冰與火的世界

大家早上好啊，前幾天看到政府的勞動政策滿意度調查，心中想了一想，其實一個政府的領導者，心中應該要思考的就是如何讓人民安居樂業，這是一個基本的前提，我還記得電影韋小寶其中一的段話，當龍兒叫他打破大清朝的龍壁時，他說：『現在康熙當皇帝有什麼不好，人人有飯吃、人人有書唸…』我只是一介平民，也許不懂政府這種東西，但為政者如果只沉迷在民調數字之中，那就還真的是不切實際，因為施政永遠沒有滿意的一天，只有我們的國家還有一個低收入家庭，政府就不可以自滿，然後說自己的施政很好，不論是哪一個政黨，我們人民也該務實嚴格的要求政府，否則選再多的人出來，換多少個政黨，我們仍無法真正的進步，話不多說，我們看看今天的個案例！

案件內容：

這是一位好友在網路上傳給我的文件，我只能說醫院每天都用一些很奇怪的文件在綁架醫護人員，當然我清楚目前醫護人員的確是人數不夠，但院方如果不進一步改善工作環境，鬼才要做這份工作，這種現象將來只會越來越嚴重，院方再不改，終將要付出嚴重的後果，我們來看看今天的這個案例！

合約一

一、約聘契約不可以任意簽結：

我一直在說約聘契約只存在於公家機關，而且是適用約聘人員任用條例，不是適用於勞基法，因此如果要簽定期契約除非有符勞基法第9條所列的四種定期契約種類，但我必須說實務上的規定非常的嚴格，這不是醫院可以適用的，因此醫護人員要十分的小心。再者我想院方從頭到尾搞錯了重點，如果你們是想用定期契約加高額違約金，以此來綁住醫護人員的話，這根本是開倒車，你們應該做的是把薪資拉高、福利做好才是，不要妄想用合約來約束員工，這只是讓勞資爭議更多罷了。

二、期滿獎勵金基本上就是一個騙局：

如果員工提前離職要付違約金，其實就法律的精神來看，只要勞資雙方同意，那當然沒有問題，但另一個是院方所謂的期滿獎勵金的設計，這意旨應該也是鼓勵性質，鼓勵員工工作期滿以及期許他繼續服務下去，但如果像院方將期滿獎勵金跟請假規則連結在一起的話，那麼就是一個不折不扣的騙局，事假與病假其實法有明文，事假一年14天、病假一年30天，法律都沒有規定資方可以拒絕請休了，怎麼又可以讓院方片制定休假的限制(一年事、病假不得逾12日)，並且還要依比例苛扣期滿獎勵金，小弟說這是騙局還算客氣，這種看的到吃不到的玩意兒，我個人覺得有苛扣工資之嫌，院方極有可能吃上違法的風險，我只能提醒看倌們，有類似的條款千萬不要簽立，以此案的員工，她是因為身體出了狀況才要請病假，結果卻被院方恐嚇要苛扣更多的錢，我真的不懂院方的人資在做什麼吃的，有沒有想過她如果過勞，院方真的脫離的了關係嗎？

合約二

三、啊…請問一下休息日在哪裡啊？

這條款看似很合理，但請問一下，一週就是一例一休，對對對…有人會說醫院可以適用四週變形工時，但就算是變形工時，也仍脫離不了『四例四休』的範圍，因此合約上沒有休息日，個人覺得偷雞的成份很高，再加上今年對於休息日的加班費是採加成計算，院方的這種做法真的讓人覺得很可議，對了順便提醒院方，勞基法第36條已改成：『勞工每七日中應有兩日之休息，其中一日為例假、一日為休息日』，合約上面的條款是不正確的。

四、契約終止請參加勞基法第12條，不是院方說了算：

解僱，也就是俗稱的『開除』，在勞基法第12條中有明確的規範，因此此合約第七條中的第二款、第三款、第五款其實與法律的規定有所出入，各位要記得解僱是採嚴格的認定主義，這不是院方片面說了算，也必須要符合勞基法第12條以及相關的證據才可以成立，所以這合約上的條款效力並不完整，建議院方不要擅自創造條款，因為這真的會有爭議。

合約三

五、預告期間法有明訂，不是院方說了算：

預告期間法有明文規定，院方的確是可以與員工約定預告期間，因為這涉及到工作的特殊性與工作人數的關係，但我所謂的協商不是院方片面在合約中記載比法律更長的期限就算數，我個人通常會在客戶的合約中針對預預告期間設一個選項欄位，一是依勞基法第16條預告期間、另一個就是勞資自行協商關於此工作到底要有幾天的交接期間，這才是一個完整的做法，所以院方的這種條款議定，基本上對照員工的服務期間根本就是違法，這一點也請看倌們在簽約的時候要特別的注意。

結語：

這份合約基本上是可以看出院方的做法，說穿了就是怕員工離職…但我還是老話一句，這間醫院的院方或高層，可以的話把你家老婆及女兒調來工作看看，如果你也覺得不合理，那為什麼叫員工簽這種狗屁合約條款？人同此心、心同此理，只會想要顧及院方的營運，卻枉顧員工的權益，這算什麼同理心？此份合約可以拿去勞檢處…保證罰一屁股，院方的人資要是看到這篇文章的話，趕快改一改吧！

各位早上好，最近好像遇到寫作上的亂流，其實東西一直覺得怪怪的，因此有點不知道怎麼下筆，再加上工作量最近真的變多，因此就慢了下來，不過我這幾天在翻閱以前的寫作，我覺得是我自己想太多了，過往的我就是想到什麼就寫什麼，這只跟自己的興趣、價值觀相符，因此我忘了『樂趣』這檔事，反而是注意在『點閱數』、『按讚人數』…這實在是走倒頭路，因此我調整了一下，管他的，反正我也沒有要出書、要變名人、要經營什麼事業，我就依著自己的本性，繼續做我想做、愛做的事情，所以請各位看倌繼續包容我的任性，我會繼續開心寫下去的。

今天的這個主題其實跟我過往的工作經驗有很大的關聯，這三個名詞其實大家並不陌生，但這到底跟職場能力有什麼相關呢？今天我來跟各位聊聊這三個概念。

樓地板 = 你的現有條件以及基本能力

天花板 = 你的極佳表現以及極限能力

翹翹板 = 你的協調溝通以及處事能力

舉一個大學畢業剛進公司的新鮮人來說，她如果是在業務部門工作的話，她最先要搞清楚的就是她的未來幾年是否有機會可以更向上一層樓，因此套用上述的三種類型，我們可以歸類如下：

樓地板：她對於公司產品的理解、她的口語表達能力、她的語文能力

天花板：她的中階主管現在的工作內容以及工作能力為何、這中間的差距為何

翹翹板：她要如何補足這些差距？她要如何學習？她要如何縮短差距？

我只列基本的大項，但其實各位如果深挖下去的話，其實一個完整的學習及行動計劃便慢慢的產生了，而且伴有時間軸及待執行的細項，既簡單又不失實際，最重要的是你可以隨時回頭調整學習的進度以及項目，這三個項目其實重要性是相同的，只差各位的學習心態以及持續力，沒有什麼事情是天下掉下來的，就我的經驗，除了鳥大便之外，我還真的沒有接到過天上掉下來的禮物，所以請各位可以試試看喔！

另一個就是我也常常在進行危機處理的時候，會適用這三個原則，我們比照剛剛上面的三個綱要來進行分類：

樓地板 = 案件的內容以及相關的附帶損害

天花板 = 案件的最差狀況以及最好的狀況

翹翹板 = 你擁有的資源以及相關解決方案

舉一個商標被冒用的爭議案件好了，這種其實在網路上最為常見，我幾乎一個星期總要遇見個幾次，所以我們來看看這個案子要如何的處理才會比較好。

樓地板：案件是否有觸法的可能？法律之外否會對商譽產生影響？

天花板：案件如果被判違法有何影響？案件最好的結果是什麼？

翹翹板：找律師打訴訟？找相關人士調停？如何協調以求利益最大化？

各位可以看一下這個架構，依我個人的經驗，太多的個案之所以無法收拾，就是因為當事人都選擇用情緒、操弄的手法來處理，而且更要命的就是很多人永遠把『合法』放在『合理』的前面，這真的是一個大忌，說到這，各位可以找身邊的事情試一試，這不論用在個人前程或問題處理，其實都還蠻好用的，我怎麼覺得我是一個算命的師父呢，哈哈哈，接著來說說結論。

