重點。

五、誰付你薪水誰就應該是你負責的對象：

那我主管怎麼辦？

這是我最常聽的一句話，我只能說各位別把『感覺』與『工作』混為一談，誰付你薪資，那個人才是你要負責的對象，如果因為同情或個恐懼而選擇不說實情，你在老闆的眼中搞不好會成為同謀，這會是你要的嗎？更不要說如果有客戶因此而受害的話，到那個時候，你死的速度一定會比主管更快喔！

結語：

溝通
釐清
解決

這是我對越級報告所下的三個定義，有多少證據就說多少話，所有的事物都攤出來講，這才是解決問題的最佳方法喔，與各位分享，祝休假愉快！

各位早上好，好險颱風沒有真的來，不然我們國家真的會很慘，光是一個外圍環流就嚇死人了，真的是萬幸啊，今天的危機處理我們來講講『見好就收』，有人會問為什麼是這一張圖，其實這就是在處理案的時候，當事人的心理狀態，晦暗未明這四個字是我想到最能表達客戶心理狀態的四個字，來找我處理案子的當事人，通常都是已經出事了，所以他們不外乎有以下的狀況：

來問問有沒有其他的方法？
來看看我是否真的很厲害？
來說說自己版本的小故事？
來攻擊案件的對造人事物？

這四項裡面都有一個共通的事實，那就是客戶的情緒左右了他的說明，甚至是偏離了事實部份，那我要如何在不觸動客戶的前提下，來說明與建議呢，我來與各位分享我的做法。

見好就收沒煩惱

一、善用你的『紙』與『筆』：

紙與筆永遠是我在處理案子的時候必備的工具，手機我通常會關掉，紙與筆不是只拿來寫東西那麼簡單，他會有以下的功能：

放慢客戶的發言速度
讓客戶重整心中思緒
不要重覆相同的問題

這個時間點我們與客戶其實是不熟悉的，因此發言的內容是最有機會讓我們理解整個案子，而這個時間點也是客戶最敏感的時候，如果我們一直重覆問相同的問題，會讓他有一種『被審問』的錯覺，所以紙與筆是我用來『拉近彼此距離』的方法。

二、善用你的『問』與『答』：

再來是藉由客戶說的內容，我們來做確認與回覆的動作，記得要與客戶使用相同的訊息，也就是就客戶說的內容，我們來做詢問及確認，再來是針對客戶所提問的問題，我們再來做回答，這個階段的功能如下：

與客戶確認他說的內容
讓客戶再一次面對自己
藉由提問摸出案件全貌

我之前說的，客戶說的是他的個人感受，必非是所有事實，因此藉由問與答，可以讓客戶再一次的面對自已所說的內容，這個階段通常客戶會更改他的說法，我們也可以藉此推敲案子的內容，並在詢問的時候加一些假設性的問題，提醒並協助客戶說出更精確的內容。

三、善用你的『聽』與『看』：

不打斷客戶
不糾正客戶
不質問客戶

觀看客戶的表情
觀看客戶的動作
觀察客戶的情緒

傾聽不發言，是讓客戶安心的關鍵，所以不要把你所想的丟出來，記得這個時間的客戶心理是脆弱且敏感的，事實對他們來說不是一個解脫，反而會是一個照妖鏡，因此拜託不要自以是認為自己很厲害，這個階段如果處理不好，客戶是會被惹火的喔。

四、善用你的『說』與『忍』：

給客戶什麼樣的建議？
忍受客戶荒唐的想法？

建議就是基於客戶說明的內容，再加上我們的推測所給予的說明，記得這個時間點，客戶已經是快買單我們的建議了，但基於人性的糾結與劣根性，他們一定會做其他天馬行空的提議，或者是做其他的不理性抵抗，這個時候記得只要溫和的堅持即可，記住客戶就是不知道才來找你，他需要的是顧問，絕不是人生的導師，價值觀本來就因人而異，所以收起我們的道德感，你可以選擇接與不接這個案子，但絕不要把你的喜好給表現出來。

結語：

這八字訣是我在處理案子的步驟，也是我對見好就收所下的定義，這是我第一次公開我的處理內容，希望對各位會有所助益，記住你懂的不會是客戶想要的，如何把這個差距拉近，這八個字記得好好的使用！

各位早上好，今天是星期一，再一個星期就是中秋節的連假，還請各位打起精神，把工作做好，有出遊計劃的還請要小心安全，今天的這個問題其實在業界很常見，服務業長久以來跟勞基法的差距，由於沒有所謂的彈性及配套，很多業者便開始有很多的操作，政府常用違法來形容，但我個人覺得政府真的要省思一件事，勞基法再加上要通過的勞動事件處理法，是否真的有辦法保障勞工的權益？單用立法來強制資方改善，這種老掉牙的戲碼如果還要繼續下去的話，相信我這種案例將會常常的上演，話不多說我們開始今天的分享！

案件內容：

案件內容

一、正常工時之後的工作時數有幾種名稱：

1. 延長工時
2. 正常工時

延長工時很簡單，那就是我們說的加班時間，只要是正常工作時間結束之後，在不超過4小時的範圍內，那就是延長工時，員工可以請領加班費或補休。

正常工時？有這種東西？當然有，如果你是兼差的話，到另一個事業場所工作，那就是正常工時，所以不要以為正常工時以後就是延長工時，概念要建立清楚。

二、正常工時與延長工時差別在什麼地方？

1. 錢
2. 補休

正常來說，延長工時的費用一定是高於正常工時，平日就是以1.34/1.67倍來計算，所以如果此案的員工分不清楚會有多少的權益受損，請把月薪換算成時薪，然後時薪乘以上述的倍數，你就會知道差多少了。

補休的話更不用說，補休雖然勞基法沒有明訂何時結清，但至少在你離職前沒有用完的話，是可以依當時加班費費率結清，這一來一往，如果你還沒有差的話，那我只能說你很有錢，也因為上述這兩者的考量，業者就會用這種方法來規避成本。

三、同一個雇主，但是不同的事業場所工時該如何計算？

同一個雇主，不同的事業場所這到底算什麼？我舉一個簡單的例子，舉餐廳為例，你是現場人員，但由於生意太好，老闆請你下班後在廚房擦餐具及跑菜，請問這是延長工時還是正常工時？想當然爾是延長工時。

那我們把範圍拉大一點，這一間店完成工作後，下班後至另一間分店工作，這怎麼會是正常工時呢？我想了老半天用這個例子來與各位分享，不要讓自己的權益被侵害，自己要有基本的知識才行。

四、分清楚兼差跟支援有什麼不同？

所以下次公司叫你支援的話，這個答案應該很清楚了吧，只要同一個雇主而且是因應雇主的指揮調度的話，沒有話講，那就是延長工時。

但如果今天下班後你要再找工作以增加收入的話，那就是兼差，是另一個單獨的僱傭關係，以此所生的時數當然就是正常工時。

結語：

規避成本那是一個正常的手法，但勞工朋友不要每次都想要靠勞動局、勞檢處來申張正義或爭取權益，自身就要有一定的勞動法令知識，那才是一個根本的方式，與各位分享今天的主題！

各位早上好，有人會問我為什麼用這一張主題圖，其實這是在教各位蒐證的重要性，這幾年處理案子下來，其實我發現勞工朋友最欠缺的就是蒐證的能力，常常都是用回憶在處理事情，說真的這在勞動局可能有用，但如果上了法院，我想法官可是不吃這一套的喔，今天的這個案例其實很常發生，但這位網友問了一個很重要的問題，那就是如何的蒐證，我今天用這個主題來與各位分享！

案件內容：

網友問題內容

一、保證書先翻出來，這是一張保命符：

我不確認保證書的內容是什麼，不過請記得文件一定要找出來，最好是正本，因為這可以證明你的年資，勞基法上所有的權益都跟年資息息相關，這個也是很多無良雇主所愛操作的部份，所以先把文件找出來，記得…不要拿出來給公司，因為有的企業還真的會這文件給拿走，這一點要特別的注意。

