冰與火的世界

大家早上好，這是一個我常被問到的問題，其實勞基法可以說是無孔不入啊，其實從公司刊登求才廣告的時候就己經有勞基法影子了，到底勞動契約要在什麼階段說明才是最保險的機制呢？我為什麼說保險，因為我常教學生一件事，沒有勞動契約的公司不要去，所以這幾年的確有企業上門求助是為了這一件事情，勞動契約不止是法律上的保障，更重要的是它可以代表公司的門面，所以如果各位看倌以為勞動契約只是要簽名就可以的話，那你們也太小看勞動契約的效力了，今天這篇文章我們來討論勞動契約到底要在什麼時間點上場才是最有效的！

一、先把勞動契約的內容做個分類：

福利類：獎金制度、休假制度、保險制度
權利類：薪資制度、升遷制度、評核制度
義務類：工作內容(職務說明書)、公司規範(工作規則)

二、面試前先把福利措施說大概 - 福利類：

面試前一定會跟面試者通信或電話，所以我這個時候就會將福利制度大約做個簡略的說明，一是增加他來面試的機率，二是讓他可以同時與其他企業做個比較，公司遵守法律規定就要從第一次接觸的時候讓他們清楚。

三、一次面試的時候把福利內容說清楚 - 福利：

通常第一次面試會是人資部門的同仁去進行，這個時候可以接著上次的話題，把勞動契約的福利部份『秀』給面試者看，大多數的公司都會用講的，而不是拿法律契約出來，現在大多數的求職者都跟驚弓之鳥一樣，都會認為企業是黑心、是不透明的，這一個拿契約出來主動做說明，可以讓面試者清楚公司是一個有制度、有規範的企業，這也會大大提升他們想來的意願。

四、二次面試的時候把工作內容(職務說明書)說清楚 - 義務+權利：

勞動契約最重要的就是簽署員工的工作內容，也是他將來加薪、升遷的重要依據，所以部門的主管一定要用職務說明書跟面試者說明的非常清楚，並要表示職務說明書會做為勞動契約的附件，將來的考核都會以工作表現為依據，所以各位搞清楚，職務說明書是部門主管要做出來的，這可不是人資的工作。

五、報到時候把勞動契約看過再簽名 - 權利類：

公司的管理規範通常不會放在勞動契約裡，所以這裡要再加上工作規則，讓報到的員工可以有個清楚的依據，而勞動契約因為有前三次的說明，所以內容已經大概清楚，報到時候只要再確認一次勞動契約內容、職務說明書內容就可以簽名，通常我會建議客戶給報到者大約60分鐘的時間，讓人資針對工作規則中比較重要的部份做說明，至少管理規範要非常的清楚才行。

結語：

今天的文章很簡單吧，但各位可以去想想，所有的勞資爭議其實都可以在面試的初期開始做預防，不要以為簽了文件就可以高枕無憂，公司把契約拆開並做詳細的說明，其實會讓員工在最開始的時候就放心了，最重要的是建議合約一式兩份，透明才是建立信任最好的方法，而信任才是避免勞資爭議最好的機制，與各位分享！

早上好，接續著昨天的文章，有看倌提出了一個問題，不過這又是勞基法所沒有規範到的情形，也就是公司如果沒有給你copy本的話該怎麼辦呢？先說不要馬上去跟公司要，好聽叫打草驚蛇，難聽就是你很白目，因為這會牽動公司的神經，特別是公司有違法的狀況之下，人資一定會覺得你有問題，這種事情先不要做，我今天要教各位的是…如何準備應對這種情形，拜託不要跟我說來去申請調解，這比直接跟公司要還笨，話不多說我們開始今天的分享！

一、先對公司做勞基法上的體檢：

有興趣的看倌請私下跟我要，用什麼最準？用勞檢處的標準最準啦，為什麼要做體檢？因為你要先看公司有多少的違法事項，才來決定你的下一步是什麼，我必須說，不是全部合法的企業就他x的是幸福企業，請不要跟著勞動部瞎起閧，要各位做的原因只是建立一個好的退場機制而己，不要發生勞資爭議的時候才在哭地搶地，記得靜靜的做，不要大張其鼓。

二、紀錄你的工作內容，從每天做什麼開始紀錄：

勞資爭議其實跟你的工作內容息息相關，所以把你每天的工作內容紀錄下來，當然每天的上下班時間也紀錄下來，如果可以的話把打卡紀錄做起來，職務說明書的概念其實在國內仍不普遍，所以工作內容必須靠各位看倌自行蒐集，可以的話連續一個月，你再看就知道工作內容的大概了，這跟之後的升遷加薪甚至是績效評核都會有直接的關聯，這一點非常的重要，不可以忘掉。

三、關於獎懲規定，先找工作規，如果沒有就看公司的管理規範：

獎勵與懲戒說真的，跟工作內容99%都有直接的關係，所以下一步就是去找公司的獎懲規定，30人以上的公司一定有工作規則，所以針對裡面的獎懲內容一定要紀錄下來，你必須比公司的人資更了解獎懲的規定，因為你是使用者，必須熟悉遊戲規則，這也是勞基法所沒有教各位的常識，再來如果沒有工作規則的話，想辦法去看看公司有無管理規範，如果有的話都要把辦法蒐集起來，因為將來如果公司要依法處理各位的時候，這就是你們最好防護武器。

四、歷來的績效考核內容及評核結果：

再來就是績效評核，記住績效評核的內容大約80%會跟工作內容相關，20%是關於管理面的指標，所以請掌握那80%的內容，並且把歷年來的紀錄全部保存下來，因為如果公司是想要用表現不佳來處理你的話，這又是一個防護的機制，無論是資遣或解僱，都要講求『最後手段性原則』，公司必須要舉證員工的績效不佳是哪裡不佳，但不排除會有造假的狀況或各說各話的情形發生，所以保存紙本或電子檔是重要的，但記得保存上面雙方有署名的文件，那才是真正的有效力。

五、薪資單記得保留下來：

最後記得把薪資單保存下來，因為這都會涉及資遣費、退休金的計算基數，我常說不要發生事情的時候才再叫公司提供資料，這真的是一個非常不常專業的方法，留著以備不時之需。

結語：

先小人後君子是一個職場上專業的技法，無論是企業還是勞工，不要滿嘴的仁義道德，因為那是沒有用的，說比做『容易』，但做比說『保險』，為了自己的權益，請做好以上的步驟，我敢說全台灣沒有人在教各位勞基法的『常識』，希望對各位會有所幫助，明天見！

各位早上好啊，今天是美麗的星期六，我仍保持寫文章的步調，每天一篇文章上架，今天我們來討論一下關於職場上『君子』與『小人』的概念，從我出社會到現在，創業也歷經了10年的時間，工作上的關係，我每天都是在跟人性打交道，所以關於人性的光明與黑暗，我以說是如數家珍，從上個月開始，我每個月都會辦一場危機處理煉功讀書會，我的學生都清楚在整個架構，有一個灰色的地帶，那裡面寫的就是人這個字，因為人性是最難抓摸以及面對的，所有的事件都跟人脫離不了關係，所以今天我來跟各位分享怎麼做一個小人及君子。

一、小人或君子指的是一種處事的模式，而不是個人形象：

為什麼我說是一種處事的模式，這跟大家的認知有所不同吧，一個人的形象會因為他的『行為』而彰顯出來，絕對不會是他的『包裝』，言行一致在職場上其實是非常稀少的特質，其實這幾年發生很多的社會事件，大家都會很驚訝這個人怎麼會做這種事？而我的答案通常是：『為什麼不會？看他平常做的事情就知道了…』，如果你連真君子跟真小人都分清楚，你還真的是白混了啊！

二、先搞清楚你『能』做什麼事、你『該』做什麼事：

無論在接案子或是在做諮詢的時候，我都會先把我能做的事情跟對方說明清楚，因為我不喜歡讓對方有錯覺，就像我常說的不要去肯德基買麵的道理是一樣的，讓對方清楚你能做什麼了之後，接下來才是討論應該做什麼、不應該做什麼，對我來說，該不該是一個能力選項的問題，當然也包含了個人價值觀在內，但是在做選擇前，如果沒有那個能力，那你講的都是幹話罷了，所以分清楚你能做什麼、你該做什麼。

