冰與火的世界

午安各位，好久不見啊，最近大家好嗎？天氣逐漸的熱了起來，還請各位保重身體，一定要補充水份，不要中暑或感冒了，雖然久久沒有寫文章，但對於看倌的問題我仍在線上持續的回覆，所以我並沒有消失，未來我與各位以文會友的時間將會變多，反正我也不想多說明什麼，只是我會寫…各位就跟以往以樣，繼續看文章囉！

今天的這個問題其實在最近很常見，正所謂病毒無國界，有時國外的病毒還比台灣的來的毒，這是一位客戶公司發生的狀況，我個人覺得是有拿出來與各位分享的必要，所以我們來看看這個問題要怎麼解決。

一、無論什麼病，先清楚這是否為法定傳染病病：

麻疹的確是傳染性疾病，但各位看倌可以趁此機會把所有的傳染性疾病都做一個分類，分類清楚後，才有辦法決定下一步的處理順序。

疾病管制署 - 法定傳染疾病分類

這是疾病管制署針對傳染疾病所做的分類，我們可以看到麻疹是被歸類在第二類的傳染疾病，所以各位請善用這個平臺去找尋疾病的分類，連結如下：http://www.cdc.gov.tw/professional/disease.aspx…

二、清楚分類之後，再用這一條法律規定予以界定範圍：

不是所有的傳染性疾病都一定要『強制隔離』，很多人都會有類似錯誤的觀念，以為只要是具傳染性的病都要，隔離治療與強制性隔離治療是不同的觀念，不要搞錯了，根據傳染病防治法第44條的規定，這就有給了很明確的處理方式：

各類法定傳染疾病的處理方式

所以囉，請對照分類與法規的類別，再去看清楚是否符合強制隔離的要件，當然如果不清楚的話，請打電話去疾病管制署了解清楚。

三、公假跟什麼有關？先清楚再決定是否可以核準：

接下來就來討論公假的問題，不用翻法條，公假的定義其實很簡單，那就是跟『工作相關』，所以如果同仁出國是出差，那當然適用公假的範圍，但如果是員工自行出國旅遊因而得到法定傳染疾病的話，那麼當然是適用病假的相關規定。

四、此案例的答案為何啊？

看了前面三個的說明，我想答案已經很清楚了，由於員工是自行出國旅遊，所以當然不適用公假的範圍，但有一點要提醒各位，如果同仁有感染法定傳染疾病的話，因為疾病都會有潛伏期，所以如果不確定公司其他同仁是否有被感染，而要做篩檢或檢查的話，如果要統一做檢測的話，建議公司讓同仁使用公假。

簡單的問題，簡單的回答，我們下次見！

大家早上好，今天是熱熱的星期一，還請大家要注意身體，不要像小弟一樣感冒了，這個問題是網友打電話來問我的問題，類似的問題可以說是層出不窮，這篇文章不是單純來寫對或錯，我今天也順帶把解決的方法寫出來，因為要的是解決問題，而不是單純的論是非。有人最近在問我『自治』這兩個字的意思，個人想法很單純，要自治之前，我們必須先學會『自制』，這包含著自我管制、自我控制…我們的意見永都只是意見而已，這並非結論，我們也必須學習透過溝通與協商，來整合不同的意見，進一步達成結論，所以如果這種非我族心其心必異的邏輯一直的存在，哪麼意見永遠都只是意見，這永遠解決不了問題，更不用論因為意見不合的衝突，那只是更讓事情複雜化罷了，一點意見與各位分享，我們開始今天的主題分享！

一、績效改善只跟『工作表現』有關，跟『孕婦』身份無關：

所謂的績效改善在業界其實是很常見的，那是根據員工的工作表現，所以此間企業如果沒有明訂績效改善的制度，反而是針對懷孕員工因生理狀況而產生工作表現不如預期，以此訂定的績效改善，這就是一種歧視，而且是會被裁罰的行為。

二、所謂『需要改善』，公司必須提供數據以及證明來佐證：

再者，有了改善事項，公司一定要提供所謂的證據以及文件來佐證，的確有惡性的員工因為懷孕後就擺爛不做事的案例，但大多數的企業敗就敗在沒有事實可以證明，所以企業在平日報表及信件往來上面要多多用心，這不是單位主管片面的感覺就可以決定，在法院的訴訟上，法官特重這一塊。

三、改善期間必須與『最後手段性原則』成比例：

所謂的改善期間一定要跟最後手段性原則成比例，不論是資遣或解僱，最後手段性原則真的是很難跨越的一楮高牆，所以此案例的主管要懷孕員工簽署改善計劃，而且只給一個月的時間，這是否符合最後手段性的原則，其實答案已經很明顯了，這沒有一個一年半載的改善期，雇主是不得片面終止勞動契約，所以就算員工簽立了改善績效改善文件，也不見得會立馬離開公司。

四、懷孕期間不得資遣或解僱，所以只剩『逼退』一途：

依我國的法律規定，懷孕期間是不得解僱或資遣的，所以此案例的主管其實只想用一招，那就是讓員工自行離職，這也就是所謂的逼退，但我提醒各位看倌…如果公司今天用這招的話，那就代表公司『已經沒有其他招』了，

五、企業應有的做法如下：

建立明確的調動規則

建立明確的績效考核

建立明確的職務說明書制度

建立可討論的『降薪機制』

這四個制度其實是勞基法所沒有規範到的，我讚成在合理的範圍內，針對工作能力的下降，可以暫時調整薪資，但這個必須要搭配職務說明、調動原則、以及績效考核，這才有辦法讓整個調整薪資的制度得以透明，企業不要一廂情願的用違法的手段來逼退員工，這只會讓勞資更加的對立，以及讓主管機關更加大力度的查核，別忘了…年底就是選舉年，政客最喜歡操弄勞資議題，別沒事找事啊！

這一個問題是前天網友問我的問題，因為名稱敏感，所以小弟就把上述津貼的名字做了一個變更，這間公司目前聽說要告這位網友，理由是沒有進行完整的交接工作，關於交接這一件事，我在下一次的文章中會來做討論，對於交清不清楚的狀況到底要做什麼樣的處理與機制，今天我們來談談關於加薪這一件事，這個個案中，網友是說公司對於他的加薪除了做名稱上的變更，並要求員工要全力配合完成交接，沒有完成交接，則要把這『預借款項』歸還給公司，今天文章針對加薪，我有幾點要說明給各位看倌看，請企業或是員工都不要去犯這種低級的錯誤！

一、雇主給付薪資 vs 勞方給付勞務：

這是勞動契約的基本精神，雇主用薪資來交換勞方的勞務，所以薪水所對照的就是勞工的工作內容，這裡提醒大家關於職務說明書的重要性，唯有清楚界定職務內容，才能有辦法去建立一個薪資與勞務對等的環境，有沒有想過，加薪是依據薪資級距及工作內容，這才是一個客觀的做法，絕非是企業依經驗隨便亂喊就可以處理的。

二、使用者付費，多用就要多給：

勞工之於企業，就是使用者付費的概念，因此今天的加薪，企業不是只有給錢那麼的簡單，更重要的是要一起與員工討論工作內容到底要增加什麼內容，我常說加薪不是一個好消息，因為企業往往認為自己多給，而勞工認為自己工作變更多…常此以往，就造成今天的勞資對立，所以提醒企業，多用就要多給，但最重要的是最好是可以把每一個工作項目都計價，至少有一個可以討論的依據。

三、加薪就是加『本薪』，巧立名目就是個屁：

加薪顧名思義就是調整本薪，所以其他有的沒的科目基本上都會是一個問題，以此案來說，竟然把加薪做成『預付津貼』，然後這位網友也很開心的就認為這是加薪，殊不知這是公司玩的技倆，各位一定要記得，加薪對應的就是只有工作內容上的調整，絕不會去加一些有的沒的約束，什麼叫未完成交接便要將津貼返還？根本是邏輯不通的要求。

四、加薪是『留』員工，但絕不是『綁』員工：

加薪是為了要留住員工，絕非是要綁住員工，正所謂『留心』比『留人』重要，不要用手段來強逼員工就範，以此案來說，只要提前離職且未完成交接(完全沒有說明交接的方式及內容)，這只會徒增爭議，絕不是一個好方法。

