October 14, 2018, 9:45 pm
大家午安，今天是星期一，小弟的公開班明天就要招生了，說不緊張是假的，而且就是明天的這個時候，希望一切順利啊，今天的這個議題其實很常見，我一在強調，不要以為資方守法就是天下太平，勞工如果不『懂』法的話，那也是生出一堆事由出來，今天我們來看看這個案例！
案件內容：
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| 新聞內容 |
一、台西客運的問題出在哪裡？
1. 員工是否可得終止勞動契約？2. 切結書是否為離職程序之合法方式？3. 先扣5000，2個月後歸還是否已觸法？
依勞基法的規定，員工就算沒有依預告期間的規定來終止勞動契約，企業最多是可依民法向其求償，最多是如此，再者用預扣薪資的方式來阻之勞工離職，並稱沒有完成切結就不算是離職程序完畢？就我看來，其實是有違法的風險喔！
再者如果員工在8月10日就離職，有必要到9月才發通知終止勞動契約？新聞沒寫我不知道，我想去查一下有無退保就知道客運公司到底是受害者還是在操弄法令了！
二、這位員工的問題出在哪裡？
預告期間的適用一定要員工服務期滿3個月以上，所以員工在計算預告期間的時候不應該自己計算，再者把處分書當成離職證明這種事情的確是有離譜，所以他也有應注意的事項：
1. 預告期間不是自己算，也要同步與公司確認2. 離職證明與服務證明其實是同一份資料3. 清楚文件的內容再拿去應徵新的工作
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| 通知書內容 |
三、正規的離職程序會是什麼？
1. 通知主管或人事單位2. 洽談後確認其離職日期3. 準備交接工作內容以及相關程續4. 最後一日同步退保作業
有要簽切結書嗎？有要扣款嗎？我說的程序是網路上都有的程序，我勸企業不要以身試法，再者提醒一下，最好是把離職程序放在工作規則並經核備通過，不要東加一項、西加一項，今天是運氣好沒被上門檢查，一旦被盯上，裁罰是少不了的。四、文件拿錯還被砍薪資，這勞基法可沒法管了：
說實在話如果今天有面試者把通知書與服務證明搞混的話，我也會請客戶不要用，因為這真的有誇張，不過也要提醒企業，談薪在沒有簽署勞動契約前都是可操作的空間，沒簽前叫『談薪』，簽之後叫『扣薪』，這還真的注意，一來一往是差很多的。
再者勞基法管到的這種情況嗎？抱歉是沒有辦法的，所以不要天天的什麼都搞不清楚，因為受害的就是自已的工作權罷了，與各位分享！
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October 15, 2018, 7:49 pm
各位早上好，只剩不到兩小時就要開班招生了，人生總是有一次，除了有點小緊之外，其實也還蠻好玩的說，不論學生會有幾位，我都會全力以赴的把課給帶好，上天自然會有最好的安排，但為了防止各位沒有看到訊息，我再說明一下報名的規則，請在中午1200的時候上我的粉絲頁，連結如下：
https://www.facebook.com/bingefo/?ref=bookmarks
各位就會看到最頂端的報名資訊及連結，請各位不要先搶著報名，而是看清楚內容及規則，最重要是費用看清楚，然後依規則填寫資料，如果第一班滿了，但你仍想報名的話，請留下資訊，我們會幫您安排第二班或放進遞補名額，人生第一次寫業配文，還真的不習慣，以上請各位配合喔，話不多說我們來看看今天的案件！
案件內容：
網友有事情要處理，所以跟公司申請事假10日，公司准假之後網友便開始休假，但沒有想到第10日的時候接到公司的通知，表示最後一日公司不准假，且認為員工配合度非常的低，網友詢問該如何處理？
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| 勞工請假規則第7條 |
一、事假的規範是什麼？
這夠清楚了吧，但請注意『得』這個字，意思是員工可以選擇向公司申請事假，但公司是否可以拒絕呢？這取決另一個要件，這要件就是公司的請假程序，員工是否有依公司的請假程續，事假通常不外乎兩件事：
1. 申請程序2. 事後證明
申請程序每一間公司不盡相同，但我通常都會建議客戶把請假規則放在『經核備通過』的工作規則中，只要員工沒有遵守相關的規範，的確是可以拒絕的。