三、再來就是明確劃出你『要』與『不要』的分隔線：

再來就是跟對方劃出一道分隔線，不論對象是老闆、客戶、家人，這條分隔線必須劃出來，很多事情為什麼到最後都講不清楚，就是這個原因，我在上課的時候都會提醒學生一句話：『我們可以因為人的不同來改變做事的方法，但絕不可以改變我們做事的標準。』，所以要或不要沒有那多的理由與藉口，與其花一堆時間解釋，不如直接劃出來，越親近的人要愈清楚你的線在哪，避免以後有事發生的時候，再來推、拖、拉。

四、所有的事情學都要『講清楚』再『做下去』：

我在危機處理的課程中都會提到一個概念，那就是『獲得明確的授權』，因為沒有授權你講的都只是方法及概念，而不是執行，因此所有的事情一定要先講並獲得清楚的理解及授權後，才可以做，太多的人都是急著處理、急著抓權，結果不是說不清楚、不然就是講不明白，那只會造成更大的誤解及資源浪費，因此講清楚再做下去，才是一個保險的機制。

五、務實不討好，你才會走的長：

我的工作其實都是解決問題，教學上面也是帶學生這麼的做，很多人會拿業界的標準或期望來衡量我的方式，我都會不留情的直白回覆，原因是…務實不討好一直是我在處理事情的標準，學習給對方需要的而不是對方想要的，你才有辦法直觀並縱觀全局，否則你就會陷入兩面不討好、裡外不是人的局面中，這也是為什麼我對學生非常嚴格甚至有時直接打臉的原因，因為在實際的狀況中，很多事情是不能重來的，務實不討好，往往會在關鍵時刻產生想像不到的效果喔！

結語：

能力大小當然跟學歷有關，但心態上的成長，才是各位將來在職場上能見度的關鍵，愈簡單的觀念沒人信，但也因為如此，所以大多數的人都不會去做，所以藉今天的主題與各位分享，拜託不要成為一個『幹話王』，試著務實，你將會遇見更多的機會與磨煉，與各位分享！

各位午安，美麗的星期日不知大家安排了什麼活動，不論如何先祝大家休假愉快，大部份的看倌都知道，我辦了一個危機處理的讀書會，其實我一直對建立危機處理的品牌非常的有興趣，所以現在雖然規模很少，但至少是一個開始，我也不定期的在臉書頁面上的『危機處理心法』，截至現在已經有16篇了，但也有看倌跟我反應內容有些真的不好懂，所以我想了想，我會在接下來的每一個星期日的危機處理面面觀專欄中，分享我每一個心法的概念與想法，期望危機處理的種子可以在各位的心中發芽與成長，台灣對於危機處理真的是嚴重的不足，期許與各位一起努力，我們今天來討論危機處理第一篇：怎麼當個旁觀者。

危機處理心法1：當個旁觀者

一、假設你母親出軌，那與你客戶在外偷吃有什麼不同？

有人看到這句話應該在想這是什麼鬼？我問各位，假設這個狀況發生在你家人的身上，請問同樣的事情發生在你的客戶上，你是會比較在意哪一個呢？我想就人性的角度來說，每一個人都會在家人身上產生期待，也因為如此，那個反差的力道是非常大的，但我要提醒各位，如果從個案來看的話，不就是兩個通姦的案子嗎？這個舉例很極端，但也點出各位心中的那個點，那就是我們會因為人的不同，改變了我們看事情的標準，而這往往就是危機的開始。

二、分清楚『想要』與『需要』有什麼不同？

想要與需要其實是不同的，延續上面的例子，請問如件狀況發在看倌你的身上，你會給兩位當事人什麼樣的建議？真心問自己，你會發現兩個建議一定是不同的，至少『認罪協商』不會出現在母親的案子中，為什麼？就如同我所說，我們都是人，而且都會被人性所糾結，所以因為情緒的關係，我們的判斷與做法便開始產生了偏差，我常提醒學生，我們可以因為人的不同，而改變做事的方法，但絕不可以改變做事的標準，這個道理是一樣的，所以下次你產生了糾結，拿張紙出來，列出需要與想要這兩個項目，只要你夠誠實，這兩個項目的內容一定不一樣，那…是要給需要還是想要，端看你的選擇！

三、真正的危機不在於情況，往往在於當事人的『無限想像』：

我對危機處理有一句金句：『還沒有死人的都不算危機 ; 那己經死人的，反正都己經死了，就開始處理吧！』這句話的意思是…人都死了，你再糾結、再反悔，有個屁用？我們要做的磺是務實的擬訂解決策略才是，前一陣子一間知名韓國燒烤企業疑似被衛生署檢查出青菜農藥超標，他們一天發了三次聲明稿，這就是一個明顯的例子，他們讓情緒掌控了思緒，他們在想像危機，而不是處理危機，在我處理大部份的案子中，當事人常常陷於情緒與恐慌，結果就是正事沒做，結果卻又生了一堆問題，這種想像力我想各位看倌都有經驗，如果你正在發生類似的事情，很簡單，那就是什麼事都還不要做，停個1小時，泡杯咖啡，走個路…你才會有清楚的開始，切莫跟時間比賽，因為你一定會輸。

四、情緒每一個人都會有，這個時需要『轉換標的』：

談起情緒哪有那麼的簡單，延續我剛講的那個案子，我們大部份都會同情客戶案子的另一方，但對於母親各位做的到嗎？我要說的是，所謂的同理心不是有選擇的，因為道理、標準只有一個，我們要做的是替另一端的人想想，雖然痛苦，但你一定會清楚該怎麼做，這就是我說的轉換標的，這一招在最危急的時候最好用，做應該做的選擇，而不是做你想做的選擇！

結語：

痛苦但清醒
明白但無愧

這兩句話各位可以拿來對照看看自己所遇到的狀況，是否有雷同？危機處理其實重點不在技巧與步驟，重點永遠都在你強大勇敢的心，所以開始學習不要姑息養奸，讓我們從學習處理自己人開始，那才是打開危機處理大門的第一步！

各位早上好啊，又是藍色的星期一，大家加把勁，努力工作喔，今天的主題其實是在新南哥的專欄上看到的文章，只能說有這種離譜的公司主管，不會有勞資爭議才有鬼，我要是公司的總經理，一定會請這位課長大人東西收收，太可怕了，不但有勞資爭議，更有可能會有刑法上偽造文書的問題，今天來跟大家說明一下，到底這個案件要怎麼處理？

案件內容：

案件內容

一、自請離職後被慰留，員工同意是『續留』非『延長離職日期』：

各位可以看到的是，當事人本來是自己要離職，但經總經理慰留後，已經決定要留下來了，所以勞動契約其實並沒有終止，只是說當事人並沒有白紙黑字或引用公司的相關程序來通知公司他要再度留下來，只是跟部門主管告知這件事，但即使如此，員工是要繼續工作，這跟延長離職日期根本扯不關係。

離職文件

二、各位從這張離職單上看到什麼問題了嗎？

在第一欄位的部門審查意見，裡面清楚的說明員工要延長離職日期，但我看見的是申請人明明是在5月17日提出申請，但這段文字的載明的簽章卻是在6月16日，更好笑的是…這旁邊並沒有員工的簽名，光是這一點，我就認為該公司的主管涉及偽造文書了。

三、既是同意留下來，公司現在要員工離職，這就是資遣：

員工要留下來，基本上就是勞動契約延續，現在是公司突然通知員工做到7月底，這種由公司單方面終止勞動契約，應依勞動基準法第17條的規定，給付資遣費，當然員工得拒絕，而仍在原單位繼續服務，如果公司來硬的，請向勞動主管機關申訴。