二、搬公司員工如果不同意，仍是支付資遣費：

至於搬遷公司這一點，我想大家看看就好，因為無論他要搬到哪一個地方，員工都有權同意或不同意，同意的就隨之搬遷，不同意的，公司就一定要支付資遣費以終止勞動契約，所以我不太懂公司的邏輯，就是用搬移公司來強迫員工離職？？？更不用說這種方式還妄想不用支付資遣費，所以不用管老闆怎麼說，反正要你走就是要付錢，就是如此的簡單！

勞基法第14條

三、蒐證的內容有下列幾項：

各位可以看一下上面的法條，白話說就是你可以開除公司然後要求公司支付資遣費及開立非自願離職證明，所以針對老闆的言行，這就是最好的證據，蒐證的內容如下：

1. 老闆拍桌的影音紀錄
2. 老闆怒罵的影音紀錄
3. 老闆文攻恐嚇的紀錄

當然我建議用錄音筆，不要用手機，這是可以佐證上述法條第二款的成立，最好是持續1個月以上，以證明老闆的言行是有意為之且持續一段時間，很多勞工都會錄，但缺乏時間軸的狀況下，很有可能都是無效的證據，因此請記得我說的，持續而明確的蒐證。

四、找到工作後，請發函終止勞動契約：

在處理類似的案件時，我都會提醒各位不要直接立馬申訴，因為打草驚蛇只會讓公司更有所防備，正所謂蒐證要安靜的進行，所以無謂的串連與嗆聲都是沒有用的，因此只要不簽任何的文件以及錄音錄影，等到蒐證完成後，先做以下的動作：

1. 發函終止勞動契約
2. 同步向勞動局申請調解
3. 調解不成逕向勞檢處申訴

這三個動作只要執行到位，一定可以讓企業知所進退，並且讓各位拿到應有的費用。

結語：

一間經營不善的公司其實前景是讓人質疑的，因此與其在那哭天喊地，不如找到後路，不要讓抗爭取代了找工作，這一點非常的重要，見好就收才是好的方法，與各位分享！

各位早上好，這幾天好像是所謂的秋老虎，真的給他熱到爆，這個星期六會開始轉涼，聽說是一次掉10度，各位要小心為上，不要著涼了，我家的兒子也染上了流感，要小心及注意喔，今天的這個問題其實還蠻有意思的，因為在我的印象中，企業會直接付錢讓員工走人，但這幾年勞工意識的抬頭，再加上多起僱傭之訴的發生，其實讓企業開始不敢明目張膽的讓員工直接走人，因此KPI的用法及設定，會是一個攻防的重點，我今天先來說說這要如何設計，以及如何避免相關的爭議！！

一、KPI的項目是不是要經過員工的同意才行？

外商公司其實不太會有類似的問題，因為遊戲規則其實早就放在那，再者外商公司的成員其實也傾向有好的名聲，與其爭取，不如搞好關係，請公司寫封推薦信還比較好，但我現在要說的是台灣的中小企業，請各位看倌倌，你清楚考核的項目與內容嗎？

所以這一個問題各位可以想想，我個人傾向對於新到職的員工要在勞動契約中載明及說明清楚，而針對舊員工則是要召開說明會，讓勞工理解遊戲規則，最好是用勞資會議的方式來通過，這才會比較合理及保險。

二、業績數字的要求是合理，但要有配套的措施才行：

以此案來說，網友是股票營業員，所以業績數字的要求是合理的，但我是說看起來，這必須還是要有配措施才行：

1. 職務說明書
2. 業績結算的公式
3. 業績與個人薪資的連結度
4. 是否有明確告知並取得員工的同意

這四個項缺一不可，不要以為出一張公告然後就認為可以通過喔，如果可以取得員工的個人簽名那才是最合理且保險的措施，還有職務必須與評核項目要有合理的連結。

三、達不達目標，要搭配合理的『改善措施』：

最重要的就是改善措施，因為一定會有達不到標的員工，那其實給員工的選項會是什麼？記得我說『給員工的選項』，所以資遣不會是唯一的方法，在法院法官也會看改善措施，並且也會注意改善措施的『次數』及『時間長度』喔！

四、改善的期間必須要用『季度』來衡量：

我再提醒一下，改善期間都要用三個月的時間長度會比較合理，我在這裡說的是法官的自由心證，因為法官未必會懂你的工作到底有多大的難度與內容，所以平均值是一個季度會比較合理。

五、改善不過，請記得『調動』為主，『資遣』為輔：

如果經過改善然後又無法達到工作目標的話，請記得先用調動來處理，因為企業真的要記『最後手段性原則』，要讓法官了解公司既使給了那麼長的改善期間，而為了要照顧員工，結果仍會先以調動員工為主要方式，真的不得已而且又無部門可安置時，才會考慮到資遣的方案！

結語：

這是勞基法又沒有教的內容囉，重點在於制度的設計與勞基法的實務見解其實是有脫節的情形，以最高法院的一個判例來看，竟然要二年半才可以真的算是給予充足的時間，但我個人覺得那是個案的認定，重點在於制度的設計，是要幫助員工，而不是只要保護企業，這種制度上法院，必敗無疑啊，與各位分享今天的案例！

各位早上好，離中秋節又只剩一點點的時間了，看來大家都準備好要來烤肉了吧，先祝各位中秋節快樂啊，最近大家都在討論假新聞的事件，但就我看來早就是舊聞了吧，只要選舉將近，這就是一個被拿出來的議題，正所謂冷飯重炒…但我更擔心的是為什麼政客、名嘴仍拿出來大玩特玩呢？在我看來其實是民眾允許他們這麼幹，名嘴治國這種現象是我們造成的，所以我們如果還是要用批評、看熱鬧的方式，我們就永遠不會進步，這是國民素質的問題，而不是拒看、拒做什麼就可以終結的，我這麼說其實很傷人，但各位看倌想想不是如此嗎？加害者與被害者永遠都只有一線之隔，我們的選擇才是真正改變的開始，話不多說我們開始今天的分享！

案件內容：

網友問題內容

一、什麼樣的資格可以享有產假？

我不說什麼特別的法條，不過各位看一下性別工作平等法第15條的規定，上面只有寫『於女性員工分娩前後』，所以我們可以知道，只要不終止勞動契約的話，那麼具有勞工身份的女性員工，便可以分娩前後可以申請產假，所以主管這麼說，我其實很好奇，這是違法在什麼地方喔？

二、勞動契約終止的方式有哪幾種？

員工終止：

1. 自請離職
2. 逕行終止合約要求資遣費

公司終止：

1. 經濟性解僱
2. 懲戒性解僱
3. 惡意性解僱

看清楚第三個喔，呵呵，這就是現在公司主管想幹的事情，在很多企業裡面，勞工對於勞動法令可以說是一知半解，常常在主管片面的說辭中就笨笨的以為是這樣，所以先看清楚這五種情形，妳只要不離職，就具備勞工身份！！

三、留停期間算是僱傭關係『終止』嗎？

為了這個問題我特別打電話去勞動『部』問了個詳細，他們認為留停期間只是勞僱關係的『協議的暫時終止』，這並不是像終止勞僱關係的『永久性終止』，所以在留停期間懷孕，當然仍享有申請產假之權利，真的不知道這間企業的主管在想什麼！

四、網友該怎麼做呢？

1. 開心的回任(記得一定要回去)
2. 專心的拒絕(記得該申請的就要申請)
3. 細心的蒐證(把主管的言行都記錄下來)

對我來說只有一個風險，那就是公司會想盡辦法讓妳簽下自請離職，這一點是常見的招數，提醒各位要小心為上，不要輕易的中計了！

結語：

一個小小的案件其實還有不少的細節要注意，提醒各位要時時懂得保護自己，不要事後在那裡怨東怨西，別把勞動主管機關想的那麼神，凡事還是要靠自已比較實在，與各位分享今天的案例！

