各位早上好啊，又是充滿希望的星期一，昨天看氣象預報說今天開始會非常的炎熱，且不太會下雨，還請各位出門在外一切都要小心，做好防曬措施，補充水份，不要中暑了喔。今天的這一個問題是網友私訊詢問，其實剛開始一看沒有什麼問題，但如果沒有溝通清楚的話，其實會有很大的爭議，我常說勞資爭議的責任都是50%，勞工別寄望企業什麼都懂，所以在爭取自身權益的時候，先把相關的知識了解一下，不會是什麼壞事，我們開始今天的討論。
案件內容：
勞工因為個人身體的狀況，在6月20日有想要向公司申請兩週的病假，但公司卻直接向勞工建議可以留停三個月，勞工想都沒想就答應了，但在隔月的薪資條上卻看到6月21日至6月30日是沒有薪資的，打電話去問公司，公司表示已經留停，便不開始計算薪資，請問這是否合法？
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| 勞工請假則第4條 |
一、普通傷病假的規定：
沒住院就是30日，有住院的話就是一年內，只是前30日有『半薪』，病假就是這麼的簡單，所以只要勞工有看診的單據就可以申請，但如果是一次要休14天，還真的建議要有醫生的診斷證明，否則被刁難是意料中的事情，勞工申請病假企業是不得拒絕的，但這有一個前提，那就是勞工請假必須符合公司的請假規定，這一點要特別的注意。
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| 勞工請假則第5條 |
二、普通傷病假留職停的規定：
留職停薪的設計其實是保護勞工，因為半薪的病假一年只有30日，如果超過30日身體狀況還沒有改善者，勞工可以先用事假以及特別休假抵充，但如果還是沒有好轉，再申請留停，所以在此案中，勞工是可以跟公司協商，為什麼是協商，因為看一下法條中有一個『得』字，所以並不是硬性規定，所以此案勞工在沒有熟悉法條的狀況下，其實某個程度是被『拐』了。
三、企業的算盤是什麼：
說穿了就是成本上的考量，成本包含哪些呢？
1. 勞工請病假期間的半薪2. 勞工請病假期間的勞健保和勞工退休金3. 新請一位人力的成本4. 請其他人員分擔工作量所產生的加班費
所以如果直接請勞工申請留停的話，至少前面1-2項是可以立即節省下來的，所以為什麼6月21日-6月30日是沒有薪資？這就是企業的算盤，但由於法針對普通傷病的留停並沒有硬性規定，勞工在申請前還真的要特別小心。
四、勞工在申請病假應注意事項：
1. 醫生的診斷證明2. 公司的請假程序是什麼3. 30日內絕對不要答應公司留停的『建議』4. 如果有爭議請立即向主管機關申請調解
結語：
我必須說只要勞工不答應、不亂簽文件，其實協商都還是有機會可以成立的，最怕的就是簽完、答應完才驚覺事實與想像中的不符，這個時候再去怪公司，你不覺得…你自己也要負責嗎？與各位分享今天的主題，祝各位上班愉快！
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各位早上好，這兩天因為身體有點狀況，所以沒有上架文章，在此跟各位致歉，不好意思，身體已經調整好了，我們開始上架，今天的問題很…『有顏色』，我真的很少遇到此類型的問題，這是一位調解委員問我的案例，我覺得還是有必要拿出來與各位討論，話不多說，我們開始今天的討論。
案件內容：
某公司的『業務人員』在辦公室看成人片，並且在公司的電腦內建立資料夾搜集片子，此舉被MIS人員查到後，公司便以違反工作規則情節重大予以解僱，該名業務人員不服公司的懲處，想要爭取自身的工作權，目前調解失敗，全案預估會上法院，那麼到底這個懲處是否適當呢？
一、不教而殺謂之虐，直接解僱有問題：
這是論語裡面孔夫子教育學生的話，不過拿來現實世界中，其實也是可行的，這個案子我現在就可以直接判定，在法院上面敗訴的機率極高，最後手段性原則只要一拿出來，企業其實要負舉證的責任，光是這一點，我個人覺得非常的困難，再者我詢問了該公司是否有出示懲處的標準及內容？一間連工作規則都沒有的公司，更是雪上加霜，所以別以為看A片就是一個罪大惡極的罪名…我們來看細部的內容。
二、情節重大的標準是什麼，看看北市政勞動局的說明：
1. 聚眾要脅，嚴重妨礙生產秩序2. 在工作場所對同仁有性騷擾及性侵害行為者3. 攜帶槍炮、彈藥、刀械等法定違禁品或易爆易燃等法定違禁品4. 危害本公司財產或勞工生命之虞者5. 營私舞弊、挪用公款、收受賄賂傭金者6. 仿效上級主管人員簽字或盜用印，圖謀不法利益者7. 參加非法組織，經司法機關認定者8. 造謠滋事、煽動非法怠工、罷工，情節重大者9. 偷竊同仁或公司財物及產品，有事實證明者
這9個標準拿出來給各位看倌參考，意思是看看…每一個都要有特定的犯罪事實才會有機會成立情節重大，所以業務員看A片有機會成立情節重大嗎？
三、對照上述的標準，解僱業務員必須有某些狀況才行：
1. 員工有將成人片寄給客戶或公司的女性同仁2. 員工有利用公司的設備將成人片製成及販售獲利3. 員工已是累犯，且經過公司的懲戒，紀錄在案者4. 員工上網看A片有讓公司伺服器中毒造成公司損失者
這是我可以想到直接解僱業務員的內容，不過如果沒有的話，企業貿然動用情節重大的方式，個人覺得非常的不明智，萬一員工要打確認僱傭關係之訴的話，企業是討不到便宜的。
四、企業的做法應該為何：
1. 建立懲戒辦法，嚴懲業務員，並登記在案2. 協議離職，支付資遣費3. 協議調動，變更工作內容
結語：
我不認為上法院是一個好事，浪費時間不說，更重要的是如果員工心懷怨恨的話，爆料是可以預料中的事情，我常說企業不可能100%的合法，不要這個案子沒結束，反而又要處理更多的爭議，這不是一個處理的方式，與各位分享！
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大家早上好啊，勞資爭議通常都會發生在『在職期間』，但有沒有可能發生在『離職期間』呢？這一個問題其實很少人在討論，剛好最近看到一位網友在臉書上詢問相關的問題，我覺得很離譜，公司離譜，但…這位網友也犯了幾個問題，我來專文討論一下，重點不在於幹譙誰，重點在於有些事情真的不能做，因為不止是勞基法上的問題那麼的簡單！
案件內容：
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| 問題內容 |
一、離職前與離職後最大的差距在哪裡？
1. 有沒有投勞健保及勞工退休金2. 法律上的權利義務的責任歸屬3. 經過交接程序