四、避免類似的狀況我實務上的做法如下：

不過這種事情的發生，勞工朋友也是要有警覺，因為這種事情其實很常發生，各位也可以看離職文件的最下方，也就是每一位主管的簽署日期都有不同，所以我可以推斷這間公司真的沒有制度，人資部門有很大的毛病，因此我建議以下幾點方法以避免類似的狀況發生：

1. 文件都要要求影本備存
2. 有任何的變動都要白紙黑字
3. 白紙黑字都要有雙方的署名及日期
4. 要了解公司明確的離職程序

結語：

這個案子希望企業好好的處理，因為如果弄不好的話，不止會有勞資爭議，更還會有偽造文書的問題喔，企業與勞工都需要在這個案件中學習到經驗，不要沒有解決問題，反而還要增加問題，對了…我真心希望這位主管可以打包走人，真的是太扯，與各位分享！

各位早上好，這個問題是某位護理人員寄信問我的問題，為了保護她的隱私，我便不公開醫院的勞動契約，由於護理人員的短缺，大部份的醫護人員的勞動契約中都會有最低服務年限條款以及違約條款，這是一個非常普遍的現象，但這個案子有意思是，院方片面解除合約的理由是因為使勞檢，然後覺得是這位護理人員告的密，因此要她走人，她想問的是否還要賠款呢？今天的文章來說明兩個概念，一個是最低服務年限條款，另一個就是院方是否可依被勞檢而終止勞動契約？

一、最低服務年限條款的規定：

最低服務年限條款

這是勞基法第15-1條關於最低服務年限條款的規定，其實這條款寫的可以說是不清不楚，因此我向各位說明法院在審理類似爭議案件的時候，法官的標準會是什麼，請各位看下去。

二、法院審查最低服務年條款的標準：

約定必要性

這裡是指院方運用此條款去保障預期性利益的必要性，以此案例來說，因為護理人員的短缺，院方必需要用此條款來綁定護理人員至少服務一年的必要性。

條款合理性

這裡指的是最低服務年限一年是否合理？這裡包含的是院方付出的培訓成本(一個月給予3000服務獎金、違約是賠30000)、院方在這期間是否有建立適合工作的環境以及是否有給予員工適當的賠償。

可以看出來，法院在審理類似的案件時，是考量很多面向的，因此資方不要以為有簽就是可以對勞工予取予求，在法院實務上來看的話，不見得是如此。

三、院方單方終止契約是否需要賠款：

我們看看上述的法條規定的最後，勞動契約因不可歸責於勞工之事由而在最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。我們可以清楚的知道，除非護理人員是『自請離職』，否則院方是不得向護理人員求償違約金的。

四、護理人員可以要求資遣費及非自願離職證明：

講完了最低服務年限的基本概念後，接下來就是我想說明的另一個概念，這真的讓我非常的不爽，怎麼可以因為被勞檢然後就指定『吹哨者』走人呢？因此我建議護理人員在離職之前，是得向院方要求資遣費及非自願離職證明，因為就算今天去勞檢投訴的是該名護理人員，院方也不得因此來終止契約，最少也是要支付資遣費才是一個合理的做法。

結語：

這種案例其實非常的多，但我對於護理人員的勞動條件仍有非常多的擔心，重點還是在於院方背後的財團是否願意給予或建立更好的勞動環境，護理人員的離職率獲得控制，病患才能獲得最好的保障不是嗎？與各位分享今天的案例！

各位早上好啊，昨天才剛寫完最低年限服務條款的文章，晚上就有人發訊來問問題了，我想了想正好對應昨天的文章，我們來看看要如何的處理及應對，個人覺得院方真的有點離譜，這種做法其實對於留才一點意義都沒有，還恐嚇員工說要請律師來提出告訴，這要怎麼處理呢，來與各位分享我的看法！

案件內容：

問題內容

一、勞動契約要終止時，雇主不得拒發『服務證明』：

再說一次離職證明、服務證明、在職證明其實是三種不同的東西，服務證明依勞基法第19條的規定，要在勞動契約終止時，雇主有發出員工服務證明的義務，且不得拒絕，但就此案來說，契約尚未終止，所以要在契約終止後，院方才發證明，因此就醫院方面的邏輯，小弟看來是沒有錯的。

二、最低服務年限條款的審核要件：

契約中一定有簽最低服務年條款，這還是依昨天文章中的標準來審核，一是條款約定必要性、二是條款的合理性，因為我沒有看到契約，所以我以個人的實務經驗來推斷，因為通常有問題的部份都是『要賠多少錢』，意思是離職的員工要給付多少的違約金？

三、約定做滿24個月，已做了21個月，如何支付違約金：

對於條款的合理性是法官衡量的標準，但我個人認為對於院方其實是不利的，因為在勞基法第15-1條的規定中，院方要有兩項要件要符合：

1. 院方替護理人員舉辦之教育訓練，且提供訓練費用

2. 院方為使護理人員遵守最低服務年限條款，提供合理補償者

這要這兩個要件未符合，最低服務年限條款不能成立，所以是否可以要求15萬的違約金？這是一個未知數，再者所謂的教育訓練費用，必須有項目、計價、時間、總價的說明，不是院方列出一張單據隨便算算就可以成數的。

四、員工該怎麼做？

發存證信函終止勞動契約

公說公有理、婆說婆有理，這種戲碼每天都上演，不過最重要的是當事人要去美國了，所以請即刻發存證信函終止契約，時間要是來不及，請律師代寫並發出。

再向勞動主管機關申請調解

再來就是向公司所在地的勞動主管機關申請調解，這個用意在於不用等院方請律師來告(因為通常都是講講)，你沒有時間浪費，所以即刻通去，並進入調解程序。

請律師去主管機關調解

調解爭執的一定就是違約金要給多少，所以讓律師去現場，一是審閱勞動契約，二是讓律師以專業經驗為當事人協商出一個結果出來，終止契約並拿到服務證明。

結語：

這個案子因為沒有看到契約的內容，所以我只能就字面上的意思給予建議，不過有鑑於當事人的時間不夠的狀況下，這是可以考慮的解決方案，另外院方的要求，是否合理，個人認為光是訓練費用的舉證就會有一定的困難度，以及要求違約金的合理性也是讓人覺得有違比例性原則，嚇阻效力大於實質效力，與各位分享今天的案例！

各位大家早上好啊，今天的這個問題其實很有意思，也是網友問我的問題，不過還是老話一句，今天要討論的其實跟勞基法沒有太大的關係，但勞基法沒有太多規範不代表不會有勞資爭議的問題發生，預告期間其實說真的是一個只保護勞工而沒有保護企業的規範，因為事實上如果勞工不遵守預告期間而離職的話，企業除非訂有明確的規範以及懲罰性的違約金，否則還真的是無法可管，所以又產生了另一個問題，年資若未滿三個月的話，那就更有操作的空間了，為了避免類似的問題，我會給大家一些我在實務處理上的操作方式，但還是老話一句，法律的創設是為了解決問題，絕不是在做無謂的攻防，我們開始今天的主題分享！

一、預告期間的設立目的是為了什麼？

勞工端終止契約

勞工終止契約的方式有三種，自請離職、要求公司資遣、逕行終止契約(解僱企業)，通常都會用自請離職的方式，因為發起是勞工，所以企業必須要有時間找替補人力以及進行交接程序，當然也是給予企業與勞工一個緩衝期間來溝通，以確保勞工是真的要走還是某些原因，這是我在實務上所遇到的情形。

企業端終止契約

企業終止契約的方式有兩種，資遣、解僱，一般來說企業都會用資遣的方式，發起端是企業，所以預告期間的設計通常是給勞工有時間找工作，勞基並規範有『謀職假』讓勞工可以有時間安排新的規劃。

二、因應預告期間企業要有什麼樣的制度設計：

1. 工作職務說明書
2. 工作交接說明書
3. 未交接違約條款

這三種文件一定要準備好，最重要的就是職務說明書，我再強調一次這個重要性，因為如何的交接都跟工作息息相關，如果沒有明確的內容，很容易會有第一顆未爆彈，那就是勞工與企業的認知不同調，這是一件非常危險的事情。