無論在職場上或是問題處理上，翹翹板是一個變數項目，他足以影響天花板及樓地板的上升或下降，每一個人都有能力的下限與上限，但這是可以藉由練習讓自己有所提升，但各位一定要記得，天花板與樓地板是成『正常比例』的關係，也就是說進步一定是整體性的成長，所以翹翹板的運用至關重要，我提醒各位，我們都會想要解決問題，但使用翹翹板一定要記得『態度正確』及『方法正確』，切記不要不擇手段，否則最後吃大虧的一定是你自己！

結語：

這其實沒有什麼高深的道理，端看各位是否願不願意面對罷了，一定要先清楚自己有多差，你才會知道你會進步到什麼程度，最怕一開始的不切實際，再加上後來的不擇手段，結果就是跌落谷底…我不知道你現在站在什麼地方，但希望這一篇文章可以給各位一些幫助！

大家早上好啊，這個星期就是端午佳節了，文章開始之前跟大家分享一個小偏方，那就是請在端午節的中午12點，從頭到腳好好的洗一個澡，傳說中端午節的正午是全年陽氣最重的時候，而水也是陽氣最重，洗了以後保各位一年身體都會很好，我去年試過，身體狀況還真的不錯，反正只是洗個幾分鐘，所以各位除了中午立蛋之外，別忘記這個小習俗喔，我們開始今天的分享吧！

案件內容：

處理勞資爭議最重要的不是你懂多少法律規定，我跟各位分享過那麼多篇的文章，其實『時間序列』一直是我強調的部份，太多的企業或勞工朋友，毎每發生爭議的時候，都會用等待看看對方的反應，這是一個大錯特錯的概念，因為等待會讓你陷入背動、會讓你陷入錯亂，因此這一個網友提的案例，我今天來做一個分析，也提醒各位不論您是勞方或資方，實事求是的處理方式才是最佳途徑。

一、當員工提出自請離職的時候，企業該做的事情是什麼？

如果說我處理過那麼多的案件，我最會注意的四個字就是『自請離職』，我都會提醒勞工朋友，萬不得已絕對不可以提自請離職，因為不論是在勞動主管機關或法院，一旦離職文件上面有自請離職四個字，通常都是來不及了。但果是企業的話，在這個案例中，企業所要注意的事情有以下幾個：

. 企業中關於員工自請離職程續是什麼？

. 對於員工口頭自請離職是否有所記錄？

. 企業該如何向員工確認自請離職的意願？

我會說這三個方法其實是因為員工如果是『口頭』提出離職申請，通常都是衝動為之，但顧及企業管理及經營的必要，企業一定要在第一時間確認員工的意圖，甚至是主動協助員工辦理離職程續，特別是這位員工有異常的時候，此案企業犯的第一個錯誤就是沒有在當下確認員工離職的意願為何，結果就讓員工去休假，白白的失去了一個處理的機會。

二、提出離職申請的翌日請假，企業就應該要小心注意：

通常員工在衝動行事之後，如果翌日是請假的話，那麼通常翻盤的機率非常的高，因為現在是一個網路發達的時代，任何的資訊都非常容的取得，所以當員工冷靜下來，左思右想之後，會從一開始的生氣轉成『計較』，接著就是開始尋求各種管道的協助，所以此案當員工休完假之後開始神隱，這就是一個要小心的狀況了。

三、當員工開始神隱的時候，企業該做的事情是什麼？

. 關於企業的請假明文規範是什麼？

. 關於員工的曠職是否有造成公司的損害？

. 如果有的話，請量化成數據。

. 即刻發函通知員工，通知其曠職以及所造成之損失。

通常神隱不會是…連續三天好讓企業來解僱，一定是有其他的打算，因此企業在員工開始曠職的時候，這裡所謂的曠職，企業裡面一定要有清楚的請假規範，比如說企業有明文記載：『員工請假一定要事先通知，不可用簡訊、通訊軟體來請假…』因為員工事先沒有依照公司的請假程續、事後又沒有附上相關的事證，這曠職是鐵定成立的。接下來就是企業要準備好關於員工的曠職是否對企業造成損害，而且是可以將損失換算成實際的數字，因為這是日後求償的基楚。最後就是發函告知員工，很多企業都會等…三日，我只能說你們太天真了，因為我處理過的很多個案，都是曠個兩天又七小時五十分鐘…然後進來打卡(我是說真的！)，存證信函重點不在於解僱員工，重點在於當下記載員工行為對於企業所造成的損失以及說明員工是有故意的行為，別小看這個，這在調解現場也是可以用的上，更別論日後如果是去法院，也是可以做為求償的依據。

四、當員工提出資遣的須求時，企業該做的事情是什麼？

接下來員工於神隱的期間提出資遣的需求，企業最不應該要做的事情就是『否定』員工的請求，以此案來看，員工長期與公司同仁有相處上的問題，再加上工作表平平(看清楚是平平，不是不好)，我實在看不出他有哪一點不符合申請的資格，只是他用的方是先『放話』，後『恐嚇』罷了，而企業要做的是什麼呢？

. 通知員工先來公司銷假

. 通知員工我們來去勞動主管機關調解

. 通知員工我們會對其曠職所造成的損害用民事求償。

如我前文所說，員工的確有要求資遣的權利，但別忘了，針對員工先曠職後恐嚇的方式，企業也有『求償』的權利，太多的企業在第一時間就是陷入了人情義理的糾結中，先是大罵員工不仁不義，再來就是運用違法的方式來報復員工，各位可以去看看我之前所寫的文章，我不曾教各位用違法的手段來對付員工或企業，所以此案企業用通運軟體跟員工嗆聲，甚至是出現『你就只是要錢』這種情緒性的字眼，這是大大不利於企業，至少如果我是調解委員的話，我還真的會在雞蛋裡挑骨頭，這真的不是一個好的方式。上述的做法其實是在營造一個氛圍，這個氛圍就是『該給的企業不的逃避、但不該給的企業一毛都不會退讓』，太多的勞資爭議為什麼會有後續效應，原因就在於企業只把目標定在去申請的員工，但卻忘了仍在職的員工，他們也在看企業的態度是什麼，因此我常提醒企業不要在內部做『幹譙離職員工』的動作，企業應該要做的是案件的內容以及處理的程續全數公開給員工，並以此來跟員工建立共識，這才符合風險管理的概念，別忘了即使是一個問題員工，他也許仍跟仍在職的員工有所聯繫，唯有公開透明的處理方式才是最保險的方式。

五、沒有完成交接工作，企業是否可以『扣發』或『延期結算』薪資？

這一點我以前的確有寫過可以保留薪資的文章，但最近從法院判決及勞動主管機關的態度來看，企業不能因為員工的曠職及未完成交接程續而『扣發』薪資，但有一點我倒覺得可以拿出來討論，那就是員工的離職到底是要即刻結清所有薪資還是可以延至下一個月的發薪日？我有一些不同的看法，在這個案例中，這位員工的處理式的確是不合理，因此如果我是企業的話，我會做以下的動作：

. 發函通知員工結算的金額及計算方式

. 並同時載明員工可以選擇即刻結清或照公司正常方式至發薪日結清

. 也同時通知因員工未完成交接所造成的損失，公司會用民事進行求償

我之前的文章一直在強調，勞資本來就是不平等，所以針對有問題的員工甚至是惡意的員工，我通都會用『程序、時間』來做為談判的籌碼，意思是企業在勞基法上該給的就是要給，但絕對不放棄在民事上求償的程序，這不但可以壓迫有心或激進員工的心態，也可以讓內部員工了解公司的態度，這才是一個正向且彈性的選擇，此案的企業並沒有做我所說的動作，反而是以情緒來面對員工，我只能說這到最後一定是兩敗俱傷收場！

結語：

我們沒有讀心術、也沒有特異功能，我們能做的就是明確的程序以及透明公開的方式來應對及處理，現在的勞動環境這麼的惡劣，大家莫以法律來做攻防，我們反而要做的是以人性為出發點，用溝通代替衝突、用協商代替對立，我的言論其實並沒有偏向哪一方，我所追求的是一個共生共榮的勞動環境，希望今天的這個案例可以給各位一些幫助，謝謝！