五、加薪應要具備的文件：

職務說明書：工作內容項目調整。

勞動契約：針對薪資調整做增補條款。

除此之外，不宜有其他的條件，比如說最低服務年限條款，這都會是勞資爭議的源頭，企業不可不注意。

結語：

加薪是一件很開心的事情，不過開心之餘，請注意其他的權利事項，不要貿然的答應所有條件，到時被賣了都還不清楚，與各位分享今天的主題。

各位大家早上好，最近有幾位網友都因為工作上的交接而產生勞資爭議，問了我不少問題，的確在勞動法令中，針對交接其實沒有明確的規定或說明，但也因為如此，企業針對交接都不是很注意，最常見的就是當員工離職之後，企業還要追著員工問東問西，最後又牽扯到扣留員工的薪資…勞資爭議便因此而產生，今天我們就來針對這個問題來討論討論。

開始之前，我先跟各位看倌說個題外話，部落格及粉絲團，其實是一個公開的地方，我對不同的意見其實都採取開放及包容的態度，我們每一個人都會有不同的意見，我從不會說我的論點都是正確的，所以大家可以在這個地方暢所欲言，但同時也請多多觀察別人的論點，因為我們都是想要解決問題，並創造更好的制度，法律的確是要遵守，但死守法條如果就可以改善勞動環境的話，那我們今天不會有那麼多的問題才是，話不多說，我們開始今天的討論。

一、交接的權利與義務必須在勞動契約中事明：

各位可以去看看勞動契約，裡面是否有載明關於交接的條款，其實就我的實務經驗，其實關於交接的約定是非常少的，個人給個建議，所謂的交接應該是跟員工的現有工作做連結，因此交接的事項應該要跟『職務說明書』有直接的關係，這不是單靠一個簡單的條款就可以涵蓋的，這個要特別的注意。

二、交接的期間與預告期間是不同的概念：

很多人會把交接的期間與預告期間做『重疊』，但我必須提醒一下，這兩個是不同的概念，重疊的確是比較省事，但各位試想一下，一個研發單位與總務單位的工作，交接期間真的有辦法相同嗎？這是一個很大的盲點喔，也是問題的來源，所以關於這兩個時段，我有以下不同的見解。

三、交接的最後一日 = 離職日：

我只能確定一個件事，那就是交接的最後一日必須與員工的離職日要同一天，在這裡要特別的注意，我通常會建議愈重要的工作以及年資愈久的工作，公司宜用現金結算特休，因為很多員工都會在離職的前一陣子開始休假…然後交接便開始不清不楚了，為了避免不必要的爭議，我通常都會這個方式與員工協商。

四、交接的時間必須與在職期間與職務做不同的約定：

再來是針對不同性質的工作，個人建議要把交接期間做一個約定，這個必須要讓部門的主管與人資部門一同協商，重要性愈高的工作，交接期間要愈久，特別是現在所有的檔案都跟電腦有關係，這勢必還要跟IT部門共同的合作，這個作業的期間只會更久而不會更短，至少我在客戶的公司都是用類似的方式，減少不必要的爭議。

五、公司完成退保，員工便視同完成完接：

接下來就是所謂的離職日，我通常都會建議企業跟員工的離職日同一天，所以完成退保日的那一天，就代表著『員工已完成交接』，所謂的交接，是公司與員工雙方確認的過程，因此離職程序的完成便代表公司承認且接受…交接已完成，不要做那種事後因為交接沒有清楚，結果還要跟員工求償的事情…因為真的很沒有水準。

六、因交接未果所產生的損害，企業應負連帶責任：

在這幾個網友提問的案例中，都涉及到企業求償的部份，我必須提醒企業，除非是員工不遵守公司的交接規範，比如說不來交接、不配相關的程序，這因此所產生的損害，當然就會要員工來負責。但如果是雙方認可的交接程序且也同時完成退保程續，企業是沒有資格要求員工賠償，更不用說…去跟尚未付的薪資做連結，這都是不正確且違法的做法。

所謂的交接要員工本人、部門主管、人資部門、IT部門共同合作，所以這是一個共同的作業程序，如果程序有問題，難道企業不用負連帶責任嗎？這一點可以請看倌們仔細思考一下。

結語：

交接這個看似簡單的概念，其實包含了很多複雜的程序，提醒各位不要小看這殺傷力，一旦產生爭議，將會產生很大的影響，以此議題與各位分享，未來的日子…我將會固定在每週一、三、五發文，請各位多多指教！

各位早上好啊，我最愛的夏天好像來了內，好熱好熱，希望各位在工作之餘，也請記得補充水份及防曬，小心不要中暑了啊，今天的這個問題是一位學生上網問我的，問題的內容大略是公司的研發單位，由於董事長沒有強制他們的出勤時間，所以造成有部份研發的工程師會混水摸魚，再加上最近修法，公司也怕被勞檢找上門，於是來問我如何去做『員工出勤異常通知』？這也是勞基法中沒有規定的一環，我覺得很有意思，所以拿出來與各位討論討論。

問題前半段

一、彈性工時跟責任制都跟今天的議題無關：

一般談到出勤時間，坊間最常出現的就是上述的兩個名詞，我在以前的文章提過很多次，我藉由這個議題再拿出來幫各位看倌複習一下。

彈性工時

基本上彈性工時仍有日時數的規範，只是把上班的時段予以挪移罷了，與此案例研發人員偷時數的事件並沒有太多的關係，所以不在今天的討論範圍之內。

責任制

這就更不用說出，除了法律規定嚴格以外，還必須要向主管機關報備，研發單位是否適用責任制？請依照規範申請，否則一切都是空談。

二、法定工時是8小時，只可以少不可以多：

再來就是法定工時的問題，法律規定的是8小時，我曾經遇過客戶公司法定工時是7小時的，這是否可行？當然可以，但提醒各位，法定工時就是只能少不能多，違法的議定也是自始至終無效，所以針對此類的案子，也別想把法定工時往上挪…因為那是不可能的事情。

問題後半段

三、不處理『出勤時間異常』會有什麼風險？

勞基法對於工時的規範是趨於嚴格認定的，除了時工時、週工時、月工時都有範圍上的限制，超過的話，公司就會有加班費及補休上的成本支出，因此假設董事長想要當好人不想管研發人員的話，那麼就會以下的幾個風險：

. 法定的加班費成本增加
. 法定的補休天數增加
. 超過法定工時上限的風險
. 主管機關裁罰的成本增加

說一句老實話，大多數的台灣企業離『自動自發』還有一段不小的距離，尤其這幾年的修法下來，勞資雙方本質上存在著很大的差距，所以別把人性化管理放在前面，因為勞檢員或勞動主管機關他們不會在意這個，他們只會依法律的規定嚴格把關，因此不處理就會有上述的風險。

四、公司應該有的做法為何：

1. 出勤異常通知一定要發至員工本人。

2. 就其短缺的時數請計算出來並記錄在案。

3. 一切皆以8小時做計算，切莫超過此範圍。

4. 把如何處理的裁量權交給部門主管及上級處理。

先求合法，再求合理…我懂研發人員工作時間不一定，所以我也了解適時的調整是一個好的方法，但其短缺的時數一定要記錄在案，因為公司可以處在一個進可攻、退可守的位置，我舉一個例子好了，有員工一日只上6小時的班，但公司仍給付所定的月薪給員工，前提是員工有辦法把研發的進度及成果交出來，因此對於好的員工，這就是一個彈性，相反的如果員工是惡性且表現不佳的話，是否公司就可以用這個來做節制甚至是資遺的依據？方法是人想出來的，但最常見的就是部門主管先出來幫下屬擋子彈，結果員工心態偏了、公司也沒有得到利益，到最後又是人資單位要出來扛這個惡果，這不但無法解決問題，反而會生出更多的問題，希望今天的這篇主題可以幫助到各位！

大家早上好啊，這幾天的溫度可以說是非常的可怕啊，我每天早上從健身房出來之後，基本上…那個澡有洗跟沒洗是一樣的，從健身房門口走到捷運站短短的五分鐘路程就足以讓我全身大爆汗…可見這個夏天應該是會很精彩吧，今天的這個案例也是很精彩，精彩到我的標題是在寫完文章後才訂定出來的，到底公司核發錯誤的薪資該怎麼處理呢？勞基法其實也是對於類似的狀況沒有做太多的說明，我今天把我的實務經驗與各位分享！