我為什麼說這三項呢？因為員工離職前通常不會『當下拿到結算的薪資』，都會是要到隔月或隔一陣時間才可以拿到薪資，所以就算你離職，只要薪資被扣在前公司，通常這都是被凹的開始喔，所以如果可以的話，最好是當下堅持拿到薪資，否則一定會有問題。
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| 勞基法第26條 |
二、企業同意離職卻苛扣員工薪資有無觸法？
在對話紀錄中，我有看到開公務車的罰款，這也是一個問題，因為針對罰款其實仍有責任的歸屬性，如果是員工單方面違規當然是要負擔罰款，但如果今天是配合公司的政策而超速，請問哪來的依據要員工負責呢？
再來員工是已經完成離職程序，理當來說，交接事項完成之後才是完整的完成離職，企業不可以先是同意，然後事後又要要求離職員工就『未交接事項』來責責甚至是賠款？這個邏輯可以說是非常的離譜，苛扣薪資有沒有違法？我想勞基法第26條有清說的說明了。
三、離職後公司要你做事，『先拿到錢』後再做事：
離職前你就不再是員工的身份了，你的身份是『前員工』，所以企業打電話要你做任何的事情，那就不是你的義務了，所以我都會跟諮詢的朋友說…拿到錢再討論要做什麼事，不知道怎麼計價嗎？那就把以前的工時再加一倍，前公司如果要支付錢的話，那再來討論工作的內容再說。
不過通常企業不會做這種事，但如果真的有企業佛心要付你錢，那也要小心喔，因為…陷阱就在這裡喔，我們接著下面的討論。
四、為什麼我說離職不要接『前公司的工作』？
如果工作有關政府裁罰不要接如果工作有關法律責任不要接如果工作有關賠償條款不要接
我有處理過類似的案件，正所謂花小錢省大錢就是這個道理，找一個替罪羔羊是業界常有的事，所以此案如果有涉及滅火器放置圖，那想必會有政府消檢檢查的問題，萬一被裁罰，請問企業用民事程序來向你求償的話，你要怎麼辦呢？想清楚千萬不要貪那一點小錢，結果卻陷入了更大的洞裡面！
五、這位網友該怎麼做呢？
1. 蒐證對話記錄2. 蒐集公司相關管理規定3. 發函通知公司返還薪資4. 向勞動主管機關檢舉及調解5. 向勞檢處告發
結語：
今天的這個議題其實很特殊，因為勞基法沒有規定的部份遠比有規定的來得更有爭議，處理事情要有步驟及客觀，但一切都要以保護自己為重點，與各位分享今天的案例！
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各位早上好啊，昨天對我來說是個大日子，因為要帶兒子去朝聖，我們要去看哥吉拉展，我心中的怪獸之王啊…只差沒有跪著拜下去了，哈哈，不過玩歸玩，正事還是得做喔，今天的這個問題我個人之前其實討論非常多了，不過舉一個案例可以點出我們勞工的普遍勞動法令知識嚴重的不足，老話一句，勞工可不能單靠勞動局、勞檢處、工會來把關，自已的權益還是要先了解才行，與各位分享這個案例！
案件內容：
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| 問題 PART 1 |
一、遲到永遠只有『不計薪』，哪來的扣薪？
這位同學，如果有機會看到這一篇文章的話，麻煩你要調整一下觀念，的確遲到是一個不好的事情，不過在勞基法的世界中，遲到只有不計薪，也就是企業最多就員工晚到的時間不予計算薪資，如此而已，絕不會有倒扣薪資的問題產生，所以如果你工作的地方有人這麼說，那就是純屬『鬼扯』！
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| 問題 PART 2 |
二、生理假什麼時候要附證明了，老闆你哪國人啊？
民國幾年了，都修了這麼久了，雇主最好是可以要求生理假要附證明啊？同學如果不信的話，麻煩打一下電去當地的勞動局詢問一下喔…民國103年1月18日就已將性別工作平等法的施行細則加以修改，女性員工請生理假是不用檢附證明的。
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問題 PART 3
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三、日薪只有560塊，結果被扣730，這是搶劫吧！
只有不計薪，永遠不會有倒扣薪的問題，日薪只有560，結果還被倒扣170元，我真的不懂店家是哪裡來的勇氣可以這麼做，看看下面的員工獎懲辦法…笑掉人家的大牙，真以為只有企業寫出來，員工就要照單全收？順便補充一個概念，真正的獎懲辦法理應放在工作規則中，而是要核備通過的工作規則，如果沒有的話，光是企業單方制定，其實是有問題的，再者如果內容有問題的話，依民法第71條的規定：『法律行為違反強制規定者，無效。』預扣工資就是違法的行為，還敢寫出來，光是這一張就夠雇主繳不少罰金了。
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| 笑掉大牙的內規，合法喔？ |
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| 還敢寫在打卡表上，真的有夠笨！ |
四、同學你該怎麼做呢？
話不多說，直接拿著證據先去勞動局申訴，然後把短少的錢討回來，請把妹妹出勤的時數全部列出來，再比對所得的金額，遲到的部份不要計算，但倒扣的金全部都要拿出來，如果雇主不肯，那就直接申請勞檢，罰到他把錢吐出來為止！
結語：
民國107年了，寫了三年半的文章，結果發現我們普遍的勞工朋友還是勞動法令的知識不足，不要每天寄望用選票、民意代表、工會來替你討回公道，長進一點，學起來，才有辦法保護別人及自己，話很難聽，但……絕對實在！
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大家早上好，這幾年一杯咖啡的新聞可以說是非常的熱啊，每一個政論節目都在討論，而網路上也引起了不少的論戰，每一個人都有表達的自由，這也是我們與極權國家最大的不同，有人說台灣就是過度的自由，但這不也是我們引以為傲的嗎？今天我們要來討論的是…『原則』這兩個字，每一個人都會有原則，大至人生方向、小至個人選擇，但在職場上，你的原則可以拿來做什麼用？今天的這篇文章來與各位分享我的經驗與想法：
一、原則是『個人的選擇』，不是『他人的標準』：
每一個人都有原則，舉一個我處理案子的原則：『我沒有看到的事，都不是實情』。所以在跟客戶互動的時候，這一定是我心目中的一把尺，不過話說回來…我絕不會把這個放在客戶的身上並要求他們照做，因為這是我的標準，並不是他的，如果貿然把這個放在客戶的身上，很容易會擦槍走火，這個原則陪著我渡過很多的難關，這是第一個！