但在這提醒企業，不要以為請假規則可以隨便寫喔，我上面說的經核備的工作規則才是最好的機制，不然到了勞動局文件一拿出來，被打槍那可就難看了！
二、5日以上的事假最常發生的爭議是什麼？
通常最有爭議的就是一次請超過5日的事假，為什麼？很簡單，到底事假是包含休息日與例假日嗎？很多企業會以為是包含在裡面的，但其實不然喔，以現行的規範，週休二日的這兩天，在勞基法中叫做『休假薪資照給』，所以並不包含這兩日，很多勞工不清楚就貿然寫下去，然後人資單位也沒有注意，最後就會發生…事假少請、薪資短發的狀況，這要特別的注意，我個人研判網友公司有可能發生類似的狀況。
三、員工未依請假規則請假叫曠職，公司這種行為叫什麼？
公司已准假，這就是說公司認定員工『已依公司相關的規範申請事假』，所以這種事後反悔的行為，可不可以算是一種違反勞動契約的動作？我個人認為是一定有的，最好是拿員工配合度來說嘴，這種行為可以說是非常的離譜，先是准假事後又反悔，這跟吃飯不付錢是一樣的道理啊，所以員工可以依以下的方式來處理。
四、網友應有的做法為何？
1. 發函通知公司此行為已違法2. 發函完同步向勞動局申請調解3. 調解當下要求解除勞動契約4. 並向企業要求資遣費
個人覺得這間公司可以不要待下去，別的公司是沒有規定胡亂扯，這間公司是有規定還違約，這簡直是罪加一等，所以不用客氣，直接上主管機關討回自已的公道。
結語：
都民國幾年了，還有這種事情發生，有規定還敢這麼做，我已經很久沒有遇見這麼荒唐的案子了，與各位分享！！
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October 17, 2018, 5:31 pm
各位早上好，秋意甚濃啊，又濕又涼的一個早晨，先謝謝大家，小弟的危機處理公開班已經順利的進入備課階段了，感謝給我機會，我定會好好的把課上好，至於昨天公佈的消息，有看倌問我為什麼這麼寫？其實原因很簡單，品牌的建立其實跟主事者息息相關，過去的四年(哇，寫文章寫四年了)，大家都是透過文章來認識我，一篇一篇的累積就如同我在建立危機處理品牌精神是一樣，有什麼就說清楚、訂規則就要執行，因此2019年的計劃就如同公告上面的一樣，我那天是這麼告訴我讀書會的學生：
我的『業務操作』來自於各位的『實作』我的『品牌行銷』來自於各位的『進步』
所以我接下來只專注兩件事，一個是把課程的內容做好、第二是就是把學生教好，還請各位給我指教及支持喔！
今天的主題就是標題的那兩句話，一位網友私訊我然後就沒有消息了，我可以體會他求助無門的那種心情，所以今天把這個當成分享的題目，我來跟大家討論討論要如何的處理？
一、公司換老闆，要先清楚兩種情況：
公司換老闆其實有兩種情形，一個是原公司被接手，另一個是成立或到新的另一間公司，兩種情況各有不同，待會我們會細部的討論，這位網友也請你看清楚。
二、員工的選擇也只有兩個，那就是『留任』或『走人』：
公司發生組織的變更，勞工一定會有恐懼或疑慮，小弟曾碰到過公司倒閉，所以我可以體會那種心情，但記得遇上這種事情時，勞工的選擇就是留任或走人，切記長時間的抗爭不會是一個選項，因為時間拖越長，對勞工會是大大的不利！！
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| 狀況四象限 |
三、四種象限，有四種不同的狀況要處理：
新公司+員工留(綠色)：
新的公司意謂者完全不同的統編、公司名字與負責人，如果員工選擇留任的話，以下幾項事情要注意：
1. 新公司承認年資以及年資移轉2. 舊公司終止合約以及年資結清3. 勞動條件重新議定以及勞動契約重簽4. 勞動條件最好不要低於前一間公司
新公司+員工走(藍色)：
這種情況跟前一個項目有所不同，一個是加入新公司前就走人，另一個是加入新公司後才走，這個時候勞工要注意的事項：
1. 加入新公司前走那就是要向舊公司要求資遣費2. 加入加公司後走那就是要向新公司要求資遣費
原公司+員工留(黃色)：
原公司代表著是相同的統編以及地址，但只是不同的負責人，這個狀況就比較簡單，因為只注要下列的事項：
1. 新的雇主是否有要調整勞動條件
原公司+員工走(紅色)：
這就更簡單了，因為那只是勞動契約的終止，注意事項如下：