再來是交接說明書，要有明確的格式及程序，一切都是照著程序走，這裡最怕是每一個部門的方式不同調，很容易會有交接不清楚的問題，這就是第二顆未爆彈。

交接不清楚的違約條款，我不是說要恐嚇勞工，而是交接是否清楚不止是人資部門的問題，部門主管同樣受這條款的規範，如果造成公司的損失或勞資爭議，這才會有求償的對象與目標。

三、還要搭配什麼樣的工具？

真正的防護機制是要善用以下幾份文件：

1. 勞動契約
2. 勞資會議
3. 工作規則

勞動契約搭配職務說明書、交接程序、交接違約條款。勞資會議是要與勞工宣達與討論職務說明書、交接程序、交接違約條款的設置。工作規則則是將交接程序以及發生問題時的懲規範載明在裡面。這三者缺一不可，一是可以讓勞工清楚公司的規定，二是讓公司便於管理所有的員工及部門主管，提醒一下，交接不清不楚，通常跟部門主管有很深的關係，個人建議發生類似的事情，要嚴懲不貸。

四、有勞工或主管工惡意不遵守的話，提出告訴：

我想各位看倌在職場上都有不少的經驗值了，我不喜歡興訟，但對於惡意不遵上述規定的勞工或部門主管的話，個人建議就是用法律途徑統一的解決，這才會讓企業便於管理公司，最重要的是保護公司以及善意的勞工，這是最後一步機制，搭配起來才會讓預告期間的設計有一個好的方向。

結語：

今天講的又是勞基法裡面沒有寫的，個人在這個領域有一段很長的時間了，寫出來分享是希望大家可以善用管理制度與勞基法的規範，並加以結合，保護企業、保護勞工…這不是選擇題，這是可以同步做到的，與各位分享今天的主題！

各位午安啊，又到了星期五，這個星期很像問題都跟最低服務年限條款有關係喔，有網友來信跟我抗議，說要換換別的主題，我只能說看倌啊…小弟每天都會上架文章，如果地球沒有毀滅的話，我會寫到我人生的最後一天，所以不要急，我都會努力的寫下去喔，今天我們又要來討論一下最低服務年限條款的主題了，哈哈哈！

案件內容：

這是一位護理人員的問題，她有參加所謂的職前訓練，但由於最近要提前離職，院方有將這一個訓練的項目及款項計算在違約條款中，請問這是否合理？

一、我個人對於『職前教育訓練』的定義：

所謂的職前教育訓練其實時間點應該是存在於『到職前』的訓練，姑且不論內容為何，我個人對於這種做法是非常不認同的，因為職前教育訓練其實雙方並沒有所謂的勞基法上的關係，因此建議各位看倌如果遇上這種類似的狀況，想清楚，這會是一個權益喪失的開始喔！

二、所謂的違約，這是有對價性的，不是院方說了算：

合約上的權利義務基本上都是要有對價性的，所以如果職前教育訓練沒有符合以下的條件，個人覺得根本不可能列入最低服務年限條款的違約事項中：

1. 員工是否已具勞工的身份
2. 職前訓練期間是否有支薪

這兩項是我在處理類似爭議的時候會拿出來檢視的標準，而且我敢跟各位說，我經手的職前訓練爭議，大都是沒有符合以上兩項的標準，所以如果貴院或公司還在玩這個的話，小心觸法。

最低服務年限條款

三、如果訓練的時候不具勞工身份，哪來的違約？

勞基法只適用於勞工身上，而是否具備勞工身份我都會以投保勞健保的時間點來做決定，因此如果那個時間沒有勞工身份，那職前訓練是不可以列入勞基法中最低服務年限條款所限制的，看清楚勞基法第15-1條中，雇主與勞工的字樣，沒有投保，雇主便沒有請求賠款的權利。

四、看金額多少，如果大於6萬，不如請律師來玩好了：

前兩天跟一位醫師朋友在聊天的時候，他的醫院之前是因為這種事情告上法院，到最後院方也是被判敗訴收場，我個人覺得因為人力的問題，院方不得已用這種方式來做攻防…但我想說一件事，那就是院方如果不改變勞動環境或其他措施的話，請問哪會有護理人員想要留任或加入呢？這才是一個根本的問題，所以我說，如果金額超過6萬，不如請一位律師好好的跟醫院過過招好了，不要任意的讓自身權益被侵犯！

結語：

勞基法重點不在於法條，重點永遠在提醒勞資雙方勞動條件在最低標準的範圍內，用協商的方式來建立互信制度，最近航空業有罷工的事情要發生，個人樂觀其錢，因為如果不認清協商的本質，受害的就是雙方，而且是永久性的傷害，與各位分享！

各位早上好啊，今天是開心的星期六，還好昨天有開始下雨，不然真的會有一種被熱死的感覺，最近在處理客戶公司的案子時，發現新來的高階主管也是有一種被逼入死胡同的感覺，下屬覺得她是老闆的人馬，而老闆又認為她太為下屬著想，這種裡面不是人的感覺我想看倌們多少會有同感，那到底要如何平衡這種局面並找出解決之道呢？今天來跟大家聊聊這個主題！

一、誰付錢誰就是老大：

就像我們上牌桌一樣，誰是莊家誰說話…這是類似的道理，公司員工的薪資誰付的？如果你清楚是誰付的，那麼老大就是這位付錢的人，所以你覺得你要先搞定哪一邊呢？答案其實已經很清楚了吧，接下來就是告訴各位為什麼我會這麼想。

二、你能做什麼取決於你獲得多少『授權』：

吃飯要付錢這是一個大家都懂的道理對吧，那在公司要做事需要什麼？特別是高階主管，講白一點就是要有上面的授權，授權這是看不見、摸不著的東東，但這對老闆來說，可說是比從他口袋掏錢出來還要難，因為大多數的老闆要嘛是不管事、不然就是管到海邊去，因此無論的政策的擬定、政策的執行、執行的效果都脫離不了老闆的授權，有些主管一來公司就非常的親民，讓員工都很喜歡他…殊不知這就是觸了老闆的地雷，因為我常說，老闆也是人，最重要的是…老闆喜歡當好人！

三、彈性是老闆的，白臉也是老闆的：

所以主管只有執行及回報，如果執行不順利或政策有狀況造成員工反彈的時候，這時老闆就會出來緩頰，並給出彈性讓大家各取所需，看清楚了嗎？彈性與白臉都是老闆的專屬權利，主管是沒有這種東西的，我話講的很直白，但請各位看倌回頭去觀察老闆看看，是不是如此呢？

四、清楚遊戲規則後，才有辦法跟老闆『討價還價』：

所以清楚這遊戲規則後，藉由討論、擬訂政策、執行政策、問題排除…這個時候主管基本上已經跟老闆有一定的默契和熟悉度了，我必須提醒各位，『關係』這兩個字非常的重要，我們不需要老闆愛我們，但至少不要讓老闆『賭爛』我們，因此如果有一定的關係在，我們可以在討論的過程中跟老闆做討價還價的動作，這就是我所謂的『微調整』，但記得一件事，老闆沒有點頭，絕對不可以貿然的動手，這個時候才是把你聽到員工的心聲給說出來的最佳時機。

五、跟下屬不是朋友關係，公事公辦才是真保護：

至於下屬，我個人建議主管們不要靠的太近，剛說跟老闆沒有公事公辦，但跟下屬還真的要公事公辦，你愈嚴格與機車，其實除了提升部屬的能力之外，也不會讓他們背上『xxx主管的人馬』這種標籤，既可以為公司培養人才，又可以讓他們免受辦公室鬥爭之苦，這何樂而不為呢？別想要跟下屬做好朋友，公事公辦才是真正對他們的保護。

