冰與火的世界

大家早安，想必大家都有看到我昨天的公告吧，危機處理其實一直以來是我工作的內容，但看看檯面上其實很少人在授課或討論，我不是什麼大咖，但既然我又開始寫文章，我想放這個主題出來，也是對大家會有所幫助，但請各位見諒，危機處理的個案常常都是涉及客戶或當事人的隱私，所以我不會舉實務上的例子，我只說概念，大家可以比照時事及新聞，其實就會收到學習的效果囉，話不多說，我們來分享今天的主題吧！

出事的緣由：

我們可以打開報紙或上網，其實這種事情每天都會有，但無論是個人或企業…甚至大至政府，大家都會有一個錯誤的概念，那就是『全盤否認』，比如說：你有小三嗎？對方會說：我哪有，我是清白的…但到最後，開新聞記者會低頭認錯的狀況就是最後的結局，我們不是明星、不是政治人物，但也別輕忽否認的殺傷力，因此如果要面對危機、處理危機…你必須具備以下的幾個概念。

一、『承認』是你笨，『否認』是你鳥，該有的做法是什麼？

誠實是一個很好的特質，只是要什麼時候拿出來應對才是重點，但切莫把誠實當做推託責任的工具，因為那只是讓你會更慘罷了，危機處理重點在於…精準，如果你沒有相關的內容，請不要去做承認及否認的動作，因為都會讓事情更加的嚴重，國內前幾年的食安風爆，很多企業會先開記者會喊冤或大動作的否認，但最後的結果往往會跟當初說的都不盡相同，因此請先不要去做承認及否認的動作，一切都要以調查出的資料為依據。

二、危機處理比的不是『處理速度』，比的是『處理時機』：

危機處理速度要快？這是一個迷思，也許會搶到先機，但你會因為做了一個錯誤的開頭，結果就更陷入解釋的泥沼中，是的，我在處理類似的案件時，從不『解釋』，我只會做資料的『陳述』，調查到什麼地方，我就陳述到什麼地方，確保我們與相對人的資訊是一致的，大多數的人以為是先講先贏，這個概念是絕對的錯誤。那什麼叫處理時機？我前面其實已經講完了，那就是資料到哪、調查到哪…我們就陳述到哪，情願慢鈚不要比快，否則出事是必然的結果。

三、『資料正確、資料正確、資料正確』很重要，要講三遍：

有時個人、企業、政府不是說謊話，而是他們拿到的資料不正確，所以提醒大家，在做陳述的時候，請要加註：『就我們現有的調查及資料…』，重點在於我們沒有說資料一定是正確的，因為一切都還在調查當中，這就會減低相對人的期望，但資料的正確性的確在危機處理的過程中占有非常重要的比例，因此資料的正確性對我來說是十分的重要，客戶如果不據實以告的話，我是隨時終止合作並退出處理的行列，這幾年下來，其實還退掉不少案件，危機處理不是撒謊、也不是解釋，最重要的核心是在於…調查+資料+陳述+尋找方法解決。不要急著想要解決問題，結果反而是引火上身。

四、沒事不要亂開記者會：

越快速的平台，出亂子越容易，因為就像excel一樣，設定錯誤，後面的結果都會出錯，所以無論是在網路、媒體上面，請先保持冷靜及低調，誰先出來講，通常誰就會出問題，因為大家都會想要去求證事實是什麼，所以在你沒有相關事證的時候，只要先出一個聲明：『待調查到一定的程度，再做說明』，看清楚是『說明』，而不是『澄清』，先開記者會的那一方通常到最後都會出事，這一點還請各位要小心為上喔！

第一次寫其實還有很多提升的空間，還請各位多多指教，也請大家有問題可以在底下留言，我都會如實的回答喔，謝謝大家，希望2018年可以給大家更多的幫忙及協助！

2018第五天，常說職場如戰場，地雷其實也不少，很多看倌都會覺得在職場求生存是一件極其困難的事，一位網友問我他現在的工作難度十分的高，資源也不多，他很擔心工作會有狀況，更怕自己的能力不夠，會有其他的人來取代他，他十分的焦慮，不知要怎麼面對現在的這個狀況，有一種越做越慌的fu，他問我該怎麼辦，今天的這篇文章就是以此為主題與各位分享我的看法。

一、先清楚『風險』vs『危險』的不同之處：

我們先看看風險與危險有什麼不同，因為大多數的人都會誤判狀況，舉例來說公司交辦一個專案，無論是資源及時間都是不夠的，風險是有可能會發生的事、危險是正在發生的事…所以如果你是專案經理的話，風險就是有可能無法在時間內完成、有可能會花更多的資源、有可能你的職涯會發生變數。那危險呢？再看一次危險的定義：『正在發生的事』，請問現在有發生什麼事情嗎？這就是一個最好的例子，因為大多數的人都開始因為擔心結果就胡亂的設想或下決定，結果本來是風險最後就成了危險…我要說的是，風險很多都是外部因素，但危險大多是當事人自己造成的，看倌們要先有這個概念。

二、你是『有選擇』還是『被選擇』？

有選擇的人永遠都會具備優勢，被選擇的人永遠都會跟背動為伍，所以不論你在什麼地方、什麼處境，你都要有所選擇，不要跟我說資源不夠…真正夠強悍的人，是會把有限的資源化成最大的優勢，每一個專案都是一個訓練自己最好的時機，而唯有克服困境，盡力而為，你才會進步，看清楚我從沒有說盡力就會成功，但重點永遠都對在結果，重點永遠都會在過程，而這個就會增加你的能力，也當然會讓你更有所選擇。

三、人多的地方很危險，人少的地方最安全：

去年新創企業倒了很多間，如果各位把創業當做一種趨勢的話，那我只能說你們太天真了，人多的地方代表著市場穩定甚至是供過於求，這說穿了就是一種危險的處境，反而人少的地方因為還沒有開發，反而你會是那個開創甚至是制訂規則的人，但當然前置期間的困頓及磨練是少不了的，人多的地方永遠記得不要去…永遠都要著眼人煙罕至的地方，那才是機會的所在。

四、『阻力』會讓你進步，『困難』會讓你成長：

大家都做過伏地挺身吧，那是用身體的阻力來鍛練自身的肌肉，所以如果你想進步，那麼就要找尋阻力及困難，不要學別人趨吉避兇，因為那不會讓你進步，那只會讓你更加的害怕及不確定，所以當下把握住每一個困難的時機，你越往困難前進，你就越會超出自己的預期。

五、今天做別人不想做的事，明天就可以做別人不能做的事：

這句話是美國特種部隊SEAL的格言，不想做是一種心態、不能做就是一種能力上的差別，你要先學會靠近困難，困難才會有辦法增加你的能力，長此以往…你的能力自然就會越一直往上提升，我每天都把這句話放在我的心中，在我遭遇困難的時候，我都會鼓起勇氣並堅持下去，工作沒有分重要不重要…工作只有分會做不會做，共勉之啊！

結語：

絕境永遠都是自己造成的，不論身處在何種環境，都要冷靜應對、沉著思考，至少我的工作經驗一路以來都是如此，昨天我在討論低薪的問題，與期巴望政府強迫企業來給錢，不如讓企業拿著錢來求你…你如果想要成為後者，那就要給自己困難與阻力，那才是加薪的不二法門，但如果看倌您不事生產，一切都是怨天尤人的話，相信我…你就真的會很危險了，與各位分享今天的主題。

第六天囉…有人常說我是勞工的守護者，但如果我跟各位說我現在有幾件與公司員工的官司，大家是否會很驚訝呢？我從不認為自己是勞工的守護者，因為對我來說惡意的行為與意圖，是同時倂存在勞方與資方的，所以請看倌們用正確的態度來看我的文章，我從不教各位如何的規避法律規定，我只務實的教導各位如何的解決問題，還有一句話提醒大家，出了問題不要只是抱怨，因為一個巴掌永遠是拍不響的，這才是我寫文章的真正目的，話不多說我們開始今天的主題分享！

案件內容：

網友提問的問題 - 1

一、降調不是不行…但要有確切的實證：

調動對我來說其實最重要的就是『具備實證』，比如說以此案為例，業績只要公司可以舉證明確的數據並比對公司的標準及同部門同仁的業績數字，最重要的是最好是有3-6個月的期間，這才是一個合理的調動依據，這不止是寫給企業看，身為被勞工的看倌們，也是要有這種認知，不要一被調動然後就心慌意亂，因為此案的網友明顯的就是犯了這個錯誤。

二、留職停薪永遠不會是『協商的內容』，要小心為上：

協議的內容一定都要白紙黑字，並且企業與勞工各留一份，開大門走大路是我一向以來的原則，如果公司不願意簽結文件，那就代表這中間會有問題，員工對於調動本來就有同意與不同意的權利，並不是說可以為反對而反對，而是你最好不要用交換式的方法來讓公司同意不調動，此位網友用留薪停薪來交換不被調動，這就是一個非常怪異且不合理的動作，因為如果萬一案件上了法院，員工沒有確切的實證表示這是配合公司的要求…其實這是會是影響法官下判斷的依據，誰知道你為什麼中間突然留職停薪？切記不要用這種協商的方式，否則會很容易出事情。

三、主張調動五原則的前置動作是什麼？

調動五原則的確是法有明文，但重點不是你事後主張法條就有效果了，因為所有的勞資爭議案件都是要事前準備，我的經驗會建議各位(無論是企業或是勞工)都要做前置動作：

1. 明確的職務說明書
2. 明確的勞動契約條款
3. 明確的工作規則條款
4. 明確的績效考核數據內容
5. 明確的調動事由數據及事實的記載及舉證
6. 明確的協商調動協議及相關的條款