1. 員工是要自請離職離開公司2. 員工是要請求資遣離開公司3. 公司要資遣員工使其離開公司四、無論是哪一種狀況，最好都有下列的動作：
無論是上述哪一項，由於勞動契約是雙方都有權利終止，以我個人的實務經驗，非常不建議『私下談』，因為這中間有太多的不確定性，我剛說的恐慌及不信任，再加上如果雙方對於勞動法令都一知半解的話，非常容易衍生出勞資爭議，所以我通常會做以下的措施：
1. 建立勞資會議的紀錄2. 獲得同意立馬簽契約並簽名3. 將相關狀況報請當地勞動主管機關
結語：
看起來很簡單，但做起來卻是有極大的難度，四種象限各有不同的處理方式，但礙於篇幅，且怕大家會有誤解，我只大略寫出四種方向，但請記得透明才會有辦法創造信任，各說各話只會增加勞資糾紛罷了，與各位分享！
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October 18, 2018, 8:45 pm
各位午安，早上在寫一份合約書，所以文章晚了一點才上架，還請各位包涵一下，今天的問題是從報紙看見的，會想要分享這一篇文章是因為很多人連『權利』與『義務』都搞不清楚，無論是企業或勞工都是如此，所以今天我拿這一篇來與各位分享！！
案件內容：
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| 案件內容 |
一、試用期間 VS 預告期間：
試用期間其實法律已沒有規定，只是讓勞資雙方自行協商議定即可，基本上試用期與正式任用沒有太大的差別，除了薪資會做調整，其他所有的勞基法權利都不會有所改變，也就是當勞工到職，企業為其加保之後，勞工便適用勞基法所有的權利義務。
預告期間跟『服務年資』有關係，只有服務滿3個月才會有預告期間的適用，企業發動的預告期間重點在於給勞工有時間去找工作，所以依勞基法的規定，服務滿3個月以上1年以下，會有10日的預告期間。
基本上這兩者的概念麻煩要清楚，因為這兩者是沒有什麼關係的。
二、工作常遲到沒有法律規定，但…妳覺得應該嗎？
我真希望這位提問的網友是我的看倌，因為我要狠狠的譙妳一下，請問妳吃飯會不會付錢？上班不遲到是基本的職業守則，還好意思問有沒有勞基法上的權利？連自已的義務都沒有辦法盡了，還有臉提這個？我講的話我負全責，這種觀念不調整，走到哪誰要請妳啊？好好的檢討一下行嗎？
至於遲到其實法律真的沒有規定，最多就是在勞動契約中明訂清楚，但如果違約的話，效果其實是有限的，而企業是否可以以這個來終止契約，個人覺得要看常態性的遲到是否有造成企業的員失，所以企業給10日的預告工資是很好的措施嗎？我個人有不同的意見！
三、給10日預告工資是優於法律的規定？
我之前常說企業終止勞動契約的方式不外乎是2+1，資遣+解僱是法律所明定的，至於協議離職，也就是說讓員工自請離職是業界常用的方法，如果真的回歸法律的規定，個人覺得企業應該是走懲戒或資遣的程序，而非這種『假性優於法令規定』的做法，因為對方會有錯誤的期待，就像她問的問題一樣，義務權利都搞不清楚，那只會讓勞資爭議更常發罷了！
四、正常的處理程序為何？
1. 勞動契約上載明工作時間2. 工作規則上載明獎懲條款3. 漸進式的懲戒4. 若還不改善，動用資遣程序5. 或私下進行協商使其自請離職
看清楚我上面寫的，一定要有清楚的文件載明以及改善期間才會有辦法讓資遣程序不被質疑，這一點要特別的注意！
結語：
氣到不知道要寫什麼結語了，所以今天與各位分享這個案例！
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October 19, 2018, 6:16 pm
各位早上好啊，昨天晚上跑去看『月光光，心慌慌』，這部經典電影，實在是太過癮了，從我小時候這部電影就陪著我渡過很多的時刻，那個面具實在是太可怕了，除了過癮之外我真的找不出任何可以形容的字句，還請各位進戲院支持這部電影。
前兩週在開讀書會的時候，我有提醒學生，我們學習危機處理的目的不是『不讓事情發生』，而是要『預防事情發生』，這兩者有不何不同呢？今天我來跟大家分享一下我在執行案件的小細節！
一、客戶天生不會說實話，所以『出事』是必然的：