各位早上好，最近在考慮換手機，我的LG手機用了三年多，說實在話功能已經慢慢的退化了，但由於我偏好6吋大螢幕，因此一直在觀望，直到最近Samsung出了S8 Plus，我才有了那個換手機的意願，但由於之前爆炸的事件，讓我決定再觀察個三個月，如果可以的話，我會在九月換手機，只不過那天我在手機行看的時候，店員問我我的sin卡是3G還是4G的時候，我整個人是處於一個『不懂』的狀態，我永遠忘不了店員和其他客人對我投以異樣的眼光，雖然我到現在還是搞不清楚這是什麼，但我只能說…沒有人可以懂得所有的東西，因為我用智慧型手機，所以我就『應該』懂3G和4G的不同嗎？這個概念也同樣的在職場上發生，主管這個職位其實沒有大家想像中的好做，太多的主管都會覺得自己『什麼都懂』、自己也『應該什麼都懂』，而太多的員工也會認為主管『不懂民間疾苦』、或是『坐領高薪卻沒做什麼事』，久而久之，就會出現今天標題的三種類型的員工，每一間企業都會有這三種員工，我不清楚各位是哪一種，但就像我所說的，你絕對沒有你想像中的那麼厲害、你也絕對沒有你想像中的那麼有智慧，不論是主管或員工，希望今天的文章對各位有所幫助，說實在話，文章寫了兩年半，說不麻痺是騙人的，所以每一段時間我都會神隱不見，為的是找回重新寫文章那個動力，我最近常在看我寫的早期文章，從字裡行間找到那個熱情與使命，我不是為了自己而寫、我不是為了成名而寫，我的核心價值是『助人』、我的方式是『分享』，因此我應該要跳脫常識的局限，所以我不再在意有多少人看、不管我的粉絲團有多少成員，因為這對我來說都是假的，只有我的動力以及跟各位的互動才是真的，我仍然會有鬼打牆的時段，我仍會陷入不平衡的糾結，但我一定會學習『站在谷底』，用雙手去協助需要幫忙的朋友們，用我的肩膀扛下我此生追尋的境界，所以那個任性又白目的版主，又回來了，請各位跟我作伴，我們一起往前方邁進吧！

案件內容：

公司來了一位新主管，不論是觀念上、做法上跟原有的做法不同，再加上組織整倂，前後幾位員工都離職了，搞得人心惶惶，於是開始有人在傳公司要逼退屆退的資深員工，G君在臉書上寫了一篇洋洋灑灑的文章，引發很多人的共鳴，結果話傳到主管的耳裡，只見底下有很多員工瘋狂轉載，他問我到底該怎麼處理這個狀況，今天的這個主題，是寫給心中有疑問、心中有抱怨、心中有恐懼的你而寫，不論你的身份是什麼，哪怕是老闆，這也是適合給你看的，我們開始今天的主題分享吧！

一、成熟的員工懂得對話：

. 事出必有因，把原因找出來

. 對話是溝通，絕不是要妥協

. 你的是意見，但不一定正確

職場上成熟的員工比例大約是10%，更好笑的有些部屬比主管還成熟，這也是一個常見的現象，一個部屬是否是個人才，就要看他在危機時刻如何處理及應對，不論我們的學經歷背景為何，面對恐慌及變數，其實是一種人性上的展現，因此一個成熟的員工一定會做上面三件事情，一是務實、二是客觀、三是公平，我從不鼓勵員工做應聲蟲，反道是我希望員工可以提出個人的看法，並且點出目前的問題以及可以更好的方向在哪裡，一切都是以公司的角度來看待事情，這是一個極度困難的練習，但所謂的專業就是這種態樣，不論在什麼狀況下，都可以氣定神閒，神態自若的面對事情，這不是一種天分，這只是需要一直的練習，記住你的論點永遠都不可能是完全正確的，所以他人的論點也不一定是全然錯誤的，培養超然的態度與角度，會讓你在處理事情上面更得心應手，這也是很多企業希望的人才類型，但我還是老話一句，這只需要練習，而不是一種天分，但太多的人都傾向屈服於自己的情緒，而做出以下兩種選擇。

二、犯衝的員工就會放話：

. 逞一時之快，問題仍然存在

. 你立意良善，但沒有個結果

. 一開始失望，後面變成絕望

這類員工的特色是直率與衝動，他的立意通常是良善的，但跟前者最大的不同就是他都認為『他是對的』，而別人『都是錯的』，他會找很多理由及論證來支持他的論點，就像法庭上的律師一樣辯才無礙，但他通常只會說…說到最後卻沒有一個解決的方案，他會有很多價值觀與堅持，但說穿了…他永遠都只是說而己，他凡事都用自己的標準來看待事情，再加上喜好十分的明顯，如果碰上一位有耐心的主管，其實他還有機會，但如果碰上一個有心機的主管，那麼他永遠就是沒有出頭的一天，他的工作態度通常是好的，對於公司的忠誠度也夠，但也因為如此，他永遠陷在是非對錯的框架之中，過於保守以及依賴過往的經驗會讓他停滯不前，也因為如此，他很容易把失望的情緒表達在外，我必須說這種員工是有潛質的，只是需要一個沉的住氣的主管來帶，如果沒有的話，他的表現會開始下滑，甚至會退步的非常快，通常這員工的比例大約是30%。

三、愚蠢的員工只會傳話：

. 從不想解決，只想出一口氣

. 傳話不確認，造成更大混亂

. 不用負責任，隨意加油添醋

自作聰明是最貼切的形容，他們很喜歡在背後傳訊息，這種員工的破壞力道是最強的，他們從不說出自己的意見，然後只喜歡做一個拼湊訊息的人，他們只求即時的快感，但不問事實為何，因此這種員工很常見，但其所產生的破壞力卻是最大的，但這種員工也是最笨的，為什麼呢？因為你正在做老闆最痛恨的事情，我不會說老闆都是對的，我也不支持大家逢迎拍馬，但重點是你至少要肯為你的言行負責吧，這一類的員工除了愛傳小道消息之外，最讓人覺得討厭的就是站在別人的背後給意見，他們跟衝動型的員工是絕配，因為他們只負責給建議，而衝鋒陷陣的事就交給衝動型的員工，這種別人的小孩死不了的心態，常讓公司陷入兩難，一是沒有實質的證據辦這種人、二是眼見有潛力的衝動型員工貿然衝撞公司的體制，辦也不是、不辦也不是，各位應該這個時候可以理解老闆的心會有多麼的恨了吧，但也因為如此，公司對於此類的員工通常都是用『冰』的方式來應對，因此如果你是在公司常年不動，又覺得自已沒有發展的話，想想看一下，你是言行是否符合一類的員工喔！

結語：

這三種員工其實每一間企業都會有，我只想提醒各位，如果凡事都用你的標準來衡量的話，老闆應該是一個很好做的工作，但老實講，經營沒有各位想像中的那麼簡單，因此啊…試試用不同的角度看事情，如果真的無法改變或達不到你的預期，你要做的是填職單，而不是繼續待在這喔！

大家早上好啊，我在想如果每一天拒看一個節目的話，那很快我只能看CNN新聞了，台灣的名嘴文化真的讓人深惡痛絕，話說前天晚上不小心看到年代新聞追追追在討論一例一休，真的讓人覺得媒體為求收視率結果就讓一群政客、名嘴來討論目前的亂象，不要忘了通過法令的不就是民進黨嗎？通過了現在覺得有問題，又要再來修，這是辦家家酒，奇怪我認識那麼多的勞動法令前輩及同仁，怎麼從來沒有去問過他們的想法？沒有諮詢他們的意見？一群所謂的學者和政客制訂出來的法案，會有用才有鬼，這也是我那天火氣很大的原因，如果那麼簡單的話，那我寫文章寫了兩年又七個月是寫好玩的是吧？真的是可恨可恥跟可惡，所以現在開始拒看年代新聞。…火發完了，我們還是來討論今天的這個案例，這個案例其實我之前也有寫過類似的文章，比較少人會遇到這種狀況，的確如果員工不依勞基法第16條的預告期間離職，雇主還真的不能怎樣，但這都是最後的一個手段，我不建議大家這麼做，因此我把這個案例拿出來，來跟大家討論討論！

案件內容：

問題內容

一、離職前，你要注意的有幾項文件：

. 勞動契約
. 工作規則或員工管理辦法
. 員工離職程續
. 員工交接工作內容

會這麼說其實很簡單，一般要向公司提出離職申請，很多人都喜歡用『口頭』或『自己的方法』，我個人會建議大家盡量不要這麼做，以此案來說，所謂的視覺工程設計師，想必是專案制，專案制通常工作的人數不會太多，因此你要考量的是如果因為交接不完全而衍生出爭議或損失，也許有可能會影響當事人的下一份工作或業界名聲，因此一定要先準備好上列的文件，去看清楚對於離職部份，公司是否有做相關的規定，這一個好處是如果公司沒有特別的說明，那麼員工的確可以用『自己的方法』來通知公司以終止合約。

執行長的回函

二、如果是用通訊軟體離職，你要注意事項：

. 一個事件、一個說明
. 清楚的時間序列
. 清楚的相關照片

我看過很多用通訊軟體請辭的案件，通常都是用落落長的文字來說明，那真的很浪費時間，比如此案的執行長寫的…我只能說沒有重點，所以我會提醒看倌如果你是用通訊軟體來終止合約的話，記得上述的說明，正所謂『簡單明瞭不誇張』，每一個事件搭配說明及時間序列，重點還要附上清楚的照片以茲證明，此案最後員工自行製作交接清單並放在位置上，唯獨少了一個照片，如果這中間發生了什麼問題，其實還真的說不清楚，因此我提醒各位要仔細點，以免後續會有問題。