要有這六個元素，那才是一個完整的調動程序，而且這個規則是適用於勞資雙方，的確我也有碰過員工事後反悔的動作，但如果有具足這個要件，企業也不至於落入無可舉證的動作之中，反觀勞工也是一樣，如果公司沒有類似的制度，勞工可以利用這六項來建立一個合法的保護機制，我常說情願事前多做準備，也不要事後再哭天搶地，請切記！

四、請同仁打分數不是不行，但基準點令人置疑：

360度的評核制度的確是有企業在使用，但前提是要有一個成熟且透明的評核制度，如果沒有這個前提，那麼就很容易會陷入人治非法制的狀況之中，以此案來說，這間企業一是沒有透明且公開的評核制度、二是沒有明確的評核標準…沒拿到9分就要配合公司的調動政策？這真的讓人會非常的質疑企業是無中生有，沒事找事！

網友提問的問題 - 2

五、年終考評不好的確是個理由，但不是主管說了就算：

主管後面的說辭可以說是愈來愈精彩，但也不出我的預料，最後就是拿年終考核來說嘴…網友的處理可以說是正確，因為利用Line及Mail來請公司提出具體實證，不但可以保留證據，也可以真正理解公司的意圖是什麼，可以說是一舉兩得，但反面來說，這個主管真的是非常的不專業，因為他已經把企業推到勞資爭議的風險之中，請記得凡事都要保留證據及記錄，否則空口說白話，這在法官及主管機關的前面，對於企業都是大大的不利。

六、調動前要注意，不要讓調動變成了離職：

調動最可怕的地方就是這個，調動至不同的部門是可以接受的，但如果是不同的公司…這就要小心為上，因為如果一個不小心，會從服從調動而轉變成自請離職…這種案例不是沒有過，所以各位真的要注意，通常勞工不同意公司的輪調，只要堅守兩個原則：

1. 請公司提明確的書面說明
2. 請將協議全面都要合約化

清楚這兩個要件，就不會陷入事前同意、事後反悔的狀況之中，這個個案提供了一個最好的說明，與各位分享！

你是受害者？還是加害者？這一點常常都是被糢糊了焦點，不要以為自己就是生不逢時，事出必有因，找出自己被調動的主因及改善表現這才是一個長遠之計，不要以為抗爭就是唯一的路，與各位分享！

我之前曾經提過：『正確』的事往往都伴隨著『艱難』，這種事情我幾乎是每天都在經歷，網友其實都會問我這類型的問題，這讓我想到早些年我客戶(他那個時候是在別人公司工作的員工，後來自行創業！)所發生的事情，這讓我印像非常的深刻，我想這個案例對於價值觀算是一個最好的說明，今天我就拿出來與各位分享！

案件內容：

客戶早些年是在報關行工作，老闆與老闆娘待員工如手足，所有員工的家中大小事老闆夫婦一定是親力親為，他們都參與了員工幾乎人生中的重要事情，客戶也不例外，他從學校一畢業就加入了這間公司，從年少無知到後來的成家立業，老闆夫婦都扮演了重要的角色，甚至老闆還是他的媒人…寫到這裡各位應該覺得客戶很幸福吧，客戶在跟我講這個故事時，眼中都是淚水…想必他的心中因為這份幸福，而承受巨大的拉扯。客戶後來在那間公司擔任中高階的主管，在一次偶然的客訴案件中，他意外的發現公司有涉入不法的事情，說穿了就是毒品案件，各位可能不知道…毒品的成本遠比軍火便宜，再加上可以包裝及隱藏是遠比軍火容易，所以都會有人鋌而走險，為了高獲利而做了這個選擇，客戶因此開始去查之前的報關資料及內容，發現老闆夫婦從事這種不法交易已經非常非常的久了，這個時候他陷入了一個天人交戰的處境，他到底是舉報還是不舉報？在他的眼中，老闆夫婦就像是他的親人一樣，報關行20幾個員工都是幾十年的交情，他如果報了案…他要怎麼樣面對大家呢？很多人都常說我的文章是『編出來的』，我其實不會有太大的意見，因為信者衡信，我不會做什麼辯解及說明，只能說大多數的人都很幸運，因為不用像我一樣，去傾聽甚至是經歷這些事情，言歸正傳…請問各位看倌會怎麼做決定呢？

當客戶查清楚所的資料之後，他的確非常的危難，他到底是要依照法律的規定，還是要選擇沉默呢？每當他看著大家一起吃飯、一起工作的場景，他真的很難下決定，他原想要離職一走了之，但又想著如果公司被查獲不法，這20幾位同仁要怎麼辦呢，於是他做了一個決定，那就是直接告訴老闆及老闆娘，他的用意是如果他們願意回頭，一切都還有話好說，但如果他們不承認且執迷不誤的話，他會離開，但在他離開前，他會告知所有公司的同仁，請看清楚是同仁…並不是檢調單位，因為他不願在未告知的狀況下，就揭露視同家人的老闆及老闆娘，這也是他萬般不得已可以想出來的狀況。

各位會想到這個結局是什麼嗎？先說答案：結局就是老闆及老闆娘出面認罪，而這間企業就交給我的客戶來打理，他不但承接了這間公司，也每個月撥出費用給老闆及老闆娘的孩子，有人會說…這是電視劇情嗎？說實在話我不care大家怎麼想，我只負責寫出我看到所聽到的內容，大略的內容如下：

一、告知老闆及老闆娘，並告知他的建議：

他鼓起了勇氣，把所有的資料攤給老闆及老闆娘看，他本來預期他們會否認所有事情，並把他痛罵一頓，但…沒有想到他們在第一時間一種解脫的表情承認所有的罪行，而且在最後，老闆及老闆娘竟然『拖孤』的方式，希望他可以接下這間公司。

二、老闆及老闆娘承認犯案，並希望他接下這一間公司：

其實他們也知道這是不對的，無奈這是一條不歸路，不過整間公司只有他們兩個人知情，沒有任何的員工涉案，他們很感激我的客戶沒有先去檢調單位告發他們，所以他們希望客戶可以接下這間公司，因為員工、員工的家人都需要這個薪資來支持，他們不願意因為自己的貪念而讓公司就這麼沒了，客戶想了很久，最後還是決定接下這個棒子，讓公司繼續的經營下去。

三、價值觀的對與錯，從來不是用學位或地位來衡量的：

價值觀會在什麼時候顯現出來？以我的經驗來說就是在困頓及危急發生的時候，我們的社會現在非常強調能力與經驗，但價值觀往往會是在事情發生後才拿出來檢討，這是一個非常不可取甚至是危險的思維，我的公司有所謂的六大核心價值，對我來說那就是行為的準則，甚至是像呼吸空氣一樣的自然，但在導入的過程，是非常艱鉅及辛苦的，我現在仍在導入的過程中，但我相信這是必要且是重要的。

四、做正確的事 = 得罪人、做討好的事 = 害死人，你要哪一個？

我常說表裡如一，我們在職場上常常會陷入這種狀況，想做好人，但卻不想做正確的事，因為我們都不喜歡得罪人，這個思維在台式的企業中履見不鮮，對我來說，我們來工作，重點不是來交朋友的，因為老闆付錢給我們是希望把工作做好，把工作做好的前提就是…做正確且艱難的決定，即使這會得罪人，但各位想想…公司的其他員工、公司的配合廠商、公司的客戶…他們何其無辜，因此對我來說，得罪人如果意昧著是做正確的事，我也會勇往直前，因為一昧的廂願及苟且，結果就是出狀況甚至是讓公司關門大吉，如果這事情發生的時候，請問你的討好人是否等於害死人呢？

五、善良是一種選擇，正直是一種勇氣：

你可以保有你的善良，但也請保持你的正直，善良是一種選擇，但正直卻是一種勇氣的展現，客戶接下這間公司後，的確也有同仁不認同他的做法而離開…他花了十年的時間將公司轉型，並且在這三年中將公司帶往了另一個高峰，他這十三年每一個月都會去探望仍在獄中的老闆夫婦，定期向他們報告公司的營運狀況，這不是故事，這是一個真實的案例，提醒我們到底價值觀有多麼的重要及難得！！

害人不用刀槍…害人不用違法…只要『縱容』就可以讓人失去方向及人生，我們都喜歡自圓其說，喜歡找藉口，這一個案例就是讓大家知道，價值觀有多麼的重要，不要只想著做好人，請把你的正直及價值觀也帶在身上，過程會很痛苦，但這條路絕對是正確且應該的選擇，與各位分享這篇文章！

如果看倌們以為這一篇文章是來解釋特休的內容，那各位應該是不認識我才對，我曾說過所有的勞資議題都是跟公司管理策略有關係，因此如果企業讓員工有所疑問，理當來說企業要負起這個責任，今天的這個案例給了我很好的靈感，這篇文章的主題除了講解基本概念以外，我也順代說說企業應該要怎麼應對及設相關的機制，話不多說，我們開始今天的主題分享！

案件內容：

網友提問的問題

一、優於勞基法很好，但不代表就是企業說了算：

勞基法最好玩的地方就是處處充滿了彈性，要不是每天都抗爭來抗爭去的話，我個人覺得這個協商制度其實是很好的方式，先來說說優於勞基法的規定，舉我現在的公司為例，有幾種優於勞基法的假別：