二、原則是『個人處事的方式』，不是『他人處事的方式』：
你去麵攤吃麵，是會先叫麵還是叫小菜？請別小看這一個問題喔，每一個人的方式其實都是不同的，所以你會跟旁邊的人說：『你怎麼不先點小菜？幹嘛先點麵啊？』這種蠢話嗎？例子很簡單，不過各位看倌請回想一下，我們是不是常幹這種蠢事呢？如果有的話，那再請各位思考一下你喜歡被人這樣架著跑嗎？
三、原則是『拿來要求自己』，不是『拿來要求別人』：
俗話說的好，嚴以律己、寬以待人是大家常掛在嘴上的，不過講歸講，做又是另外一件事了，嚴以律人、寬以待己，這是目前我在職場上觀察到的一個現象，太多的人都喜歡拿自己的標準要來要求別人，腦袋不清楚的人很容易就中招，
四、原則是『檢視自己的工具』，不是『綁架別人的手段』：
我還記得以前老闆曾罵我：『你不貪就好，你管別人貪幹嘛？』那個時候年輕氣盛，還回敬老闆一句：『我跟你不一樣，我從不同流合汚』，這看似正氣十足，但實質上就是一個笨蛋所會幹的事，原因在哪呢？
我都習慣從我的自己觀點來看事情，所以我把自身好惡當成『聖旨』，而且要求每一個人『都要遵守』，但殊不知我卻忘了每一個人都有不同的背景與環境，在不知行為背後的動機前，妄下斷語是不智且危險的行為，所以我在25-33歲這一個階段，常身陷人際關係危機而不自知，現在回想起來，我就是犯了這一個毛病！
結語：
是不是有犯這個毛病啊？放心如果你的答案是肯定的話，那就代表你是一個正常人，還有很多可以改進的地方，我要說的是凡事先學會要求自己就好，別拿著自己的標準『預期』別人會照著你的方式做，特別是人際互動上面，可以說是萬萬不可，有人認同你自然就會追尋你的腳步，但別以為每一個人都會認同你，那是不可能的事情，你若不改，撞牆只能說是可預期的事情！
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各位早上好啊，今天是美麗的星期日，不過小弟心情不是很好，因為昨天是我指導教授的喪禮，昨天我是學生代表要致辭，看著老師的照片，心中可以說是五味雜陳，真沒想到我與老師的緣份這麼的深，他看我第一次穿西裝是我結婚的時候，第二次看我穿西裝是他離開的時候，難過之餘，也不忘老師生前對我的交待與期許，我會繼續朝著目標前進，讓我的理想得以實現，言歸正傳，我們開始今天的分享。
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| 危機處理心法三 |
我在處理案子的時候，在最後階段的時候，我都會找第三方來確認我的觀點是否正確，我常說危機處理比的是精準度，而精準度的基礎就來自於你對案子的觀察及處理方式的規劃，所以假設你的規劃有了問題，那就是一個災難的開始，就像Excel打錯公式一樣，無論你做再多、再快…結果都會是錯的，找第三方確認這一個步驟我從來都沒有省略過，但各位要如何找到這第三方呢？今天我來告訴各位怎麼找這第三方。
一、在這個階段，所謂的『三明治評論』法是沒有用的：
三明治評論其實是上課常見的方法，但個人認為在教學以及溝通上是可行的，不過在處理案子的時候，特別是執行前的確認階段，這個方法是萬萬不可行，因為這個階段要的是非常直接的質疑及衝撞，因為你處理案子的對象可不是那麼的理性，各位可以試想以下的狀況：
假設你的家人因為醫療事故而往生，你是院方代表，對面站著往生者的家屬，請問你會想說什麼呢？
讚美，修正 ，讚美…
各位想想這樣子會可行嗎？如果對家屬你不敢用的話，找第三方確認也別幹這種事，因為那一點幫助都不會有。 二、質疑、打槍甚至是攻擊就是最好的『沙盤推演』：
第三方不是來安慰你、也不是來幫你打氣加油的，簡單說就不是來幫你取暖或鼓勵你的，他們的目的是來剌激你、打擊你、挑戰你甚至是試圖激怒你…因為我們都知道，我們真正在執行案子的時候，對方可能不會給你機會說完，甚至是他們只想發洩情緒，所以藉由第三方，你就可以做到最極致的沙盤推演，先說處理案子不是上課，不太會有重來一次的機會，想要做最好的準備，一定要經過這個階段。
三、正所謂不恥下問，敢問就會有收獲：
不恥下問看起來很簡單，但做起來很困難，每一個人都會有自尊，所以光是這個關卡就可以讓很多人棄甲投降，但我要提醒各位，不恥下問才是讓你學習最快的方式，跟你愈沒交情的人他們愈沒有必要討好你，所以會很直接，當你習慣不恥下問的時候，你就會發現…學習的時間與效率會大大的提高！
四、你不喜歡或害怕的人，其實只是你的『情緒』，未必是實情：
再來就是我常說要先學會檢視自己，我們的情緒會引領著我們有喜好，而我們的喜好會引領著我們下判斷…所以大多數你不喜歡的、害怕的都是我們自己的情緒作崇，不一定是事實，所以先學會面對自己的糾結，你就會有正確的開始！
五、問完後，執行完畢記得要跟對方做報告喔：
記得一件事，那就是這個階段最多不要找超過2個人，因為你還是要有你的主軸，別人的意見是用來做沙盤推演的準備，絕不是拿來讓你改東改西的，因此結束之後，切記處理的如何以及結果都要像第三方做報告，切記對方沒有義務要幫你，正所謂有借有還再借不難…建立起好的連結，對各位一定會有很大的幫助！
結語：
危機處理講求的絕不止是處理事情的方法，重點是自身的整理與檢視，這是隨時都在進行的喔，所以不要再自己裝B，你絕不會有你想像中的那麼厲害…但經過這個階段的歷鍊，你絕對會成長的比你想像中的快速，與各位分享，祝各位休假愉快！
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各位早上好啊，這一陣子接到很多中南部的朋友諮詢關於天災假的部份問題，除了請企業的老闆們要考量之外，也請各位清楚一件事，天災假的期間除了排休日、例假日、休假日之外，都是不計薪的，協商協商再協商，這才是一個解決的辦法喔！
今天的主題是一位網友的孩子發生的事情，我個人覺得有拿出來討論的必要，因為很多陷阱不是表象看的那麼的簡單，話不多說我們開始今天的分享！
案件內容：
孩子在飲料店打工，因為『作業疏失』導致機器受損，廠商報價大約35000元，因為是孩子的過失，所以要他『賠一半』，但體恤孩子賺錢不易，所以不苛扣孩子的原有薪資，但要求孩子每一天多做一個半小時來抵維修費用，網友想問我這是否合理呢？
一、我們都知道不可以扣薪，但店家是否可以求償？
勞基法關於不得預扣工資的規定我寫了很多遍，不過我要提醒各位看倌，企業不預扣工資，不代表企業無權求償喔！民法針對損害賠償的部份有做明文的規定，只要確認是孩子的行為導致機器損壞的話，那當然是可以求償的！
二、如果真的是孩子的過失，怎麼會有賠一半那麼好的事？