問題內容：

網友問題內容

一、所謂的任用通知其實就是Offer Letter：

一般來說，如果員工通過面試，公司都會發任用通知給員工，為避免觀念混在一起，我都會統稱為Offer Letter，重點就是通知『已通過面試』的求職者於『特定時間』前來公司報到的程序。

二、Offer Letter的一般內容有什麼：

職務名稱
上司名稱
到職日期
員工薪資
員工獎金
員工福利
辦公地點

每一間企業的規範其實不盡相同，但小弟是拿自身看過的文件來做一個基準比較點，我特別標註紅色的部份是最重要的，因為員工最為關心的就是此三項，因此企業在發出Offer Letter 的時候不可不注意，當然人資部門無論是投保或核發薪資都會以此文件為基準。

三、Offer Letter如果出錯的話處理程序為何：

此案最荒唐的地方就是多發薪資給員工，然後在第二個月的時候要求員工『接受』原來核定的薪資，我先說一下大略的處理程序為何：

1. 出示最初Offer Letter 的內容
2. 用信件通知員工關於溢發薪資的狀況
3. 用信件通知員工『不會追回當月溢發薪資』。
4. 用信件通知員工『將會在下個月調整至正確薪資』。

四、主管做錯了什麼事？

整起事件我會定義為…核發錯誤薪資即可，基本上主管B君的做法就是提油澆火，一是沒有先調出原始文件來佐證公司原始的說法，二是用『喬的方式』讓員工接受，中間完全沒有書信的佐證，另外雖然發了新的任用通知，但結果員工沒有簽名，這也就代表程序沒有完成，這是否會成為變相的扣薪，老實說還真的有風險！

五、如何處理這個問題：

1. 準備好原始的任用通知文件
2. 準備好這三年來的發薪證明
3. 不要答應員工的任何要求
4. 申請勞動局的調解

結語：

基本上我認為員工的訴求有其正當性，畢竟勞動條件的任何更動，特別是企業出錯的前提下，都要經過員工的同意才是，雖然時間經過了三年多…但別忘了勞基法對於工資的請求權是『五年』…所以我不認為這個訴求不適宜，以此案例提醒各位看倌，不要犯這種很低階的錯誤，與各位分享！

大家早安早上好啊，熱到一個不行了吧，哈哈，小弟每天都厲行健身，所以基本上每天身上都是濕濕的，昨天是民進黨政府執行兩年，很多人都在檢視勞動政策的施行度，小弟的感覺是…勞動政策的確是要由國會議員以及政府來負責，但實際的勞動環境卻是要由我們每一個人來負責，我常說有好的公司就有爛公司、有好的員工也就有爛的員工，這都是一個相對值，所以大家請不要給予政府『太大的期望』，如果我們認為兩年後選另一個人會更好…我只能說這種教訓將的重覆的發生，好了話不多說，我們來討論今天的這個議題。

先來說說育嬰留停，一個原則給看倌，那就是員工提出之前，企業最多可以『協商』，但絕對不可以『拒絕』，我很訝異現在還有企業是把這個列為規範，且擁有同意與否的權利，看倌們在開始今天的議題前，請一定要牢記在心。

接下來是特別休假，今年新修法的規定是可以『遞延』的，但有一個特別重要的觀念是『勞資雙方協商』，所以是否可以不要遞延，只要勞資雙方協商，且有書面上的載明，原則上不會有問題，提醒完這兩個觀念，我們來討論這個議題。

一、特別休假是『週年制』還是『曆年制』？

特別休假最難處理的部份就是週年制還有曆年制的部份，就法律上來說，特別休假是針對具有『一定服務年資』員工的一種福利，所以很多企業都會以員工到到職日來計算特別休假，而曆年制則是以員工該年度『部份服務年資』來比例計算特別休假，所以在討論育嬰留停前特別休假要如何處理之前，要先注意是週年制還是曆年制。

二、育嬰留停是在年頭、年中還是年尾？

第二個則是要注意育嬰留停的申請日期，法律規定是期間是兩年，但大部份的員工都是六個月就會回來，因為育嬰留停補助只有六個月，所以企業要注意的則是…員工在育嬰留停期滿回公司服務的時間是『當年』還是『隔年』，因為這也會影響到員工決定先結算還是要遞延特別休假。

三、特別休假是要結清還是要遞延，一切皆以協商為基準：

在今年的修法中，特別休假還是走了回頭路，把遞延納入考量，所以到底是要結清還是要遞延，一切都要以勞資協商為基準，在沈以軒律師的專文討論文中(連結點如下)有非常仔細的說明，其實如果發動權都是在員工的身上，而且重點是在讓員工回來後可以擁有更多的特別休假，個人覺得協商是一個非常好的機制。

https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=117920

四、企業要特別注意的事項：

1. 將此項機制列入勞資會議的討論事項。

2. 將協商的事項做書面式的載明。

3. 把特別休假列入員工申請育嬰留停的作業程序中。

4. 把此項整套機制放入工作規則中並送至勞動局核備。

結語：

這是一個非常好的案例，但要提醒企業，所謂的協商…不是企業說什麼員工就『得配合』，更別以為只要付錢結清就是老大，多為員工設想一些，勞資的氛圍就會更進一步，畢竟員工走人之後，企業還是得繼續出來找人不是嗎？這個案例與各位分享！

各位早上好，轉眼之間就到五月底了，暑假的腳步愈來愈近了，其實每年的暑假總是會有相關的『請假爭議』出現，因為孩子放暑假，做家人的總是會想要帶孩子們出去走走，更有甚者會想要出國散散心，因此請假就會成為公司與員工之間的爭議部份，今天的這問題是一位網友問我的問題，這是一個非常值得討論的問題，所以今天我便以此為主題與各位分享。開始之前還是提醒各位看倌，小弟的文章重點是在教各位怎麼解決爭議，絕不是只用勞動法令的框架來判定對或錯，因為勞動法令不同於民刑法，中間仍有很大的協商空間，我希望的是各位可以運用文章中所提到的概念來判別及解決問題，絕不是死板的先用法律來論對錯，這是不同的觀念，每天其實都有不少人來私訊我，甚至是質問我…我都是不予回應，因為我寫文章的重點從來不是分對或錯，我的重點只是希望各位可以運用彈性在不同的環境與不同的局面中，找到一個解決問題的平衡點，之前是如此，以後也是如此，我都尊重各位的看法，但也請理解我對於某些問題不予回應的選擇，話不多說，我們開始今天的分享！

案件內容：

網友提問的問題

一、事假的定義是什麼？

勞工請假規則第7條：

勞工因有事故須親自處理者，得請事假。

我只能說這有規定跟沒規定是一樣的，這只講了事假的大體定義，但卻沒有說雇主得否拒絕？其實在最高法院的一個判決中，法院認定如果員工出國不是處理『孩子就學、家人定居』等事務，只是單純去玩，很難認定是有事務得親自處理。但畢竟這只是單一個判決，所以就我的實務經驗，我認為雇主得否拒絕必須要有以下的要件。

二、公司的『請假流程』是什麼？

員工在請假前，第一個反應不是先跟部門主管講，而是要先清楚公司的請假規則是什麼，大部份的公司都會有書面的記錄及程序，因為雇主是否可以拒絕，當然要由公司方提出原因，因此這是判定的第一要件。

三、合法的請假規則必須放在『經核備的工作規則』中：

第二個則是請假規則必須是放在『經核備通過的工作規則』中，這才是100%的合法，很多企業的工作規則不是給他過期，不然就是未經核備，寫這段是在提醒企業，不要用自身的標準來決定準假與否，因為這無疑是在玩火自焚，一件爭議案件也許就會讓企業陷入長時間的法律爭訟中，這個CP值可以說是非常非常的低，請企業及人資真的要特別的注意。