各位早上好，今天是星期六，小弟人在桃園陪家人渡假，天氣還算不錯，不過感覺氣溫真的沒有那麼高了，還請各位要小心不要感冒了啊！

今天的主題跟角色扮演有關，大家一定聽過黑臉與白臉吧，主管通常都對會面臨到這種問題，而且只要部門數量多的公司，這種狀況就會常常的發生，到底主管要怎麼扮演好這個角色，以及有什麼地雷是不可以採的？？今天小弟來與各位分享！

一、白臉 = 做好人，這是老闆幹的事：

老闆也是人
老闆也有人性
公司是老闆開的

如過問我這幾年顧闆生涯有什麼感想，那就是老闆也是人，而且他們的人性是更加的明顯，所以好人一定要『留』給老闆幹，主管被請來是執行工作的，不是來交朋友的，有些主管搞不清楚，不是用著公司的資源拉黨結派、不然就是帶頭抗議公司的政策，通常這種主管都會死非常快，因為重點在於…好人是老闆的特權，這一點要記得非常清楚。

二、黑臉 = 做壞人，這是主管幹的事：

黑臉嘛…呵呵，顧問每天都在幹這種事，不過我常提醒公司的主管，如果一個顧問可以空降到公司做改革的事，那就代表主管們並沒有做到他們的工作，記得改革、處理人是主管要做的事，這千萬不可以讓老闆來做，我曾經看過很多主管在組織改革的過程中崩潰，就是因為他們分不清楚公事與私事的分別，黑臉不是『六親不認』、黑臉是『實事求是』，這兩者是有不的意義，各位要看清楚。

三、黑白郎君只有在布袋戲裡，在職場上卻是萬不可行：

接下來我要講一種角色，這種角色可以說是千夫所指，請各位想像一下，有沒有辦法同時得罪下屬及老闆的狀況？我要說的就是這一種，我簡稱他為黑白郎君。

有看過黃俊雄老師的布袋戲就知道，他是一個亦正亦邪的角色，死在他手上的正道與邪道可以說是不計其數，但請記得這只有在電視上會存在，但在職場上請千萬不要同時扮演黑臉與白臉的同色，那會產生溝通以及認同上面的問題，再加上如果管理的部門如果是一個以上，很容易會有任人唯親的狀況，一旦有這種狀況，你就會馬上成為老闆眼中的那根剌，我看過不少的案例，通常被處理的速度會非常的快，所以角色扮演是一種選擇，絕不是一種技巧來供你使用。

四、跟下屬保持距離是最好的保護措施：

角色上的扮演需要時間來適應，所以最好的方式就是保持距離，跟下屬一定要這麼做，主管要直觀務實的看待所有的事物，你也需要時間來觀察下屬，距離只要一拉近，很容易會讓人公私不分，記住我前面說的，團結一致與拉黨結派其實沒有那麼容易分清楚，特別在老闆的眼中…所以保持距離是一個最好的保護措施，對於工作上也可以助你早日進入狀況，不要一下子就陷入人際關係的黑洞中，因為那只會讓你死很快罷了！

結語：

扮黑臉好？
扮白臉好？

其實沒有標準的答案，但請各位看倌切記我上面所說的內容，越簡單的理論商業雜誌不屑寫、越簡單的人性老闆不願說，與各位分享今天的主題！

各位早上好，總算是開始下雨了，氣溫也慢慢的下降，開始寫之前，我先回答關於昨天在我臉書頁面上的『危機處理心法』，答案是肯定的，各位也許知道我在帶危機處理的讀書會，接下來也會開始辦公開班，裡面所有的案例全部都是我親身經歷及處理過的，我只能說我的工作還不是每一個人都可以想像或執行的，我很樂意跟各位分享我的案例及內容，也希望各位可以從中得到一些啟發，這才是我分享文章的用意！

危機處理心法

今天的危機處理面面觀，來與各位分享我處理心法第六條，紙上談兵不是不好，而是做這一件事必須要有些條件，各位可以想想紙上談兵在古代會是誰的工作？謀士或軍師對吧，那麼他們是如何可以做到這一步的？各位有想過嗎，如果沒有的話，那麼我來跟各位聊聊紙上談兵在危機處理的世界中有什麼樣的影響。

一、『紙』指的是你正在經歷的事：

縱觀全局，你現在在經歷的是什麼樣的事情？面對是什麼樣的狀況？無論事主是誰，這都是必須要先弄清楚的，如果弄不清楚，接下來的行動就會有所誤差，所以用你的眼、耳、紙、筆把所有的狀況都羅列出來，並且找出前因後果，記住一定要是明確的資訊才可以放上桌，否則定會出現問題。

二、『上』指的是你目前的規劃：

優先順序，你現在知道了所有的狀況，接下來就是要擬定出順序：

哪一個先解決？
哪一個後解決？
哪一個不用解決？

沒有解決的順序很容易就會陷入多頭馬車，因為想要求快，然後就同時進行，這常常會引起災難性的結果，請記住每一個環節都是有關係的，一定要依案件的資訊來分類並且決定順序，才會大大的提高精準度。

三、『談』指的是談判與溝通：

尚方寶劍，說完之一定要經過對方的授權才行，以我處理案子的經驗，出事的那方一定會有猪隊友，而且會一直用嘴來干涉，所以在沒有獲得對方充分授權的情況下，我是斷然不會接手案子，所以談判以及溝通是我真正執行前的步驟，別忘記受害人也是人，他們會騙人、貪快、卸責，這都是有可能會發生的，事前講清楚，事後免爭議。

四、『兵』指的是處理的過程與手段：

解決策略，策略兩個字，其實包含了不少以下的內容：

所需時間
所需資源
所需方法

當然計劃趕不上變化，因此雨天備案也必須放在裡面予以考量，這個我通常會在獲得授權前就會說明清楚，這裡要記得資源一定要『事先規劃』，切忌『事後追加』，那只會增加人家對你的質疑，情願多估算，也不要一直要。

五、你認為能幹這種事的人會只是靠『一張嘴』嗎？

寫到這裡，各位還會認為紙上談兵只是用講的嗎？我運用『危機處理六大步驟』做結合，讓各位可以多了解，紙上談兵不是用講的，而是卻卻實實用做的，因此在沒有學會之前，妄用嘴來說或建議，都是會導致災難性結果的，所以我以會說紙上談兵學不會…因為要到紙上談兵的這個階段，一切都是跟執行有關。

結語：

今天的這一篇文章給了我不少的啟示，在未來公開班的課程設計上我也會運用在裡面，各位看倌會不會來上課我不知道，但我希望各位還是可以透過文章學到一些東西，佳節愉快！

各位中秋佳節愉快啊，人正在返回台北的路上，再上沒有幾天班又是雙十連假，還請各位上班加油喔，今天的這個案例其實早就不是新聞了，只是會告上法院的員工屈指可數，但我想今天的這個案例可以給有心的企業一些警惕！！

案件內容：

案件內容

一、業務緊縮所需要的要件：

1. 獲利不如預期
2. 財報上有數據
3. 不如預期需一段時間

這裡面有很多的細節，不過我建議如果是遇上類似的案件時，說真的勞動局是沒有辦法提供更多實質的協助，個人認為只有法院可以做到實質審查的動作，但我提醒企業，想要用這一條做資遣，財報是必要要提供的，別以為用個理由就可以成行。

二、用業務緊縮做資遣有幾件事情要考慮：

1. 同期間是否還在徵員工
2. 同期間資遣員工的數量
3. 被資遣的員工工作屬性

這也是我要提醒企業的事情，因為法官通常也會針對這幾項做詢問，業務緊縮一定是針對某個部門的『所有員工』，絕非會針對特定員工，如果在資遣員工的同時又在徵人，那意圖就相當的明顯喔！