我好奇的是關於機器的損壞與孩子的作業疏失有什麼樣的關係，所以我請孩子回去問店家關於機器操作是否有列入教育訓練的項目之中，以及合約上是否有載明如果因為操作不當造成機器損壞，企業得求償等…字樣。
我這麼說不是機車，而是如果真的是孩子的過失，為什麼只賠一半？這個邏輯不很是奇怪嗎？
三、這一個半小時的約定有沒有問題呢？
再來就是一個半小時來抵維修費的問題，我對這一個半小時有一些問題：
正常工作時間？延長工作時間？計算薪資抵扣？做白工來抵扣？抵完才可離職？
各位不知道有沒有看懂我的意思，在沒有釐清肇事責任前，貿然與孩子約定賠一半、做白工這都是一個很有沒有保障的事情，就如同我所說，企業的確有權求償，但調查程序？賠償機制？這是否都有經過詳細的討論甚至是書面的記載，全部都是一個大問號。
再來孩子只是回來家裡打工，暑假結束就要回校讀書，請問一下那如果賠不完的部份要怎麼做？其實以前在處理某些個案的時候曾經遇到…小孩到最後把最後一個月的薪資『自願賠償』給店家，各位看清楚，只要員工同意，企業並沒有踩到預扣工資的規定，這一來一往的操作，其實是不在法律規定的範圍內。
四、我個人建議的做法是什麼？
1. 請店家提供合約2. 找出關於賠償款條款的規定3. 請店家提供教育訓練的內容4. 查清孩子與機器損害的關聯5. 沒有關聯，拿回薪資，終止合約6. 如有關聯，協議賠償金額，協議賠償方式
結語：
如何協議？簡單，那就是利用調解的機制，記得不要私下協商，因為裡面有太多的問題讓人搞不清楚，所以記得依照上述的步驟一個一個的來查明，否則這賣身契一簽下去，結果產生更多的爭議。
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各位早上好，今天的問題很有意思，雖然基本不過卻很要命，離職前的預告期間可以說是陷阱滿滿，一個不注意，就有可能讓勞資雙方中獎，所以今天我們來針對這個主題做分享！
案件內容：
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| 問題內容 |
一、找工作可以用什麼假，法無明文規定：
找工作可以用什麼假？法律其實沒有明文規定，依個人的經驗來說，只要不用病假的話，其實無論是事假、特別休假其實都是可行的，但有些細節要注意，待會在後面我會再做說明。
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| 勞基法第16條：謀職假 |
二、有一種假叫『謀職假』，但要有條件才可以成立：
不是有一種假叫謀職假嗎？是的，不過啊這有成立要件，那就是員工被公司資遣的時候，員工才會有權利要求有謀職假，所以我們反推回來，如果是員工自請離職的時候，還會有這種假的適用嗎？答案是不行喔，所以不要以為只要找工作就可以有謀職假，看清楚上面的規範！
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| 勞基法第38條：特休之規定 |
三、請特休找工作是一個很『笨』的方式，為什麼？
如果是我個人的話，我不會請特休來找工作，因為特休在離職前沒有休畢的話，是可以要求公司結算成日薪，看看上面反黃的部份就可以清楚知道，在工作沒有著落前，留多一些錢在身上是保險的，貿然把特休全部用完，是一個不明智的方式。
四、雇主得拒絕員工請特休嗎？
實務上正反兩面的說法都有，不過有一個要特別的注意，那就是申請特別休假是否符合公司的請假程序，在實務上也有過員工沒有遵守公司的請假規則，結果請假不成反成為『曠職』，所以我會認為公司是可以『有條件拒絕』員工特休之申請的，所以這位網友要先看清楚公司的請假程序，這才是關鍵，當然如果公司沒有規定就硬性規定員工不得請特休，那當然是違法。
五、找工作請用事假比較妥當：
找工作用什麼假最適當？當然是事假，不過我給各位一些建議有時候在職場上講一些善意的謊言是必要的，因為在預告期間，你大聲說要去找工作其實對公司來說是一種剌激，這也是給自己添加不必要的麻煩，所以麻煩低調找工作即可，所謂的好聚好散就是這個道理！
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各位早上好，今天早上要去外縣市處理案子，所以今天的文章較早上架，還請各位包涵一下，自請離職可以說是勞基法爭議最少的部份，不過少不代表沒有，一位網友問我的問題，我找出其中要注意的部份與各位分享，如我之前所說的，勞資是不平等的，稍不小心，還是會讓自己的權益受損，所以請小心的看清楚今天的文章內容，話不多說我們開始今天的內容分享！
案件內容：一位網友在8月6號向公司提出自請離職，他『打算』最後一日是在8月26號，但沒有想到公司卻在8月24號就幫他辦理退保，他目前向公司求償25-27號的薪資，是否合理？
一、人人都會算，但公司也不是笨蛋：
很多人都喜歡最後一日是在星期一，原因無他，就是要拿到星期六(休息日) +星期日(例假日)的薪資，因為休假薪資照給是勞基針對月薪制所做的規範，但小弟多嘴說一句話，你以為只有你會算計嗎？公司也不是吃素的，光是這一點，個人覺得網友心態是可議的喔，我話講的直接，但各位看倌摸著內心想一下，難道不是嗎？就是這種心態，讓勞資爭議永遠不停歇不是嗎？
二、公司的離職程序 + 離職單：
誰說只要寫好離職單就是沒有問題？要提離職不是口頭或填離職單就好了，如果你有離職的打算，請遵照我的提示：
1. 了解公司的離職程序2. 了解勞基法關於預告期間的相關規定3. 明確載明日期的離職文件
缺一不可，再說一次是缺一不可，這個案子最大的問題在於員工並沒有了解第1與第3項，只做了口頭的請辭，結果一是沒有文件、二也沒有訊息或mail的紀錄，所以被公司打了個回馬槍，在24號提前退保，照法律來講，如果公司提前了離職日，自請離職便變成了資遣，但前提是員工必須有明確的舉證，所以如沒有舉證的話，會陷入一個無所依據的困境。
三、保存紀錄才是王道：
一般來說公司的離職程序都會在工作規則或是相關的管理辦法中找到規範，所以員工要離職的話，我會建議以下的步驟：1. 發mail或訊息給部門主管2. 再請主管通知人資單位3. 依公司規定的程序提出離職申請4. 用文件、mail來確認最後離職日
還是一句話，缺一不可，最常發生問題的小公司，即沒有程序，又沒有規範，所以最保險的做法就是發信或發訊息，至少這是一個將來發生爭議可以舉證的工具，所以不要一廂情願的以為口頭講要離職，公司就要照辦，如果看倌有這種心態的，還麻煩要改正一下。
結語