四、不依公司的請假規則才會有『曠職』的存在：

勞工請假規則第10條：

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

依此案例的內容，員工在事前早以口頭告知部門主管，問題點是在主管向老闆娘報告的時候被拒絕，我個人推斷此公司也許是沒有載明及合法的請假規則，要知道員工除非明顯違反公司規定的請假規則，才會有曠職的可能性，但如果沒有的話，很難認定員工是曠職。

五、此案該如何處理？

1. 請員工去查閱公司有無相關的規定。

2. 有的話則請員工配合公司請假規則。

3. 沒有的話則請員工至勞動局申請調解。

這個方法是目前業界最常有的做法，但我提醒員工，請假固然是法律賦與的權利，但也要顧及企業經營之所必須，而且請同時找好代理人，以減少類似的爭議，與各位分享！

各位早上好啊，上個星期在桃園休養生息，所以星期五的文章沒有上架，深感抱歉，以後就是固定一、三、五上架新的文章，將來關於職場、危機處理方面的文章，我仍在找新的平台或機會將文章上架，最近我也在思考，是否要將法院關於勞動法令的判決做一個白話的說明，由於現在勞動主管機關與法院其實在見解仍是有一段距離，我在想的是…如果可以把判決整理出來，至少是讓勞工及雇主都會有一個概念，畢竟目前大部份的案子仍是處於勞動主管機關調解的階段，對我來說，所有的文章都一直在強調一個概念，那就是『預防勝於治療』、『協商優於對立』，勞動環境如果只靠政府立法以及查核，是無法落實勞資平等以及改善環境的理想，因此我會在未來不久的時間，推出這個專欄，但還是老話一句，因為要白話，所以我會大概的介紹判決內容，然後用白話的方式來分析重點，希望對大家會有所幫助。

其實文章寫了這麼久，我發現關於勞動法令、職場議題、危機處理其實是同一個範圍，所以各位應該有發現我六月份開始會辦讀書會，原因不為別的，就是想把小弟這幾年處理問題的方式與概念與各位分享，建立品牌的路仍很漫長，還希望各位可以給小弟指教與建議，但我的核心仍是『助人』二字，希望透過我的分享，可以對這個社會及國家…當然還有各位，可以產生幫助，話不多說了，我們開始今天的分享！

案件內容：

這也是我幾年前處理過的一個案例，有一位員工她在到職前，先是結婚(這個時候已有八個月的身孕)、再來是生子、再來是家中長輩過世，她問公司是否可以申請婚假、產假及喪假？這是一個很有意思的案例，我客戶當然是全給，但在法律上是否真的可行，我們都知道只要是優於法律規定，主管機關都不會有意見，但重點是…法律的標準到底是什麼，我們今天來與各位分享一下。

一、關於婚假的規定：

勞工請假規則第2條：

勞工結婚給予婚假八日，工資照給。

勞工請假規則其實針對婚假的規定就是如此，最多也只有在104年的所頒佈的解釋令中，針對婚假的使用時段做出解釋，時間點有三：

1. 結婚日前10日。
2. 結婚日前10日起3個月內。
3. 經得雇主同意得於結婚日前10日起一年內請畢。

只有這三個標準，所以婚假以實務及勞委會(現在的勞動部)所頒佈的解釋令來說，必須是以勞工到職後為結婚登記為申請婚假的標準，現在是採取登記主義，所以一切都是看身份證上面的申請日期，這才是最準確的喔。

二、關於喪假的規定：

勞工請假規則第3條：

勞工喪假依左列規定：

父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假8日，工資照給。

袓父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假6日，工資照給。

曾袓父母、兄弟姐妹、配偶之袓父母喪亡者，給予喪假3日，工資照給。

此與婚假所面臨到的情形是相同的，以實務上以及勞委會(現在的勞動部)所頒佈的解釋令來說，必須是以勞工到職後為申請喪假的標準，但就我們所知，喪假都是分開申請為依據，所以如果企業用優於法令的標準來核準員工的申請，主管機關也是樂觀其成，但就如同我所說，要決定怎麼做之前，請先搞清楚法律的標準，因為太多的員工與企業都會把『權利』與『福利』給搞混，提醒各位，這不是一件好事，要特別的注意。

三、關於產假的規定：

勞基法第50條：

女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期 ; 妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。

性別工作平等法第15條：

雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期 ; 妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期 ; 妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期 ; 妊娠一個月以上未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。

針對到職前生產是否可以申請產假，勞委會(現在的勞動部)於民國94年11月11日所頒佈的勞動二字第0940056125號函中有清楚的說明，我們看看其中的內容。

勞工於到職前生產，但仍在勞動基準法第50條所定之給假期限內到職者，應依該條所定之假期扣除自分娩事實發生之日起至到職前之日數，給予剩餘日數之假期。

所以我們可以清楚的知道，關於是否可以申請產假，重點在於員工生產後多久才到新的公司任職，一切都是依比例計算，不過在實務上這種機率真的是很低，大多數的人都還是會休完產假甚至是育嬰留停後才會選擇離開公司。

結語：

簡單的概念，不過我想七月又快到了，這又是職場跳槽或找工作的旺季，自然的相關的問題也會浮現，與各位分享我的實務心得，希望對大家會有所幫助，謝謝！

各位早上好啊，最近外務太多，所以文章並沒有如期的更新，小弟會改進，由於線上諮詢的實在是太多，所以每天花的時間比預期的多，但沒有關係，只要各位敢問也同時給我時間的話，我都會依時間序列回覆各位的問題。

今天的問題其實還蠻應景的，因為暑假快到了，很多學校都會面臨到『沒有那麼多工作』的狀況，也因為如此，正職以外的約聘人員又被盯上了，每一個學校其實狀況都不同，但這一間學校實在是很有意思，我今天寫這文章出來，重點是在於請各位學校及企業看看，小心不要觸法，因為今天早上我得知勞動部想要訂定更高的裁罰手段…以目前的這種氛圍，我想通過的機率是高的，希望各位不要因小失大，話不多說我們開始今天的討論。

案例內容：

詢問的內容

一、所謂的協商，基本要件有幾個：

協商勞基法有沒有規範，只有條文後面的『勞雇雙方協議之』罷了，但以我的實務經驗來說，協商且不會觸法的重點有幾個：

. 協商的前置須有會議通知
. 會議通知上面要有清楚的議程
. 會議到場需有參與人員的簽名
. 協商的過程全程錄音錄影
. 協商的結論必須有書面的文件
. 協商的文件必須要有雙方簽名
. 協商的項目不得違反法律的規定

二、共休期間如果有薪資，那不就是拿特休來抵薪資？

特休是否可以協商，其實法條上面的意思很清楚了，那就是可以協商，但所謂的協商，不是企業給出條件然後讓員工選擇，這是兩個不同的概念，因此學校的做法其實是違反了協商的定意與精神。再者是所謂的共休期間，約聘人員如果有薪資的狀況下，其實就是『帶薪休假』，我休假就有薪資，為什麼還要拿特休來抵？這明顯的就是違法，學校已踏出錯誤的第一步了。

三、約聘人員的工作規則，有這種東東，我怎麼不知道？

再來就是學校公佈『約聘人員的工作規則』，我為了避免有誤差，我剛還Google查了一下，以下是查詢的結果：

我的查詢結果

各位看一下，的確在最底下有桃園市政府臨時人員的工作規則項目，但只要打開一看，其實裡面的內容仍在勞基法的範圍之中，但學校所頒佈這個工作規則是否要送勞動局核備？還是自行制訂？這一點如果沒有送至主管機關核備的話，個人認為並不具備合法性，再加上前述特休的約定方式，我質疑學校就是要暗渡陳倉！

四、該人員可以做的事情如下：

將同意書向主管機關申訴

發動勞動檢查

先用這兩個步驟即可，因為約聘人員是一年一聘，如果身份被知道的話，我擔心學校會秋後算帳，因此這兩個方式是目前最好的辦法，千萬不要去找市議員…因為只怕他們講完，你的工作也完了，與各位分享這個緊急的案例！

為什麼要辦讀書會？呵呵，其實說穿了就是要跟各位分享我這些年來處理問題的過程與經歷，危機處理學校沒教、書本沒寫，所以這裡面的一切都是我的體悟與心得，我想做這一件事情其實已經很久很久了，因此看倌們，如果有興趣的話，來參加囉，報名資料如下，我們有緣再見！

感謝好朋友參加《冰與火的世界》所舉辦的第二場讀書會，讓我們繼續帶領各位進入危機處理的世界。

建議閱讀：《與人同贏》

適合對象：1.企業中高階主管。2.想學習危機處理者。

報名方式: 一個步驟完成報名!