三、交接表格還要員工自行製作，這還真的有點扯：

其實我個人覺得這間公司有問題的原因是…為什麼員工提出離職，執行長只做口頭的說明？如果有人資的話，一樣回到我前面第一點的內容，一切都是以公司的書面文件做依據來處理，但各位看看執行長寫的內容，這真的讓人看破手腳，一定要記得一件事，交接沒有人手，這不是員工的問題，公司人手不夠那是公司要解決的問題，但這絕不可能是退回員工離職申請的理由與藉口。

多提一點，有些企業會用一些招術，比如說『營造』企業受害的形象，怎麼說呢？他會先行支付員工的薪資，但就會要求員工回來進行交接，再來就是軟硬兼施的讓員工再回來工作…這很常見喔，但別忘了，在勞基法裡面，交接清單與薪資給付其實是企業應該要盡的責任，這個個案中，員工還得自行制作交接表單，這可見企業根本沒有規範，先是讓員工自行制訂，然後用給付薪資為由要求員工回來交接？大家要小心，離職的時候交接的內容遠比薪資來的重要，這個順序要清楚！

四、員工目前的處理方式：

. 發函通知企業方你已盡了交接的責任

. 再者針對企業沒有退保一事，直接發函終止合約關係

. 業者要堅持交接未清，直接申請調解，在委員前面交接

這是我常用的方式，我不是鼓勵員工擺爛，而是此案的企業先是沒有盡責制作該有的離職程續，後是用變相的方式逼迫員工在職，這真的是沒有什麼好講的，所以一切都放在主管機關前面處理即可，通常企業接到調解的通知單…一切都會變的非常簡單！

結語：

各位在面試的時候，不要只是注意你的薪資條件為何，上台與下台都是一樣的重要，怎麼結束契約關係一向都是勞資爭議的重點項目，不要輕忽這個影響喔，祝各位佳節愉快！

大家早安，今天是連假的第一天，不知道大家起床了嗎？小弟仍維持過去的步調，把文章上架，今天的這個問題其實還蠻有意思的，但我文章的用意在於給各位一些概念，我們這幾年都被激化了，凡事都用情緒、決斷來看待事情，說真的從最近林姓作家、多元成家、同性婚姻等議題都可以看出來，我們對於進步的定義己經限縮到『個人爽快度』的範圍裡了，但我還是講那句老話，我們如果只看見眼前的資料就加上個人的意見，這跟名嘴有什麼不一樣，再者運用這個原理再對於當事人做追殺的動作，這幾年都是如此，但必須說的確喚起了政府部門的注意，以頂新一案來說結果是好的，但…若以機率來看，是否錯殺比解決來的高呢？如果這個結果是如我所說的，我們是否要用另一種方式來思考並解決問題呢？太多的問題的確可以用現行的方式來『引起注意』，但請注意我寫的這幾個字，只是引起注意…與決解問題還有一段很大的距離，所以我是基於這個論點，來解答網友的這一個問題。

一、我們可以『不認同』他人的論點，但這跟『不喜歡』是兩碼事：

我的工作是跟人性打交道，不論是法律案件、問題處理都跟是如此，我發現很多人都犯了這個毛病，會因為論點的不同而產生個人的好惡，我必須說這是一個非常荒唐的概念，我舉護家聯盟好了，其實我也認識不少朋友是在這個組織裡面，我本身也基於支同性婚姻跟他們有過好幾次的『討論』，討論與吵架是不同的啊，但各位還記得我說過的一句話嗎？『我可以不同意你的論點，但我會誓死悍衛你發言的權利。』我們來套用在這個大法官釋憲的新聞上，不論是哪一方不也有朋友犯了這個錯誤嗎？所以你因為不認同老闆和主管的價值觀，還是你本來就不喜歡他們？這一點你要清楚才行，再者，你也必須想清楚這跟你的現行工作有什麼關係及影響，如果你連這基本的都分不清楚，我保證你的未來將會嚴重的受限！

二、所以美國是正義天使，ISIS就是恐佈分子？

所以所有的慈濟會員都是不好的？我想沒有人敢出來說這句話吧，我舉以下我朋友真實的身份與想法給大家參考一下：

. 同志身份 + 慈濟會員

. 慈濟會員 + 護家聯盟

. 護家聯盟 + 支持同性婚姻 ( 真的有喔 )

. 同志身份 + 認同護家聯盟 ( 部份認同 )

不巧我的身邊都有這四類型的朋友，更好笑的是第二類與第三類正好還是一對夫妻，他們有三個孩子，兩個支持同性婚姻，一個支持護家聯盟，但我不曾看見他們大聲爭吵或決裂…那麼我們是否該看一下，今天雙方互相互揭底牌的做法是否應該？我們的做法不應該受限於因為對方做了不理性的行為，所以我們要也報復，我們該有的做法是尊重對方的做法，而且堅定的表達我們的看法，至少這個家庭是如此做的，我看見這位身為護家聯盟支持者的母親，陪著支持同性婚姻的孩子參加集會，這新聞媒體是不會報導的、這是新聞名嘴不會說的…但為什麼現在的氛圍是我們只想咬緊對方的不成熟、不理性，然後再將自己的行為合理化，所以我們可以別再說是對方的問題好嗎？因為一切都只跟我們的喜好有關係，因此我們來想想，這是在所有美國愛國動作片中的經典劇情，總是把反對勢力冠上『恐佈分子』的名號，但這是真的嗎？那些受美國入侵國家的人民，在他們的心目中，美國才是名符其實的大惡魔，因此我想提醒個各位，凡事都有兩面，莫用一時的喜好，來做為判斷事情的依據，因為真實的情形永遠跟你所想的都不太一樣！

三、好學校也有壞學生、壞學校也有好學生：

這句話應該大家都不陌生吧，所以我們來玩個填空題，________也有________，________也有________，自己填填，所以問自己一個問題，你現在的意見與看法真的都是對的嗎？對方的意見就這麼荒唐不可取？如果我們只是因為心中的喜好，然後就斷章取義或扭曲對方的意思，結果就如同前面所說的，我們將永遠輪入這無止盡的輪迴之中，所以說穿了這跟我們是哪一所學校沒有關係，而是我們到底『選擇』做好學生還是壞學生罷了。

四、你要思考的是以下幾點，別把離職當做『解脫』的方法：

我建議網友做幾個自我盤點，清楚之後再下決定：

. 老闆與主管的信仰跟你的工作到底有何相關？

. 老闆與主管除了跟你價值觀不同之外，有做什麼傷害你的事情？

. 你的工作表現以『公司的標準』來看，你是屬於前、中、後？

. 你到底是不認同他們的價值觀？還是你不喜歡他們？

這四個問題將會有效幫助你理解自身的狀況，在職場上切莫『找理由』離職，因為你在逃避自己，一個逃避自己的人，不論換了什麼樣的環境，基本上也不會有什麼好的發展，因為你總是可以找理由、找藉口脫身。但如果你真的不認同他們的價值觀，你該做的是學習溝通與討論，學習不同的論點，讓自己成長。但如果真的老闆和主管因為自身的價值觀而公私不分，那倒是可以即刻離開，不用留戀，但在下決定之前，你必須要清楚，你是看清楚要離開，還是因為你是想逃避而離開。

結語：

每一個人的背景不同，所以我們要學習尊重他人的意見，尊重是一種勇敢且成熟的行為，這在職場上是一個必備的能力，因為尊重也是一種選擇，有一個有勇氣做出艱難但正確選擇的人，你的發展之途將不會受限，但如果你一直屈服於情緒與個人好惡之中的話，你將會沉淪於這個黑洞之中，陷入永遠無解的糾結，與各位分享這個主題，謝謝！

大家早安，連續假期的第二天，今天來討論一下最近要修法的新聞，立委對於勞動議題的關心，通常都跟選舉有關係，因此當初一例一休的倉促上路，其實惡果早就慢慢的浮現，看來某些立委應該是開始『擔心』自已的選情會被影響，所以又端上了政策，希望可以藉此『交換』某些利益，我話說的直接，不過也許這還真的戳中某些假象，今天我來談談關於工時帳戶的問題，開始之前，我先請各位點閱一下這篇連結，這是我兩年前對於德國工時銀行所寫的文章：

http://53973000.blogspot.tw/2014/11/blog-post_6.html

我必須說，如果對於勞基法中的工時概念不正確，其實你再怎麼修，那都是一種技倆罷了，今天我就來點名一下，針對這些立委的工時政策來說說，我的言論我負全責，我們來看看這有多荒唐！！