在沒有佐證的狀況下，無論是在勞動主管機關或法院，員工可以說是討不到任何的便宜，所以請記得所有的文件都要保留存，以防爭議發生的時候陷入一個背動的狀況，簡單的案子但卻有不簡單的問題喔，與各位分享！
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大家早上好啊，這個案子其實新聞有報，所以我上網查了一些資料，為什麼法官會判這位銀行副理敗訴呢？讓我想要延伸討論另一個問題，那就是懲處員工到底要有什麼樣的要件及程序，不要小看獎懲的勞資爭議，這個風險可是不小，讓我們來看看今天的主題分享！
案件內容：
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| 新聞部份內容 |
一、基礎能力 = 明確的職務說明
看新聞千萬不可以只看標題，否則很容易會被誤導以及下錯判斷，以這則新聞內容來說，為什麼法官會敗這位女性副理敗訴？看清楚她的職稱，那就是副理，這代表一件事，那就是她的工作以及經驗不是一般的菜鳥，所以要有清楚的懲處，起點就在於明確的職務說明，如果她是菜鳥，對應她的職務說明，懲處自然就會有所不同，這一個概念要先建立。
二、內部流程 = 明確的作業流程
接下來就是內部流程，身為副理，她的工作不是填匯款單，她的工作是複審單據，所以的確這是一開始專員填錯，但她身為主管，就銀行的作業程序來說，就是要做複審及確認的動作，她因為沒有看清楚導致這個錯誤，銀行基於作業程序，當然是有權利予以懲處，這是第二個概念，要用作業程序來突顯錯誤在什麼地方。
三、懲戒得當 = 明確規範 + 不扣本薪
懲戒除了要有工作規則(經通勞動局核備)中明確的載明條款之外，結果也是很重要，記得不痛不癢的懲處比沒有懲處還來的嚴重，以此案來說，副理被處以『記過+申誡+考績乙等』，是否有被降職及降薪？答案是沒有，勞基法對於降薪的條件可以說是非常的嚴苛，因此沒有涉及本薪的懲處，會是一個保險的做法。
四、連結正確 = 升遷停住 + 年終獎金
降薪不行，那是否有其他的方法呢？其實不升遷是一種很好的方法，而且充滿了合理性，連匯款單都沒有辦法清楚的複審，怎麼可能勝任更高階的工作(銀行的這類主張，法官也會買單)，再來就是只針對該年度的年終獎金做處理，各位要知道年終獎金是勞基法目前沒有辦法規範到的部份，而且也是讓員工會痛，這也是一個合理的懲處手段。
結語：
上述四步驟，是獎懲的四項基本要件，獎懲勞基法有沒有規定？其實所說甚少，小弟只是將個人的實務經驗與各位討論及分享，再說一次，不明確的懲處比沒有懲處更可怕，爭議會更多，這是涉及到企業管理及合法性的部份，不可以小看，還希望各位可以多看此篇的內容，減少風險，與各位分享今天的內容！
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各位早上好，今天是星期六，看起來天氣開始有放晴的現象，各位外出還請注意帶個雨具，以備不時之需，最近有很多跟救災的議題持續在發燒，個人的想法很簡單，那就是讓專業的人士去處理，我們在旁邊就是有錢出錢、有力出力即可，再多的口水其實是無助於事的，名嘴的存在其實反應出我們人民的素質，我們有什麼樣的選擇，就會有什麼樣的呈現，所以停止用嘴做事，而開始學習用手做事，這就會是一個不錯的改變喔，話不多說我們開始今天的分享！
到底老闆跟我們是什麼樣的關係，吃苦當做吃補是否合理？這是一個學生問我的問題，他的老闆由於在研習商管方面的學位，竟然會要他幫忙寫作業，還說外面的都是如此，要他好好的趁這個機會累積經驗，他問我這是否有道理，我想了想直接用這篇文章來回覆他的問題。
一、吃苦的確可以學習，但鄉愿只會讓你吃屎：
吃苦是有選擇性的，你必須衡量這個會對你的未來以及現有的能力是否有直接性的幫助，如果有，那就咬牙撐下去，因為完成這個目標，你也的確會有收獲。但如果只是想當好人，不想讓老闆討厭你的話，那你還不如吃屎比較快，討好別人不用訓練，而且會讓你淪為跑龍套的角色，請問你還要做嗎？
二、學習可以幫人成長，替人擦屁股可不會：
一個連作業都會逃避的老闆，請問他還有什麼能力帶領這間公司？這話講的嚴重直接，但要靠下屬完成作業的人，最好是有能力開發業務、管理公司啦…所以我提醒學生，學習的確會讓人成長，但擦屁股、收爛攤子可不會讓你有什麼突破性的成長。
三、這一次叫你寫作業，下次叫你洗馬桶你要嗎？
今天叫你寫作業明天叫你買咖啡後天叫你洗馬桶
你先看看你的職務是什麼？工作內容是什麼？你打算幾年爬上主管的位置、打算幾年學習到什麼樣的能力，因為能力會等於薪資，請問幫老闆做上述的事情，你的薪資會成長到什麼樣的地步呢？跑龍套不是不行，而是你要學會評估這麼做對你會有什麼樣的好處？如果答不出來，那還真的不要做！
四、找一 間公司去面試，看看幫老闆寫作業會不會有加分？
最後我建議學生最好是去找一間公司面試，並在resume上面寫明幫老闆寫作業、幫老闆打雜這項目，看看面試的主管會有什麼樣的反應，當然結果就是看看你是否有辦法得到這一份工作，他目前還在面試中，不過倒沒有什麼結果就是了！
結語：
找下一份工作…是我給學生的答案，競爭力並全部來自於你的『好用』，若是不思變化或進步，幫老闆打雜是可以打一輩子嗎？他陷入天人交戰中，我只能希望他可以度過這一關的考驗，但我還是要問那一句話：『今天寫作業，那明天呢？』
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September 2, 2018, 5:32 pm
各位早上好啊，這是前天的新聞事件，我本來不知道的，但一位網友發來的訊息才讓我知道這一事件的始末，這個事件可以分成好幾種分析的方式，但我今天還是得先用法律的觀點來與各位分享，寫文章這麼久了，我從來沒有『討好』勞方或資方過，所以文章寫完了，歡迎不同的意見來指教，話不多說我們開始今天的分享！
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| 網友提問的問題 |
一、法律的規定是如此，打破了就是違法：
法律的存在是服務人性，這是我常說的一句話，但法律規定的設置，勞基法其實是有最低的標準，這最低的標準旨在保護勞工其基本的權益不被侵害，但這一件事在這兩天嚴重超時已被嚴重的侵害了，對我來說，不論事後給予什麼樣的補償，違法的事實仍存在，這沒有什麼好討論的。
二、這跟變形工時沒有什麼關係，因為一日超過12小時有合法的嗎？
正常工時？變形工時？