STEP 1. 請在線上報名表填寫您的真實姓名

https://docs.google.com/forms/d/1SPdmX8wXQQK6ePt0Qv2FJCgNCWvGZIBsHf2MxRftIQY/edit

報名截止時間：2018/6/24 下午5點
審核通知時間：2018/6/27 下午5點

以上步驟完成，即代表報名完成，但實際參加則以主辦單位私訊通知為主。

一月一次。

主辦單位：冰與火的世界、讀人俱樂部
協辦單位：領客空間

7/16預計活動流程：
7:00-7:30 暖場遊戲+案例分享 - 周海威
7:30-8:00 《與人同贏》導讀 -周海威
8:00-8:30 學員分組練習
8:30-9:00 老師最終解析

限額：24位

費用：300元，現場報到繳交。

地點：Linkore Space台北市民生東路三段113巷25弄45號1樓

**活動QA
Q. 不看書可以參加嗎？
A. 不強制，但看了可以更快的進入學習狀況!
Q.會分享很多理論嗎？
A.預計理論一點點,比較多實戰應用的分享.讓大家也可以馬上試看看

各位早上好啊，天氣真的很熱喔…不過還好是前一段時間天降甘霖，所以水庫還是有進帳，只能說這麼熱的天氣，大家都還是要小心為上，不要中暑了，正所謂七月到了，又是一個妖魔鬼怪的時間點，除了中原節之外，很多勞資爭議都在這個時間發生，今天的這個問題是網友問我的問題，我覺得有必要拿出來跟大家說明一下，職場上最怕的就是『情緒』，不要下錯了決定，又回頭跟資方去討，這是一個最差的做法，話不多說，我們開始今天的分享吧！

案例分享：

網友問題解答專區

一、離職 = 勞工終止勞動契約關係，有幾種啊？

開始之前，我先說一個概念，勞動契約上的關係，其實勞方與資方都有權利終止，所以不要再有『公司說什麼就是什麼』的天真觀念了，有了這個概念之後，我們再來說說勞動契約終止有哪幾種，但請看我的標題，是勞工可以用哪幾種方式終止契約呢？其實只有兩種。

自請離職

這是最常見的一種離職方式，白話說就是只要符合預告期間的規定，勞方即得向資方提出終止合約的要求，一般來說資方是不得拒絕的，在提出後，也不論資方反對與否，只要將交接程序辦理好，即可以離開公司，這裡提醒一下，合約終止日一般來說就是薪資要算清楚並給付的時間點，我通常也建議企業這麼做，因為就不再有任何的權利義務關係了。

解僱公司

意思是公司有違反勞動法令規範，且侵害到勞方的勞動條件，以此案例來說，片面降薪就是一種侵害勞動條件的行為，這在勞基法的第14條有清楚的說明：

勞基法第14條第5款、6款

以此案例來說，其實資方未經員工的同意就片面降薪，員工在知悉後反應未果，就應該以此條款來終止契約，有人會問這跟自請離職有什麼不同？重點就在於勞方得以此條要求資方給付『非自願離職證明』及『資遣費』，這是最大的不同之處。

二、片面降薪是符合上述的那一種呢？

所以囉，以此案來說，片面降薪就是屬於勞基法第14條第5款的不給付依約定的工作報酬，所以這個時候勞方要做的就是以下的幾個動作：

1 擬存證信函終止勞動契約
2 再拿著信函及相關證據到縣市政府的勞動局申請調解

通常這些程序及動作，是會讓這些不法企業乖乖的吐出錢出來。

三、離職單上面的『離職原因』其實是不肖業者最喜歡操作的地方：

但這個案子壞就壞在網友太生氣了，所以變成了自己主動離職，無論在勞動局或法院，其實自請離職這一塊說真的可以說是鐵一般的事實，只要勞方無法證明資方是用欺騙或脅迫的手段，一般來說自請離職是無法推翻的，因此也要提醒各位勞工朋友們，這一塊通常都是不肖業者最喜歡操作的地方，我不會教太複雜的方法，但只要記得…無論如何，如果是業者不法的話，一定不可以填寫自請離職，除非企業答應給你資遣費、失業補助的費用…否則一蓋拒絕填寫該欄位！

四、這位網友該怎麼做呢？

唯一一途，那就是舉證該企業不法的事實，讓他們接受勞動檢查，因為勞動檢查是唯一可以讓他們受裁罰的方式，當然也可以利用這個方法讓企業低頭，再來協商關於資遣費用的問題，切莫告上法院，因為那是曠日費時，再加上自請離職單已經存在，要勝的機率可以說是非常的低。

結語：

這種案例其實在最近已經慢慢的變多，因為『最後手段性原則』的存在，使得企業不得己用這種變形的方式來因應勞資爭議，這其實是一個不好的走向，小弟還是老話一句，唯有將協商機制建立起來，才是解決問題的方法，繼續用法律來攻防，那只是讓爭議及衝突變的更多罷了，與各位分享今天的主題。

不用懷疑、不用再問…版主你吃錯藥了嗎？為什麼會開始又出文章了呢？呵呵呵，沒有其他的原因，單純我可配置的時間變多了，所以文章就當然的上架了喔，昨天看到勞動部認定視訊也是可以做為勞資會議的一種方式，當然是樂觀其成，我常說勞資會議其實是勞基法的解套，因為勞資會議就是一種前置式的勞資協商，且也可以做為勞方與資方溝通意見的平台，這個功用遠比『工會』來的有效且直接，最重要的是，無論公司幾個人，哪怕老闆一個、員工一個…也是可以召開，大多數的企業其實對工會是避之唯恐不及，30人以下的公司根本不用成立工會，所以各位看倌，無論你是勞方還是資方，請先認識勞資會議，今天的主題是提醒各位，關於勞資會議，你要注意的事項有哪些：

一、關於人數上的應注意事項：

30人是一個門檻，意思是企業人數在30人以上者，那就是要定期加開勞資會議，但如果企業是3人以下，也是可以召開，哪怕是2個人，也是可以召開喔！

二、關於代表產生的應注意事項：

勞方代表選舉產生，資方代表指派產生，在一開始召開勞資會議的時候，我都會建議人資部門的成員都可以做為資方及勞方的代表，原因無他，因為一開始的時候，大多數的成員都是不熟悉會議的程序及內容，所以需要相關部門的人員參與，大約是一年之後，就可以透過改選的方式，讓其他部門的成員參與，另外也要注意每一個間公司的部門組成，最好是每一個部門都可以有勞方代表，這也可以增加決議事項的落實度，雙方代表是2-15人，但企業人數在100人以上者，不得少於5人，另外還有兩個要特別注意的事項，一個是一級主管是不可以做為勞方的代表、另一個是15歲以上就可以被選舉為勞方代表。

三、關於性別比例的應注意事項：

我講一個最保險的數字，那就是1/2，無論是勞方與資方，我個人都認為保持這個比例是最安全的方式，因為勞資會議的重要性就是預先解決潛在的勞資爭議問題，所以在性別比例上應該要打破成規，這才是最佳的比例。

四、關於多久召開一次的應注意事項：

3個月召開一次，這是一個基本時間限制，我都會建議客戶，在召開完第一次的會議之後，除了就達成協議事項追蹤進度外，也要做問題的調查，以做為下一次會議的議題事項，另外我認為1個月一次其實是比較好的，因為有些問題拖了3個月，其實都是一個潛在的風險，這也可以給各位一個參考。

五、會議參與人數與達成決議人數的應注意事項：

會議參加人數要達1/2才能成會，會議事項決議要達參與人數的3/4才可以成立，這兩個比例要記住，還有請不要做假的會議記錄，沒有參加就是沒有參加，不可以事後要求未參加人員簽名，這可是偽造私文書，是會有刑責的，千萬注意。