先說民進黨立委提的案子，包含特別休假可以延至明年，再來就是將月加班時數從46小時『彈性』調至54小時，如果是這樣的話，從他們提的法案就可以知道，他們對於勞基法根本是一無所知，因為一例一休最關鍵的東西其實不是加班時數的問題，結果民進黨的立委就把車倒回資方那一邊，這種沒有素質的提案只能說看倌啊，你們的選票…白投了，不過今天要談的是工時銀行，所以我們來看看以下幾位立委的提案：

一、工時銀行的基本精神不是讓資方延發加班費：

工時銀行的基本精神，是讓員工有所選擇，透過協商並簽立合約的狀況下，員工得『自行選擇』短、中、長期的工時帳戶制度，別的不說，最長的就是可以計算入退休時間，讓員工可以退早退休，並領有足額的退休金，寫到這，各位有看到加班費三個字嗎？我必須說這三位立委根本不懂工時銀行的概念，工時銀行的基本概念在於…讓勞資雙方協商因延長工時所產生的時數如何運用加以討論，這並不是讓資方延長給付加班費的門票，這根本是相反的概念，我很好奇這三位立委的資料是從哪來的，完完全全的荒謬，完全的錯誤！

二、補休如果不處理，加班費仍然是吃不到：

工時銀行其實是針對補休時間來做計算，但前提是員工得選擇是加班費或補休…以台灣目前的狀況來說，還是有很多的企業將補休列為唯一的選項，再者法律也未明文規定是否可以遞延、以及結算日、更重要的是連結算的費率都沒有規定，勞動部只出了一份解釋令讓勞資雙協商…我只能說在目前政府並未對『加班程序』施以嚴格監督的情況下，大多數勞工的加班時數其實還是被吃掉的，因此如果不處理補休的狀況，加班費仍是吃不到，那立委大人們提的延長工時，不就是再補上一刀，讓過勞更加的嚴重嗎？

三、特休延休不註明結算工資，擺明為資方開後門：

這就更好笑了，又走回頭路，國民黨啊國民黨，你們真的認為這對你們的選情有所助益嗎？補休如果不處理、加班費又領不到，那就代表工時永遠沒有辦法下降，請問一下立委大人們，特休又要延休的狀況之下，勞工的過勞很像不會發生喔？這擺明是為資方開後門啊，如果三位立委大人不服形，小弟願意一對三或一對多跟你們做政策辯論，保證讓你們三位可以對勞基法有清楚的概念，不要為了選票就用這種政策討好資方，真的是太差勁了！

四、解決一例一休的根本問題是要靠協商：

很多人認為工會成立是一個解方，但我必須說，如果勞基法不跳脫一體適用的框架，真的無法解決現有的爭議，邱老師曾說過維持勞基法的最低基本要件是必需的，但學生我斗膽反問一句，為什麼我們不能將行業別分開，去設立比最低基本要件還要好的勞動條件呢？跳脫現有的框架，讓想加班的人可以加班，讓想要休息的人去休息，接受所有的競爭法則，這才會是一個出路，小弟我最近讓客戶都主動申請勞動檢查，聽聽第一線勞檢員的心聲，真的是好笑，我們的勞動部，將勞檢員放在勞基法的框架之外，結果就是大用特用…我們的勞動現狀竟然要靠一群被壓迫、勞動條件惡劣的勞檢員來改善，各位覺得有可能嗎？唯有正常的協商、透明的溝通，才會有辦法慢慢的讓產業渡過目前這個風暴，抗爭、衝突永遠都是第二選項啊！

結語：

三位國民黨的立委，再加上民進黨的立委們，小弟不才啊，不過我很樂意跟各位互相交流一下，不要為了選票而將勞動環境搞的更差，還有看倌們，有空看政論節目、有空投票，不如好好的去想想怎麼跟自家員工和老闆溝通才是重點！

大家早安，連假的第三天，已經是六月了，沒想到天氣還是涼爽的，真應驗我們客家人祖先所說的：『端午節前千萬不要把被收起來』的這句諺語，還是請大家要記得保暖，以免感冒喔！今天的這個案例是我遇見的真實事件，前天在分享萬惡人資主管前輩的一篇文章時，我突然想起了她，Areal，一位36歲的單親媽媽，她是一間法律事務所的行政助理，事務所因為部份原因必須資遣她，所長跟我是非常好的朋友，他請我來處理這個個案，沒想到短短的三天內，她教會了我重要且極具啟發的事情，先說說她現在的近況，已經是事務所的合夥人，且主導所有的客戶服務及相關業務進度，有人一定心中有OS，只是一個助理，怎麼可能會變成事務所的合夥人呢？我先說她並沒有走後門，也沒有使用特權，她可以升任的原因完完全全是接下來的三天她做了些什麼！

第一天：驚訝但卻不激動，難過卻不慌亂

我常常在處理類似的案子，說句實在話，我非常不忍心去跟當事人說公司必須要終止合約，沒有一個人喜歡自己沒有工作，而且是突然的沒有工作，但我也對每一個人的第一反應都有了豐富的經驗，不過Areal讓我非常的印象深刻，以下是我們的對話：

海威：Areal，很抱歉告訴妳，事務所因為xxx要終止與妳之間的合約

Areal：……，是我工作有什麼狀況嗎？還是因為我的表現不好？

海威：不是，而是相關性的業務己經不需要這麼多的人力，不是妳不好

Areal：…，那請問公司會支付我費用嗎？因為我自己養一個小孩，開銷不小

海威：放心，除了資遣費之外，公司會再補貼妳三個月的薪資以及公司的推薦信

Areal：好，那我可以再跟公司要求一件事嗎？我想把工作交接完再離開

海威：沒有問題，謝謝妳…

我們的對話不到十分鐘就結束了，我會議後心中有一點不同的感覺，因為她雖然很難過，但卻沒有把情緒放出來，而且重點是她對公司的要求竟然是『把工作完全做好交接再離開』，這讓我有一點傻眼，因為通常的當事人都會有情緒，有些甚至是負氣當場離開，但她只有難過及一些擔憂，但要求把工作交接完及做完，這還是我第一次見到，本以為只是她說說罷了，沒想到接下來讓我們震撼的事情發生了。

第二天：電腦前滿滿的交接事項，以及這個月客戶的生日及案件狀況

隔天是星期六，事務所沒有上班，我和朋友大約是十點進事務所，但我一進辦公室卻是看見有些人的桌上都有顏色清楚、且有順序分類的便利貼，就連我朋友的桌上也有，仔細一看，原來是當月事務所『紅白帖』的行事曆，我永遠記得那個月是4月，Areal竟然是把到12月底的全部規劃好，也許有人會說這只要會用Google行事曆就好了，但我必須說…如果那麼簡單就好了，其中讓我印像深刻的是每一張便利貼裡面都有提示客戶的喜好、以及該送的禮品、禮品從哪買、客戶喜歡什麼顏色包裝、什麼時段送禮最合適(因為以前都是由Areal親送，她認為用寄的非常沒有溫度)，最重要的是她也推舉了幾位同事，希望公司可以好生培養她們，也希望公司不要更改這種與客戶互動的服務方式，我看完其中一張便利貼之後，我沉默許多，因為我的心中竟然有一個瘋狂的想法：『我要不計一切代價的挖她過來…』，不過當下我也沒有多說什麼，只記得下星期一要來把整個案子做個結束，於是和朋友約星期一早上0800到事務所見面。

第三天：安安靜靜的離開，且每一位同仁桌上都有感謝函+一個小禮物

我通常都會早一點到工作的地點，一是讓自己不可不要那麼趕，二是再將案子的容重新在腦子中再跑一遍，我大約是0750到事務所，但事務所的燈已經打開了，只見Areal在忙進忙出，我看到她的桌上已經清理乾淨了，然後桌上二水本交接事項的名冊，然後每一個同仁的桌上都有一份卡片以及小禮物，我打開其中的一份，裡面都是謝謝同仁的配合及照顧，她因為個人生涯的規劃，所以向所長提出辭呈，也謝謝所長給予的一切幫忙。從一開始到現在的互動，我看見Areal具備了一個非常好的特質，那就是『把事情做到好、做到極致』，很多人都會認為行政助理的工作很簡單，但她這一連串的做法及態度卻讓我非常的感動，甚至是有『WOW』的感覺，當下我就聯絡我的所長朋友，我是這麼說的：『我不知道你為什麼要讓她離開，但我以一個朋友的身份提醒你，這種員工連離職交接都可以處理的那麼一絲不苟，而且是鉅細靡遺，最重要的是她還幫你說明了她離開的理由，這種員工真的是打著燈籠都找不到，我先說如果你真的不留她，那我待會就直接提offer了…』結果朋友來到事務所看到眼前的東西及內容，便很快的下了決定。