說真的沒有什麼大太的關聯，如果一位員工工作時數超過8(正常工時) + 4小時(延長工時) ，請問這還有合法的嗎？我曾經在飯店工作一段很長的時間，廚房可以說是最危險的地方，今天是業者運氣好，沒有人因為過度疲勞而受傷，但如果受傷甚至是重傷呢？請問這補償措施到底是真心補償還是行銷效果？讓我非常的懷疑。
三、違法在先，補償在後，所以好棒棒？
今天這間業者所做的比一般企業好，那是因為在台灣的企業，大多數是違法在先 + 否認在後，而該名企業是違法在先 + 補償在後，但我必須說一句話，這是我們該鼓掌並給予鼓勵的嗎？我個人覺得該裁罰還是要裁罰，因為在一開始這個買一送一的活動前，業者早就知道會有人手不足以及反應熱烈的結果了，所以這不是所謂的無法預期，而是早有預期，說到這各位還覺得這是合理的嗎？
四、此風不可長，因為這會使勞動環境更加的惡化：
為什麼會有勞動檢查？其實就是不要讓勞動環境那麼快的惡化，此業者身為餐飲的龍頭卻做出這種事，這不是釋放出一個訊息，那訊息就是：『我們可以違法在先，只要事後合理補償，讓員工不去投訴，一切都可以沒事！！』我話講的非常直接，但如果真是如此的話，此風可以說是萬萬不可長，因為這只會讓勞動環境更加快速的惡化罷了！
結語：
違法就要裁罰違法就要調整
這不是一個事後補償動作就可以過關的了，勞動條件不可以如此的被操作以及踐踏，主管機關宜要採取動作，因為這不是一個單純的公關新聞，這是一個危險且會引起模仿的事件，與各位分享！
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September 3, 2018, 5:55 pm
各位早上好，今天是炎熱的星期二，昨天的文章引起很多人的討論，我只能說每一個人的意見都不相同，但我真的不認為事後補償然後又高調訴諸媒體是一個好的方式，這還真的是二次消費勞工，不過我的意見只能代表我自己，文章寫了三年半，我從來沒有偏向資方或勞方，因為我始終相信良好的勞動環境要由雙方一起努力，這不是光靠政府的政策及法律可以解決的，所以也謝謝上門討論的朋友們，我們來討論今天的這個議題。
案件內容：
基層的用資遣，中高層的用逼退，這也是慣用的手法，這是一位網友在社群發問的問題，資方光是用輪調及支援就讓他疲於奔命，很多人提醒他公司是有意的要逼退他，那他到底該怎麼辦呢？
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| 網友問題內容 |
一、大幅資遣作業員代表著你就是下一個：
基層作業員作業員領班
這兩者有何不同？其實工作的內容也許大約有7成是相同的，為什麼公司還留著你，一是因為你的技術比一般作業員工來的好，而且可以cover更多人的工作，二是你的薪資比較高，公司的資遣程序，一般來說都會從薪資最低、人數最多的開始，所以這位網友，你只是時間的問題罷了，不要再對公司有任何的期望了！
二、無論如何，你要做的是先找下一份工作：
所以你現在要做的不是到處問問題、到處在抱怨，反而你要做的是趕快找下一份工作，唯有如此你的未來及收入才會有所保障，如果真的沒有一技之長，去職訓局接受第二專長的培訓也是一個不錯的選擇，但總比你現在這個狀況來的好，大多數的員工都會因為恐慌然後不知道該怎麼辦，我只能說找工作才是最實際的起手式！
三、切記在領到資遣費前，不要貿然做任何的動作：
今天是公司的因素導致經營不善，所以沒有第二句話，公司要你走人就是要付錢，因此在你沒有領到資遣費之前，切記不要貿然簽署任何的文件，對你沒看錯，就是不要簽任何的文件，哪怕文件拿出來給我看完再簽也行，因為越到後面，資方的動作就會越多，這要特別的注意。
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| 勞基法第14條 |
四、蒐證及申訴，以求終止契約並取得資遣費：
非法調動超時加班精神壓迫如果要蒐證請往這三個方向走，為什麼呢？資方的算盤是操到你忍不住自行走人，但我建議網友要蒐證，把每日的工作記錄留下來，可以的話請把錄音筆或相機帶在身上以做蒐證，如果蒐證得當的話，勞工得依勞基法第14條6款終止契約，這條最大的特色就是你可以終止契約且領到資遣費，從今天看到我的文章後30日內得有動作，所以時間可以說是非常的充裕。
五、有了事證便向勞動局申訴：
蒐證之後，發存證信函通知公司要終止契約，並向勞動局申調解，在主管機關的見證下，協議離職並取得資遣費，記得這種事情要時間及耐心，所以確定不要只想著錢，工作與資遣費的爭取宜同步進行，這對未來才會有保障！
結語：
遇上這種事真的是很無言，但既然遇上了就要好好的處理，再多的情緒、再多的不滿都沒有用，希望這篇文章可以對網友會有所幫助，與各位分享！
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September 4, 2018, 5:27 pm
各位早上好啊，在這個付資遣費都會被告的年代，很多企業都會選擇『自請離職』的處理方式，有良心一點的就是支付費用然後請員工填離職單，沒有良心的就會想盡辦法讓員工簽自請離職單，但有一個問題很有意思，那就是當員工用簡訊或是口頭告知公司要離職的時候，但隔天卻又後悔的時候，請問這個離職是否成立呢？我們不講民法，只用勞基法的觀念及框架來處理這種問題，當然…勞基法裡面又沒有教，很有意思的問題，我們今天來與各位分享！
一、你認為完整的離職程序會是什麼？
1. 員工離職的申請2. 員工填寫離職文件3. 公司依離職文件上面的日期辦理辦保手續
這三個步驟是最基本的步驟，而且缺一不可，是否有其他程續，其實也是要依每一間公司勞動契約及工作規則上的約定，所以如果員工只是口頭或是訊息上面顯示他『想』要離職，公司不要太開心，因為這個離職程序並沒有完成。
二、重點永遠在『當下確認』而非『事後諸葛』：
勞資爭議很大的一部份跟『溝通不良』有很大的關係，白紙黑字與口頭表示一定要有立即的連結，所以當下如果員工表示要離職，公司就要出示離職文件請員工簽名，這才是一個最合理及保險的機制，絕對不要放著不管，然後事後再爭論，無論是主管機關或是法院，對企業是絕對的不利。
三、跟各位分享員工離職處理4步驟：
1. 收到訊息先回覆2. 面談過後簽文件3. 簽完文件再交接4. 時間一到辦退保
回覆的意思就是約面談的時間，當然要先確認離職的原因，很多企業認為問題員工的離職就是一種解脫，其實不然喔，因為如果員工是挾怨離開，那麼投訴及檢舉那也是預期中的事情，所以企業要透過面談來確認或留任員工，這才是一個保險的處理方式。