1. 有薪家庭照顧假：3日
2. 有薪病假：3日
3. 生日假：1日
4. 旅遊假：3日

這的確是優於勞基法的規定沒錯，但我可從來沒有聽過…因為我給了員工這些福利，然後加班費不給、例假日來加班…等有的沒的，企業請記住一個概念，優於勞基法是福利，不是拿來互換勞動條件的籌碼，太多的企業主都是一廂情願的認為這麼做可以，結果出了事情才再那怨東怨西，這一點希望各位看倌要想清楚。

二、新版勞基法滿一年有7日，但企業少了什麼啊？

依現行的規定，如果是採『曆年制』的話，的確是滿一年有7日的特休，這位網友問的問題有些混亂，所以我統一做個說明，並且會在底下附上計算的網頁及試算，各位就可以清楚到底是幾天，請大家善用工具，因為如果勞資雙方溝通不良，那就不要用講的，而是要用工具來『展示』給勞工看，這才是一個好的方法，基本上曆年制的特休就是：

1. 滿半年未滿一年：3日
2. 滿一年：7日

說穿了工作滿一年，依新制的規定，那就是到職滿半年，在工作年資滿一年的時段，有3日的特休，如果這3日沒有休完，必須要在工作年資滿一年之前將這3日結算掉，接下來才是工作年資滿一年，又享有7日的特休，所以這間企業的老闆及老闆，不要只是關注工作年資滿一年有7日…在這之前，還有滿半年3日特休的權利喔！

三、誰說都不準，找主管機關最準：

勞動部特休試算公式

我在處理任何假別爭議的案件時，一定會用勞動『部』相關的工具，說一句老實話，勞動局的版本其實會有誤差，而且調解委員的素質不一，一個不小心，原本是對的到最後是錯的，因此善用工具，這一點非常的重要，各位可以去看看這個網頁喔，然後我們就此案例來看看特休滿一年及未滿一年到底是幾天。

四、我們來看看滿一年跟滿一年的前一天是幾天？

未滿一年：106/5/2 - 107/5/1

未滿一年 = 3日

已滿一年：106/5/2 - 107/5/2

已滿一年 = 7日

五、合理的機制設計：

工作規則中載明清楚特休的計算方式

勞動契約中載明清楚特休的計算方式

公告勞動部假別計算的系統連結

只要這三個步驟，其實不用擔心會有爭議，重點就是事前說不清楚，事後各說各話，結果到最後就是去主管機關見，這位網友應該是沒有獲得公司的清楚說明，結果就是自行查閱及發問，身為企業的管理階層，其實往往都是勞資爭議的原兇，這一點不可以不注意。

今天的案例很簡單，但我卻看到了死守法條各說各話的僵局，這一點是我們要注意且防範的，情願過程透明，也不要各懷鬼胎，這對勞工及公司都是沒有好處的，與各位分享今天的主題。

大家早上好啊，今天的天氣開始變冷了，大家要小心不要感冒了，如我上次所說，我每三天會上一篇關於危機處理的文章，今天我們來討論一下『高調』這個概念，前幾天有一位女星因為酒駕上了新聞，其實依法裁罰並道歉是一個正常不過的事情，但後來還是被眾人撻伐，這則新聞引起了我的注意，後來才知道是某些出來幫女星說話的人引發了反效果，各位可以每天翻報紙或上網看新聞，為什麼很多事件本來是沒事的，結果到最後會弄的不可收拾，這跟我要討論的高調有很大的關係，我們來看看今天的文章吧！

一、這是一個資訊爆炸的時代，凡走過必留下痕跡：

無論是當事人或圍繞在身旁的第三人，我們都不可避免的處在這個資訊爆炸的時代，聖經有一句話說的好，凡走過必留下痕跡，因此我們的言行如果不一致的話，很容易被顯現出來，這也是為什麼很多事情一開始本來很單純，後來眾人被起底的原因，所以在講話前，先照照鏡子吧，不然不但無法處理問題，反而會讓事情更加的嚴重及複雜。

二、『社會比較』會讓大家同情弱者，憎恨強者：

社會比較意思是我們藉由和身旁的人比較，來得知自身的表現。在這個貧富不均的世代，其實社會大眾都會陷入一種思考上的盲點，那就是有錢人是萬惡及特權階級，這也是我們說的『仇富』心態，所以才會有人出來說女星年收8億…但只繳10萬裁罰金的議題，也因為如此，我們在處理類似的問題時要更加的小心，因為這種不理性的情緒就像是油氣，一旦引爆，那就是全面性的災難。

三、緩頰對於事件的受害者來說，是一種剌激：

處理危機，一定要看清楚這個危機是『單一事件』還是『常態事件』，酒駕這很明顯的是常態事件，更加嚴重的是…還有致人於死的案例，因此那些出來緩頰的人根本沒有想到這一點，講的越多，剌激越大，為什麼我會常說處理問題要『感同身受』，你如果家中有酒駕受害者，你還會那麼輕鬆的選擇原諒嗎？這種高調、這種理所當然…對我來說就是風涼話，根本無助於處理事情的問題。

四、如果是我，我會怎麼做：

1. 接受法律的制裁，不要討價還價

2. 別說自己要戒酒，不做過度承諾

很多人會選擇去做志工、捐錢…對我來說那都是沒有用的方法，犯了錯就要接受法律的制裁，然後誠實的面對自身過失，而且最重要的是…不要高調的宣示自己有多後悔，不做過度的承諾，酒可以喝，但請記不要再酒駕就好，否則期望愈大，將來又出錯，那個傷害會更大，方法簡單就可以了，不要複雜及大動作，因為那都是沒有用的。

不免還是會帶案例進來讓大家思考一下，危機每天都會發生，端看大家怎麼應對及處理，但一定要記得…處理問題的重點不在於速度，重點在於你的誠實及規劃，與各位分享，祝各位星期一上班愉快！

很多人看了標題就會覺得…勞基法上的有違法的事項，但我卻有不同的想法，因為這讓我想起了以前客戶的故事，最近勞動法令的爭議事項不斷，很多人群起去抗議，我尊重他們的訴求，但實話來講，我每天仍會接到不少的詢問，因為勞動條件其實並沒有真正的實質改善，我常說搞定資方才有辦法照顧勞方，如果我們被勞基法框架住，說真的，真正受害的將會是我們自己，今天的這篇文章就是以我客戶初入職場為主題，與各位分享！

案件內容：

客戶初入社會的時候是擔任行政助理的角色，行政助理…其實說穿了就是要彈性的處理各種交辦的事項，很多人認為這只是打雜的角色罷了，但她並沒有這麼想，反而她會使用她的所學以及公司合理的資源來處理眼前的工作狀況，有一天她接到了一個新的任務，那就是要幫社長洗車，她想也沒想，但到了停車場，她…被嚇到了，因為眼前有10台車等著她來洗，她當下其實是一種被濫用且不受尊重的感覺，她跟我說那個時候她真的很想一走了之，但她後來想了一下，要走也要把事情做完再走，於是她二話不說，脫了套裝及高根鞋，就開始洗了起來，她花了將近5個小時把車洗完了，正在她休息的時候，公司的特助走了過來要牽車，看著她氣喘吁吁的坐在旁邊，一問才發現是公司的傳達出了狀況，社長的意思是…請洗車的公司來公司牽車，並請她代為聯絡…故事到這裡，大家覺得她會有什麼結果呢？社長看到也覺得很有意思，於是請她吃飯，並問她為什麼不即時反應？為什麼要自己一個人洗，她的理由如下：

一、與其質疑，不如做了以後再回饋意見：

的確一開始她很驚訝，但她的哲學就是『做了再說』，因為這只是洗車，又不是殺人放火，所以她想著公司要她這麼做一定有公司的考量，與其事前質疑及抱怨，不如全力執行後，帶著工作成果再跟上面建議及討論，做了再說的態度，讓我在往後執行案件的時候，都可以取得客戶的信任，因為我都是做了給建議，然後才討論收費的問題。

二、反正也沒有一次洗過那麼多車，也是種學習：

我們常會卡在身份認知的問題上，總覺得這不是我應該做的，我比較傳統，所以我的認知就是客戶付錢給我們，要的就是我們能解決他們的問題，工作上也是，每一次的任務都是一個挑戰及機會，做了不成功，至少也可以學到經驗，另一個重點就是『不挑工作』，你每完成一項工作你的經驗值就會增加，這種無形的累積下來，總有一天…你想不被看見都很難，可以賺錢又可以學習，這何樂而不為呢？

三、一走了之是一種不負責的行為，要也要做完再離開：

她的確想走，但重點是…要走也要把工作做好做完才離開，就像我之前說的，你的能力愈好，你就是『有選擇』，而老闆就會『沒選擇』，因此負氣離去其實只是把自身的機會給斷了而已，這是一件很可惜的事，而且是你心生怨念的離去，這不但會影響往後的職涯，更會讓你的發展受限，因為你總是覺得別人要占你的便宜，所以要走可以，但一定要把事情做一個完美的結束，這種離開才是一種成熟且負責的行為。

四、我可以一次洗10台車，別的助理可以嗎？

最後就是客戶告訴社長的，我可以一次洗10台車，別的助理可以嗎？社長最後是哈哈大笑，客戶後來在原公司做到社長的秘書，然後自行出來創業，社長也給了她很大的資源及支援，社長今年已經82歲了，客戶仍然每個月會去探望社長，並幫社長洗車…我想這份情誼一定會繼續的下去吧。