那天來事務所上班的同仁都覺得很奇怪，為什麼老闆和顧問是滿身大汗的在搬東西，其實我們是在把每一位同仁桌上的卡片、便利貼、禮物都收起來，但我們看著彼此，心中是非常的開心，也謝謝老天讓我們藉此找到了一個好員工，接下來的三年，Areal開始帶著部屬，負責事務所客戶服務的相關事宜，有時甚至是應邀至客戶的公司，來負責關於客戶服務的專案，沒想過一間法律事務所會有客戶服務的專案可以接吧？而在去年年底，她也不負眾望，當上了公司的合夥人，我還記得那天晚上的餐會，她傳了一封訊息給我：『Dear Hans，謝謝你和Brandon到最後給我的那個機會，我會繼續的努力下去，也謝謝你沒有放棄我…』而她到現在的表現，只能說我們當初的確沒有看走眼。

結語：

職場、人生上有多個轉角，你永遠不會知道下個轉角會有什麼在等著你，很多人常說自己沒有機會，但這是真的嗎？只怕你是不懂甚至是沒看到機會在哪裡，Areal到最後仍沒有放棄她工作上的堅持與原則，也正因為是如此，讓她打開了人生的另一個門，我每每在工作上遇到瓶頸的時候，都會想到她，讓我再度鼓起勇氣，努力的再去挑戰，所以你是把事做完？還是把事做好？這一個案例值得讓各位多思考一下！

大家早上好，今天是星期二，連假的最後一天，我這四天一直在練習朋友Xdite發明的16宮格讀書法，這的確大大的提升了我看書以及記憶的能力，這幾天真的讓我練習到欲罷不能，照我現在的這個練習速度，一個月50本書應該不是問題，但其實我還有別的想法與做法，我竟然想把這個用在我接下來的課程與勞動法令上，呵呵呵，每練習一次，腦子就被重整一次，再讓我練習個兩個星期，到時跟大家分享我的心得！

今天的這個案例是一位網友傳訊息給我，我看了上網一看，才發現有這種荒唐的案例發生，我沒有接觸過汽車業務相關的案例，正好藉這個案例，來看看到底發生了什麼事！！

案件內容：

案件內容

新竹一間汽車業務員日前工去水果日報投訴，說三月份因為未售出車輛，薪資東扣西扣，實質所得只剩1625元，目前新竹市勞動局己介入調查，總公司說這是各個銷售據點所制訂的行為，公司並不知情，全案調查中。

一、最低基本工資不是看的到，而是要領的到：

前一陣子去南部授課，很多學生都拿他們公司的文件給我看，不看還好，一看差點昏倒，有太多的企業都把基本工資當做宣示性的工具，怎麼說呢？對勞動主管機關或法律的概念而言，只要契約上載明員工一個月薪資多少，企業就要負責把這個薪資給付給員工，我看見很多合約及薪資單上的數字根本是差距甚大，用這一個案例來提醒企業主，薪資給付是主管機關的最低底限，有些勞檢員就是從這個開始檢查，因此不要以為合約上的數字符合最低基本工資即可，重點是員工每個月領多少才是關鍵。

二、工資計算只有不計薪的概念，只要是『扣薪』就是違法：

我多次提及這個概念，任何薪資項目減項的發生，都會應對於一定的原因，以此張薪資單上面，我看到合理的項目有：

. 勞保費、健保費自付額
. 健康檢查費用(新進員工法無明文，勞資雙方協議)
. 事假不計薪、生理假半薪

只有不計薪和代扣保費、或代扣其他費用才是合法的，其餘只要是用『扣』這個字，基本上不用多說，一定是100%的違法，所以各位看倌回頭去看一下貴公司的勞動契約、員工管理相關辦法中，是否還是有『扣薪』這種字眼，建議趕快調整，否則勞檢上門，一定會被裁罰。

三、底薪 + (低) 績效獎金 = 合理安全的制度：

我以前曾在某房仲集團服務過，我做過業務相關的工作，因此我知道在房地產的行業中，記算薪資的方式有以下兩種：

零底薪高獎金

這是我們俗稱的高專，我之前有認識幾位前輩，他們是沒有薪水的，但如果賣一個出個物件，通常是抽實際成交價格的30%~40%，一間房子如果是2000萬，各位可以去想他可以賺多少，通常這是一開張就可以吃半年，但這種工作通常是要已經很有經驗的業務人員才有辦法，一般都會在加盟店才會有。

有底薪低獎金

另一種通常就是在直營店才會有，舉凡比較大的房仲品牌都是用這種方式，以業務來論，每一個人都是基本工資，但如果案件成交的話，扣除公司的必要支出，才會有獎金到員工的口袋，舉我一位房仲集團的學姐，她曾經成交一件2億的案件，但最後獎金只有50萬，這獎金跟前面的相比一看就知道差距。

個人覺得第二種方案其實是比較合理且保險的方式，今天不論這員工的素質為何，重點在於員工是企業同意僱用，因此企業也當然有責任協助員工有業績，貿然用扣薪的方式，也許企業是立意良善，但我想勞動主管機關絕對不會這麼想的，這間企業鐵定會被裁罰，只是會被裁罰多少的問題。

四、給這位小姐的建議：

我只能說從薪資單據上面來看，一個月請四天事假，這位小姐您有沒有清楚汽車銷售這份工作的特殊性，我以前在房仲業的時候，其實假日根本是不會休息的，因為大多數的人都是假日出來看房子，我想汽車銷售業也是如此，所以有空投訴，不如想想未來的出路在哪？

結語：

這一個個案其實非常的離譜，我只能說企業都會有一個錯誤的邏輯，那就是一定要先獲利才可以照顧員工，但這是真的嗎？強如Google也曾歷經裁員、減薪的階段，但他們以員工為本的那個文化從沒有變過，我們的企業是否該想想，如此的苛扣員工到最後受損的會是誰？與各位分享這個案例！

大家早上好，放假期間不少人傳給我他們『洗午陽澡』的訊息，我只能說謝謝大家的信任啦，不過我去年洗完身體狀況還真的不錯，今年我就把兒子也拉來一起洗洗，希望這會保護大家，讓大家在這一年中身體健康，今天的主題其實是關於我一個客戶的故事，我昨天分享了星巴克如何搞定員工的父母，其實在台灣也有這種公司，我客戶的公司就是類似這種做法，他們開業至今已經12年，如果我說員工異動率低於1%，各位是信還是不信呢？其實善待員工真的是一門基本功，這是超越薪資、福利的化學要素，我從沒有說要討好員工，但塑造一個尊重、競爭、透明、善意的工作環境是必要的，今天我就與各位分享這一間企業的經營法則。

一、面試第二關，就是請父母來公司看看：

面試對老闆Tim來說，就是尋找志同道合的伙伴的過程，他從不信履歷上面的說明，他總是這麼認為，如果一個懂得孝順父母、照顧家人的人，那必定會是一個好員工(每間企業的文化不同，我是單指這間而言！)，因此他通常都會有兩輪的面試，第二輪就是讓員工的家屬來『面試公司』，由公司的同仁負責介紹公司的軟硬體設施，以及相關業務的內容，重點是公司也會將員工未來的發展以及薪資水平跟家人說明清楚，重點在於公司仍會設立淘汰機制，公司不是員工想來就來、想走就走的地方，這會讓家屬理解自己的小孩到底是在什麼地方工作及會有什麼樣的發展，也因為是這個慣例，讓員工的異動率低於1%。

二、 每天都鼓勵員工自行創業，且絕不簽保密協定：

鼓勵員工多學習，由於是事務所，所以Tim總是希望員工們可以一直往前進步，包含員工如果想要創業，Tim會送上祝福及推薦信，更誇張的是，他會建議客戶給員工一個機會，他的名言：『客戶不見，不是因為別人的挖角，重點在於是我們的掌握度不夠，因此一定要把客戶的利益放在公司的利益前面，因為客戶永遠都值得更好的選擇』，一間事務所，竟然沒有跟員工簽署保密協定，這我看也只有這間事務所會這麼玩，因為他追求的就是跟員工絕對的信任，這個習慣也是到現在都沒有變，他每天仍以踢員工出去創業為目標，但12年了，也只有2位員工出去自行創業，其他人仍死死的跟著Tim，因為這個老闆實在是太怪太酷了！