通常來我前面的客戶，都是出事或者快出事的狀態，所以這個時間點客戶講的話，除了同意我報價這一段話之外，其他的沒有什麼參考性的價值，因為說謊自保是人類的天性，所以不用太期望客戶會跟掏心掏肺，所以各位要清楚，出事那只是一個必然的現象。
二、客戶天生不會聽建議，所以『撞牆』是必然的：
就現在這個階段給的建議，基本上客戶是不太會聽的，因為他不會願意承認目前的狀況是他自己搞出來的，所以我也不會說太多，我通常只做案件的拆解與分析，我連建議都不會說，因為這個時候的建議對客戶來說大都會被解讀成『糾正』，因此我不會說多說，因為沒有用，我只會等客戶去撞牆，錯誤的思維再加上不承認的人性，不撞牆怎麼會有可能呢？
三、客戶天生愛聽好聽話，所以『被騙』是必然的：
出事後的客戶通常會變的更敏感及有情緒，所以這個時間點我會提醒他，最好去想一想這些狀況的背後，是誰給了錯誤的訊息？是誰做了錯誤的回報？或者是誰講了好聽話給他聽？我在提醒客戶，因為他愛聽好聽的話，所以被騙或被誤導，那都是正常的！
四、客戶天生愛記恨算帳，所以『算帳』是必然的：
這個時間點客戶總算會聽進去我的建議，因為我讓他清楚所有的來龍去脈，也提醒他自身的問題在什麼地方，我的工作只到這個地方，因為秋後算帳的這件事，我想自然會由他來親自操刀，老闆天生愛記恨且算帳，這也是一個慣性，因此由他來操刀處理該處理的人，對我來說也是執行案件的一種方式。
五、我只給『建議』，但從不替客戶『決定』：
我只給客戶建議，在沒有獲授權之前，我定不會有任何的動作，太多的人只會做到抓到問題，然後就沒有下文了，原因是因為他太想一次處理好所有的問題，但卻沒有估計人性的影響，所以我只給建議，從不替客戶下決定，這是鐵則！
結語：
讓客戶出事不是我們的失職讓客戶出事才是我們的天職
正所謂不經一事不長一智，客戶也是如此，處理案子時一定要冷靜客觀，讓他們種什麼因就得什麼果，這才是最好的預防機制喔，與各位分享，祝各位休假愉快！
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October 20, 2018, 7:17 pm
各位早上好，今天天氣真好，真想出去走走，但下午要辦三個小時的講座，跟危機處理仍然有關，不過今天的題目跟我辦過的『靈異』案子有關係，我想這大概是全台第一個人敢辦這種講座，但我會請有參加的朋友們分享一下講座的內容，各位就會知道內容會是什麼了喔。
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| 預期是最不切實際的行為 |
今天要討論的是預期這件事，在我這兩週內，處理了好幾件過度預期的案子，每一個當事人都大喊被騙，不過在我看他，這 一些人都有共同的問題，就是常把『信任』掛在嘴上，然後預期對方會如他所想像的那樣，但等到事情不如預期的時候，再來說他被騙了，但這真是這樣嗎？如果你是這種觀念的話，我只能說你被騙還真的是剛好而已喔！！
一、出生到現在沒有說過謊的請舉手：
舉手喔，有沒有人敢舉手的？我想就算有的話也是非常的少吧，所以我們自己都知道誠實不是100%可以做到的，那我們又要如何要求別人做到呢？
二、說謊自保是一種天性，你想逃都逃不掉的：
你承不承認有罪？這句話我最常聽到，通常當事人都會以否認來做開頭，這不是故意的，而是人性的自我保護機制迫使他做出此類的反應，因此無論是家人、愛人、陌生人其實都逃不了這種人性上的限制，因此我們要做的是搭配機制來面對，而非用人性本善來蓋過！
三、信任不是預期對方不會騙你，信任是要有條件的：
所謂的信任是要相信人會說慌，所以所謂的信任會是有條件的，我個人的建議就是建立一個定時的Check Point、仔細的Check List，定期的Review與Audit，在這個過程中，你與對方才有辦法互相的觀察，才會有辦法知道雙方的個性與做法，久了信任才會慢慢的出現，講到這裡，你現在做的是哪一種呢？
四、不做假設與預期，會讓你非常的務實：
凡事不做過多的假設與預期，是我在處理事情的準則，不好意思我對小孩都會是如此，人性不是不可信，而是人性太容易因為外在環境而產生變動，務實以對才是真正的心法與做法！！
結語：
今天的文章非常的短，但各位可以想想小弟說的，各位能否做到？不要天真的以為什麼事情都會如各位所預期，那是萬萬不可能的，知道不代表做到，好好想想吧！