三、懷孕員工被資遣，那同部門的員工人在哪？

我還是想問問這間科技公司的律師，請問一下生產部門是否都全部裁撤？如果沒有的話，再加上員工爆料生產部門的員工還需要借調至他部門的需求，可見業務沒有受太大的影響，那麼怎麼又可以用這一個理由來處理呢？個人覺得因為員工是懷孕，所以為避落得『懷孕歧視』的下場，結果出此下策，這一點我想下一審的法官也有可能會這麼的認為，敗訴會是一個可預期的結果。

四、懷孕員工所需知道的權利：

1. 得要求調動至工作輕鬆的部門
2. 得要求減少工作上的時數(薪資依比例減少)
3. 得向公司申請有薪的產假
4. 得向公司申請育嬰留停

這四項一定要是員工的階段才可以申請，所以不要笨笨的領了錢就走人，記住如果公司要逼退妳，記得向主管機關申訴，保護自已的權益。

結語

民國幾年了還在玩這種把戲？真的是夠了，其實依小弟的個人經驗，女性員工的確比男性員工『好用』，特別是有家庭、小孩後，更渴望穩定的生活，企業莫只是用成本考量來處理員工，因為繞了一大圈，結果仍是一樣，更要命的是在企業內部埋下勞資爭議的種子，正所謂得不償失，與各位分享，祝各位佳節愉快！

各位早上好，剛收假很多人看起來不是很適應喔，呵，今天的問題其不難，只是我發現有些雇主真的很敢胡來，什麼事情都可以直接逕行解僱，好像這不會有法律上的效果一樣，話不多說我們來看看今天的案例！

案件內容：

小華是公司的行政人員，每天工作大約都是10-12小時，從沒有加班費，老闆去年有承諾她只要年資再滿一年，就會加發一個月的獎金，但遲遲沒有看到入帳，於是她寫信去跟老闆確認，得到的就只是被解，她來信問我該如何的處理？

一、公司有沒有加班的程序，這差別在哪？

延長工時就可以請領加班費，這句話看起來很合理，但其實裡面是有邏輯上的問題，如果公司有加班申請程序的話，員工沒有申請，請問會有什麼樣的問題呢？

所以網友要先去查清楚公司是否有類似的規定，並且有用白紙黑字記載下來，如果沒有的話，那才會有請求加班費的問題。

二、老闆是用『嘴』說的，請問有沒有用『手』寫下來？

我常說勞資爭議就是一場『舉證』的戰爭，誰準備的證據愈充足，誰就會愈有贏面，所以老闆說的通常都是用嘴，而不是用手寫下來的，因此網友要做的就是去把相關的證據拿出來，證明去年老闆的確有提過這一件事，否則就像是法官也愛莫能助喔！

三、無故被解僱，小華要做的有哪些事情？

1. 過去工作的評核紀錄
2. 過去的出缺勤紀錄
3. 老闆無故解僱的相關紀錄
4. 記錄薪資的相關紀錄

薪資條其實是最重要的，因為會跟平均工資有所關係，如果沒有薪資條的話，那也請薪資轉帳的紀錄調出來，最好是有勞動契約載明月薪的條款，也可以間接佐證…公司從來沒有給付過加班費，光這一點就可以讓企業罰一屁股了。

四、她可以要回哪些費用：

1. 非法解僱期間的工資
2. 資遣費
3. 特休、補休結清費用
4. 加班費用
5. 承諾一個月的獎金

這四項會建在勞動局的時候跟公司主張，但重點還是在於要做好舉證以及相對應的說辭，記得不要硬碰硬，因為吵架人人都會，但重點要記得幫『調解委員的忙』，讓他理解事實內容然後做出對勞工有利的結論，這對之後的法院爭訟會有很大的幫忙！

結語：

權益不是靠大聲或是吵架才可以爭取的到，重點在於邏輯以及蒐證，記住勞動主管機關不是萬能，一切都還是要靠自已才行，與各位分享！

午安各位，今天是雨天的季節，那個涼爽真的是讓我非常的開心，有人問我為什麼每天早上文章的前面都要來點氣候文呢？其實我也不知道，只是隨心所至嘛，所以請各位包涵一下囉，今天的文章很有意思，我也沒有想到現在還有這種事情會發生，只能說該企業的人資應該沒有想到吧，今天的主題跟就業歧視有關，來與各位分享！

案件內容：

問題內容

一、就業歧視的規定是什麼？

就業服務法第5條第1項

這是就業服務法上面的規定，所以各位請比對一下字面上的定義，似乎找不到星座、父母職業上的規定對嗎？所以單就案例的表面來判定為就業歧視其實是有問題的，但如果你是求職者你該要怎麼處理呢？

就業服務法第5條第2項第2款

來看看在就業服務法第五條第二項第二款，反黃的部份是要求提供非屬就業所需之隱私資料，工作的屬性我不知道，但星座其實是有點牽強，而父母的職業其實跟工作適合與否？？個人也是覺得沒有什麼大太大的連結，所以如果求職者去申訴的話，企業會以違反第五條第二項第二款的規定，被裁罰6萬-30萬的罰鍰，但這不是就業歧視！

就業服務法施行細則第1-1條

多補充一點，何謂隱私資料，企業請睜大眼睛去看內容，小心不要觸法，而求職者也要了解這個內容，因為你可以拒絕提供。

二、我很好奇這個規定是『口耳相傳』還是『明文規定』？

但如果要申訴然後讓企業被裁罰的話，要有舉證的動作，也就是企業是明文規定還是口耳相傳？在我處理的個案中，如果求職者沒有舉證清楚的話，其實要成立仍是有一定的難度。

三、你申訴就可以得到這份工作嗎？

法律面講完了，我來說說實際面的問題，對我來說申訴是一個『爽到政府』，而沒有『幫助到勞工』的措施，因為如我所講，如果企業被裁罰，那錢又不會到申訴者的口袋中，最重要的，我想問一個問題，各位看倌申訴完之後，你可以得到這份工作嗎？我反而覺得政府除了裁罰之外，還要限期改善，並且在案件裁罰完3個月內施行勞動檢查，以確認該企業有確實的改善，否則裁罰完就了事，對於求職者是沒有幫助的！

四、企業要注意的細節在什麼地方？

我來說說操作面的問題，也請公司的人資部門要非常的注意，我個人在處理相關案件的時候，會建議企業改善的方法：

1. 潛規則只能做而不能講
2. 面試官要先做教育訓練
3. 面試資料要給律師檢視
4. 面試現場防止被錄音錄影

我說真的，有些業主，特別是老一點的企業，其實對於命理、面相有所堅持，所以我都會建議他們這種標準放在心中就好，切莫把話說出口，再來所有的文件都要給律師看過，而面試官也要有適當的教育訓練，因為禍從口出是一個常見的事情，最重要的就是我會讓面試者把私人物品放在一個地方保管，而面試是在另一個地方，避免被錄音錄影，正所謂先小人後君子，不要被申訴後又要那哭天搶地！

結語：

這個個案我有打去勞動部跟長官們確認內容，所以最多就是拒絕提供資料並且去申訴，這跟就業歧視沒有什麼大太的關係，不過我也要提醒企業，夜路走多了就會遇到鬼，不要心存僥悻，與各位分享今天的案例！

大家午安，今天是美麗的星期六，話說我這個星期也出了不少的狀況，但讓我訝異的是，我仍是『馬照跑、舞照跳』，這意思不是我過很爽，而是我仍依照自已的規劃去做我該做的事情，這四個月來我開始在做危機處理的品牌建置，除了教學、執案，也透過文章來與各位分享，但我想『身教』永遠都會比『言教』來的重要，所以囉…即使心中有千千結，我也仍然會氣定神閒的去做該做的事！！