三、財務報表全公開，獲利60%全部分給員工：

Tim認為是員工來幫他經營事務所、做好客戶服務，因此他從不認為自己是老闆，他一直強調所有的政策都要經過所有員工的討論及協議，他只是帶著大家做決定，這跟維珍集團的創辦人Richard Bradson的理念不謀而合，因此他訂了兩個政策，我想這也是讓員工瘋狂愛上他的原因：

. 事務將來所傳給員工，家族成員永遠不得進來公司上班。

. 財報永遠公開，公司年度的淨利分60% 給員工。

他永遠以照顧者為己任，他常說他的責任就是將員工顧好，讓他們開心，因為開心就會有趣，有趣就會產生動力，他一點都不用替他們擔心，因為這12年來，公司的業務可以說是年年的成長，從12年前的3個人，到現在30個人，穩定不求大、一步一腳印，正符合Tim的經營風格。

四、獎金發放有學問，老闆親自通知家屬：

他常說賺錢一定不可以只有自己知道，因此在他們公司的合約上，都有清楚載明老闆有權利通知『相關人等』關於員工領了多少錢，員工因為身份不同，而會有不同的通知方式，我來跟大家說明一下，超有趣的！

有娶老婆者：

老闆會打電話給員工的老婆，告知獎金今年有多少，然後當年度有生小孩者，公司會給生育獎金50000，而且這是專門匯至員工老婆的戶頭中，這一招真的很有用！！

有嫁老公者：

女人總是要留錢在身上，男人不可信，這也是Tim的神邏輯，可能是因為辦過太多離婚官司的關係，因此他完全堅持女人要有私房錢，因此不會通知員工的老公，但生育補助仍然有加發50000的制度，但也是用在女性員工的身上。

單身未婚者：

父母最大，所以老闆會親自打電話給父母，告知員工的調薪、獎金等狀況，然後每一位員工的父母生日，Tim都會送上卡片及禮物(這都是經過調查，確認員工父母的喜好，每一年的禮物都不同)，比如說今年他就送了三台gogoro電動車給員工的父母，而且每一次的尾牙及公司聚餐都會邀員工的父母以及岳父岳母一同參加，問問大家，甘果是這樣的話，你會想要離開這間事務所嗎？

五、員工請假去太陽花，老闆負責買便當：

他們發生最酷的事情就是二年前的太陽花學運，員工集體決議要休假『抗爭救國家』，Tim做了一個決定，就讓員工休10天，他電告所有的客戶，然後每天晚上都去送便當和飲料，當然也通知了員工的父母及家人，扯嗎？這還真的是前所未聞，每當我和其他客戶談及這件事的時候，大家都很驚訝！

結語：

全台最酷的事務所，他們的營業額沒有幾個億，但他們的向心力和歡樂度卻是全台最旺，他們沒有上媒體、沒有做宣傳，這間低調的事務所仍在做他們想做的事情，分享這一篇…是要提醒企業，永遠把員工放在第一位，他們自然會把客戶放在他們心中的第一位，正向的循環下，各位你會認為這間企業不獲利嗎？簡單的道理永遠沒人信，所以別再迷信高深的管理理論了，做就對了！

大家早上好啊，連假結束後今天是上班的第二天，這個時候我應該是在高鐵上，今天要去教課，要去熱情的高雄，有超過200名學生在等著我，所以今天就早一點將文章上架，最近朋友在看我在練習速讀，我只能說唯有你親自嚐試，否則你將不會知道這其中的絕妙之處，在一定的時間內化繁為簡，用手寫的方式來讀完一本書，現在的進度是每天兩本書，希望可以將我的大腦重新開機，有任何的感想再來與各位分享！

今天的案例其實也蠻常見的，不過這涉及到一件事，那就是勞保局對於『工資』的認定到底是趨向於哪一個面向，說實在話，都有立委提案五人以下的企業要強制加保了，在年金不足的情況下，勞保局如果不趨嚴認定才有問題，因此今天網友問我的三個關於業績獎金的問題，我一次全部回答完畢，期許可以給各位一些幫助！

案件內容：

第一個問題

勞基法對於工資的定義其實很簡單，看看勞基法第二條第三款：『謂勞工因工作所獲致之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。

我想這裡的定義應該是非常的清楚，如果再不清楚，沒有關係，請企業提供勞動契約，我想契約中關於業績獎金一定會有清楚的記載及約定，如果都有的話，以勞保局現在的規定，為什麼我會說是勞保局，因為他們是收保費的單位，所以我絕對會以他們的標準為基準，因此任何與工作相關的報酬都是工資，既然是工資，也當然列入平均工資的計算範圍之中，我個人覺得大家不要再想『經常性給予』，以我跟勞保局的互動，他們都是從嚴認定，不用再想了！

第二個問題

任何的獎金給方式的給付條款，都是當初經勞資協議而訂定的，因此如果有任何的更動，那麼必須要經過員工的同意，這很多企業都會玩這一招，比如說更改計算獎金的費率、更改給付日期…等，這都必須經過員工的同意，如果沒有的話，勞工必須第一時間先行『蒐證』，對，你沒有看錯，就是蒐證，如果切確公司事先沒有通知、事後逕行更改的話，勞工可依勞基法第十四條第六款：『雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損勞工權益之虞者，勞工得於知悉情形之日起，30日內為之。』勞工可以終止勞動契約，並且要求雇主給付資遣費及給非自願離職證明。

第三個問題

我必須提醒企業，回饋金這種制度通常只存在於公司對於勞工，比如說福利制度的建置，除非公司有福委會，否則任何強制性的扣款動作都是違法的，我前面說的很清楚，獎金就是工資，工資就是要全額進入員工的口袋，企業不得事先扣款或事後要求員工繳回，所謂聚餐與競賽獎勵，這都該是企業要負擔的經營成本，因此未經員工同意，其實不得要求，否則就會有勞基法第二十二條：『工資應直接全額給付給勞工』薪資給付不完全的問題。

結語：

簡單的邏輯，不過我卻看出勞工對於勞動法令的知識是有所欠缺的，因此我個人建議企業不要什麼都想走後門，什麼年代還搞什麼回饋金，簡單的陳述，希望對大家有所幫助，不要讓自身的權益睡覺了！

大家早上好啊，昨天我人在高雄教課，教到一半就聽到同學跟我說到處都有災情，我一聽才發現是突發性的大雨，讓各縣市政府發佈停止上班上課的狀況，於是問問學員對於這種因天災事變所導致的停工，到底該怎麼處理，結果高雄的學員大多數都是給了我不完整的答案，想了想，我整理了幾個重點，跟大家分享一下，其實暴雨假跟颱風假的性質是一樣的，請各位自行上我的部落格找一下關於颱風假的文章，我今天來跟大家分享一下其他的概念！

一、如果上班上到一半突然宣佈停班，該怎麼處理：

通常這是最有技術難度的一件事情，我們都知道這種間歇性大雨所產生的災害是很大的，因此我個人建議企業要就員工的『居住地』來做考量，因為舉我的公司好了，數位員工就住基隆，家裡都有災情了，想當然就是協助他們趕快回家處理相關的事務，但如果居住地是在別的地方，我會與員工們『協商』，因為假設你住在桃園，通勤距離這麼遠，加上雨這麼大，難保中間途中不會發生事故，我會建議員工原則上留在公司上班，並等這狀況減緩，再用提早下班的方式讓大家回家，這是一個比較合理且保險的方式，別忘了通勤傷害也是職災的一種，企業不可以不注意。

二、如果是前一天晚上宣佈停班，該怎麼處理：

這其實涉及到三個觀點，舉例住桃園的員工，他要的公司在基隆，但他途中也要經過台北市，那麼這三個地點分別是：

. 工作地點
. 通勤地點
. 居住地點

依照天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第六點：

天然災害發生時(後)，有下列情形之一者，雇主不得視為曠工，遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分：

勞工工作所在地經轄區首長依『天然災害停止辦公及上課作業辦法』規定停止辦公，勞工因未出勤時。

勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。

勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。

所以如果三種地點有其中之一經該縣市政府宣佈停班的話，員工自然得可以不用出勤，而雇主也不得做不利之處分。

三、民營企業可以決定要不要上班：

民營企業不受人事行政局的拘束，因為從頭到尾民營企業都可以選擇要不要上班，只是災害期間員工因赴公司上班而導致受傷，企業要負全部的責任，也是因為如此，大多數企業才會選擇休息而不上班。

四、員工也可以決定要不要上班：

因天然災害所導致的停工，本來就不可歸責於勞工，因此就算企業決定要上班，如果員工有上述三種地點的狀況時，自然也可以不用出勤，唯一差距就是工資的計算。

五、關於工資怎麼計算的這件事：

我們一個月的薪資是統一除以30日，扣除休息日、例假日、國定假日、特休假日，剩下的就是工作日，工作日依勞動契約的的原則來說，停班日員工如果不出勤，那便是屬於沒有給付勞務，而雇主自然也是不用給付工資。反過來說，如果是停工日勞工仍來上班，那雇主那天就要給付當日的工資即可，這也沒有加班費或多加一日薪的問題。