六、決議事項執行的應注意事項：

勞資會議達成決議的事項是否有強制性，就現有的法令來說是沒有的，這也是為什麼勞動部一直鼓吹企業成立工會，因為團體協約法具有強制性，但我個人覺得勞資會議的決議事項其實要嚴格的落實，這有一個好處，一是減少員工投訴的機會、二是當勞檢單位來的時候，其實是可以做一個有效的防護，這是一個很好的練習，而且如果真的有難度，又可以列入下次的議題再予以討論，勞資會議的重點在於尋求及訓練勞資雙方的共識與談判，我個人認為立意良善，如果用強制性加以規範，請問跟現行的勞基法又有何不同？

七、除了勞方與資方代表，是否可以請其他人參加？

答案是肯定的，因為針對特殊的議題，當然可以請專家或熟知事務的同仁列席說明，訊息愈透明，其實更能消彌不必要的猜忌與衝突。

結語：

我只列出幾個要注意的概念，我寫文章寫了那麼久，常說『預防勝於治療』，勞動環境需要每一個人的努力與付出，如果我們還是寄望於政客來修訂法令的話，我們永遠都不會學會協商的重要，今天的文章也許比較無聊點，但希望對各位有所幫助！

各位早上好，天啊天啊，連續第三天了呢…放心，我會繼續的寫下去啊，七月份到了，果然是妖魔鬼怪橫行啊，各種逼退員工的行為都跑出來了，今天的這個案例是網友來信詢問的問題，我只能說這真的很瞎，所謂的瞎不是企業的離譜行逕，離譜的是仍有大多數的勞工對於勞動權益真的是一無所知，在寫案子之餘，仍要請各位勞工看倌，麻煩用功一點，不要碰到事情才在那慌…那一點用都沒有，我的文章有空請多看看，有好無壞啊，話不多說，我們開始今天的分享吧！

案件內容：

案件內容

一、調動不是公司說了算，這講過很多遍了：

我想這個概念我講了非常的多次，就目前勞基法的概念來說，調動不是企業說了算，特別這種從台灣到中國的案例，一次三個星期，對員工家庭生活產生嚴重的影響，此種調動的合理性真的會讓人非常的質疑，所以網友應該先去看幾個東西：

1. 勞動契約中的約定
2. 工作規則中的約定

這兩個如果企業都沒有的話，我真好奇到底是哪一個理由可以要求員工調動至大陸三週，所以先把這些文件拿出來看看完條款再說。

二、遇到問題最好的方式是蒐證，不是抱怨：

勞動局與法院其實是一樣的，講求的是證據，而不是『個人感覺的陳述』，所以針對上述的關閉系統密碼、鎖辦公室限制工作地點、減少工作量(這個蠻好的啊，最好每天減量，哈)等都要有蒐證及整理，現在的Line就是一個很好的工具，照片上面都會有時間點，如果可以再加上錄音的話，那就更有說服力了，我多嘴說一句喔…付不付資遣費不是公司說了算，所以就笑笑的看著對方即可，因為現行的勞動法令不是企業說了算，特別是這種別有用心的黑心企業，大多數的勞工為什麼不能解決？因為他們的時間都浪費在對罵、不爽當中，結果就是浪費了保留證據的最佳時機，這一點真的要切記，因為一點用都沒有！

三、如果蒐證確定的話，先勞檢再說：

嘿嘿…如果蒐證正確的話，那當然當然要投訴啊，而且不要調解，因為那是一個『打草驚蛇』的動作，請先申請勞動檢查，如果罪證確認的話，企業勢必要到主管機關說明，並且接受裁罰，如我前天的文章所寫，不要笨笨的自己走，一切都以裁罰下來了以後再說喔！

四、運用調解終止合約並要求資遣費：

企業被裁罰了之後，要嘛就是改善，不然就是變本加厲，因此各位真的要隨時準備好蒐證，不懂的文件不要簽、不懂的事情不要答應，簡言之就是『裝不懂』即可，然後先存證信函依勞基法第14條第5款或第6款來終止契約，請記得第6款有30日的除斥期間，所以只要蒐證的時間30日內都可以使用，這個時候就記得發出存證信函後便申請調解，因為你要利用終止契約並要求資遣費，這才是一個合理的過程及方式。

結語：

一是拒絕、二是蒐證、三是舉報、四是調解，以上四部曲，希望對各位有所幫助，與各位分享！

大家早上好喔，今天要討論的是派遣業，這個問題其實不是一年兩年了，而且啊，我認為政府其實沒有把話說的清清楚楚，派遣業的存在其實跟幾個原因有關，如果我們真的要把派遣業做一個規範，我們不能只就字面上來做文章，今天的文章也許會枯燥生硬些，但我想還是要分享的必要，一開始我還是講解一下派遣業的特性：

一、派遣公司 vs 要派公司：

派遣員工是投保在派遣公司的，再經由媒合到要派公司工作，所以要派公司針對派遣員的確有『指揮調度』的權利，但所有勞動法令的權利義務，都只存在於派遣員工與派遣公司之間，跟要派公司大體上沒有太大的關係。

二、法定成本過高 + 勞保風險移轉 = 派遣業興起：

一般公司在召募的時候，都會透過幾個管道來徵才：

1. 一般的人力銀行
2. 內部員工的推薦
3. 派遣業
4. 獵人頭公司

但由於基本工資的調漲，法定成本的調高，再加上勞保風險上的移轉，才會讓很多企業對派遣工趨之若鶩，成本上的考量一定是首選，再加上政府對派遣業沒有約束，造成業者用低價競標，這當然也壓低了派業員工的勞動條件，這正所謂環環相扣，政府的立法可以說是最大的原因。

三、企業找不到人+ 勞工找不到工作 = 產學脫節：

製造業普遍的缺工其實不是一個秘密，這跟現在年輕人的思維也是大有關係，因為有人會認為在產線工作是沒有前途的，所以就算開出的薪資普遍比服務業高，也是找不到人，所以現在有一個現象，那就是企業找不到人，然後勞工找不到工作…然後政府開心的宣佈『失業率創新低』的諷剌景象，其實產學脫節早就不是新聞了，企業想要用完即丟、但勞工也是在騎驢找馬，兩邊的心態都有問題，派遣業的興盛…一點都不讓人意外。

四、政府的約聘人員難道不是一種派遣？

非典型的勞動契約，其實不止存在於民間的企業，我們的政府不也存在一種『約聘制度』？甚至堂堂勞檢處的勞檢員也是約聘制的，一年一聘…這不也是一種濫用定期契約的現象？政府不要只是立法限制企業，說白一點，請不要躲在背後，麻煩出來面對這種現象，我們要的是『逐步改善』，且永續發展，不是針對一個勞動現象立專法來管理，政府已經帶頭違法，哪來的資格要求人民遵守法令呢？

五、要檢討的是派遣業的成因，而非是現狀的控管：

政府為什麼要大量用約聘人員？

企業為什麼要用大量的派遣工？

如果要挑一個成因出來的話，我會挑『錢』，其實稅制以及勞保才是問題的來源，如果我們再不坦誠面對問題的話，那麼立專法…只是增加勞檢的『裁罰項目』罷了，對現狀一點幫助也沒有。

結語：

政府別妄想用專法來達到管理的目的，成因不搞清楚，修法、立法只是累死第一線的人員(勞檢員、公司HR)，我們選出來的國會議員們，你們的不專業結果就是造成這種狀況，法律是用來服務人民的，而不是『討好』以及『清算』用的，今天的主題與各位分享！

星期日也要寫文章，久久沒有這麼做，其實還是有點不習慣，各位也知道我開始在辦『危機處理』相關的讀書會，所以星期日我就會重新上架危機處理相關的文章，我還是那句話，在學方法前，一定要先把心態調整，否則你的方法將會把你帶入更深一層的問題與麻煩中，這張圖有意思吧，因為這就是大多數人在遇到問題的時候所呈現出來的狀態，我們今天來談談如何應對爆料以及不實消息！

一、爆料產生的原因是什麼？

每天翻開報紙或打開電腦，爆料這兩個字隨處可見，甚至還有爆料公社此類的社群存在，很多人避之唯恐不及，但我想說的是為什麼會有爆料的存在，原因很簡單，因為『訊息不透明』，很多談話性的節目，名嘴都是利用網路上的訊息蒐集來做為材料，所以如果我們的訊息夠透明、夠及時，爆料便不會有存在的必要性，因為訊息隨處可得的話，那又何必爆料呢？