面談完畢如果沒有疑義的話，那就要請人資單位依離職程序來跑流程，文件上的簽署就是第一步驟，還是記得時間不要重疊，最好是面談過後就馬上簽署。
交接程續就是在文件簽署後立即的進行，因為交接不完整也是一個大問題，在員工還在職的時候，給予全面性的交接工作，切記不要在離職後才再那鬼吼鬼叫說沒有交接好。
離職日押哪一天就是哪一天，早一天、晚一天都不可以，退保之後員工與公司的勞動契約才是真正的完結，當然如果可以的話，請在當天就全部結算清楚，不宜再拖。
四、這個個案要如何的處理？
1. 詢問員工真實情況為何2. 企業選擇留任3. 企業選擇協議離職(資遣費)
對照我第一點所寫的，如果沒有填離職文件及走流程的話，其實員工的離職並沒有完成，所以為了保障雙方的權益，先是開會了解一下員工的意向，然後選擇把員工留下來或是協議離職，在在裡不要再寄望員工會依原來的想法自行離職，所以也為了避免員工挾怨報復，個人建議用協議離職的方式，也就是支付資遣費的方式讓他離開。
結語：
小小的問題但卻有大大的危機，處理此類的問題不要只在框架內看問題，更別以為是員工自行提出企業就可以高枕無憂，與各位分享！
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September 5, 2018, 5:07 pm
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September 7, 2018, 6:43 pm
各位早上好，看氣象很像又有豪大雨會發生，還請各位休假外出時候記得帶雨具，不要被淋濕了啊，今天的這則主題，是來自己我最近開課所產生的感想，光是一個報名規則就可以看出非常多的細節，我常說以小觀大，我從開始的報名設計就在觀察我的學員們，果然大家都很急，但重點是沒有人會細心看完報名的規則，如果是一個規則都看不仔細，很難會在工作上有重大的突破，今天我來跟各位分享一下問問題的技巧在哪裡！
一、先學會『看』然後『看清楚』：
每一個地方都會有所謂的規則可尋，不一定是但紙黑字，但一定會有所謂約定成俗的規則，所以你要做的就是先學會看，而且要看清楚裡面的每一條規則，最好是做一個整理，讓自己可以先了解並且掌握所有的內容。
二、再照著『做』然後『做全部』：
接著就是照著規則去做，而且是要執行徹底，每一個事件都會有所謂的效果，而效果通常也只有兩個，一個是Yes，另一個是No，所以照著做就其所產生的結果，你才有辦法去做下一個動作。
三、不行才『問』然後『問到底』：
問問題在這個時候才會出現，而且提醒各位，要問就要一次問到底，就你實際執行的程序及內容做詢問，這會大大的減少詢問的時間，因為你已經真的在做了，但大多數的人都只會嘴上講，而不手上做，這也是常常我在處理案子的時候所觀察到的現象，搞了老半天，結果連規則都不清不楚，這就是一個通病。
四、提問的五個忌諱你不可不知：
1. 你是在質問我還是在詢問我？2. 你是在問問題還是在丟問題？3. 藉由提問是想突顯你很積極還是不認真？4. 藉由提問是想改變規則還是遵守規則？5. 問了結果還是堅持己見那你問幹嘛？
問問題是一種溝通的過程，所以把你心中的那個不滿、固執、成見都放在一旁，因為對於規則制定者來說，一個連規則看都沒有看的人來問問題，不但是浪費時間，有時更是一種挑釁與剌激，所以不要想著提問來彰顯你很行或你很積極，那根本一點幫助都沒有，只是給自己找麻煩罷了！
結語：
話講的直接甚至是很難聽，不過各位看倌們，仔細想想各位是否也有類似的問題喔，言多必失這句話是老祖宗所傳下來的，必有其道理，與各位分享！
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September 8, 2018, 5:51 pm
各位早上好啊，今天仍是大雨紛飛的早晨，昨晚那場大雨，讓我居住的忠孝東路上變成了水池，不過也還好水也在短時間內就退了，這種天災的確是不可預期，我們不可能什麼事情都要政府來替我們處理，該有的防災意識與措施平日就要準備，如果都統一用抱怨與情緒的話，那各位只能去做名嘴了，但別忘了他們是用嘴『賺錢』，而不是用嘴『做事』，話不多說我們開始今天的分享！
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| 危機處理心法第4篇 |
今天要分享的是我危機處理心法第4篇的內容，這讓我想起幾年前處理過的一個案子，那時我還在當房仲的時候，有一位老伯伯他只想買大安區大安路巷子內的一戶公寓，78歲的年紀，再加上身體之前有中過風，去買一間沒有電梯且設施老舊的公寓，的確是讓很多幫他找房子的仲介沒辦法理解，而且他的三個孩子事業都算有成，也都有能力照顧他，但不知為何老先生就是堅持要買這一間房，屋主也覺得非常的奇怪，因為這老先生從五年前就開始想要買這一間公寓，那個時候他沒有要賣，等到最近他要移民了，這位老先生又出現了，最重要的是他其他的房子都沒有興趣，只要這一間公寓，如果有人帶他去看別間，一定會被他大聲的幹譙，各位可以想想為什麼嗎？
一、問題看懂是基本的，但要如何執行卻要靠『看透人性』：
當這案子來交到我前面的時候，我第一時間也是犯了一個毛病，那就是用邏輯去『分析』，不過我發現這位老先生前面至少配合了將近30位仲介，難道這個道理他們會不知道？所以我便開始用感情去『體會』，有時當事人堅持的背後，一定會有我們不知道的故事，也就是俗稱的動機，你愈有人味，你才會有辦法靠近當事人，看透人性的功夫就在這裡。
二、越簡單的事情其實背後是愈『不簡單』：
他中過風不能走樓梯他年紀大沒辦法自理房子非常老舊要整理這看似簡單的事情其實對我來說是不簡單的，因為你認為簡單的事情在別人的眼中，特別是客戶…就客觀上來看大略都會是一致的，但重點就在於愈簡單的事情為什麼他做了跟別人不同的決定？光是這背後的動機就會讓人覺得事情沒有那麼的簡單，想找到解決問題的方法，就要找出他做這個決定的『原因』。
三、放大鏡要轉過來，這個時候你要檢視的會是『你自己』：
大多數人在處理類似的問題時，都會用放大鏡來檢視問題與相關的當事人，但卻鮮少來檢視自己，以這個案子來說，沒有人會想要問自己：『為什麼我的提議老先生不肯接受？』各位看倌請記得在處理問題的時候，愈到後面這個功夫可不能落下，因為一旦我們表現出來的言行讓對方恐懼、生氣甚至是悲傷的話，那麼被打槍的機會將會非常的高，一旦被打槍，你連溝通的機會都沒有，更甭論對方會採取你的建議了不是嗎？這也是很多人會犯的通病之一，各位想想是不是如此？所以放大鏡要轉過來看看自己，從你的一言一行開始做修正，傾聽會是一個不錯的開始！