結語：

每一個人的職涯都是自己要負責，切莫把自身的不順利怪罪在環境、政府的身上，不論你做什麼樣的工作，你都可以把工作發展到一個極致，而在這個過程中，你無形的成長將會是你最大的優勢…寫到這，我想網友應該可以思考一下，這是一個機會？還是一個屎缺？與各位分享！

大家早上好啊，天氣很冷喔…不過小弟的心卻是熱熱的，因為我快被這一系列的抗爭給氣死了，如果還是讓政黨協商來代替勞資協商的話，到最後其實受害的都是我們每一個人，這種氛圍讓勞資對立更加的嚴重，可笑的還有遠從倫敦寫信建議蔡總統說年輕人都很憤怒，要面對這個政治危機…滿嘴的屁話，那我們這種長年在第一線處理勞資議題的人都是笨蛋嗎？昨天我對於目前的狀況給了一個註解：

政客不長進…
勞團不實際…
資方很安靜…

最好是每次都去躺鐵軌，一點實際的想法都沒有，怎麼都不回頭去想什麼才是最重要的？是否一次來討論並改善一項就好？全部都被勞基法框住，我不懂這到底會有什麼結果出來，只怕出完風頭的人都走人，結果勞工的處境還是沒有改變，好…罵完了，我們開始今天的主題分享吧！

每一間企業都會有獎懲規則，獎的部份不用講，反正有獎一定是好的，但如果是懲戒的話，那就要特別的小心，因為大多數的規則都會有薪資、獎金有關係，這是昨天一位網友傳給我的問題，個人覺得可以拿出來分析與各位分享，我們來看看這篇文章！

案件內容：

網友提問的問題

一、罰款是民法規定，勞基法是不會有賠款的問題：

因工作的錯誤而致企業受損，企業是否可以向員工求償，這答案一定是肯定的，但這是從民法的角度出發，勞動基準法中有一款天條，那就是『預扣工資之禁止』，意思就是不得用勞工的薪資來抵扣賠償，所以大家要先有一個概念，如果企業直接扣款，那當然違法，但企業的確可以用民法的程來向員工求償。

二、先弄清楚公司的作業流程，再來找出問題點在哪：

要找出錯誤點，才會清楚自己是否有相關的責任，從網友提問的問題中，我可以知道公司應該是有規範，但網友的先生因為太忙結果沒有做到，單從這內容我們就可以得知網友的先生是有責任的。但講到這裡，我必須提醒一下，關於懲戒條款，有幾件事情要注意：

1. 是否有公告
2. 是否有相關的通知紀錄
3. 是否作業程序有放在勞動契約或工作規則中

如果這三者有缺一的話，那麼就會陷入員工不知道有這一條的規定，這就會有爭議，所以建議先找出公司是否有上述的文件。

三、再來就是看看公司的獎懲規範中是否有條款的說明：

接下來就是找戒懲規則中是否有『相對應』的條款，如果有那麼當然員工就要依失誤的行為及程度接受懲戒，但如果沒有的話，那企業就會陷入片面懲戒員工，如果這個懲戒是跟薪資或獎金做連結的話，那就會有勞爭議的風險性。

四、記大過、小過會有什麼樣的影響先問清楚：

我前面說的，勞基法只規定不能預扣工資，但不加薪、不發年終獎金是不違法的，因此當事人也要清楚大過及小過會有什麼樣的影響，照一般目前工作規則的內容來看，其實不會有什麼實質上的不同，但的確有企業會把加薪及年終獎金去做連結，所以公司的懲戒規定，建議大家私底下要弄清楚才行。

五、企業的風險會在什麼地方：

上述的四個項目其實就是Check List，如果有一項是說不清楚的，我建議企業一定要講清楚說明白，我常說勞資爭議的發生通常都會有『案外案』的發展，也就是依現行的勞基法，台灣幾乎沒有企業是可以全身而退的，如果員工心生不滿，結果就亂投訴一氣，結果企業仍是會被裁罰，這一點企業必須要小心為上。

別看獎懲規定很簡單，其實裡面的學問可多了，我個人覺得一間企業一定要有賞有罰，要把分別性做出來，否則不但不好管理員工，更會有勞資爭議的風險，個人覺得這篇主題雖然簡單，但裡面的概念還希望可以看看，謝謝大家！

最近我聽到不少對現狀況不滿的案例，職場上其實就是會有類似的狀況發生，因為我們每一個人都是獨立的個體，每一個人的背景都不盡相同，所以這也難免會有類似的狀況發生，但重點是…當發生這種狀況時，如果你的選擇是『放話』或『離職』，那我只能說十分的可惜，因為就算你有通天的本領，公司除非出了錯，否則不會因為你個人的行為而去改變公司的政策，今天的這個主題是我個人的經驗，我曾經有一位主管號稱是怪物等級，死在他底下的人可以說是不計其數，但為什麼我可以在他底下工作將近三年？我沒有說我很厲害，但我這三年跟他工作都是謹守這三個原則，我簡稱『帶領主管三部曲』，今天來跟大家分享！

這不是什麼職場厚黑學，很多人會來請我去講xxx厚黑學，我其實在職場上打滾這麼多年，我靠的絕不是利益交換或出賣背叛，我靠的是『誠信』，相信我，很多主管都希望下屬有這種特質，所以我是認真的跟主管進行以下的步驟，各位千萬不要想歪喔！

一、前奏曲：尊敬你的主管，但不要害怕你的主管：

尊敬從打招呼開始，也許是小時家裡的教育，每天早上起來就是要打招呼，我看過公司很多下屬遇到我的主管時，不是頭低低就是裝忙，這都是不必要的動作，尊敬不是放在嘴中，而是要放在心中，因為前奏曲就是讓他知道你是尊敬他的…切莫讓你心中的恐懼放大，因為很多事情都是道聽途說，不是從本人的嘴中說出來的都不算，這是我建議大家要做的第一件事。

二、一部曲：『聽懂內容』遠比『一聽就做』來得重要：

當主管下指令的時候，我會花比較長的時間確認內容，因為很多人認為積極就是一聽就做…但各位有沒有想過，你的積極態度其實是很好的，但只有這是不夠的，因為做錯會比沒做來的嚴重，再加上確認內容會讓主管知道你的用心，既使確認的過程會被噹或責備，但遠比出錯來的輕微。

三、二部曲：『建議主管』但請不要『糾正主管』：

人總會有意見不合的時候，但在溝通時，大多數的人都想要『展現自己』，但卻忘了『主管也是人』，沒有人喜歡被公然的洗臉或質疑，這種狀況常發生在主管下屬溝通不良的時候，下屬以為逮到機會就來修理一下主管…這種做法可以說是大忌，因為主管也是人，所以我不敢保證主管是否有雅量去包容這種事情，常看到有人在喊秋後算帳…我都會覺得這不是主管的問題，反而是在喊的這個人，是否有注意到這個細節，我這裡所謂的建議會是準備好相關的數據及報告，並且是在『非公開場合』與主管溝通你的想法，這不但有緩衝空間而且也保留了主管的顏面，這種一石二鳥的策略，還希望各位可以學起來。

四、三部曲：『影響主管』讓他『有歸屬感』：

這裡所謂的影響，是必須前面的三個驟要做足才行，影響其實是一種『讓對方習慣且接受你的溝通方式』的過程，所以讓你的主管習慣你的溝通方式，再久一些…他就習慣有你的存在，也許將來他在工作上有什麼樣的狀況，他都會找你討論，這種有人可以討論、有人可以支援的狀況，我統稱為歸屬感，讓主管在你的身上找到歸屬感，這是最後一部曲，因為到這個時候，其實你的主管在工作上已經非你不可了，這就是最後一部曲…到這個時候，共事上應該是沒有什麼大問題了。

結語：

最後一點就是在私生活上跟主管保持距離，公私一定要分開，否則很容易會出狀況，這是我個人的經驗，與主管共事了三年多，大多數的人都是自我感良好，以為自己的角度最棒…但你是否學會從他人的眼中來看看這個世界呢？小小的心法與各位分享，祝各位在職場上可以更順利！

大家早安，最近年關將近，又是一波人事異動的時候，也許大家都不清楚，有很多員工會因為年終獎金的問題而跟公司槓上，翻開網路上的教戰守則，很多人都會教『惡搞』公司的方法，個人覺得無可厚非，但是凡事不可過頭，否則受害的都會是勞資雙方，今天的這兩個個案是網友來信詢問的，我們一次解決二個問題，話不多說，我們開始今天的分享！

一、處理問題的第一步，就是看公司的規則怎麼寫？

無論是離職程序還是資遣程序，重點在於第一時間，勞資雙方是否有共同的『紙本資料』可供參考及討論，其實我常說公司的兩大守護神器就是勞動契約與工作規則，最怕的就是什麼都沒有或上面是舊及錯誤的內容，所以企業的人資重點在於提供雙方一致且正確的規範，這才是解決問題的正確步驟。

二、處理問題的第二步，就是看看主管機關的規定怎麼寫？

我前幾天有寫一篇特別休假的文章，其實我要說的意思就是請各位善用政府公部門的工具，我通常會跟客戶及同仁一起上勞動『部』的網站上看規範，因為員工會合理懷疑公司提供的資料其實是正常的，但如果我們上了公部門的網站，其實說服力將會大大的提升。