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October 21, 2018, 9:57 pm
各位午安，早上忙著處理客戶的案子，所以文章晚一些時間上架，今天的問題其實還蠻常見的，大部份公司的勞動契約其實對於離職程續都沒有著墨太多，原因是勞基法對於離職最多也只說明到勞動契約終止的方式，但對於員工要如何進行離程續，其實都是交給勞資雙方議定之，因此常常會有爭議，今天的主題我們來看看這是否合理！
昨天非常不幸的發生了嚴重的公安意外，讓我們為傷者亡者及其家屬祈福，有人一大早打來問我是否台鐵的勞動條件惡化是公安的主因，我並沒有說太多，因為一切都要靜待調查報告才可知道是什麼原因，在這個之前過多的論述或討論其實對於家屬都是另一種傷害，因此我不會再這裡發表任何台鐵公安相關的文章與主題，請死了這條心，話不多說我們開始今天案例分享！
案件內容：
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| 條款內容 |
一、企業本有權向員工求償，但不得預扣薪資：
求償是每一個人、企業的權利，只要符合要件，這真的沒有什好說嘴的，不過這裡企業還是在玩文字的遊戲喔，因為條款中只要簽署同意的話，請問員工要如何的支付款項？這裡並沒有寫清楚，所以還是提醒一下，企業的確可以向員工求償，但不包括從薪資中預扣，這裡要特別的注意。
二、所謂的交接程序是簽約『前』還是簽約『後』啊？
有些交接程序並沒有在簽署勞動契約的時候就載明，像此案例是因為公司換人接手，所以才加了一些條款在裡面，這裡要提醒企業，不是你想要員工簽什麼就可以寫什麼，最好是經過勞資會議或溝通才可以加註此條款，否則如我上述，很容易會有問題發生，再者我想請問企業，請問交接的程續及時間的細部規範在哪裡？宜提出來讓員工看清楚才能要求員工簽約不是嗎？
三、一個月的求償金額基本上會跟什麼有關係？
請問求償的金額很好寫，但背後會有一個問題，這個金額及基準是怎麼訂定出來的？我之前常提職務說明書，基本上交接的程續會是相同的，但如果出現損害，損害會是相同的嗎？這一點一直是業界在爭論的點，以我個人來看，職務的不同、位階的不同，怎麼會求償標準會是一樣呢？我知道企業是要以此來嚇阻員工，但這如果到了法院，個人覺得會有比例原則上的問題！
四、企業應該有的措施為何？
1. 將所有的交接程序放在工作規則2. 將所有的交接文件放在公司公告3. 將此條款放在工作規則中經核備4. 再將此程序透過勞資會議來公告5. 將此條款置於勞動契約的條款中
意思很簡單，將勞動契約、工作規則、勞資會議做一個實質程度的連結，因為工作規則如果會通過，那就代表取得了勞動局的背書與認可，這才可以協助企業達到管理員工的目的，與各位分享！！
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November 18, 2018, 9:41 pm
各位下午好，我出現了，沒錯…我出現了，先跟各位報告一下我為什麼那麼久沒有出現的原因，我又去當『學生』了！什麼學生，其實是一門英文的課程，時間要花一年，我己經上了第三週的課了，說實在話，沒有一天是輕鬆的，再加上工作與即將要開的公開班，我時間還真的不夠用！
另外我也打算把這個部落格重新做一個新的網頁，更全面、更完整的服務，除了文章之外，還會有線上課程、實體課程、線上諮詢等機制，也因為如此，我寫文章的時間被壓縮了，真的抱歉各位，不過呢請再給我一段時間，因為我也慢慢的習慣重新當學生的節奏了，很快就會再度回復一日一篇的上架。
今天的這篇文章，我是針對前日通過的就業服務法條文，針對4萬以下的薪資如果再寫面議的話，業者將會被裁罰，有人問我這是一個好立法嗎？我來說說我的看法！
一、薪資 = 勞工的能力 + 業者的意願：
我常說就業就是一種商業的行為，你有多少的價值，就會值多少的價格，就像有一間滷肉飯每每在漲價，消費者在網路上幹譙到不行，但人家還是照樣開門做生意，每天仍是門庭若市。這個就是一個很明顯的例子，所以薪資不是用硬性的法律來規定業者一定要給予一定程度的薪資，勞工的能力其實在勞基法中根本沒有人在討論了不是嗎？很多求職者的能力與薪資不成比例，結果最後業者還要付資遣費讓他走人，請問這對企業內其他的勞工公平嗎？我多次點出這個問題，但仍沒有長官或立委敢出來討論的，因此這種立法如果是含蓋式的將求職者的能力做一包，然後枉顧業者的意願再多出錢，這不是立法，這只是一種選舉政策的考量與討好罷了。