二、不實的消息其實是有分等級的：

常聽我的客戶有狀況時，都會大聲的說這是不實指控，我建議各位如果遇到類似的狀況時，有幾個行為不要做：

1. 大聲的說此為全然之不實指控…
2. 堅定的說於此我們會保留法律追訴權…
3. 聲淚俱下說這是惡意的抹黑…

為什麼我會請大家不要做這件事，因為所謂的不實消息，其實是有分等級的，我常提醒客戶一個觀念，那就是『你確定你就那麼的乾淨嗎？』這句話講的很粗俗，但絕對很務實，因為事出必有因，唯有清楚的盤點所有的狀況，思考所有的細節，才會有辦法定義出不實消息到底有多少是真正的不實，而又有多少是的確有發生的事情。

三、每一個事件都是當事人的『鏡子』：

發生事情的當下，只要是正常人，情緒的起伏是可預見的，但也就是因為如此，你的言行便已被『放大』及『定型』，我們常見很多聲明記者會的現場，除了當事人很賣力表演之外，效果是非常差的，因為社會大眾並不會買單，尤其在這個資訊浮濫的時代，否認 + 情緒 = 作賊心虛，因此我會提醒我的客戶，看看這些報導及消息，有多少是他們自身所造成的，清楚之後，再針對這些事端提出解決的辦法，那才是正確的選擇，提醒各位看倌，每一個事件都是你的鏡子，不要用否認來抹殺看清自己、了解自己的機會。

四、正確的處理方式：

1. 確認『正確』的訊息為何

2. 確認『自己』的責任為何

3. 針對『自己錯誤』的部份提出改善方式

4. 針對『不實報導』的部份提出澄清說明

處理的方式以還原正確訊息為目標，請記得不要先選擇『反擊』，因為社會上其實真的就有以爆料為生的人，你知我知大家都知…除非對方是惡意且履勸不聽，那麼就會動用法律的手段來應對，但這個前提也必須經過前面所提的4個階段，因為上了法院，重點在於提出的證據，而不在於個人的情緒與感受，這才是一個正確的處理方式。

結語：

情緒不能解決問題
否認不會讓人同情
提告不會打跨對方

所有的作法都在於檢視自己，如果有人問我…誰最會騙我，其實就是客戶，呵呵呵，因為他們在一開始的時候一定會用否認來做開頭，這是人的本能，無可厚非，只想跟各位說，如果你想真正解決問題，不要屈服於你的本能，用你的理性與勇氣來面對才是正解喔！

各位早上好啊，已經到了七月囉…典型的勞資爭議大月正式的到來了，昨天下樓倒垃圾的時候，被鄰居叫住，原來…我的鄰居也是我的看倌，真不好意思說，被叫住的原因是因為他的兒子今年才大二，暑假想要出去打工，而正巧要去的公司又是朋友開的公司，他不知道有什麼是要注意的事項，所以我靈機一動，就把企業與學生要注意的事項做一個整理，對我來說，勞方與資方所要遵守的法律規則是一模一樣的，並沒有所謂的攻防論，希望這文章能對各位有所幫助，基本上沒有在我裡面所寫的，那就是不用提供或要求

一、面試所要具備的基本資料：

勞工

身份證『正本』
身份證『影本』
個人的『相片』
學歷相關資料『正本』
學歷相關資料『影本』
僅供面試使用之『印章』

企業

面試資料表
公司基本資料
面試職務測驗

二、面試所要注意的基本事項：

不做『不實』之陳述
不印『身份』之資料
不簽『任何』未經說明之文件

這三件事情其實是針對勞資雙方，除了徵才不實之外，另一個就是企業也最好請面試人員自行帶資料來，除非是報到當日，否則不要先行影印身份等相關資料，避免引發後續不必要的爭議。

三、報到所要具備的基本步驟：

簽署勞動契約
當日線上加保
說明工作內容

最常出問題的就是勞動契約，容我提醒一下，暑期打工其實因為時間不長，所以學生及企業都沒有在注意這一件事情，暑期打工大部份的行業都是服務業，其中以餐飲服務業居大宗，結果就是出了職災之後，才驚覺所有的權利義務都不清不楚，有完整的勞動契約，就自然會有勞健保的投保，這兩者密不可分，提醒雙方不要省小錢結果後來是花了大錢！

四、除了薪水之外所要注意的事項：

由於是短期工續，所以應該不會有特別休假的問題，但最常出問題的就是請假相關的問題，事假、病假都都要有一定的規範及流程，不要單以為『沒有來就不用給錢』那麼的簡單，我就接過店家拒絕工讀生請病假結果出事的案例，除了薪資之外，假別要特別的注意，有意者請去勞動部的網站，會有清楚的說明。

部份工時勞工的相關規定

五、離職所要注意的基本事項：

傳統那種『你就做到今天…』的思維要調整一下，終止契約關係除了自請離職之外，基本上都是要支付資遣費的喔，雖然這會讓有心的員工濫用，但這是勞基法所定的最低條件，因此離職應該注意的事項有以下幾個：

工作規則中的離職程序
離職程序中的交接程序
離職程序所要寫的表單

太多的爭議案到了主管機關，都是要文件沒文件、要證人沒證人，企業要切記一件事，爭議所要負的舉證責任，大都是要由企業來負責，所以有愈清楚的程序以及文件，對雙方來說都是一個保障！

結語：

簡單的概念，但其實仍有許多人是一知半解，以此文章與各位分享，不論是找工作或是找員工，這都是一個該注意的事項。

大家早上好，最近勞資雙方可以說是動作頻頻啊，先是有工會要預期性宣告的罷工，又有資方開始惡意的降薪，我常說協商協商協商，因為很重要，所以要講三次，各位真的有沒有想過如果我們跳出法律的框架，是否會有不一樣的結果呢？希望我有一天可以看到勞資雙方是可以合作且共創好的環境，好了今天的文章是一位網友私訊來問的喔，不簡單，現在都民國107年還有底薪是19000的問題，我們來看看今天的分享吧！

案件內容：

網友問題內容

一、底薪要與時並進啊，現在是多少了啊？

底薪19000，我看到的時候，我眼睛都直了，因為我嚴重懷疑我的視力出了問題，各位看看勞動部針對基本工資所發佈的新聞稿，才第一行，這一間企業就中招了喔！

新聞稿的內容

這間公司以及這位網友，你們也幫幫忙，107年都過了一半了，而且最近又聽說時薪又要調整了，怎麼到現在還在19000，我如果是勞檢員一定很開心，而且我相信這間企業應該是沒有實報勞健保，趕快調整吧！

二、業務獎金是否為工資，來看看主管機關的認定：

勞基法第二條針對工資所下的定義：勞工因工作所獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

業務獎金基本上就是跟工作相關之報酬，因此這就是工資的範圍，那如果是如此的話，企業是否可以單方面予以變更呢？這就要回到勞動契約的基本精神來看了！

三、勞動條件如果要變動，正常的程序為何？

說實在話，其他同仁覺得不公平…這種理由我常聽到，不過我勸企業的看倌，最好不要拿這種鳥藉口來當理由，說實在話，這一點常識都沒有，勞動契約中所議定的勞動條件，除了『優於』法律的標準之外，只要是『劣於』原來的基準，這都要勞方的同意，而且是白紙黑字的同意才行，否則那就是惡意的降薪，這不論在勞動主管機關或法院，都是討不好便宜的喔，我來跟各位說說一般調降薪資的基本程序為何：

. 與員工面談，並有清楚的會議記錄
. 企業要用mail或公文通知員工何時為調降薪資的日期
. 企業出具調降薪資的文件，並有員工的簽名
. 員工簽署的文件做為勞動契約的附件

我們來看看上述的企業是否有做？很抱歉一項都沒有做，所以接下來該名網友可以做什麼呢？

四、這位網友有什麼事情是可以做的？

1. 發存證信函通知企業，不同意無故降薪
2. 如果企業不回應，再發存證信函通知如不回應，將申訴
3. 依勞基法第14條第5款終止勞動契約並要求資遣費，並申訴

先做這三項事情即可，因為有的調解委員比較激動，如果企業真的是惡性重大，也許會把直接案子轉給勞檢處，至於網友的話，請看一下你少的薪資有多少？再決定是否要走下一步的訴訟。