三、處理問題的第三步，就是看看主管機關怎麼說？

看的不行，那也沒有關係，其實也可以直接打電話給勞動部詢問，接電話的都是經過高考通過的公務員，這一點絕對比打去勞動局來得保險及可靠，如果忙線也無所謂，行文過去詢問勞動部的意見也是一個可行的方法，重點在於保持勞資雙方的資料一致性，太多的勞資爭議案件都是起源於『不信任』，有時候根本不是法律的問題，這一點非常的重要，不要忘記了。

四、處理問題的第四步，就是敬邀員工去調解解決問題：

走過上述的步驟後，如果還有爭議，我建議就是由公司來申請調解，並把上述的三個步驟所蒐集的資料及文件帶去，由主管機關來調解，我為什麼一直強調勞動部？是因為勞動部的法律見解及說明絕對會比勞動局來的精準，且出示的資料都是經由勞動部的網頁或發出的公文，也會減少誤判的可能性，再提醒一次，情緒其實沒有什麼意義，開大門走大路才是一個可行的方法。

五、怎麼解決第一個問題？

離職程序大都都會在工作規則裡面，所以請翻出公司的相關規則，然後比對勞動部對於離職程序的相關規範，在這個個案中，想必員工已經開始非理性的動作了，所以方法如下：

1. 行文至勞動部詢問相關程序
2. 並發存證信通知員工目前詢問的程序為何
3. 通知員工如果未經辦理離職程序，一切便依曠職規定
4. 曠職滿三日後，再發存證信函通知員工終止勞動契約
5. 終止契約後，立馬結算薪資及其他的費用分批匯至員工戶頭
6. 若有爭議，便把前述1-5的資料帶至勞動局調解

六、怎麼解決第二個問題？

資遣程序其實可以參加勞工部險局及勞動部的網站，因為涉及到失業給付的問題，所以這兩個網站都可以找到資料，提醒一點，在資遣的相關法律規定中，企業只負責『給付正確資遣費用數額』的責任，絕對沒有其他的責任，除非有其他考量，否則員工不想留被資遣的紀錄這一件事，不建議企業用別的方式來處理資遣費議題，方法如下：

1. 調出資遣通報的相關資料
2. 請員工打電話去主管機關詢問相關問題
3. 公司依法律程序來辦理資遣程序
4. 同時請員工簽立『確認資遣內容』協議書

結語：

問題愈簡單的愈容易出事，這是我的經驗法則，善用工具及資源，其實會在第一時間建立起互信的機制，我們的勞動環境目前已經被搞的非常脆弱，所以我們要學會更有彈性的溝通機制，否則再簡單的問題仍會有勞資爭議的風險，與各位分享！

又到了年尾的時候了，每當愈接近農曆新年，大家都會糾心於年終獎金的議題，有些看倌搞不好都已經知道你的年終獎金是多少了，其實說到錢，沒有人嫌多，但這總是幾家歡樂幾家愁，今天我來舉一個客戶公司實際發生的案例，依稀記得大約是五年前的現在，我在晚上接到了一封簡訊，上面的大意如下：

周大哥您好，我今天知道了我的年終獎金，只有0.5個月，我問了與我同一期的同事們，每一個人都有2個月，我自認我工作很努力，但卻沒有獲得上面的認同，我非常的不能接受，我很想一走了之，但…我認為這不是一個好的方法，所以可以請您教我該怎麼做？寫到這裡，我回想到那天也是這種濕冷的天氣，負面指數爆表，以下是我建議他的內容：

一、先搞清楚年終獎金跟什麼做連結？

我之前說過，在負面情緒爆表的時候，你最好的做法就是找一個沒有人的地方，平心靜氣的思考接下來的動作是什麼，的確離職是一個選項，但容我提醒各位，這會是最後一個選項，在你沒那麼悲傷的時候，請先看一下關於年終獎金的計算依據以及基準點是什麼，一般的公司都會是跟KPI有關係，清楚之後我們來進行下一步。

二、連結清楚之後，那麼就是找出自己0.5個月的原因：

的確客戶公司是跟KPI有關係，所以我請他列出工作的紀錄(如果可以的話，每天寫日報、週週寫週報)，因為這才有辦法協助自己及部門主管了解自己的工作狀況，如果你的主管是剛調來或剛升職上去的，特別的重要，因為他絕對沒有你了解狀況。

三、找主管面談，讓他清楚點出你的『問題點』為何：

找主管之前，你要先有一個概念，那就是此趟是找出自己工作表現不符公司預期的項目是什麼，這裡所謂的質疑自己的能力，不是一概的否認，我說的是不要高估自己的能力值，凡事都要以公司的目標為準，你才會有進步的可能性，太多的人在一開始就會用『政治迫害』、『主管不喜歡我』這種泛政治化的議題來加深自己的不滿，如果你打算這麼做，那還不如離職罷了，因為找主管抱怨，只會讓你死得更快罷了。做完心理建設之後，請帶著工作紀錄去跟主管『預約面談』，記得是找問題點，而不是要求『主管給個解釋』，切記切記。

四、基於這問題點，你可以做出多少的改善與進步：

問題點找出之後，那就是與主管商討改善流程及時程，並且設定Check Point時時檢討，這一點非常的重要，我必須說這麼都是違反人性的，但各位看倌，在職場上，除非你是老闆，否則一切都要先以公司的標準為目標，能力的不足可以藉由上述的方法來改善，所以請放掉你的自我與情緒，因為情緒在職場上一點價值都沒有。

五、改善+超標，你就開始了有談判的資格：

有時職場如賭場，你手上的牌才可以決定你下一步的走向，因此在達到所有的改善目標或『部份』改善之後，你就取得了談判的資格，一個會用正向心態質疑自己工作能力的人，其實是萬中選一，而且有這種心態的人，進步是非常快的，而當你進步了，請問一下是否就可以跟公司討論甚至是談判你的待遇如何呢？我常說你要先清楚自己是『有選擇』還是『被選擇』，如果你連第一步都踏不出去，那麼別說超標，你連改善都無法達成，如果你是這樣，請問你會有什麼選擇呢？

後來這位小朋友還是離開了這間公司，而聽說他的發展一直受限，其實很可惜，因為他的條件其實是好的，但就是心態上面的受限，讓他的人生受到了不小的影響，所以你還在生氣及不滿嗎？看看這篇文章，希望會對大家有所幫助，謝謝大家！

大家早上好啊，天氣又要開始變冷了，大家還是要小心為上，在這個流感的高峰期，真的要注意保暖啊，話說前幾天有人問我為什麼不做勞基法的懶人包，特別是這一次的新修法，其實我不是不想做，而是大家有沒有想過我們的大多數民眾對於勞基法是一知半解的，我開這個部落格的原因就是想要透過案例，慢慢的讓大家累積一些知識及架構，過多的資訊其實對大眾是無益的，所以請見諒我的堅持，我仍會在這裡一篇文章一篇文章的上架，期望有一天大家對於勞動政策有一個新的見解與找出協商的方式。

今天的案例其實是屬於『內規』的部份，但這也是常常讓人有問題的部份，所以我藉由這位網友的問題來與各位分享，我們來看看今天的內容：

網友提問的問題

一、公司的內規不是公司說了算，重點在於『工作規則』：

這個道理其實我們可以用別的案例來看，比如說遲到一分鐘扣100元，大多數的人都知道這不可行，有企業仍維持這種做法，但重點來了，為什麼還有員工會去遵守呢？簡單，因為他們對於『內規』與『法規』的差異是不懂的，大家要有一個清楚的概念，任何的議定事項，都不可以逾越法律的規範，特別是勞動法令，所以不要以為先講先贏，通常這都是錯誤的。

再來一定會有人問，那麼多的規定，怎麼知道哪一個是在法律規定範圍內？其實很簡單，一切都是以工作規則為基準，所以有疑問的客倌們，先去翻翻或查一下公司是否有工作規則。

二、工作規則不是有了就沒事，重點在於『核備通過』：

如果你的答案是沒有，那麼就建議公司要去做，如果有的話，也先不要太開心，因為就我的經驗，很多企業的工作規則其實都是過期的，所以查一下核備日期，如果超過三年以上，那麼都是舊的版本，所以第二件事就是搞清楚工作規則是否與時並進。

三、勞動契約 + 工作規則 = 基本的防護：

所以先清楚公司是否有工作規則的設置，如果有的話，再查清楚日期是否最新的，重點來了，如果這項規定是在工作規則中且經核備通過的話，基本上這就是一個合理的條款，所以我提醒企業，在這個案例中，勞動契約跟工作規則的設置是一個基本的防護，不要以為出一個公告就可以萬無一失，也許以前是可以這麼做的，但依現行的法令及勞動主管機關的敏感度，企業要不中槍，我看是十分的困難。

四、員工要做的事情：

先問清楚公司是否有工作規則

再看看工作規則中是否有經過核備或過期

再看看其中有無載明公假經三日未申請便以曠職論的規定

這三個程序一定要做，這是一個基本的檢查程序，太多的人來質疑公司的規定都是在出事後，其實說一句良心話，你不照著公司的請假規定，被處罰後再來討論法條的合法性？我個人覺得網友的心態某個程度是有問題的，這也是現在為什麼勞資雙方對立日益高漲的原因之一，雙方都要調整，這不是單靠哪一方就可以處理完善的，但我文章寫了將近三年，其實還是有很多網友都是有這種心態，我從不討好任何人，該說的就是說，所以這個簡單的問題，請各位將處理的方法記在心中，其實是很好用的，與各位分享今天的主題，我們明天見！