二、基本工資邏輯的遺毒，在這次的修法中也看到了：
基本工資其實每一個國家都會有類似的規定，但我之前也提過，基本工資不是不可以用，而是要針對特定年齡層，比如說24歲-26歲，50歲-60歲，初入職場、年老還要工作者理當要受這個保護，其他層級的，請問你不該用自己的能力來追求更好的待遇嗎？我講這句話一定會被罵、被批評，政府的修法政策太過於傾向勞工，這就會讓平衡失調，先給錢再出力？？？至少我出社會不是這個樣子的，到底是要保住基本薪？還是要追求高薪？只能說基本工資的毒藥如果只太多的話，薪資仍是不會有起色的！
三、所謂的法律是要規範雙方，而不是單純的資方：
法律是要同時的保障雙方與約束雙方，權利與義務是雙向的，每次的立法看起來是有利於勞工，但長遠來看其實都是不利於勞工的，政府不用給薪資，反道可以因為薪資的上漲，多增加勞健保費的稅收，這是哪門子的立法邏輯？
勞檢政策調高罰鍰的結果是什麼？各位投訴的勞工們真的有拿到錢嗎？錢都入政府的口袋了不是嗎？
哪來的有利於勞工？我根本沒有從這一次的法案中看到任何有利於勞工的邏輯。如果只是又用老招，把手伸進去資方的口袋拿錢，結果就是資方又可以再度的巧立名目、另謀他法去把錢從勞工身上找回來，又再度的陷入惡性的循環之中。
四、所謂的影響將會讓工作更加的難找：
這個影響我已經看到了，也收到實際的求助案例，有些業者開始要求求職者面把包包放在外面，並且把合約條款簽完就直接收走，合約表面上寫月薪4萬，但實際是含勞健保及勞退及其他的科間，這種事情又再度的發生了，政府啊如果還是埋頭繼續這麼搞下去，勞工將會直接的受害！
結語：
這是我的看法，歡迎各位來指教，勞基法講的是平衡，不是輸贏，文章寫了四年，還是看見這種邏輯充斥在立法政策中，找一群不專業、沒有工作過、學者來立法，勞工的未來真的是無保障，與各位分享！
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December 4, 2018, 4:19 pm
各位早上好，我沒有消失、也沒有生病，只是最近在忙新網站以及上課的事情，新網站？沒錯，冰與火的世界謝謝各位過去的支持，我們要有新的獨立網站以及其他的功能了，大約會在十二月中開始上線，這一陣子之所以沒有寫，是因為要把文章移到新的網站中，還有其他測試的動作，所以謝謝各位的關心，等到新的網站上線，這裡以後便不會有新的文章，但不用擔心，文章會在新的網站中，各位仍可以去那裡看及發問！話不多說我們開始今天的分享！
負時數其實是一個存在已久的制度，老實說是一個我非常不能接受的制度，因為大多數的護理人員其實都深受其害，但這是否完全不能執行呢？我來說說我的想法！
一、勞基法沒有『借休』這種東西：
借休看字義其實就可以清楚，那就是勞方『預先借』休息時間，然後再由資方向其討回，先說清楚，勞基法並沒有這種規定，也就是說這是可以由勞資雙方議定並在不違反勞基法相關規定下，可以施行的制度，但必須注意以下的問題。
二、停工的事由如果是因為看診人數不足，要由醫院負責：
停工的事由，這在早期勞委會的解釋令中就可以看到，以醫院來說，看診取消、病患不足這都是院方要處理的事情，也就是說護理人員來醫院上班，工作的內容其實是要由院方來擬訂，如果因為是看診人數不足而取消該診別的話，這很明顯是由院方來負責，這是萬不可以要求護理人員先借休，這絕對是違法的。
三、停工的事由如果是因為員工想要預休，要由員工負責：
但如果是員工想要多休假或挪移更多休息時數的話，是否可以呢？比如說護理人員想要多休假並且出國，經與院方溝通並達成協議的話，這種借休實質上是可行的，因為這完全是可歸責於勞方而導致停工，但也有以下的事項要注意。
四、借休的實行有其條件：
1. 必須要白紙黑字載明內容2. 上面必須要有雙方的簽名3. 勞動契約中要有相關的條款4. 工作規則擬訂並送至主管機關核備
上述的項目缺一不可，如果沒有議定清楚的話，很容易會引發爭議，所以負時數不是不好，而是要看發動的那一方以及後續議定條款的程序及文件！
結語：