結語：

我個人的答案是先搞定老闆，再搞定下屬，這兩個絕對不可能同時並行，搞定老闆，再獲得授權，才可能有辦法擬訂及執行相關的政策，並藉由回報與討論找到正確的方向，這才是主管的真正作用與職務，道理簡單，但卻沒有看到有幾位可以做到的，與各位分享今天的主題！

各位早上好啊，這兩天最大的新聞莫過於一位貴婦違規撞死一位工程師的新聞，先不論處理的方式為何，又再度應驗了自已人是豬隊友的理論，一堆打去警察局關切的人都讓這位婦人成為眾矢之地，他們都忘了『媒體』其實是一股非常大的力量，現在只見新聞將這位貴婦起底，隨著選戰將近，陰謀論又再度的浮現檯面，整起事件被帶向了另一個方向，這對貴婦、被撞死的工程師家屬一點幫助都沒有，也因為如此我今天想路各位討論在危機處理的世界中，時間一向是個被重視的參數，但到底速度與精準度要先選哪一個呢？與各位分享我的看法：

危機處理心法二

一、精準度 = 蒐集資料 + 查明資料 + 確認資料：

舉上述的新聞事件，肇事鑑定報告就是一個最重要的線索，所以在報告沒有出來前，不必要的動作都不可以做，該貴婦要做的是配合所有的程序及詢問，重要的是要請一位律師，因為撞死人不是一件小事，當事人的精神狀況是要被考量及關注的，所以有專業的人士協助，遠比豬隊友打電話關切來的重要。報告的內容才是還原所有事情並釐清責任的基礎，因此精準度是蒐集、查明、確認的縱合體，缺一不可。

二、速度不是『本能反應』，而是『一擊必殺』：

時間不等人，所以速度重不重要？當然重要，但這裡的速度不是你想幹嘛就幹嘛，別忘了所有的行為都會有所謂的效果與後續效應，關切電話越多只會讓這位貴婦更被質疑是否要脫罪，這對雙方一點好處都沒有，所以我認為速度是指將前述的資料事實確認清楚之後，做一次清楚的說明，危機處理中的說明，是指一次，如果超過一次以上那就叫『解釋』，解釋愈多，疑點就會愈多，更會讓事情無法收拾，因此我會認為速度就是一擊必殺，說明一次就結束，這才是速度真實的定義。

三、精準度 + 速度 = 完美的危機處理：

有了確定的資料再加上清楚的說明，才可以讓法律機關、媒體、當事人、社會大眾有了『唯一』且『共同』的資訊，對我來說才是一個完美的危機處理，所以精準度與速度不是二選一，只是要在順序上做一個明確的安排，否則比快通常都是愈描愈黑罷了，從最近各種的社會事件，各位可以去看看是否如小弟所說。

四、建立標準的流程，由精準度來培養速度：

無論在處理案子或教學，我都強調『模組』的重要性，也就是一整套的程序與流程，每一個案子都要有同樣的步驟來檢視，我們可以藉由盤點、架構、建立每一個解決的方法，其實這就是一種『思想肌肉』的鍛鍊，久了自然就會快，時間自然就會大大的縮短，但…精準度一定要靠程序來建構，至少這十年來我都是這樣工作的。

結語：

所以來不及處理要命？
還是不清楚處理要命？

切記不要比速度，危機處理在台灣其實並沒有專門的學校或培育，我也是靠著案子一點一滴的累積，所以才會有現在的速度與準度，不要因為急功近利而成為豬隊友，而是要朝按步就班的神隊友邁進，與各位分享今天的主題！

大家早上好，今天是美麗的星期一，天氣仍非常的炎熱，請各位上班加油喔，今天的問題很有意思，又是一個勞基法沒有講的問題，地點仍在醫院，今天的這個案例有些特別，醫院要逼護理人員自請離職，好笑的是醫護人員又有簽最低服務年限條款，如果護理人員自請離職，是否也要支付賠償金呢？所以這位網友問了我一個問題，到底要怎麼爭取『被資遣』呢？有意思的議題，我們今天來分析看看這位護人員到底該怎麼辦？

勞工得逕行終止勞動契約

一、勞工是否得主動爭取『被資遣』呢？

契約是保障兩造雙方的法律措施，所以當然勞工除了自請離職外，也可以『逕行終止勞動契約』，換句話說就是勞工也可以開除公司的意思，但看一下方面我做黃色標註的地方，是我拿來用在此個案的方法，但也可以給各位一些想法做參考，我再強調一次，請各位善用而不要濫用。

二、勞動契約先弄清楚：

契約是最容易被忽略的部份，勞動契約中的條款不一定都有利於院方，如果院方並沒有請律師或人事單位沒有經驗的話，勞動契約通常都是天下文章一大抄，很容易有破綻，所以著手的第一步就是檢視勞動契約，我通常在做法律諮詢時，這都是我要求的第一步。

三、蒐證項目總整理：

接下來就是針對院方所頒佈的管理規定、公告全部做蒐證的動作，最好是有工作規則及管理規章的部份。再來就是上級主管開會或有逼迫其離職的一言一行，都可以錄音或錄影(錄影可能比較困難，但至少錄音要做到)，總之針對任何違反勞動基準法的規定或行為，都要蒐證，時間以2週做一個結束，我羅列項目如下，請各位參考：

1. 出缺勤記錄 (工時)
2. 薪資的明細 (加班費)
3. 勞動契約
4. 工作規章
5. 言行紀錄

四、蒐證 + 告發 + 調解 = 完整的退場機制

接下來就是逕行向勞動局檢舉的動作，記得不要先去勞檢，因為裁罰及限期改善只會更加剌激院方，無助於人員的退場機制，所以請申請調解，並依據勞動基準法第14條終止勞動契約，並要求院方支付資遣費以及開立非自願離職證明，這才是一個合理的退場機制。

結語：

我不是教各位無理由的找麻煩，我常說有惡質的企業，也會有惡質的勞工，所以應有的自保措施及方法是必須要學習起來的，我教的方法勞基法還真的沒有教，蒐集的越仔細，退場機制就越有保障，與各位分享！！

大家早上好啊，為什麼會是這一張圖呢？貓會認得前面這三個是什麼嗎？就如同勞工對於黑心企業真正能了解什麼呢？蘋果日報前天公佈了全台黑心企業名單，冷飯每年都拿出來炒，可以說是一點營養都沒有，因為翻開這份名單，其實每年榜上有名的可以說不在少數，所以足以證明一件事，那就是勞基法並沒有辦法有效的讓企業改善勞動條件、而勞工也不認為黑心企業是該讓其關門或停止營業，所以我總是說…總統換了好幾任、勞動部長也換了好幾任，這個問題仍是一個無解的答案，那麼到底該如何改善呢？今天的主題來與各位分享一下我的看法。

血汗名單每年有，然後呢？

一、先細數一下勞動主管機關的武器有哪些：

1. 調解委員會
2. 勞動檢查
3. 裁罰

少的可憐不是嗎？勞動部這幾年一直鼓吹成立工會，我個人覺得就是一種不負責任的做法，因為裁罰都無法落實的情況下，勞動部只是將炮火推向企業中的勞工而己，工會的成效不彰基本上勞動部要負非常大的責任！

二、立法委員應該要將『勞資會議』列入勞基法中：

勞資會議是一種『無法可管』的存在，就是一種可有可無的角色扮演，但事實上勞資會議其實可以跟漸進式改善勞動條件有直接的關係，立委諸公們，應該要做的是將勞資會議成立專法或放入勞動基準法的法條中，讓勞資會議分擔工會的角色與作用，抗爭如果可以改善，早就改善了啦，漸進式、調整式的做法才是真正有利於勞資雙方。

三、裁罰輔導機制要跟漸進式改善與累犯成比例性的增長：

裁罰 + 逐步重罰 vs 累犯

輔導 vs 漸進改善

這兩者其實並沒有衝突的問題存在，細數勞檢的裁罰金額，其實每年金額都是上升的，但錢是政府收走了，結果企業仍將這筆費用轉嫁到勞工的身上，這不是一個很諷剌的現象嗎？所以應該要在裁罰、重罰、輔導做一個明確的分別，而這標準的制定者不應該是各縣市政府的勞動主管機關，該做的應該是勞動部才是。