大家早上好啊，最近社會上發生了不少新聞的事件，其實每一個事件都跟危機處理有一定的關聯，大家都習慣的選邊站，就像主題圖中的一樣，我們都會慣性的去判斷誰是好人、誰是壞人，這種思維永遠只會造成一個結果，那就是事情永遠不會有解決的一天，反而是雙方陷入更大的爭議罷了，在新聞事件中我們都可以看到滿滿的情緒，不論是喜、怒、哀、樂都是其中的一環，但很少人會在意處理的結果，所以開始之前，先提醒各位，情緒永遠都是一個煙霧彈，最多就是一個工具，但絕不會解決問題的唯一方法，所以不要被表面的事件所蒙蔽，我們開始今天的主題分享吧！

一、欲先取之，必先予之：

很多人在談判桌上都喜歡搶主導權，其實很多教戰守則或書本中教的，老子在道德經中有提到這一句經典名言，意思其實很簡單，意思是『先給後拿』，問題開始處理的時候，不會有所謂的SOP，有的都會是人的情緒，在不理性的環境中一個不小心，都會有可能激化這種情緒，這不但不利於事情的進展，更有可能會讓自己身陷險境，所以與其握緊雙拳，不如放手靜觀其變，有人會問我上述句子中的『取』字與『予』字是什麼意思，對我來說這兩個字給的都是信任感。

二、最好的防守是『不設防』，拉近距離是第一步：

立場不同，所以當然就會有不同的想法與要求，舉一個最簡單的例子，警察在追犯人，都會在後面大喊不要動，但犯人一定是跑給警察追就是這種道理，所以你不用寄望用氣勢或情緒就想要牽著對方走…如果一開始就運用這種策略，稍有不慎就會全盤失敗，因此我的做法很簡單，第一就是不設防，不是叫大家投降，重點是如果我們想要處理問題，至少要先清楚對方的動機及需求，這才是一個開始，如果在一開始就各說各話，那麼只會讓問題更加的複雜，因此我的做法就是雙手一攤，仔細聆聽對方的需求。

三、最好的攻擊是『找核心』，形成共識是第二步：

攻擊永遠不是打對方，攻擊永遠都是針對問題本身，所以在聆聽完對方的內容與需求後，那麼就要形成所謂的共識，這裡的共識不是說雙方握握手那麼的表面，聆聽永遠都是拉近距離的不二法門，在聽完對方的內容後，我也會請對方聽聽我這裡的內容與想法，通常共識就會在聆聽完後，雙方會有某個程度上的交集，這一點非常的重要，我在處理問題的時候，通常前二個小時都是在做聆聽、筆記、確認這三個基本的動作，而在兩個小時到四個小時的區間，通常問題的共識就會形成，我要告訴各位的是，處理問題不是在搏版面，重點永遠都在了解精準了解對方需求並找到核心點予以解決，這才是最上乘的做法。

四、最好的結果是解決『對方的問題』，讓對方心服口服是第三步：

我在處理問題的時候，一定會把對方放在我的考慮首位，什麼？一定有人認為我在說幹話，但不好意思，我之所以可以處理那麼多的案子，其中的一個心法就跟這個有關，你如果不跟對方站在同一個立場來審視問題、了解需求的話…請問對方會想要跟你有任何的交流或溝通嗎？在我們這一行有一句行話我跟各位分享：『解決對方的需求，對方就會滿足你的條件』，一直以來我都是用這個方法來處理各式各樣的問題，各位看看新聞，太多的名嘴、太多的受訪當事人，都是用情緒在營造一個氛圍，以為扮弱勢、正義…就會讓自己穩操勝算，但事後看來，其實充其量只是一個花招，一點用都沒有，這一點各位要非常的注意。

結語：

學會放手，而不是握拳，這在處理問題的開場上會讓你處在制高點，我們從很多的人質處理危機、公關危機處理上面都可以看到這個心法，處理問是的本質一開始都是在處理情緒，如果你的放手可以拉近距離進而形成共識解決問題，請問何樂而不為呢？與各位分享我的經驗！

最近在處理一個客戶公司的案子，原因是下屬頂撞高階主管，主管一怒之下要炒了這位員工，老闆是我多年的客戶，請我去公司看看到底發生了什麼事情，這個案例讓我有了靈感寫這篇文章，今天的職場大小事來與各位分享這個案例的內容。

案件內容：

因為部門的工作開始有了轉換，公司的部門主管開始了輪調及加作量到底下的人身上，這引起了中階主管Rasie的不滿，她不接受高階主管的說辭，甚至開始出現無預警請假的狀況，最近被發現她已經有半年的時間沒有參加一個跨部門的會議，高階主管非常的生氣，再加上無法溝通，所以高階主管直接調動Raise底下的Ashley去接新的工作，此舉更引發兩人的衝突，最後高階主管請老闆炒了這位員工，這也是客戶請我去處理的主因。

我一開始當然也是都跟當事人了解狀況及查閱相關的文件，我發現了幾個有意思的問題，因為在她們平日的e-mail中，我看到的是高階主管的用語是十分的不恰當，好聽叫『酸』，但難聽一點就是『挖苦』，我大約花了一個下午的時間，便把事情處理好了，以下是我對老闆給的建議：

一、下屬可以有情緒，但主管不可以有情緒：

我常說情緒在職場上是不值錢的，但如果發生在高階主管與下屬的時候，我只能說下屬可以有情緒，但主管是不可以有的，因為公司付高薪請你來不是讓你來發火的，你的價值不就是要了解問題、處理問題、回報狀況嗎？如果凡事都要老闆出來做主，那要你這個主管幹什麼用？

二、如果沒有討論就下死命令，結果就是勢得其反：

主管的確有權利及權力要求下屬更改工作的內容，但這有一個前提，如果主管與下屬早就有了默契及信任，這種做法是可行的，但如果這位主管是空降或平日鮮少跟下屬溝通的話，這種沒有討論就下死命令的做法，會是一個引爆點，因為下屬一定會覺得主管一不專業、二不尊重…講到這裡，各位是否心中也會有相同的想法呢？

三、要把下屬的行為與主管的領導風格來做對照：

下屬的脫序行為的確要處理，比如說沒有參加會議、未告知公司就離開公司，行為要處理，但身為主管是否也要思考另一個點，那就是員工脫序行為的背後動機是什麼？我前面提到e-mail就是一個點，這位主管顯然顯然沒注意到這些，還有另一個重點那就是主管及下屬都是女孩子，女孩子在職場上一定是比較敏感，且臉皮比較薄，所以因為這些原因，導致情緒累積到一個臨界點，後來下屬的失控，對我來說只是剛好而已。

四、跳過下屬去指揮調度，除非有緊急事故，否則不可輕易嚐試：

我們有聽過越級報告，但很少人有聽過『跳級指揮』這種事情吧？下屬抗命的確要處理，但處理必須要有幾個面向要同時了解，一個是主管是否平日就有和下屬建立互動的機制、二是員工的不配合是否有公司規範可以處理、三是跳級指揮是否事前要通知下屬。下屬不成熟是誰的責任？請容我說一句話，那就是主管的責任啊，很多人不喜歡衝突，但對我來說，衝突其實是一件好事，因為把情緒放掉後，其實會發現很多事情不如預期中的嚴重，我常說在職場上『想像力』不要太豐富，過於放大心中的情緒只會讓自己更加的不理性，所以如果有下屬不配合的話，請先看看上述的三個要件，以此案來說，這三個要件全部都不具足，會出事也是正常的。

五、教育下屬可以用棒子，但請記得要用對地方：

懲戒下屬是否可行？
幹譙下屬是否可行？

上述的答案其實都是肯定的，但請記得不要用錯地方，自尊心是每一個人的底線，而且一旦被打破，其實很難回復，我平日要求下屬其實是嚴格的，但該有的互動及溝通絕對不會少，而且我也絕對不去碰觸員工的自尊心，因為羞辱下屬是一件非常嚴重的事，而且殺傷力絕對超出你我的想像。

結語：

後來我建議公司先把主管調動至其他的部門，而員工的沒有參加會議及擅自請假也被懲戒，但有意思的是，新來的主管接手之後，Raise的工作表現及情緒都有長足的進步，這個案例給我最大的啟示就是…不要輕易被情緒牽著走，主管的基本功就是謹言慎行及客觀，莫因一時的情緒就失控，真的是得不償失！

大家早上好啊，星期六明顯的變冷了不少，大家出門在外一定要小心保暖，不要生病了喔，今天的這個問題是網友傳給我的問題，其實這類的問題很常見，只是我很訝異這間企業的人資怎麼敢用這種離譜的方式來做這件事情，希望大家今天看完文章後，可以把這篇文章做一個分享，今天的這個問題要分成兩個概念來討論，話不多說，我們來看看今天的主題！

案件內容：

簽署合約的內容

一、保障年薪 VS 普通薪資：

大家先看一下上述合約的貼圖，我再提醒各位，合約上關於薪薪上的議定不要隨便的寫上去，薪資有分以下兩種：

. 固定月薪 + 不固定獎金
. 固定月薪 + 固定獎金

第一種其實在大多數的公司都是如此，所以不會有太大的問題，但第二種就要小心了，所謂的固定月薪加上固定獎金，其實就是『保障年薪』，合約上如果有這種類似的記載，那就變成了必須給予的薪資，很多企業就是搞不清楚這一點，所以常常產生勞資爭議。