畢竟事情來了就是來了…
該想著要如何處理問題…
而不是想著為什麼是我…

今天的職場大小事其實要講的是很多人都談論過的議題，但每一個人都是知道，但是否做的到…常常會有那個落差，所以我想了想，把這個議題來與各位分享，我沒有比各位看倌來的優秀，但至少有一件事情我確定，那就是我處理過的個案絕對比各位還多，話不多說，希望今天的議題可以給各位一些幫助。

一、人為什麼要『耍心機』？

簡單三個字，那就是『有所求』，不論是什麼樣的行為，背後都是有動機，所以當有人為了目的不擇手段的時候，我們要知道的就是他有所求，但大多數的人遇到的時候，第一時間就是情緒上的反應或者是要採取行為上的反制，這都是不明智的方法喔！

二、別人為什麼要『對你耍心機』？

簡單五個字，那就是『對你有所求』，有人會以為耍心機是一種惡意的中傷，但就我的經驗看來，耍心機跟講話是一樣的行為，只是對方用的是『利己傷人』的方式罷了，因此對方絕對是對你有所求，清楚之後，我們接著下一個思考的步驟！

三、碰到的時候，先問自已『要的是什麼』？

我們接著上面的論述繼續討論下去，對方對你有所求，所以這個時候我們要想的就是我們要的是什麼？我可以理解那種情緒，所以情緒上的反應絕不會是你想要的首選，這一句話非常的重要，大多數的人都會立馬有反應，不論是用嘴說、用手做、甚至是將這個情緒無限制的放大，搞的於人皆知…如果你是這種人，那你就會身陷黑洞之中而無法自拔喔！

因為他對我做這種事…
所以我也可以這麼做…

這種二元論的思維會讓各位的處境更加的不利，再想想我前面說的三個階段

1. 對方有所求
2. 對方對你有所求
3. 你要的是什麼

如果你滿腦只想要反擊，那我保證你絕對會元氣大傷，而且無助於問題的解決喔！

四、競爭 = 反擊、合作 = 屈服，那競爭 + 合作 = ？？

選擇反擊 = 二敗俱傷
選擇合作 = 屈服認輸

是誰說只有這兩個選擇呢？如果我們選擇競爭+合作呢？會不會有不同的結果呢？先清楚對方的目的是什麼，我剛說過對方耍心機一定有他的目的，找出來並且對照一下自己的目的是什麼，如果合作可以讓你更早達到目的話，那何樂而不為呢？在合作的過程中，你也可以設下預防的機制，省得讓對方將來又來找你麻煩，這種既合作又競爭的方式是否對你更有利呢？我想各位應該沒有想過這種模式吧，今天也許可以試試看喔！

結語：

反擊是正常人做的事
屈服是正常人做的事

那麼競爭 + 合作絕對不是普通人會做的事情，記得解決問題永遠是你的首要選項，而且這也是讓你被看見的最好方式，下次如果還有類似的事情發生時，記得這一篇文章給各位的建議，天氣涼了還請各位小心保暖，假期愉快！

大家早上好，涼涼的星期一，該是秋天要來了吧，不過秋颱還真的要來了，這個星期五很像又有颱風要來，還請各位上班的時候要小心，也請各位企業主們，如果可行的話，那天就不要再聽『人事行政局』的消息了，直接就放了吧，員工的生命安全其實是很重要的喔！

今天的這個案例其實是去年發生的案子，一次開罰到100萬可以說是前無古人的經驗，除了佩服這位承辦人之外，我們也要藉由法官的觀點來審視一下目前的裁罰，10年前企業要透過行政訴訟來爭取權益的案子其實是很少的，但這幾年可以說是非常的頻繁，我之前說過，法院對於勞資爭議的看法與勞動主管機關，無論是勞動部或勞動局，都有不少的落差，而這一個案子也可以讓各位思考一下，也許在做法上要有所調整才行，話不多說我們來討論一下這個案子！

案件內容：

案件內容

一、勞工朋友要舉證完全，才會有辦法爭取權益：

在實務上常會發生如此的狀況，勞動局太過於鄉愿的承接案子，然後當調解過不了的時候，就會提醒勞工朋友去勞檢處檢舉，想當然爾，勞檢處過去就會是以裁罰做結案，但問題來了，如果是合理的話，為什麼行政法院會認為裁處書上面有問題呢？勞工的部份我想勞動部是否真的該出一份『蒐證準則及相關建議』呢？
二、勞動單位要漸進式的裁罰，才能達到勞動條件的改善：

這一點早就存在很久了，勞動部只出法律概念、勞動局執行裁罰，這其中的『裁量權』是一個爭議很久的問題，包含以下：

1. 一次裁罰多少金額？
2. 裁罰的週期要多長？

明眼人就知道這是一個大問題，裁量權沒有一個標準的情況下，罰太多被打槍、罰太少業者不怕，請問勞動部是不是要就這一次的事件來討論及制定啊？不然第一線的承辦永遠都在無限的輪迴之中，這對改善勞動環境一點好處都沒有。

三、法院看的是條列式的羅列，不會是包裹式的結論：

每一個個案的犯罪事實
每一個個案的犯罪期間
每一個個案的重覆次數
每一個個案的重覆機率

說穿了要的就是要去說明企業是有多麼的惡質及故意，我沒有看到裁罰書的內容，不過我可以想像裡面寫的是什麼，這不止是勞動局的問題，而是從勞工的提供證據、勞檢處的檢查裁罰、勞動局的裁罰書，都要做一個修正及統一的動作，說穿了是要以法院的邏輯來處理，否則被判敗訴是正常的。

四、企業不要太開心，隱憂其實還不小：

企業是否看了很開心呢？其實我還是要提醒一下，行政法院針對是勞動局的裁罰書及概念做出挑戰及質疑，但未必是站在資方的這一邊，再想想…行政訴訟不是一個月就可以結束的，如果遇上機車的勞動主管機關，其實每個月去問候及開單，一般的企業還未必扛的住，所以改善勞動環境及善待勞工才是一個解決問題的方式，不是每一間企業都有錢及時間來打行政訴訟的不是嗎？

結語：

如何拉近法院與勞動主管機關的法律概念與執行標準是一個長久以來討論的問題，但還是沒有獲得一個解決，這個判決可以說是敲了一個警鐘，與各位分享！

大家午安，不好意思這幾天因為家人動手術住院，直到昨天才請到看護，所以真的沒有時間可以上架文章，還好一切都已處理完畢，這是我剛剛看到的新聞，這一件事情其實跟勞資爭議有非常大的關聯，隨著吹哨者保護法案的提起，舉報跟爆料其實沒有太大的區別，我不得不說，有些惡質的職業舉報者就是以此為業，但今天這一篇文章不是在提醒企業要如何的『防堵』，反而是小弟想藉著這篇文章來告訴企業要如何的『預防』，也許有人會認為防堵與預防是相同的，但以我的實務經驗來說，定義其實是不同的

防堵是已經發生事情在補救。
預防是就尚未發所做的措施。

防堵其實就是勞資爭議的階段了，我先不說這一間業者的行為是否正確或員工的行為是否正當，因為那都不是重點，法官是依證據來下判斷，但我要說的是…企業其實是可以不用走到這一步，因為花在訴訟的費用及時間成本，根本是在增加問題，而非解決問題，話不多說我們來看看今天的分享！

案件內容：

新聞內容

一、企業要先看清楚員工爆料的『前因』是什麼？

我曾說過我非常不喜歡爆料這個行為，但如果員工的爆料是企業逼出來的話，那麼該檢討的就會是企業而非員工，所以在處理類似的案件時，我都會提醒企業要先理解爆料的原因是什麼，看了新聞的內容，其實就跟勞動條件有所關聯，所以企業不要以為請員工走人就可以了，因為只要員工握有證據，企業仍沒有辦法降低這個風險。