四、勞動部出具統一的執行裁罰標準，交由勞動局執行：

各說各話、各做各的，這就是目前的狀況，勞動部只負責講解法律概念，執行則交由勞動局，這是一個極其離譜的事情，承辦人是否都受過真正的法律訓練、承辦人是否都有實務的經驗，如果繼續放任這種狀況發生，這種不同步將會是勞資對立的原兇。

五、調解委員可以的話麻煩20%換成律師：

另一個就是調解機制，其實這是一個很好的機制，但重點是小弟必須直接講，我們大部份的調解委員真的並沒有受過法律的訓練，所以調解每每都成為喊價大會，這不但無法幫助到勞工或企業，有時甚至是加速勞資爭議的產生，所以是否要將部份的成員更換成律師，這是一個可以討論的方向，我知道我說出來會得罪人，但調解委員素質不佳，早就不是新聞了不是嗎？

六、勞檢員要增額，且要做素質上的提升：

勞檢員其實是最慘的受害者，過勞不說，要嘛是不適用勞基法，要嘛就是一年一聘，說真的是正常人誰想幹啊？所以增額勞檢員以及要給予法律、談判、溝通等專業科目的訓練，最重要的是要懂得該行業的行規與生態，不要一去就是勞基法拿出來裁罰，這不但無助於改善問題，更有可能是讓勞工更加的受害。

結語：

我上述的六點短期，我看是十年內都應該不會成真，但我真的很好奇，為什麼我的客戶都不會有類似的狀況？為什麼勞資會議可以每個月開一次？所以我寫出來是希望可以影響各位，少一點對立，多一點溝通，這才是長遠之道，拜託不要再拿黑心企業名單出來了，因為那一點用都沒有！

大家午安，這是上個月底的新聞事件，一位被老闆轉職的勞工，因為長期都在星巴克待命，之後因為離職上的爭議而上了法院，被質疑長年沒有進公司工作，還好他手上有證據顯示出他不用進公司上班，雖然都在星巴克待命，但仍有履行工作上的職務，雖然在一審敗訴，但在二審勝訴，全案仍可上訴，這個案件其實還蠻特殊的，但也給我一個靈感，業界其實仍有『假調動真離職』的案例，今天與各位分享，如果你的工作突然被調動的話，有什麼事情是必須要注意的…拜託如果您只看薪資有沒有調整的話，你也太不專業了喔，我們來看看今天的分享！

咖啡店案件內容

一、職務調整所帶來的變動範圍可能會有哪些？

1. 工作內容
2. 工作待遇
3. 工作時間
4. 工作地點
5. 工作職稱
6. 特別約定(營業密秘條款、最低服務年限條款)

二、職務調整所要簽立的書面文件有哪些：

1. 職務說明書
2. 勞動契約
3. 勞動契約上的特約條款

三、所有的變動都要老闆『簽了算』而不是『說了算』：

上面的文件看起來很簡單對吧，但接下來有一點就很重要了，那就是所有的文件都要用簽的，而不是用講的，我在處理勞資爭議最大的問題就是勞工永遠都是用說的，但實質上的證據一點都沒有，所以以下兩個原則一定要緊守，切記不要落掉了：

1. 文件一式兩份：需正本、簽名、日期都要一致。
2. 文件上的簽名：需公司大小章及老闆的簽名。

缺一不可，這是真正勞資爭議發生的保命符。

四、名片可以說是一個保命符，善用啊：

名片也是一個很有用的工具，記得如果是升官的話，跟公司要求做名片，名片上會有職稱，記得要跟公司申請，也記得要保留跟公司申請的紀錄，我之前也有用過名片來處理雇主惡意逼退勞工的案件，這是一個很好用的保命符！

結語：

簡單的概念但實際執行起來卻是不簡單，勸各位不要在升官的當下太過於開心，因為有時候你的升官，只是公司要處理你的前部曲喔，今天的主題與各位分享，希望對大家對會有所幫助！

大家午安，其實我今天以為文章已經上架了，直到剛剛才驚覺其實沒有，為了維持我的規律，我趕緊上架文章，每日一篇就是每日一篇，不可以打折，今天的問題是一位醫生打電話來問我的問題，這個嘛…勞基法其實沒有規範，不過在現實生活中，這種問題其實是每天的發生，負時數這在醫院其實非常的常見，由於我國沒有工時銀行的規定，所以有院方會片面的認定『工作時數』是必須符合勞動契約上的規定，但負時數是否合法？？呵呵，另外如果護理人員是想要跟診所『借時數』是否可行？這在實務上面有什麼好的方法嗎？今天的主題來與各位分析這兩個時數的內容。

一、負時數的存在是要有條件的：

1. 先有要勞工一個月標準工作時數的約定
2. 勞工是否同意資方調動其工作時段及調整工作時數
3. 負時數不得折抵加班費及特別休假
4. 負時數的成因可歸責於勞工

二、借時數的存在是要有條件的：

1. 先有勞工一個月標準工作時數的約定
2. 勞工現有的假不足以應付個人之後的使用
3. 要有明確的申請流程及文件
4. 雙方約定在勞動契約終止或年度做結算

三、負時數與借時數最重要的是勞資雙方協商同意：

上面講的其實勞基法都沒有說的很清楚，負時數我再說一次，今天勞工如果是因為個人遲到、曠職造成工作時數未達法定標準，但又不想被扣薪的話，這才會有存在的必要，所以院方單方片面認定或調配護理人員的工作時數，其實是違法的喔！再來借時數可以單獨存在，只要雙方有約定好流程及結算時間點的話，個人認為是可行的，但請記住一點，這兩種時數都要勞資雙方透過勞資協商與文件簽署才可以成行，否則最後一定是各說各話，徒生爭議罷了！

四、最好的保護措施為何？

1. 勞資會議協商的紀錄
2. 勞動契約中的約定條款
3. 申請的流程及相關文件
4. 明確的記載雙方的約定

只要一方不按照合約走，即是違約，我常說勞基法過於僵硬的結果就是要勞資雙方各懷鬼胎，現在的這個做法也許是一個非常新的措施，但重點在於…協商合理性遠比合法性來的重要，只要雙方都可以受惠，不但勞工滿意、企業也便於管理，這有什麼不好的呢？明天我會再寫另一個關於借時數的應用實例題，今天的主題與各位分享！

大家午安，昨天的文章收到很多網友的提問，我說過了，這兩個機制其實勞基法還真的沒有提到很多，所以如何避免勞資爭議，那就是要做好勞資協商，只要雙方有書面同意且沒有打破勞基法的最低標準…我的意思是不要去約定不領加班費、不投保那些鬼打牆的條文，其他的機制其實是可以透過協商來建立的，最近最大的新聞是罷工，也有不少的人寫信來問我這個問題，我只能說，這一次的罷工不是突發性的，而是在於雙方長年累積下來的問題，信任不是一下子就可以建立起來的，因此我下週會專文來跟各位分享一下我的看法，今天的案例很簡單，但說穿了…也還真的不簡單，預告期間在勞基法的規範中是約束雙方的，但勞基法卻只對企業做裁罰，勞工如果不遵守的話，勞基法是愛莫能助的，所以今天來與各位分享怎麼預防這個狀況。

一、勞雇關係始於『職務說明書』，而不是勞動契約：

我常說職務說明書非常的重要，因為裡面除了職務內容之外，其實也包含了如果員工要離職，所要負起交接的責任有多少，那如果員工沒有辦法完成交接程序便離職，公司是得以違約向員工求償。

簽完職務說明書之後，才是將交接條款放到勞動契約中，這兩個做完才是對預告期間有一個基本的防護。

二、離職程序中是否有針對『交接程序』做清楚的規範：

接下來翻開工作規則或是公司的管理規章，我敢說沒有幾家企業對於交接程序是清楚的，因為交接的權責單位不止是人資或總務，最重要的是部門的主管，他必須以職務說明書做基礎，一項一項的點交工作內容，相信我，光是這一件事，預告期間有時還不夠用的，但各位看倌們，公司是否有明確的規定呢？如果沒有的話，想要用預告期間來反制勞工是會有困難的喔！