負時數不是不可行，反道我認為是一種彈性的方式，但要慎用以及了解相關的程序，萬不可貿然行之，否則引發的爭議將是非常多的，與各位分享！
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December 5, 2018, 3:50 pm
各位早上好，經過一個多月的適應期之後，我開始對於英文、工作、講課之間的平衡有了一定的概念，所以文章開始上架，隨著網站的上線，會提供給各位更多的服務與概念，絕不會是只有文章那麼的簡單，我們話不多說，開始今天的討論題目！
案件內容：
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| 網友問題內容 |
一、除非是緊急突發事件，否則請假都應『提前告知』：
其實翻開勞工請假規則，太多的灰色地帶，說穿了那就是政府單位希望勞方與資方自行協商即可，不要什麼都要訴諸法典，所以個人建議除非是發生緊急事故、不可抗力才可以臨時請假，否則都應該事前告知。
但有一點資方要非常的清楚，勞方的事前告知只代表資方可以審核及討論，但絕不是代表有『否決權』，這個觀念其實是很重要的，也是目前假別勞資爭議最常發生的原因。
二、假別種類其實就那麼多，你清楚嗎？
1. 事假2. 病假3. 婚假4. 喪假5. 公假6. 特別休假7. 產假、生理假
我不把所有的假名列出來，是怕各位看倌會搞混，無論是勞方或資方，請記得我的提醒，權利與義務絕對是相對的，任何單方面的主張，是不合理且有風險的，這一點絕對要記住。
三、所謂的請假程序不是公司說了算，而是工規說了算：
每一間公司都有所謂的請假規則，但也請記得最保險的方式就是經過勞動局核備通過的工作規則，因為公司的請假規則是包含在裡面的，別以為公司寫的就算，未經核備通過的請假規則其實都是有風險的，人資朋友還請記得。
四、請記得把休息日、例假日排除在外：
週休二日的休息日與例假日，其實不算是勞工請假規則中的假別，我個人反而會認為是勞動基準法中的『休息時間』與『工作時間』之下的產物，所以如果企業連休息日、例假日都列入請假規則並且規定要事前告知的話，那就是大大的違反法律規定。
結語：
簡單的概念要先清楚，不要拘抳於法條，那才是解決勞資爭議的不二法門，別以為自己只要懂法條就代表可以行使權利，兼具法律與人性才是真正的開始，與各位分享！
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December 8, 2018, 4:44 pm
各位早上好啊，再寫個幾篇這裡就要結束了，真的是萬分的不捨，也謝謝這幾年大家對我的支持，我們就在這寫到最後一天吧，會在最後一天在這寫上新網站的網址，以後就請各位移駕到新地方，我會繼續努力的，哈哈哈！
今天來討論我心法中的第九篇，等待是一個鬥智鬥勇的過程，最近很多名人都出事，各位可以看一下，大家都是處於一個未審先判的狀態，也難怪昨天那位導演會說…我被判死刑了，今天我不是要為某人說些什麼，只是通常會在下面留言批判的人，其實某個程度自己的人生也不是那麼的順利，如果遇到事情都是用情緒來反擊的話，那麼受傷最重的永遠都是自己，話不多說我來說說今天的主題！
一、時間不夠永遠都是狗屁：
我的客戶常常會給我下狀況，小周啊，現在時間己經不夠了，要怎麼處理，真的很急，快快快！我通常接到這種電話的時候，都會跟對方說我現在在開會，待會再說！半個小時過了之後，我打電話給對方的時候，通常對方的語氣己經沒有那麼急躁了，有的還甚至是問題己解決，為什麼會這樣？
因為我們都想要快速擺脫現狀，但也是因為如此，客戶不但選擇騙我，最可怕的還會選擇騙自己，所以除非是發生火燒車這種事，否則時間永遠不會不夠用！
二、永遠別忘記對方比你更急：
每一個案件或事情通常會有兩個以上的當事人，所以囉…平平(閔南語發音)，憑什麼對方會比你更不急呢？處理事情重點不在於你的速度，重點在於你是否了解對造的想法，事件發生通常是不愉快的，所以對方也深受人性上面的限制，對方表現的愈不在乎，其實那都是在騙你的，只是通常我們一急的時候，這些小細節都會被勿略！
三、談判不在於你說了什麼，有時是在於你『演』了什麼：