四、陪聊 + 故事 + 整理 = 老先生的心願：
我從一開始就陪著老先生聊天，聽他說這數十年來的經歷，他畢竟也是一位企業主，故事可以說是非常的精彩，而且我都會做筆記，為的就是拼湊出他人生的時間軸，並且藉由提問的方式讓他說出更多的細節，而這個方法也讓我在一個月內便找到了他為什麼堅持要買這一間房子的原因，而這個原因還真的是讓眾人跌破眼鏡！！
原來老先生的太太，在30年前因為車禍就過世了，這一間公寓原來是他們結婚後的第一個住的地方，而老大也是在這裡出生的，後來因為某些原因便搬離了這個地方，但老先生永遠都記得這個地方，那是他與太太的回憶，他想要在人生的最後幾年重新回到這個地方！！
結語：
房子順利的買到，而且也照著老先生的願望裝修，老先生一直住到82歲的時候過世，這中間我仍常常去探望他，聽著他講著過往，我要說的是，危機處理講求的是邏輯分析，但這這是基本的條件，愈到後面其實跟人性是愈有關係，找出背後的動機並且讓對方接受這才是真功夫喔，與各位分享今天的主題！
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September 9, 2018, 8:32 pm
各位早上好，今天早上有點忙，所以文章慢一點上架，還請各位包涵，這個案例是前幾天一位網友所提問的問題，我常說一句話，我這個地方是針對網友提問的問題給予法律、制度上的建議，案子是否真實，不在我的服務範圍之內，我常接到同一間公司老闆與員工提問的相同問題，他們也會跟我說對方說的非事實，我怎麼可以給那種建議？我必須說，對於從事法律顧問工作的我來說，沒有親眼看到，所有的事情我都只信50%，所以大家來這裡提問，一定要有這個認知喔，話不多說，我們開始討論今天的案例！
案件內容：
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| 案件內容 |
一、員工要提離職，須注意的幾個事項：
1. 公司的規定程序為何？2. 你的年資有多久？3. 你提離職的原因是否有證明？
網友是擔任搬貨員的工作，所以手痛有可能是跟我工作有關，因此提離職是可預期的狀況，但有一點要清楚，提離職是否口頭可以生效？其實法律沒有明文的規定，但我個人覺得要依上述的程序來執行，以避免爭議。
二、公司接到員工提離職，要做的事情有哪些？
1. 確認他的工作是否有可替代的人力？2. 第一時間要與部門主管與員工面談並了解狀況3. 當下確認留任或是員工最後一天是何時
公司一定會有所謂的離職程序，在程序進行的過程中，我們都可以藉由溝通及商談來留任員工，絕對不是貿然的因為員工『沒有依公司規定提離職』而憤然的提告，這是一個大忌，因為就如同我所說，你最好確定公司都是全部合法，萬一員工心生不行而投訴的話，那又是另一個麻煩！
三、公司要提告，但卻又在9/4退保？
再來就是這個案子很有意思，如果公司真的反對員工離職，而且又要提告的話，請問為什麼在9/4要退保？這是一個讓我覺得很疑惑的問題，如果退保的話，是否公司就是同意員工的離職申請？這一點讓我非常的疑惑，公司這一點會在主管機關協調的時候被質疑喔！
四、網友該如何處理？
不遵守預告期間的影響：
有什麼影響嗎？勞基法上是不會有的，但如果有民事上的侵權行為的確公司可以提告，但搬貨員會對公司有何影響呢？只怕公司主張是有限的喔！
向勞動主管機關申請調解：
如果不放心，的確可以跟主管機關申請調解，至少會有記錄在案的機會，太多的公司會用這一招來恐嚇員工，並且取得某些條件，這一點要非常的注意。
調解出來前不要同意與公司協調任何的條件：
在調解結果出來之前，只要員工取得離職證明的話，其實就等調解及結果出來，記得在此之前絕對不要跟公司私下達成任何的協議，這一點非常的重要。
結語：
一個簡單的案子其實包含了不少的危機，員工與企業都要注意這種細節，否則一個案子一定會生出另一個案子出來，正所謂野火燒不盡，春風吹又生就是這個道理，與各位分享！
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September 11, 2018, 4:27 pm
大家早上好，又是小雨紛飛的季節，除了濕濕不舒服之外，其實還蠻涼爽的，我非常喜歡這種天氣，不知各位的感覺呢？颱風又要來了，真心希望不要來，也請企業主們可以多一些人性上面的考量，不要讓員工在颱風天出勤，這也是一種照顧員工的方式不是嗎？話不多說我們開始今天的案分享！
案件內容：
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| 案件內容 |
一、月薪制或時薪約其實重點只有一個，那就是『錢』：
說真的，今天全部的勞資爭議跟錢有關，月薪制與時薪約也脫離不了這個框架，所以現在網友要做的就是把計算機拿出來、打卡表拿出來，把全部的金額算出來就可以知道差在什麼地方了，所以不用聽公司講複雜的公式，只要專注在一件事上，那就是錢！
二、有做『才』有錢 vs 休假『也』有錢：
時薪制是有做才有錢，月薪制最大的不同就是休假薪資照給，哪些假薪資照給，給各位說明一下：
休息日例假日特休日休假日
這是最大的差異部份，但先不要那麼的開心，因為月薪制也不不是什麼都好喔，因為月薪制的『時薪』一定會比時薪制的『時薪』要低，各位想想如果是3萬的月薪，時薪也才125元，這比勞基法目前規定的時薪是低的，所以我再說一次，拿出計算機，你才會知道差距有多少！
三、勞動條件的變更是雇主說了算嗎？
答案是…不行，以此間公司的做法絕對是違法，原因在於勞動條件的變更，要由勞資雙方協商才行，最好是經由『勞資會議』的協商，再經由『勞動契約』的簽署才是有效的，單方面以公告通知員工就想要變更？？這還真的是天方夜潭，這間公司的人資最好看一下這篇文章，因為光是一個薪資給付不完全，就會吃上裁罰的！
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| 勞基法第14條 |
四、最好的方式怎麼做？
1. 不要簽任何的文件2. 計算好所有的金額3. 決定是否要月薪制4. 不想就拒絕簽合約維持原內容5. 申訴兼終止契約及要求資遣費
結語：
其實說真的，勞工可以做拒簽維持原議或終止契約，選擇權就只有這兩個，這是目前勞基法可以保護勞工最大的範圍，我再提醒一次，再沒有清楚內容之前，絕對不可以貿然的簽下去，否則只是再生其他的爭議罷了，與各位分享！
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