三、預告期間不得拿來抵扣任何勞基法上的權利：

拜託不要拿勞工的薪資、特休、補休等權利來抵扣預告期間，依憲法第15條對於工作權的解釋，是認為勞工得有選擇工作之自由，勞基法對於未遵守預告期間的勞工是沒有任何的制衡或裁罰，所以企業要運用的是將制度建立起來，這才可以預防從似的狀況再度的發生。

四、因未完成交接程序所生之損害向勞工求償：

如果有明確的交接程序，那假設勞工沒有遵守的話，因此所生的損害，企業的確是可以透過民事上的程序來向勞工求償，有企業會認為這真的太浪費資源，但我個人卻不這麼認為，制度被有心的勞工破壞，如果這個時候還不處理，那是否給其他勞工一個訊息…因為下次他們也可以這麼做，所以我常說部門主管或老闆是豬隊友，因為該處理的時候不處理，反而又用違法的方式來報復勞工，多此一舉的結果，就是更多的爭議又出現了。

結語：

良好的機制 + 完整的裁罰 + 求償到底的決心

這才是有效避免預告期間被濫用的要件，我還是老話一句，最近寫的都是勞基法沒有在教的東西，很多看倌並不習慣這種類型的文章，不過我想請問各位，我這一千多篇的文章，到底給了各位什麼幫助？如果只是看看，但卻沒有決心做改變，這哪怕我寫到死…你還是學不會啊，我不會因為看的人少就不寫，這不是我的風格與初衷，還請各位好好的思考我寫的東西，與各位分享今天的主題！

各位早上好啊，今天是美麗的星期一，聽說會有颱風，所以出門請各位小心，昨天在寫文章的時候，得知我大學的教授蔡老師逝世，其實心中真的是非常難受，但我想老師是去一個更好的地方，我還是會堅持做我該做、想做、能做的事情，用持續的付出與努力，來實現勞動平權的夢想，我想老師是會祝福我的，只能說謝謝老師這將近20年的緣份，請老師一路好走。

今天的個案其實有點特殊，因為不簽立勞動契約其實在很多公司，特別是餐飲服務業更為常見，今天的這個個案，案主本來是會計，但沒想到半年前被調至餐飲現場『支援』，這一支援就六個月，工作內容、時數都被調整，但唯獨薪資沒有變多，老闆更嗆聲說這工作是責任制，又沒有簽立勞動契約的狀況下，這要怎麼辦呢？請看看我今天的分享！

一、勞動契約沒有紙本，那就來做蒐證：

其實我常說勞動契約是企業的保護機制，這句話我說了很多次，但仍有企業鬼打牆不願意簽立，以此案來說，調動員工在勞基法中已有很明確的規範，如果有了員工的書面同意，企業何來違法之說呢？所以再說一次，勞動契約對於企業與勞工的重要性。

話說回來，如果勞動契約沒有簽立的話，是否員工就無計可施了呢？別忘了員工仍在企業服務，所以員工要做的就是將現在的工作情況與勞動條件做蒐證及記錄的動作，因為一旦到了主管機關或上了法院，這都是證據。

二、蒐證的項目與基本的內容為何？

出勤記錄

打卡紀錄其實是最容易顯現出來的證據，只要把連續工作2週的紀錄拍照，就可以證明工作時數的態樣，不是說責任制嗎？那麼就要有工作一日超過8小時的證據，超時就足以讓企業吃上裁罰了。

薪資內容

超時如果又沒有給付加班費或補休的話，不就是罪上加罪？所以如果長期超時又沒有加班費的話，違法的事由那就是再加上一筆了，這可以用在調解或勞檢做舉證。

錄影拍照

工作內容是否有照片或錄影，足以證明自己以前的工作身份？如果可以的話還請回頭去做資料上的整理，財會人員一定會有很多的經手文件，記得找到自己署名還有日期的文件，足以證明自己的前一個職務是財會人員，也別忘了對現在的工作做拍照及錄影的動作。

三、蒐證完要做的動作為何？

發函告知雇主

我通常的動作不會是偷偷去申訴，而是要發存證信函告知雇主，原因是如果上了法院(我希望不要啦！)，存證信函會是一個很好用的證據及武器，請雇主文到三日內改善，否則將至主機關申訴。

向勞動局申請調解

調解的用意在於讓主管機關先用說明的方式讓雇主了解會有什麼樣的結果及下場，讓員工有機會爭取到勞動條件的調整及補償，而員工也有機會思考如何的走下一步，不到最後一步，不要申請勞檢。

向勞檢處檢舉違法

如果雇主仍堅持己見的話，那就簡單直接申請勞動檢查，服務業不中槍基本上是不可能的，所以讓他付出代價也是一個合理的動作，以此來爭取資遣費及短發的加班費。

四、調回原職或終止合約看妳的選擇：

當然我沒有寫上法院這個選項，如果可以不要上法院，真的不要上法院，勞民傷財，運用以上的方式，接下來就是員工要想清楚，妳要的是恢復原職？還是資遣費？這在發函階段就要說明清楚了，我通常都會建議…資遣費，因為妳如果轉任回財會，老闆也不敢用妳了不是嗎？但還是要看妳最終的選擇。

結語：

沒有勞動契約也是有方法爭取自己的權益，與各位分享我的看法與想法，昨天睡的很少，想著與老師以前的點點滴滴，只能說大家要珍惜身邊的人事物，少一天是一天啊！

各位早上好啊，天氣突然變的非常不穩定，本來是熱，現在是下大雨，各位出門要小心為上，雨具一定要帶，不要感冒了喔，今天的問題是常識題，不過也是企業常常中獎的地方，個人覺得也要特別注意，特別是在這個勞檢旺季，話不多說，我們來討論今天的主題！

案件內容：

問題一

一、勞基法關於加班的規定：

這其實早就不是新聞了，勞工用加班的時間來做上班做的事，但實務上除非企業有相關的舉證及明確的數據來做支撐，否則目前勞基法日工時就是8小時，超過就是要給付加班費或補休，這一點還請各位要有基本的概念，講一句白的，不要再凹下去了。

二、學習時間可以算是『教育訓練』，這是工作時間嗎？

只要勞工是在從事工作內容、執行公司的指令，不論他是在工作、補班、學習…這都算是工作時間，特別補充所謂的教育訓練，英文叫做ON JOB TRAINING，這也是一樣，都算是工作時間，所以不要跟我說什麼學習曲線不好，因為回歸一日8小時的規定，超過就算是加班。

三、只要是延長工時，都應該算是加班：

所以結論是只要是延長工時，一日超過8小時，都要算是加班，這一點沒有別的解釋空間，為什麼勞檢員一到企業就是先查出勤記錄？簡單，他只想要用簡單的數據推算來看企業是否符合一日8小時、一週40小時的基本規定，所以不要心存僥倖，該給的就是要給！

問題二

四、勞基法並未規定『延長工時的申請程序』：

延長工時的申請，就是加班的申請規定，其實每一間的企業都有所不同，勞基法也沒有做硬性的規定，不過我可以給各位一些共同的要件，以供各位參考：

1. 載明在工作規則中
2. 明確的紙本作業程序
3. 明確的系統作業程序

企業要記得，程序的設計及說明，這都是企業的責任，所以載明在經核備的工作規則中是一個保險及合法的機制，說明清楚再搭配紙本或系統的作業程序，這都是目前企業普遍會做的事，但很不幸的小型的企業對於加班作業的程序普遍都認知不足，仍有很大提升的空間喔！但加班的爭議通常跟加班程序有密不可分的關係，要小心處理，因為稍有不慎，鐵定觸法。