這也要談到演技這件事，我的客戶常常會說我看起一副『無所謂』的樣子，事實上經歷那麼多案子的煉習後，我還真的是無所謂，但這裡面仍包含了演技與暗示在裡面，我愈氣定神閒，對方就會更猜不透我在想什麼，對方在飽受人性糾結的同時還要去猜我在想什麼，那麼對方的犯錯機率就會大增，有時的結案是因為對方的自爆，我其實什麼都還沒有做呢…所以演技是要練習的，初期建議各位看倌…『閉嘴』+『關電腦』+『關手機』是一個不錯的方法 。
四、最大的敵人永遠是自己，最大的豬隊友也是自己：
豬隊友是同事豬隊友是家人豬隊友是自己
不要輕忽自己的影響力，急躁的情緒是會傳染給周遭的人，而且那個速度是非常快的，我常說受害者跟加害者只有一線之隔，這個世上沒有純然的受害者(這句話講出來是會被幹譙的)，所以不要讓情緒或恐懼左右你的想法，我前面說的自爆就是這個道理，最大的敵人永遠不是別人，而是你自己，這就是如此的簡單！
結語：
耐性不夠會壞事時間不夠是藉口
記住這兩句話，離你愈近的人，是越不客觀與務實，每一個人都在追求影響力，其實我們早都有了，只是通常發生在壞的事情上，我們不自知罷了，與各位分享！
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December 9, 2018, 2:43 pm
各位早上好，天氣終於變冷了，我才驚覺2018年剩最後一個月了，不知道各位今年的計劃達成了多少呢？也許這個時候是該好好的整理及檢討喔，12月通常也是員工異動率開始變頻繁的力時候，有看倌會問不是會等年終嗎？但我知道很多的企業由於一例一休的關係，其實獎金是被營運成本給吃掉的，也因為如此，很多勞工朋友也開始找工作，今天的這案例是一位網友問的，她打算要離職，也許是悶太久了，一次問了幾個問題，我也今天就在這裡專文回覆！
提醒企業一件事情，員工去勞動局申訴的時候，可不會只有講一件個案那麼的簡單，特別是薪資，因為平均工資會影響很多權益，企業要真的不要心存僥倖，因為一旦開罰的話，至少是不少個萬喔，話不多說，我們開始今天的討論！
案件內容：
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| 網友問題內容 |
一、公司沒有員工守則是否違法？
工作規則要30人以上的公司才有必要準備，所以先判斷一下公司的人數是多少人再來討論這個問題，我個人當然是都建議客戶要把工作規則備好，不論人數多少，因為至少跟員工討論事情或制定規則的時候有一個共同參考的依據。各位如果公司沒有類似的規則的話，那麼就請把公司規定的規則或紙本文件傳給我看，那才比較保險。
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| 勞基法施行細則14-1條 |
二、公司不給薪資明細是否違法？
勞基法是一個非常奇怪的法令，有強制雇主要給薪資，但卻不強制雇主給勞工薪資明細，我真的覺得很不合理，上面是勞基法施行細則關於薪資明細的規定，但看倌們也別慌，因為法律沒有強制規定，但不代勞工沒有請求權，在職時拿不到，離職時請去勞動局申訴然後以懷疑公司短發薪資的案由要求公司提出計算證明，那個時候也是可以看到的喔！
不過我建議企業最好是把明細都給員工，現在不給，到時候去勞動局的時候還是得拿出來，不用那麼麻煩，而且在管理上對員工透明，也是一個可行的方法！
三、公傷假變特別休假該怎處理？
這個如果是發生在現場的話，簡單直接就請公傷假而且要直接去勞動局申訴，這個是一個釘在鐵板上的事實，那就是特別休假是由勞工自行安排，企業只能對於申請的流程、是否準假有決定權，但公傷假拿特休假來抵，我只能說不用想那麼多，直接去申訴，公司絕對要把假吐出來！
四、公司若事後更改員工離職日期，要給錢的知道嗎？
此案網友是自請離職，但由於公司的排程，要員工提早走，在這個個案中，由於網友先前已同意公司的安排，所以這是沒有辦法爭論及主張的，不過我提醒企業，如果是受理員工的離職申請，但卻事後『提前員工離職日期』，那就是逕行終止勞動契約，這就要依勞基法第11條的規定給付資遣費，這一類的案子其實還蠻見的，要特別的注意才行！
結語：
四個不同的個案，我都已經給予說明，每一個個案不盡人意，不可能什麼都可以要回來，最重要的是保留證據，不要只是嘴上說說，與各位分享今天的主題！
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