二、就這個前因，企業要做的是『改善』，而非否認到底：

原因知道了，接下來是看看員工的爆料是否屬實，針對非事實的部份當然可以做出澄清，不過各位可以看看通常發生類似的案件時，企業只會做以下兩件事：

1. 全盤否認所爆料的內容
2. 針對內容不做任何回應

這兩種做法不能說不對，但也不可能是完全正確的做法，就我的經驗，員工的爆料一定會有所來源，因此針對內容企業要做的是逐項檢視，然後就未達標準的事項做漸進式的改善，這不但可以讓社會大眾提升企業好感度，最重要的是讓員工知道公司有不足之處，會盡最大的能力去改善，這才是真正要做的，上述的兩項方法不算是最好的方法。

三、提訴訟的目的在於釐清事實，而非是恐嚇員工：

提起訴訟有很多種理由，其中不乏以訟止血的策略，如果員工今天真的都是無地放矢、倒果為因，那提起訴訟是正確的，但如果不是呢？我們的確可以透過訴訟的方式來釐清事實，但如果只是想要恐嚇員工，然後讓他們閉上嘴的話，我只能說企業最好多準備一些訴訟的經費，因為這種訴訟將會層出不窮，打不完的。

四、敗訴的影響不止是成本，而是引發更大的危機：

打訴訟除了和解之外，也只剩兩種結果，一個是勝訴、一個是敗訴，勝訴也不要太開心，因為對造方還可以上訴，但如果是敗訴的話，雖然企業也可以提起上訴，但這個時間點企業面臨幾個危機：

1. 打訴訟的成本
2. 企業形象重創
3. 員工情緒反應

這也是為什麼我通常在處理類似的案子時，我都先把訴訟放在一旁，然後先著眼於仍在公司服務的員工，因為他們才是企業經營獲利的伙伴，企業如果只想告倒對方，忽視這一群員工的話，那麼就會有更多的爆料會出現、更多的員工會離職、企業的形象將會更下滑，講到這裡，還有企業那麼想上訴或訴訟的嗎？

五、透明的溝通管道 + 定期的檢查 = 解決問題的方法：

我通常會建議企業開勞資會議，與員工面對面的溝通及討論，只討論『應改盡事項』，讓員工參與及提出建議，如果有項目是跟法規相關的，還可以請主管機關的人員列席參加，正所謂透明再加上定期的查核改善，這才是解決問題的方法。

結語：

勞基法能解決多少問題？
勞基法能增加多少問題？

這兩者其實並無衝突，反而是我們都要試著與員工、企業、政府找到那個平衡點，否則就會像現在的情況，政府每年的裁罰金額一直往上走、勞工的薪資卻是負成長、企業的競爭力也向下走…更不會出現『颱風假要補假』的荒唐規定，與各位分享！

各位午安，抱歉小弟這幾天患上了『急性腸胃炎』，所以非常的痛苦，也不知為什麼會這樣，可能是吃到不應該吃的東西了吧，呵，躺也躺了好幾天，所以身體才好轉今天就馬上上工，不好意思讓各位等了一下下喔！！

大家都知道最近國內有一間醫院因為員工傷人的新聞而被大大的報導，我想要用這一篇文章來提醒資方，因為這不會是單一的事件，這種事情我每年大約要處理10件以上，如果今天就單純以傷人來論罪的話，那麼風險控管這一塊將永遠沒有辦法落實，我的文章通常不會有立場上的問題，就事論事，把問題拿出來討論並給予解決的方法才是我的目的，所以有不同的討論我都很歡迎，但還是提醒各位看倌，理性的討論遠比感性的對嗆來的有用喔，話不多說我們來看看今天的文章吧！

一、勞動條件是什麼？

以下是我從勞動力發展辭典中查到的內容，連結待會會附上，我個人也覺得這個說法非常的不錯，所謂的勞動條件：

指勞動者本於提供勞動力的約定而從事勞動時，在職場所受到的待遇。可包含薪資的計算、勞動時間、休憩、輪班、休假、加班、職場安全與衛生、職災補償、離職津貼與離職等事項。原則上由勞動力的提供者與使用者雙方單獨、或是透過團體協商而訂立，其結果遂成為勞動契約的內容，但是必須遵守其他相關法律，如勞動基準法或勞動契約法的約束。

http://laborpedia.evta.gov.tw/link1.asp?did=D069&result=yes

說的很有道理，不過我們的勞基法可以涵蓋到什麼範圍呢？

二、勞基法所能保護的範圍到什麼地方？

翻開我們的勞基法，先從大綱對照上述的內容，其實大都都可以涵蓋到，從勞動契約、工作規則、勞資會議、團體協約都可以見到上述的身影，不過涵蓋的範圍是一回事，院方(資方)的落實與否又是另一回事了！

醫院是一個特殊的情況，醫師不適用勞基法、但醫事人員卻又適用勞基法，一個單位不能一體適用勞基法的狀況下，就會演變成計較、對立、不滿、攻擊等非理性的情況發生。

三、職場友善度是誰的責任啊？

法律不能落實的狀況下，職場友善度就會備受考驗，每一個行業都會有所謂的生態，這個生態包含著從屬關係、上下關係，更差一點就會有階級關係，這一次的事件很容易可以點出來問題在什麼地方，但重點是…友善度這一件事到底是誰的責任？就我來看的話，資方當然要負起這個責任，打造一個『合理』的工作環境遠比『和樂』工作氣氛來的重要許多，我舉幾個事項：

1. 有賞有罰的機制
2. 溝通透明的機制
3. 追蹤改善的機制

這都是現行法令所沒有辦法處理的範圍，所以我常說，法令沒有規定的最可怕，因為隨便一個炸起來就會是一個大案子，各位翻開這則新聞看看，不也就是如此嗎？

四、資方現在要注意的改善措施在什麼地方？

1. 建立明確定期的溝通機制
2. 建立追蹤解決問題的機制
3. 建立明確的賞罰分明機制
4. 建立內部吹哨者保護機制

這四個是我在客戶公司都會用到的機制，有些結果是好的，有些結果是不好的，但各位可以試想去想一下，從這一次的傷人案中，不止是院方的名聲，更可怕的是幾個家庭也深受影響，最嚴重的是內部人員人心惶惶，這都是法律責任以外的影響，這也是目前台灣的資方所都沒有注意到的問題內容！

結語：

看完這一篇文章有沒有心情很沉重啊？我不是什麼大咖或名嘴，所以我只能就我實務上的經驗來跟各位分享，如果單以法律的角度來查責任歸屬的話，那也就太簡單了不是嗎？希望台灣的資方要重視此種問題，否則這絕不會是單一的個案！

大家午安，不好意思小弟的身體總算是恢復了正常，文章從現在開始仍會每天的上架，再請各位給小弟指教啦，早上有網友看到我昨天發的課程訊息，有來問我這是什麼？我想先跟大家說明一下。

我出社會到現在其實超過20年的時間，我求學其實沒有很順利、所以出社會也吃了不少苦頭，從我在飯店工作的時候，我便發現解決問題好像是一個不錯的能力，而且我也有很大的興趣，所以隨著自己工作、生活再加上客戶給我的磨練，我發現危機處理是一門可以拿出來教學及執行的項目，我帶了將近年的讀書會，我的學生們也慢慢的落實於生活與工作中，最重要的是…他們的確處理了不少難解的問題，也因為如此我才決定要拿出來公開授課，這是起源啦…其實這門課程跟寫文章是一樣的，我的核心都在於『助人』，助人是一門好生意，我也想要在我40歲的時候，將價值觀與商業模式結合，如果各位看倌有興趣，歡迎來報名參加讀書會以及接下來的課程，好了講完了，我們開始今天的分享！

今天標題就是問題，所以不再講案件的內容了，到底企業對於留停是否有同意與否的問題呢？問題的內容沒有各位想像中的那麼簡單喔！

勞工請假則第5條

一、因病留停跟育嬰留停是不一樣的：

留停有很多種，但不在今天討論的範圍內，其中關於育嬰留停，只要員工有申請的資格，企業是不得拒絕的，這一點是確定的，但如果是『普通傷病』的話，看看上面的法條，看清楚兩個字，『得予』…這兩個字是什麼意思？只能說員工在病情沒有好轉然後事假、病假、特別休假都用完的情況之下，可以採取的一個措施，其中並沒有針對企業同意與否有給明確的答案，所以囉…不要以為只要提出企業就一定要同意。