結語：

我一直在說協商，但協商不是好好的用講就可以，基礎仍在蒐證，所以各位如果不幸碰到類似的事情時，一定要善用工具把信件、對話、甚至是錄音，把證據備足，這才會有利於後面的處理，最重要的是，不要一直的拖下去，用等的是等不到你想要的結果的，與各位分享今天的主題！

大家早上好啊，今天又是一個鬼打牆的問題喔，特別休假其實在改了又修之後，慢慢的成為勞資雙方的未爆彈，勞基法第38條所寫的內容，有寫比沒有寫還來的嚴重及混亂，今天的這個案例是一位企業端的網友寫給我的，我看到了之後其實還蠻驚訝的，但文章不是來寫『對』或『錯』，如我所說勞基法最重要的就是協商，因此本篇的意旨是在幫忙勞資雙方來整理一下，如何有效避免特休相關的爭議。

案件內容：

問題的內容

一、先來看看特別休假『如何使用』的規範：

勞基法第38條規定

很明顯的，勞基法第38條關於勞資協商的部份基本上就是沒有寫，所以先行說明一個概念，特別休假不是員工想要怎麼休就怎麼休的，但這有一個存在的前提，那就是公司是否有明確的特別休假使用規範。

二、請企業先提供出『明訂清楚』的請假規則：

企業端的看倌先不要太開心，因為接下來就是關於請假規則的問題，對企業來說，最保險的部份最好把請假規則放在工作規則中，並經核備通過，這才是最完整的防護機制，所以如果公司有規則，員工未經請假程序請特休，那麼的確就會有曠職的問題，因此如果此案例企業要做的不是問可不可以？而是要先去看看內部文件的規則，我再提醒一次工作規則的重要性，那是經勞動局核備的文件，有一定的效力，不要以為自己擬然後要員工簽名就萬無一失，這個概念非常的重要。

三、請企業再提出勞工『違反請假規則』的實證：

如果有明確的請假規則，接下來就簡單了，請企業舉證該名員工是如何的不遵守公司請假的規範？如果沒有辦法舉證的話，我不認為企業有任何的資格及權利來苛扣薪資喔！再來我也提醒企業，關於員工離職前的交接程序，企業也應該要明訂清楚才行，要求員工遵守的規範，一定要白紙黑字且置於管理規則或勞動契約中，否則都只是具文罷了，企業要注意。

四、不計算薪資 vs 扣薪資有何不同：

勞基法第26條：預扣工資之禁止

不計薪很簡單，基於勞動契約的精神，雇主給付報酬，而勞工是給付勞務，因此如果勞工沒有給付勞務的話，那麼雇主也不用給付報酬，其中曠職就是不計薪。

至於公司因為勞工曠職而遭受損失的話，也只有透過民事程序的損害賠償規定向勞工求償，未經勞工的同意，絕不可以用勞工的薪資抵扣之，我想這位網友應該是不太清楚不計薪與扣薪的分別，特別在此說明清楚。

結語：

企業不要以為…只要特別休假沒有休完給錢就可以了，這種概念真的是非常的要不得啊，協商的本質就是讓勞資雙方就所處的環境來做一個彈性的安排，切莫自己講自己爽，因為出事永遠都是因為這種心態，與各位分享！

各位…應該是晚安吧，抱歉今天真的很忙，所以文章慢了點上架，還有看倌私訊我催文章，哈哈哈，請大家在吃晚餐前，看看我今天的文章，這兩天關於勞動新聞其實不少，有學者終於看不下去了，認為勞基法的修訂大有問題，進而拖累了國家的競爭力，我還是維持之前的論調，協商的合理性遠比合法性來的重要，勞動環境是要靠每一位的努力才行，不要把自己的利益建立在對方的血汗或成本上，這環境才是真正的改善，前幾天HTC裁了1500人，鴻海全球要裁34萬人，接下來如何活化產業環境，適才適用，一定要靠勞資雙方的合作才可行，所以不要再抱怨了，一起努力吧，話不多說我們開始今天的文章分享！

案件內容：

案件內容

一、這位先生要告的應該是公司才是：

我很好奇的是，這位先生怎麼會先行動用民事的求償程序，勞動契約的終止是由公司發起，再加上這個原因僅是遲到的話，如果單從報導內容來看的話，個人覺得這位先生要告的會是企業，而不是公司，因為單就員工遲到而資遣，其實是有爭議的。

二、最後手段性原則會是一個保命符：

為了避免企業濫用資遣或解僱，其實法院都會用最後手段性的原則來保護勞工，其實說真的，經過這幾年的訴訟下來，有時會認為這會變成有心人的保護傘，但其實也有不少企業惡性解僱勞工的案例發生，因此最後手段性原則是可以拿來在勞動主管機關以及法院做攻防的工具。

三、第11條第5款的運用有幾個限制：

1. 該名員工的績效考核內容
2. 該名員工因為遲到所受的懲戒記錄
3. 企業給予該名員工改善期間的證明
4. 該名員工如何重覆犯錯的證明

以上的紀錄缺一不可，因為就像我上述的最後手段性原則，企業必須要證明已給該名員工機會、時段去改善，但該名員工卻不願意改善的證據，否則一旦提起確認僱傭關係之訴的時候，企業要勝訴的機率是很低的。

四、企業不是給了錢就萬無一失：

所以不要再天真的以為給了錢就萬無一失啊，的確如果因為常態性的遲到的會造成企業經營管理上的困難，但如果就因為這樣貿然動用資遣的機制，以現行的法令架構與勞動環境，其實是會讓企業有勞資爭議的風險，所以不要再天真的以為給了錢就可以解決事情了！

結語：

給這位先生，如果來的及的話，去爭取一下自己的工作權益，不知是哪一位天才建議你動用民事的求償程序…敗訴其實不讓人意外，這也讓我更加的驚覺，原來勞基法的概念還是有很多勞工不懂，可見這是一條漫漫長路，與各位分享今天案例，我們明天見！

網友問題解答專區：同仁去沖繩旅行得了傳染疾病，在強制隔離治療期間，員工可以請公假嗎？

網友問題解答專區：我懷孕了，公司要我簽立『績效改善』文件，我簽了會沒有工作嗎？

網友問題解答專區：加薪就加薪，所謂的『預付xxxx津貼』根本是個屁！

網友問題解答專區：勞基法中沒有規定的『交接』，你必須知道的幾個重要概念！

網友問題解答專區：勞基法中沒有規定的『出勤異常通知』，這在實務上到底要怎麼做呢？

網友問題解答專區：公司如果發薪發錯該怎麼處理，來看看今天的這個案例

網友問題解答專區：員工育嬰留停前，關於『特別休假』該怎麼處理？

網友問題解答專區：我請事假出國去玩，公司不準假，請問我該如何處理？

網友問題解答專區：員工到職前，關於『婚假、喪假、產假』怎麼認定，是否有權利請假？

網友問題解答專區：私立大學『強制協商』約聘人員的特休怎麼放，是否違法？

2018/7/16危機處理讀書會通知

網友問題解答專區：公司片面降薪，我憤而『離職』，離職有三種，但妳是哪一種呢？

即時新聞分析：勞資會議也可以用『視訊』召開，談談勞資會議不可忘記的幾件事情！！

網友問題解答專區：公司先是『強制調動』，再來是『刻意減少工作』，我該怎麼處理呢？

即時新聞分析：成立派遣專法真的有辦法管理派遣業以及解救派遣員工嗎？

危機處理面面觀：如何應對『爆料』且『不實』的消息，用否認做開頭是否可行？

網友問題解答專區：不論是企業或學生，暑假打工都該注意的事項為何？？

網友問題解答專區：當公司找我談薪資，結果是『減薪』但卻不是『加薪』的時候，我到底該怎麼辦呢？

網友問題解答專區：員工離職前將特別休假7日完全使用完畢，企業想要依比例扣薪資，這問題點在哪裡？

即時新聞分析：員工買摩斯漢堡遲到被資遣，你要告的是公司而不是食品公司啊！