五、勞工未依規定申請加班程序是否就不算是加班？

如果企業有明確的加班申請程序的話，勞工如果未依加班申請程序申請，是否就不算是加班？這實務上有很多種的意見，我個人的見解是…不依申請程序就不能算是加班，但這種情況必須要去了解為什麼勞工不申請，是不能申請？不敢申請？不會申請？人資單位必須要去了解背後的事實，因為實務上也有勞工是被暗示不能申請加班，結果月工作時數超過非常多，勞檢單位上門查核的時候，企業就算有明確的加班程序，結果仍是被裁罰的案例，所以明確的制度再加上定期的查核才是加班制度健全的基礎！

結語：

這五個概念其實是簡單的，不過放在應用面上的話，其實會有很多待討論的空間，企業不可心存僥倖，因為加班是主管機關的大地雷，不要輕易的以身試法，與各位分享今天的內容！

大家中午好啊，今天又是一個大雨紛飛的天氣，不要來問我基本工資的問題，基本上勞方的聲音每一年都沒有變，勞動部看來會維持既有的版本，我有時候真的覺得…一點新意都沒有，喊了那麼多年，都沒有大幅的調漲…請問是不是方法有問題呢？上媒體嗆聲、上街頭抗爭，要不要做一份實質的民調，願意請假出來爭取基本工資的有多少，我話講的難聽，不過這種戲碼到底要玩幾次啊？實在是一點意義都沒有，我還是寫我的文章，服務及諮詢好了，今天的問題很有意思，知名的美式餐廳不給員工離職且嗆聲要提告，總公司與分店處理動作不一致，員工拿到離職單後又出來爆料，這根本就是一團亂，不過這種事情還算是常發生，我們來看看要如何的處理！

報導部份的內容

一、先來看看這份合約沒有問題？

業者的合約

這個觀念我提醒過很多次，如果有發生勞資爭議的話，一定要先翻勞動契約出來看，不過由於只出示部份，所以我先點出一個問題，各位看一下反黃的部份，試用期不過，企業得終止勞動契約，這看似合法但其實有問題，資方終止勞動契約是用哪條？如果是第11條的話，是必須要支付資遣費的，這一點上面並沒有註記，所以這份合約是有問題的。

再來提前離職是否違法？不論資方與勞工做了什麼約定，這位階不可能高於憲法的規定吧？再者工作只有13天，會有預告期間的問題嗎？主管提言要告，基本上就會有問題。

二、下班要抄食譜，是一種工作行為，阿加班費呢？

話說小弟以前在飯店工作的時候，背菜單是基本的，上班哪來的時間可以用，當然是回家準備啦，以勞基法的規定來說，回家從事工作的行為本來就是一種延長工時的行為，所以加班費是業者必須要負責的，但看完整篇新聞，業者有支付嗎？這也是一個讓人好奇的點。

三、員工離職是否公司可以提告，有條件就可以：

我上次有提到關於員工服務未滿三個月如果提離職的話該如何處理的文章，請先點閱以下的連結：

http://53973000.blogspot.com/2018/08/blog-post_9.html

員工如果是因為交接不力而造成企業的損失，必要性的賠償是可以請求的，但這跟合約的內容息息相關，包含清楚的職務說明書、交接程序等…如果有這些設計，餐廳業者想要求償，是不會有問題的，但如果沒有，只是用言語來恐嚇勞工的話，基本上有講跟沒講是一樣的，因為事後從總公司的處理方式就可以得知了。

四、餐廳業者的問題在什麼地方？

服務業常被查核不是因為規定違法，重點都在於服務現場的主管是『豬隊友』，我碰過很多次，三年前還遇過五星級飯店請童工的案例，業者要做的不是從總公司滅火，重點還是要加強現場主管的法制教育，包含這位出言要告員工的主管，如果可以的話，請先調離現職，因為滅火的速度永遠不會比放火的快喔！

五、這位勞工的問題在什麼地方？

是不是受害者？不要太天真，以為上媒體就可以解決你的問題嗎？工作抗壓性不足是可以訓練的，但我個人認為上媒體去爭取自己的離職是一件很笨的事，因為我可以告訴你，你等於是告訴全臺的企業你是一個會上媒體爆料的員工，請問如果你的身份哪一天曝光，你在求職上會有很大的困難，有問題應該要找主管機關來處理，而不是用這種方法，非常的不可取，希望別再做這種事！

結語：

案子很簡單對吧？但足以看出勞方與資方都有要調整的地方，勞資爭議的重點永遠不在爭論誰對誰錯，重點在於是否從這事件事懂得調整及建立處理的機制，不過在我看來…所謂的勞權抬頭，事實上是把勞工推向更黑暗的地方，與各位分享我的觀點！

大家午安，不好意思那麼晚上才上架文章，最近因為老師過世的事情，其實心中有點亂，經過這幾天的整理，情緒有了出口，所以不好意思讓大家等了一下下，今天我們仍上架文章來討論每一個個案。

基本工資又出現了，基本上這又是一個喊高出低的結果，勞工團體喊28000，政府出23000，如果這還看不出政府的態度，那我還真的只能說你們也太天真了，因為勞資永遠都是不平等的，上媒體、上街頭…這如果有辦法改善現狀，早就改善了，所以我們是否要試著用別的方法來協商呢？每年我都會講，講也講了好幾年，不過沒關係，我仍會堅守我的崗位來討論，希望有一天，政府可以抽手，讓勞資雙方來決定，話不多說我們來討論今天的案件。

案件內容：

公司的財會人員未經公司的許可，擅自向銀行申請往來對帳文件，並且未經同意擅自帶公司大小章去銀行申請該文件，老闆得知之後，便用勞基法12條第4款，以違反勞動契約情節重大將其解僱，在第一次調解的時候，員工辯稱一切的做法都有經過上級主管的同意，且申請該文件是因為押匯作業需要才做的，但老闆拒絕調解，想請問這種解僱是否合理？

勞基法第12條第4款

一、勞基法第12條第4款的規定為何？

各位可以看一下上面的貼圖，所謂的情節重大其實有幾個要件要注意一下：

1. 公司是否有明確的規範？
2. 員工是否有明確的違規？
3. 員工行為是否有侵害到公司的利益？
4. 此侵害的行為是否有產生實質上面的損害？

請記住不論在主管機關或是在法院，都會討論『最後手段性原則』，情節重大不是老闆說了算，這常常在企業中都會被忽略，直到上了法院才會被提及。

二、企業解僱前要做的準備動作有哪些？

1. 公司與員工簽訂的勞動契約
2. 公司針對財會作業流程的詳細文件
3. 工作規則中的獎懲相關規定
4. 員工的行為是否產生實質且有量化的損害

相信我，這在法院上絕對是法官所會關注的重點，我看過太多的企業，在備證的第一步就陷入不利的狀況，這要請網友好好的比對一下公司是否有充足的準備。

三、法官會關注的部份會有哪些？

1. 員工的行為是否對公司產生實質上的損害？
2. 此損害行為對於公司是否會造成營運上的嚴重問題？
3. 員工的行為是否為初犯或累犯？
4. 員工的主管為什麼沒有被懲處？

其實我覺得很有意思的點在於，員工堅稱有經過部門主管的同意，那也代表公司的作業流程上面，沒有經過部門主管的同意是不可能把大小章帶出公司，並至銀行做申請的動作，所以老闆為什麼不懲處主管，只解僱員工？這一點在法院一定會是法官詢問的重點。

四、個人覺得會有問題的點在哪？

1. 老闆說了算，公司規定在哪裡？
2. 員工說是押匯作業所必需，規則在哪裡？
3. 公司說受害，那實質損害在哪裡？

我在前面已把資方、勞方、法院所會關注的點都列了出來，我個人覺得有問題的點是在於懲處員工一定要有公司的作業程序以及獎懲規定，如果這中間的連結不強，解僱都會被質疑其適當性，個人覺得這個案子如果上了法院，會受到相當大的挑戰。

結語：

解僱說真的，在現行的法院很難成立，除非有實質上的蒐證及損害，否則單憑老闆的個人感覺是很難成立的，與各位分享這個案例，謝謝！

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