76年台勞動字第9409號函

二、來看看相關的規定是什麼：

我還是會先用解釋令的方式來介紹概念，請各位記住我寫文章是在幫助各位建立概念，然後給雙方一個解決問題的機會，法院的判決的確會比較專業，但判決的結果正反都有，這對各位並沒有真正的幫助，所以請各位先看清楚上述的解決令，結果很明確吧，那就是有書面約定依書面約定，沒書面約定那就是雙方協商。

三、企業前期要做的準備有什麼：

我常說企業要避免勞資爭議的最佳方式，那就是讓『制度』說話，因此企業是可以依此解釋令的內容，去建置合約上的約定，我沒有說企業一定要準這個申請，但各位試想一下，正所謂備而不用才是王道，不要每次都是專案辦理，哪來那麼多的時間與精神搞這個東西，所以建議企業要具備以下的制度：

1. 勞動契約針對因病留停做專款約定
2. 工作規則針對因病留停做專款約定
3. 工作規則送至勞動局做核備及通過
4. 將留停程序做好相關的辦法並依法執行

四、還有一件事情要特別的注意：

如果公司有針對普通傷病的留職停薪做了相關措施，如果企業是同意員工可以申請的話，那麼還有一件事要特別的注意，員工是否可以提前向公司申請復職？

這一個狀況我有實際處理過，我建議公司不要也不可以讓員工提前回來，一個病狀可以讓員工用完所有的事假、病假、特別休假，想必不是什麼輕微的病症，所以讓員工休好休滿，並且要員工提供相關的檢驗報告才可以讓員工回來，萬一沒有弄清楚結果員工回任結果『症狀加重或復發』，請問這個時候是普通傷病還是職業災害呢？這一點還請考量進去！

結語：

是不是要同意？我想講的很清楚了，各位要回頭去看公司是否有類似的規定，如果沒有的話，煩請企業快一點把制度建立起來，否則只要一件就會雞飛狗跳了，與各位分享！

各位早上好，今天的早上還真的有點涼了，這是我愛的天氣，還請各位早上出門前多帶一外套，不要著涼了啊，今天的這個問題是一位網友寫私訊來問我的，更有意思的是看了我之前寫的然後又提出新的問題，我很喜歡這種性質的問題，因為總是會讓我又有動力想出解決問題的方法，話不多說我們開始今天的分享！

案件內容：

網友問題解答專區

一、先翻一下勞動契約中有沒有『交接』相關的規定：

就上面的訊息來看，網友是承接前一個工程師而來的工作，所以我們可以合理的推斷單位與工程師間是會有契約來規範彼此的權利義務的，所以網友要做的是去找出勞動契約，去看看關於交接是否有任何的條款可以參考，我個人會覺得是沒有，因為如果有的話，前手的人怎麼可能離職的那麼輕鬆？這是一個可以切入的點！

二、交接清策是誰要做，這我上次不就說過了嗎？

我上次就說過，交接清冊是誰要做啊？這我講過很多次了，企業本身就是第一人選啊，無論是職務內容、工作權限都是企業要先有一個標準，才可以和員工簽約不是嗎？所以今天如果沒有交接程序，要負責的不是員工，而是企業喔！

三、研發工作本來就與一般工作不同，所以有以下的做法：

如果就法律的觀念來說，白話一句就是：『給什麼我就做什麼』，但我常說我們要學的是解決問題，而不是只是爭論而已，所以我有以下的做法，但這是要員工來做：

1. 編輯職務說明書
2. 編輯成果報告書
3. 編輯交接的程序
4. 編輯交接的文件

這我曾經有使用過類似的方法來解決類似的問題，重點在於雖然企業沒有提供相關的文件與程序，但基於目前員工是最了解相關工作內容的當事人，我個人建議員工是最適合編寫此程序及文件的人，勞基法也還真的沒有規定員工可不可以寫交接程序，一定會有人說如果寫錯了，企業日後追究責任怎麼辦？放心放心，我接下來就教各位如何的處理！

四、沒有人要來交接，沒關係，我們去勞動局交接：

沒有人交接是吧，沒有關係，先發函通知企業因個人健康原因沒有辦法繼續工作，但由於企業沒有事先提供相關的文件與說明，所以員工已做好相關的說明及程序，請企業提供相關人來進行交接程序。

發函的時候請同步向勞動局申請調解，因為對方要是不回應，他們自然會收到勞動局的調解公文，這個時候就請帶著相關文件來去辦理交接。

如果對方還是不簽，也沒有關係，調解的用意是在於留下相關的紀錄，哪怕日後企業想要找碴，也會有記錄表明當初到底發生什麼事情，而且也可以在勞動局終止雙方的勞動契約，我是指自請離職。

結語：

這個案子其實跟勞基法沒有什麼太大的關係，但我從第一點的提醒還請網友要聽話照做，我再說一次，法律的創設是在服務，而不是在於攻防，做好上述的措施，離職是不會有太大的問題的，與各位分享！

各位早上好，今天是美麗的星期六，天氣非常的涼爽，是一個睡好覺的天氣，昨天是我一個客戶的生日，他今年己經77歲了，他的退休生活就是在一間醫院當志工，從他的外表絕對看不出來是一個身家好幾個億的董事長，每當我經過那裡的時候，都會買一杯他愛的紅茶，陪他聊聊天，這個故事也是在他擔任志工的醫院發生的。

身為志工，其實不止是負責跟病患或家屬說明科別及路線那麼的簡單，醫院很多的小道消息其實也是可以跟他們打聽，這一天我買了紅茶去看他，只見他跟我說：『小周，待會叫Rose(公司的財務長)，從我的個人帳戶轉120萬至這個戶頭』…身為顧問，其實對錢是很敏感的，我當下並沒有什麼反應，但我也沒有立馬打電話，反而是等他在給我一個撥款的理由！！

他看著我，就指著急診室裡的一個床位，只見上面躺著一位老阿嬤，旁邊坐著一個高中生(穿高中制服)，看他們的外表，可以很明顯的感覺他們不是很好過，只見董事長低聲的說：『這個阿嬤後天要動一個xxxx手術，但現在還沒有湊到錢，你幫我個忙，今天就撥款至這個帳戶，我已經和醫生說好了。

大概了解之後，我就通知公司的財務匯款，這一件事我便沒有記在心上了，直到一個半月後，我又帶著紅茶去找董長，聊著聊著突然想起這一位阿嬤，就問了她的狀況，只見董事長淡淡的說：『已經康復回家了，她只有一個孫子，兒子不學好，媳婦也跑掉了，所以你再幫我一個忙，我想幫這個孩子設一個獎助學金，你幫我跑學校一趟。

我也去學校一趟，學校因為程序的問題，堅持我們要留下聯絡的紀錄，各位猜猜董事長要我留誰的聯絡資訊？

不是我…
不是董事長…
不是財務長…

反而是當初幫阿嬤動手術的醫生，我這個時候才知道，原來那一筆錢是轉給醫院，而不是轉給當事人，而董事長也不希望被別人知道獎助學金的事，所以也跟那位醫生溝通並得到同意。

寫到這裡，各位可能只會覺得董事長是個好人，但對我來說，他教會了我幾個重要的道理：

一、『利義』與『利益』差別在哪裡？

董事長告訴我，這兩個觀念根本上的差別就在於一個是付出，而另一個是回收，這沒有誰好誰不好的問題，只是大家都喜歡把付出掛在嘴上，但實際上卻是在做回收的動作，因此如果真的要做，那就不應該有條件或目的，這是第一個差異。