網友問的問題

二、留停的法律基本概念是什麼：

留停叫做留職停薪，以勞動契約的基本精神來看的話，其實就是雇主給報酬、勞工給付勞務，所以如果當勞方依法申請育嬰留停的時候，雇主最多就是不用給付報酬，但…僅止於此，我還是第一次聽到雇主可以依比例來扣發薪資的事情，也許雇主是以為這兩個月是『年終獎金』，但依上述合約的內容來看，這是『保障年薪』，非法的扣薪用腳趾想都知道是違法的事，所以企業如果連這個都分不清楚，很容易觸法。

三、如果公司明訂申請育嬰留停就扣年終獎金，這合法嗎？

大家都知道，年終獎金其實是勞資爭議處理法中的調整事項，所以年終獎金不給其實是不違法的，但企業不要以為這樣就可以無限上綱，我曾處理過類似的案例，公司明訂只要申請育嬰留停的話，就依比例扣發年終獎金…這後來被裁定有性別歧視，結果企業被重罰30萬的案例，還是老話一句，育嬰留停是員工的權利，企業不得拒絕，濫用的結果就是會被裁罰，這一點企業不可不注意。

結語：

最近有人反應我的勞動法令案件分析有點過於無聊，沒有以往的生動，其實這也是我目前在思考的問題，因為大多的案例我都寫過了，所以我仍在構思是否要用其他的方式來寫文章，希望大家可以給我一點時間想想，今天的案例與各位分享！

相信大家都有看過或看過一部電影，這部電影的名字叫『在加油站遇見蘇格拉底』，這是一部關於心靈成長、自我突破的作品，很多人都期望遇見一位心靈導師，但其實在職場上我們也許早就遇見類似的人，只是一開始這種類型的人不會是我們喜歡的人，通常爭過諉過的主管就是我們職場上的第一個貴人，今天的文章希望大家可以在抱怨之餘…來思考你的下一步是什麼！！

一、爭功諉過不是行為，而是人性：

趨吉避兇是動物的天性，就像地震前會出現動物集體遷徙是相同的道理，很多人在遇見這類似的狀況時，第一個就是抱怨，其實說真的這是一個不切實際的作法，因為爭功諉過是一種人性的展現，這是再自然不過的事情了，你可以不認同…但請別一直的怨天尤人，特別是你的屁股仍坐在你的椅子上，你仍然沒有別的作為…老話一句，你的情緒一點價值都沒有！！

二、爭『功』 = debug ，諉『過』 = bug：

對我來說，功代表的就是一個結果，也就是解決辦法的總結，因此我會研究為什麼這個案子或事件可以做出這麼理想的解決方案，所以我會跳過『爭』這個字，我反而會著重在『功』這個字，學習解決問題的方式。再者如果出了錯，我會跳過『諉』這個字，我會著重在『過』這個字，因為這代表著錯誤，我們要如何避免犯了相同的錯誤，因此我有了以下的定義：

『爭』 + 『諉』 = 人性，是一種選擇
『功』 + 『過』 = 學習，是一種系統

講到這，我想大多數的人仍沉浸在Why而不是How，看倌如果您是第一種人，那我勸你一句話，你連離職的資格都沒有，因為每一間公司都有類似的狀況跟人，照各位的這種邏輯，我想回家種田可能是一個不錯的選擇！！

三、先學會『引狼入室』：

碰到這種類型的主管，各位要學的是主動迎向這種主管，原因是他會丟或推給你最多的難題，我曾說過有過程才會有結果，所以功是他領…但各位有沒有注意到，如果沒有各位的執行及修正，功不會憑空的出現，也就是說在這個局勢中…你『成就』了你的主管，這個經驗對你才是真正的加分。

很多人對於這種主管避之唯恐不及，但我要接下來要教各位的就是引狼入室，因為在這主管下面，屎尿(閔南語)是少不了的，但這也是各位絕佳的養份，最重要的是沒有人會跟你搶啊，再者這也是引起老闆對你注意的一個最快的方式，記得狼會不會咬人，取決於你的應對方式，避得遠遠的或跑給牠追…都不是一個好的方法。

四、再學會『關門放狗』：

主管領得功愈多，代表你成長的愈快，讓牠少不了你、讓牠非你不可，接下來就是關門放狗，很多人問我狗是誰啊？簡單啊，其實狗就是公司或大老闆，別忘了我前面說的，主管爭得功愈多，代表你成長的愈快，但也就是因為如此，主管給給別人的期望值也就愈高…當到這個時刻來臨時，你是充滿了選擇、而主管卻沒有太多的選擇，這個時候關起門來，去取得一個談判或協商的機制，讓公司在利益、主管、你之間做選擇甚至是取捨，別忘了一件事…你是促成公司目標成立的那個關鍵因子，請問老闆會選擇誰呢？重點是你不用惡言相向或選邊站，就可以站上你的舞台，這種兵不血刃的方式才是一個真正的高招！

五、如果你只會抱怨，你該做的是離職：

寫到這裡一定會有人認為我心機很重，我必須說我教各位的就是策略，但從抱怨到實行，這心境的轉換是會痛苦的，職場不是成功學，職場是修羅場，你如果凡事用自己的角度來看事情，你該做的就是離開現職，否則再過十年…機會也不會到你的身上，很多人都在抱怨生不逢時，其實是你不用腦袋只用情緒的結果罷了！

結語：

職場上常會說『以和為貴』，這句話其實是有問題的，因為大多數的人害怕對立與衝突，所以把頭埋入土裡，每天在大玩自己騙自己的遊戲，請記住貴人不是你的朋友，他是你的鏡子，所以不要每天一幅無言問蒼天的鳥樣子，請振作起來，不然請你回家種田吧！

各位早上好啊，今天的天氣真的很冷很冷，很多人問我去哪裡了，上週對我來說是一個全新的挑戰，因為我參加過很多公司的尾牙，但我還從沒有辦過一場尾牙，謝謝同事們的幫忙，讓我有了一次新的體驗…當然啦，樂極生悲，酒喝多了，結果就是跌倒然後撞破頭，縫了五針，頂著一個熊貓眼去公司上班，所以讓大家久等了喔，今天小弟繼續寫文章啊！

今天的主題其實很常見，很多人在領完年終後，其實都會開始跟公司算一算帳，不算還好，一算結果就是問題一大堆，今天我來跟大家說的是扣薪與不計薪到底是什麼關係，也順代將計算薪資的方式跟大說再說明一下。

案例示意圖

一、薪資的基礎計算方式：

薪資種類：日薪與月薪
日薪計算：時薪 X 工作時數
月薪計算：月薪/30日 = 日薪，日薪/8小時 = 時薪

這種算法我不敢相信還有公司不這麼計算，關於30日是勞動部出的解釋令說明，所以小弟我就不多說了，只是很多企業都還是以31日、28日來計算某些月份的薪資，這是一個徹底錯誤的概念，所以日薪與月薪一定要分清楚，否則勞資爭議是永遠避免不了的。

二、勞基法上只有不計薪，永遠都不會有扣薪：

舉上述的月薪例子來說，假設月薪30000，那麼就會推得以下的兩個計算方式：

日薪 = 30000/30日 = 1000日薪
時薪 = 1000/8小時 = 125元時薪

一般來說，扣薪通常都是跟遲到有關，這裡我只能說，遲到一小時，那就是不計算125元的時薪，所以當日的薪資就只剩1000-125 = 875元，但看很多企業都會說遲到就要扣半薪的說法，這只能說便觸犯了勞基法第26條預扣工資之禁止的規定，我真的不敢相信到現在還有企業敢這麼規定，請看完之後記清楚這個概念，只有不計薪，永遠不會有扣薪這檔事！

三、曠職的認定程序是什麼？

遲到是慢到工作時間，那曠職是什麼呢？我姑且這麼說好了，如果沒有依照公司規定出勤，且又沒有依公司的請假規則請假，這才是真正的曠職，所以遲到兩個小時是曠職嗎？答案是未定，因此我給大家一些認定步驟：

1. 公司的工作時間範圍
2. 公司的請假規則內容
3. 曠職連續三日就是解僱
4. 曠職一個月累積六日也是解僱

但曠職與遲到在薪資計算上的效果是一致的，那就都是不計薪，這也絕也不是扣薪，企業真的不要搞不清楚。

四、公司內規 VS 法律規定誰說了算？

我之前曾說過，無論是勞動契約還是工作規則，基本上都不得逾越母法，也就是勞動基準法的範圍，因此不論公司的內規是什麼，基本上只要是違法，全部都不沒有參考的價值，很多人還以為只要是內規，都是公司說了算…這一個概念也是讓我啼笑皆非，因此記住，只要有爭議，一切都要回歸母法來討論，這永遠不是企業說了才算！

結語：

簡單的文章，但怎麼覺得都2018年了，還有一堆企業及勞工都搞不清楚概念，這是讓我覺得有必要寫這一篇文章來說明一下，所以自身的權益要懂得維護及理解，不要被誆了還不知道，與各位分享！

再過幾天就是過年了，正所謂幾家歡樂幾家愁，原本我還想要在今年的尾牙抽個大獎，結果忙到連抽獎單都沒有丟進箱子中，算了，我想這正是計劃趕不上變化吧，今天的這個主題是上個星期與朋友吃飯時候，無意中提到的話題，升官是每一個人工作上的理程碑，實在話講，沒有人不會想要升官的吧，不過等著你的這份工作到底是一個『好缺』或『屎缺』，這就考驗著你的觀察能力了，我常說天上掉下來的通常是鳥屎…而不會是禮物，所以天底下不會有白吃的午餐，升官的第一課不是去想著要多少薪資、要多少權利、要多少福利…第一課永遠要搞清楚你是上面的『第一』選擇還是『最後』選擇，請記得在職場上，你必須永遠都保持有選擇權，別讓一時的開心給衝昏了頭，今天的主題來與各位分享分享！