二、『公義』與『公益』差別在哪裡？

做對公眾有益的事，在董事長的心目中，他認為是『義』，也是一種道義的沿伸，不分對象、不設條件、不抱預期，只要是對的事情，再加上如果自己有能力，就應該立即去做，而『益』對董事長來說就是利益，做公益要做到人盡皆知，對他來說就是一種對已有益的事，這是第二個差異。

三、『低調』行善與『高調』行善的差別在哪裡？

低調就是想到就做，不留下任何的紀錄
高調就是規劃再做，會留下很多的紀錄

我當他的顧問將近十年的時間，一開始我也不懂那是什麼意思，但也直到三年半前開始寫文章與法律服務時，才懂得那是什麼樣的感覺，但董事長也強調這是他的行事風格，是他個人的選擇，不用跟人做比較，因為每一個人都有自己的方式，這一個概念也給了我很深的影響。

四、先學習做到『義』，而不是追求『益』：

所謂的差不是做志工做到死，行有餘力這四個字其實是一個前提，就像我前面說的，我們的確需要利益才能夠生存，但只是順序上的設定，對我來說只要好好的做好本份，凡事把別人放在我的前面，做對他人、社會有利的事情，所謂的利益自然就會產生，正所謂天道酬勤就是這個道理！

如果凡事都懷有『利已』的目的，那就不是真正的『利他』，這個道理的確給了我很大的警醒，而我至今也是時時提醒自已！

結語：

董事長現在仍在醫院當志工，當然我也不止匯了一次款…但我在他的身上看見了人性的光芒，他常說不要一直強調自已做了什麼，我們的一言一行凡事都有『天』在看啊，很有意思吧，與各位分享我客戶的故事！

各位早上好，今天是星期日，又到了危機處理面面觀的專欄，前幾天我在路上碰到兩派人馬在隔空嗆聲，一邊是反同性婚姻，另一邊是支持同性婚姻，因為我對他們的論述有點好奇，所以我就待在旁邊靜靜的聽著。

這個時候只見一位阿姨拿著傳單過來給我，也不問我是否同意然後就硬將傳單塞到我的手上，然後開始照本宣科的陳述同志婚姻有什麼不好，我本來還是都沒有說話，不過當她提到：『如果你有小孩，萬一他身邊也有類似的人，他也會成為同性戀喔…』，我實在是忍不住，所以就問了這位阿姨幾個問題：

1. 阿姨，妳家的小孩是同志嗎？
2. 阿姨，妳的親友裡面有同志嗎？
3. 如果都沒有的話，請問妳的相關知識是哪裡來的？
4. 如果是上帝說的話，請給我看一下聖經裡面是怎麼寫的？

我態度非常的和善(我是說真的，我只是長的像壞人…)，只見那位阿姨頓了一下，她的表情開始僵硬，最後吐出：『算了，反正我就是跟你講，不信就算了…』，於是轉頭就走人，我是沒有去另一邊問問反方的意見，但至少有一個事實，那就是我並沒有被她說服，更慘的是也許我會因為好奇，而去找出更多的論證，來去證明她的說明是錯誤的。

心法七：道聽途說鐵定掛

為什麼說這個案例呢？因為我的工作每天至少都要碰到5件以上，不論是來問問題的人、法律諮詢的人、客戶、朋友，甚至是家人都會有這種狀況，最常聽到的一句話就是…那是xxx告訴我的，各位聽了有沒有很耳熟啊，所以我分享一下我對於道聽途說的幾個想法：

一、世上只有50%的機率，其他的都是假的：

前兩天我同學打電話給我，祝我公開班順利，他說這一門課一定會秒殺，我聽了笑笑的說謝謝，但我也提醒他，除非他下週二中午12點，把24個名額給買下來，否則這一件事的預測機率只有50%，他說我太悲觀，我則是笑他太樂觀(這種接近於妄想的樂觀…很多人都有類似的症狀！)，提醒各位，世上的機率只有50%，成與不成、過與不過…不要讓你的樂觀造成盲目！

二、人會說謊、文件會造假，所以要學會『查證』：

所以我對所有的事情都會希望眼見為憑，但這個世代，人可是會說謊，文件會造假，所以我拿到相關資料後，我還是會加以查證，這是一個基本功，因為在我的世界中，被騙是『活該』，我前面說的，所謂因為樂觀而造成的盲目，有時只是我們偷懶，不想花時間去查證的藉口罷了。

三、你也有可能會被騙，所以也要學會『蒐證』：

查證就可以找到事實？這個機率也是50%，所以我對於客戶給的信件、文件、通訊紀錄都會保存下來，我的客戶都知道，我最喜歡看的是mail，因為那才是真正留底的東西，將來如果有問題，我也會從這裡面找出佐證，所以蒐證的工作不是只對犯人做，蒐證是要要對所有人做，這才是保護自已與他人的最佳方法。

四、說服 = 證據 + 證人 + 清楚的說明：

我從不說服人，但我對應那位阿姨的做法，我改個陳述的方式，如果我們真的要讓別人買單我們的說法，其實不難，看看我前面說的，其實就不難看出我的方法，這方法還真是簡單：

1. 清楚的證據
2. 相關的證人
3. 完整的說明

我對客戶、法官、甚至是談判的對手，都是用這種方法，越簡單的方式就會越有效，所以與其用情緒、手段甚至是欺騙，我建議各位用這種方式會比較好，千萬不要再用…xxx跟我說的喔！

建議：

道聽途說不是解決事情的方法
道聽途說只會增加更多的質疑

解決問題的前面，記得是先要學習不要增加問題，就是如此的簡單明確，還希望各位可以學習起來，與各位分享今天的內容。

網友問題解答專區：我的休息時間是湊的，雇主說不違法，這是正確的嗎？

職場大小事：我什麼事情一定要緊守『層層回報』，絕不『越級報告』，這個是正確的嗎？

危機處理面面觀：『建議客戶』與『糾正客戶』差在什麼地方，有話直說有什麼錯呢？

網友問題解答專區：雇主讓A店員工下班後，打B店的卡上班，請問這有加班費嗎？

網友問題解答專區：公司經營不如預期，老闆每天找方法逼我們走，該如何處理呢？

網友問題解答專區：公司用業績數字來當成KPI，如果達不成就要資遣員工，這是否合理？

網友問題解答專區：我在申請育嬰留停期間又懷孕了，現在要回公司任職，但主管說不再給我第二胎的產假，這是否合理？

職場大小事：你所不知道的職場黑與白，在工作上絕對不要同時扮黑臉與白臉！

危機處理面面觀：紙上談兵不是用『講』的，而是要用『做』的，這跟各位想的可絕對不一樣！

即時新聞分析：都民國幾年了，還不知道懷孕員工不得資遣的規定嗎？

網友問題解答專區：每天上班10小時，從沒領過加班費，老闆承諾給獎金跳票，去要結果被解僱，如何處理？

網友問題解答專區：找工作，結果公司要調查星期與父母的職業，請問這是否為就業歧視？

職場大小事：別人耍心機，『所以』你也可以嗎，怎麼處理會比較好呢？

即時新聞分析：台中知名烘培坊的罰單被撤銷，原因在什麼地方…所謂的『血汗黑心』成立要件會是什麼？

即時新聞分析：員工爆料提告被駁回，企業應該要有的認知是什麼呢，所謂的預防不是單單提起訴訟那麼的簡單！

即時新聞分析：員工砍人的背是什麼原因，恐怕是醫院現在要注意的重點！！

網友問題解答專區：員工生病先請假，如果假用完要申請留職停薪，請問企業是同意還是不同意呢？

網友問題解答專區：同事不願意和我交接，不肯簽名，所以我就不能離職嗎？

職場大小事：做人要先講求『利義』，再能追求『利益』，客戶教會我的『公義』道理！

危機處理面面觀：凡事都要『眼』見為憑，沒看見的東西永遠只能信50% ！！