一、第一選擇的定義是什麼？

『非你不可』就是一個簡單不過的說明，簡稱叫做救火隊，我必須說職場上其實變數是很多的，所以當公司釋放消息的時候，你就要清楚一件事，那就是為什麼公司要找你，如果公司非你不可，而且要你當救火隊的時候，這你就可以清楚的知道，這個時間點你是公司的第一選擇，第一選擇代表了資源、時間、空間都會在你的這一邊，升官靠的不是熱誠與開心，升官靠的是理性與計算，這在最後我會再說明。

二、最後選擇的定義是什麼？

『不是非你不可，但現在沒有人』，這個說明代表眼前的這個位置已經是生人勿近的狀況，簡稱叫敢死隊，如果是這種狀況的話，先勸各位不要貿然的應承下來，而且有一個特色，那就是公司高層一定會非常努力的『勸進』你來接這個位置，有人會問我，前述的第一選擇我也叫大家不要貿然接、這裡的最後選擇我也叫大家不要貿然接，那這個差別在什麼地方呢？我們來看看列的說明。

三、你的主管是『高升』還是『另謀出路』？

公司是最沒有秘密的地方，所以在你開心或疑慮的時候，請先做一下功課，那就是查一下你主管到底是高升還是另謀出路？通常這個結果是具有參考性價值的，因為你必須了解你的前一手的『下場』是什麼，太多的人連這個都沒有搞清楚就貿然的接下工作，這個下場通常不會太好，不要相信公司所有的工辭，因為那與事實都會有一段很遠的落差。

四、清楚之後，接下來就是要怎麼談！

清楚之後，通常就要來決定要不要接下這一份工作，所以我各給五個建議，請各位一定要記得一件事，在還沒有同意前，你都會很有選釋，但如果同意後，你…就只剩沒選擇，因此請記清楚以下的步驟：

你是第一選擇：

1. 你的package是多少？
2. 你的班底是什麼人？
3. 你的時間有多少？
4. 你的資源具體明確有多少？

你是最後選擇：

1. 你的計劃被認同度有多少？
2. 如果成功，你的reward是什麼？
3. 如果失數，你的下場是什麼？
4. 你的時間有多少？

這兩者我個人認為唯一重疊的是時間，各位請看清楚，接下一份挑戰難度很高的工作，你的前進與後退機制都必須建置清楚，否則你的職涯很容易承受不可估量的風險，一個簡單的案例，來與各位分享！

上個星期某知名食品集團被踢爆有過期庫存的食材，所有的人都不敢相信會有這種事情發生，網路上開始有出現正反兩面的意見，當然網友的加入只是讓事情更加的複雜，但這也讓我想起這幾年無論是哪一種事件，最常出現的就是當事人召開記者會，並聲淚俱下的說這是莫名的指控，甚至有人還會以發毒誓、斬雞頭的方式來做開頭，這也許在一開始的確可以保護到基本盤，但重點是…事實是什麼卻永遠不會被放大及檢視，至少不會在當下顯現出來…但會在未來的某個特殊的時刻被拿出來再度的檢視，這種類似的事情層出不窮，今天的主題我們來看看悲情牌這個策略到底是有用還是沒有用！！

一、就事件的內容『逐一』應對，而不是全盤否認：

通常事件不會是單一成因，也就是說在整個事件中，其實成因一定比當事人及群眾認知的還要多上許多，所以在事件發酵的時候，最好的止煞點就是…針對事件的所有內容逐一的應對，這會有一個效果，那就是讓群眾、媒體的速度隨著你的應對而開始慢了下來，很多事件為什麼一發不可收拾，其實就是因為當事人一開始就企圖用轉移焦點的方式來讓自己免責，但適得其反的結果就是原來的案子沒有解決，反而產生案外案，所以逐一應對是一個基本的心法，最重要的是當事人可以透過這個方式來自我檢視，大家別忘記，所有的事件爆發，情緒都會是激動、記憶也是糢糊的，如果我們要避免類似的情況發生，逐一應對是一個可以用的方式。

二、『有錯要認』，但不是用情緒應對，而是歉意：

有錯要認，這說的簡單，但其實要做到是萬分的困難，有一種人天生不會否認所有的事，但千萬別以為這是一個有擔當的做法，因為他選擇了一個可爛的方法，那就是『全部承認』…這個後果有可能是災難性的，因為大眾不會再給你說話的機會，甚至又陷入全民公審的狀況，因此…經過上述的逐一應對之後，針對錯誤的事項，請用歉意及誠意坦承即可。

三、『無錯要說』，但別妄想用一杆子打翻全部指控：

我剛說過，事件的成因通常是一個以上，所以指控的部份一定會有與事實不符的情形發生，很多當事人都以為抓到救命的稻草，然後火力全開的這是全盤的抹黑，想要一下就跳脫出這個指控，如果你是這麼想的話，你也未免太天真了，所有的危機處理都要回歸到事實面的操作，有錯就認、無錯就說…但請用理性的方式，哪怕十件你有做了一件，你就是『加害者』，別一副受害者的模樣，這只會讓事情更無法收拾，很多企業一開始就大動作的反擊，結果適得其反，原因就在這個地方。

四、針對錯誤的事件請設定『改善期間』：

最後一個收尾的動作就是自行設定停損點，什麼叫停損點呢？別忘了在事件中最具主導性的人就是當事人本身，特別是犯錯的那一方，記住你的動作越明確，大眾的疑慮就會越不會擴大，危機處理的確會強調當下問題的解決，但那只是部份而已，事後要如何收尾並且建立起大眾的信心，那又是另一個話題了，所以改善期間的建立是一個強力且有效的方法。

結語：

希望各位不要看太多的電視戲，因為很多部份都是『戲劇效果』，如果沒有相對應的處置方式及概念，通常這都只是另一個災難的開端，與各位分享我的想法！

大家早上好，最近真的是工作滿表，所以文章一直沒有時間上架，先跟各位致歉一下，但我私底下還是有在回答大家的問題，所以有問題仍可以提出，今天的這個問題是一位網友私訊給我的問題，其實企業是否有權調動員工一直以來都是大家在討論的問題點，勞動法令不同於其他的法令，不宜用硬性規定來將這個權利放在資方或勞方的身上，今天的這個案例可以說是一個最好的說明，因為所謂的彈性是存在於員工與企業之間但最重要的是，在員工簽署勞動契約時，一定要將相關的條文載明清楚，這才是一個基本的做法，話不多說我們來看看今天的這個問題。

案件內容：

問題上半部

一、新任主管 VS 已離職主管有什麼共同點：

請不要說兩個都是人…(原諒我這個笑話有點冷！)，這種狀況其實很常見，新來的跟之前講的不同，所以企業的人資都要特別注意這種狀況，否則勞資爭議是早晚的問題，各位其實我下面都註記的很清楚，其實就是『勞動契約』或『工作規則』或其他類似規範勞動條件的書面資料，我常跟看倌說的，不要用你的直覺說合不合理，請先把相關的書面資料拿出來，一切才有解決問題的可能。

問題下半部

二、勞動條件如果只有『口頭約定』而沒有『載明』，有什麼風險？

就上面的問題來看，其實很簡單，工作調動地點只有兩個選擇，比較遠的那有交通補助費，不複雜，但有一點主管的做法一定會引起爭議，那就是針對答應調動的同仁並沒有給予交通補助費，這就是已經片面的更動勞動條件，依我的看法其實是某種程度的降薪，因為員工每天都要多花0.5+0.5=1小時的通勤時間及成本，我要說的是任何的更動都必需載明在勞動契約中並經由雙方簽名這才是鐵一般保證，切莫只是用嘴巴說說，因為當勞檢來檢查的時候，他們也會要求書面的證據，企業不要以身試法，因為一定會被裁罰。

案件中員工的做法是正確的，書面的資料一定要要到，絕不可以接受主管用說的。

勞動基準法第10-1條

三、勞基法中的調動五原則是怎麼寫的？

不是企業絕對不行調動員工…我看很多的人都有類似的錯誤概念，以為只要不答應，企業就不得調動，這是一個很荒唐的說法，看看上述註記的部份…『不得違反勞動契約之約定』，所以從頭到尾，都是要看勞動契約上面有無約定相關的條款，有人會問怎麼寫，請看下面：

契約中通常的約定條款

這是一般制式勞動契約中關於調動的條款，所以不論是這位新的主管或員工，都應該要先把勞動契約拿出來看，然後在就調動的部份來討論是否合乎勞動基準法第10-1條的各款規定才是。

四、我建議該名員工應該有的做法：

1. 調出勞動契約來看是否有相關規定的條款。

2. 如果有該條款，那麼就要請公司依約給予交通補助。

3. 如果沒有該條款，那麼就要請公司重新與員工議定並載明。

4. 如果公司拒絕，那就直接向勞動主管機關申請調解。

結語：

很多主管都會以為自己有指揮權，但請要清楚所謂的指揮權是要合乎法律的規範與程序，調動的確在勞基法的條款其實並沒有說的很清楚，但也正因為是如此，更要小心為上，善用工具來載明及約定，有甚者更可以動用勞資會議來討論也是一個不錯的方法，3月1號以後勞檢會大動作開始查核，如我之前所說的，不要因為小小的爭議而讓主管機關找上門，主管對於勞動法令還是要有一定的認識才行，與各位分享今天的主題，我們下次見！

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