結語：

聽說昨天有人員的傷亡，只能說企業在處理類似的案件時，一定要想的遠及完整，聽說有人是下班去等公車，結果被暴漲的溪水給衝走，企業應該要多想一點，就如同我第一點所說的，協助與建議，才是重點中的重點，與各位分享！

大家早上好啊，今天是美麗星期一，想必大家都應該很認真的在上班吧，今天我們來討論討論這一個議題，其實創業至今也有一段不短的時間，我現在有一個很深的體悟，那就是『名片』真的是愈來愈少用了，上個星期打開家中的一個箱子，數了一數，我的媽啊，竟然有2000張以上的名片，而上面的人現在都沒再聯絡了，我回想了一下，我創業前三年的所發出的名片大約是10000張，我並不心疼錢，而是對於人與人之間的關係有了重新的定義，到底人脈與人緣有什麼不同，我寫了那麼多的文章，我常常說一句話，那就是我的論點僅代表我自己，所以沒有什麼好或壞，純然只是每個人的選擇不同罷了，所以今天我來說說在我心中的想法，先導一個結論：我一向只有人緣(所以朋友不多，哈！)

一、無畏的付出 vs 無謂的付出

我這幾年的顧問生涯，大多的時間都會跟經營者或老闆一起工作，也因為如此，我才會知道每一間企業的背後，都是一點一滴的血與淚，他們對於人性不至於失望，但至少都處在『看清楚』的階段，而我很多的概念也深受他們的影響，有人會問我什麼叫無畏的付出，簡單的來說就是『不想回報』，不是不求，而是不想，幫人不會有個人利益的考量，也不會有利益交換的問題，所以當你心中只存在著想要幫助他人，這個時候你就是無所畏懼的。至於什麼叫無謂？那就是俗稱的沾醬油，那個活動沾一點、那個聚會曝個光，我想大家都應該有過這種經驗，你認識這個人…但你卻不知道他是做什麼的，這種為參加而參加其實對我來說是沒有什麼意義的，因為通常你實在沒有辦法在短時間內透過名片或自我介紹就可以完整的認識一個人，我常說朋友重質不重量，就是這種道理。

二、焦點在對方 vs 焦點在自己

不論是處理案件或與他人互動，我都會把焦點放在對方身上，因為我只想解決對方的問題，所以我不會有算計、不會有個人利害的考量，這個方法也許是違反人性，不過我這幾年下來的經驗告訴我，各懷鬼胎是沒有辦法解決問題的，所以包容與理解是人緣的第二個標準，說真的，如果各位看倌具備了這個基本功，你便可以很快的判定對方的意圖是什麼了，『真心』與『有心』其實是很好分辦的，舉個例子，一位朋友的朋友打電話來問我問題，問完了然後給我很多讚美，並說：『海威哥，我有很多朋友有這需求，我會請他們來找你，這到時你案子就接不完了…』我當下就只是笑笑說謝謝，因為我的判斷就是不會有下文，果真一直沒有下聞，直到上星期他又來問我問題，但結尾仍是放上這一段話，我便跟他說：『你不用那麼辛苦，因為我只是單純的幫忙，有問題就來問沒有關係，但不用介紹什麼人給我，因為我的目的在於解決你的問題，而不是想要你的好處…』我不是說我很清高，而是我認為基於利益交換的關係，會非常的脆弱，與其在那算來算去，不如把話講明，省得胡思亂想，因此各位看倌，你該問問自己，你是哪一種標準？

三、賣菜的阿姨 vs 捐錢上天堂

之前有一位陳樹菊阿姨，她這幾十年，都將自己賣菜所得捐出去，幫助了很多人，她是我的目標及偶象，因為她那種處理態度及人生高度，真的讓人佩服不已，重點是她仍低調做自己，因為這是她想做的事情。反觀某食品集團，老闆身上有很多慈善團體的頭銜，結果…是賣黑心油，切記不要透過一個人的外表與頭銜來判斷一個人，直白的說一句話，各位看倌的身邊應該也有這種類型的人吧，我常說有一種人最辛苦，那就是愛做表面功夫的人，因為他是為做而做、為名聲而做，這完全不是他內心真正的想法，一個不能依隨著內心想法而活的人，這不是辛苦，這會是什麼呢？寫到這，看倌們你們是哪一種呢？

四、困難見真章 vs 上次還好嗎

接下來這個標準就更容易了，我常說如果你想知道你有幾個朋友的話，出事是最容易判斷的時候，因為人性在困難的時候是最容易顯現原來的樣子，因此如果很多人『事情結束後』問你還好嗎？你自己心中必須就要有所理解，因為真正的朋友不會在事後出現，而是會在『事情發生前』勸誡或『事情發生後』跳出來幫忙，他們會一邊幹譙你，然後一邊處理你的問題，最重要的是，在問題解決後，他們便會離開，因為他們的焦點在於解決你的問題，問題處理完，他們也沒有留下來的必要。反觀在事情結束後才出現的人，我話不用多說，看倌心中應該已有定見了吧！

結語：

人緣與人脈在我來看，其實是不同的，但這只是我的意見與看法，不代表其他人，只是想提醒那些每天汲汲經營人際關係的朋友，你認識多少人、有多少名片、有多少粉絲…都不能代表你是一個什麼樣的人，與其每天那麼辛苦做經營，不如好好的做自己，相信小弟，那種感覺是『輕鬆寫意』的，今天的主題與各位分享！

大家早安啊，今天的天氣不錯，不過有一好就會有一壞，太陽真的很大啊，只希望大家出門在外都要小心為上，不要感冒或中暑了，今天的這個案例其實真的是一個大家都不敢討論的現象，因為所謂的約聘人員，特別是學校裡的約聘人員，到底在每年寒暑假的『停工期間』到底該如何的安置？學校的每一個部門其實都會有約聘人員，而且工作狀況都不相同，而這個也讓我昨天去電了勞檢處及勞動部討論這個問題，今天就以此為主題與各位分享！

案件內容：

學校內的約聘人員，由於每年的寒暑假會致學校沒有那麼多的工作，因此與學校資深的員工約定在寒暑假期間的每個星期五休假，並議定特休每年未休完一定結清，但一定要事先『抵銷』每年因為寒暑假所產生的15天休假，請問這種作法是否合法？

一、因寒暑假所導致的停工，是誰要負責？

其實前一陣子常在討論的流浪教師也是有類似的狀況，只不過流浪的教師更慘，因為在寒暑假期間他們連勞健保都得要自行投保，但一般來說約聘人員倒還沒有那麼的慘，但我必須提醒一下，寒暑假期間因為學生放假，這所導致的工作減少或沒有工作的話，依以前勞委會的解釋令，停工事由是可歸責於學校的話，這停工的狀況當然是要由校方來處理，而非是讓員工處理，我之前看過很多學校的約聘合約，裡面都會有類似的條款，這我真的要提醒校方，勞動契約一旦簽立，校方當然要個證約聘人員的薪資及勞務量，這是沒有什麼好爭議的！

二、工作日轉換成特休日，員工的確受有損失：

的確勞資雙方是可以協商，不過我想提醒的是，校方這麼做看似沒有問題，勞工只是將特休移至學校的停工日，但回歸到特別休假的精神，特休是基於員工的年資而產生一定期間休息的『福利』，福利講白了就是員工有自由使用的權利，以此案來說，員工擺明就是喪失了15日的薪資，我非常的反對這種將工作日與特休日的調移，至於勞動主管機關的意見為何，請繼續看下去：

勞動部：今年新修法的特別休假，的確如果勞工有同意的話，資方基於經營之所必要，得與勞工協議排定特休假。

三、勞資協商真正保險的程序是什麼？

. 勞資會議的協商文件
. 勞資會議文件做為個別勞動契約附件
. 將勞資會議的內容做實質的公告

太多的公司都犯了一個毛病，以為勞資會議就是講講然後畫押，我常說勞資會議不是一個手段，而是一個過程，因此不要只是專注在勞方、資方代表，反而是要放在所有的員工上面，因此訊息的溝通與議定都要非常的全面，因此勞動契約的附件一定要及於每一份合約，且要經過員工的簽名，有簽名那代表員工一定要清楚公司的政策，而且是經過溝通確認，這才是勞資會議的真正功能。

四、這個做法會有什麼樣的風險？

我不反對勞資協商，但我對於學校長期使用約聘人員這一件事情有意見，其實每年一簽的定期契約，是要符合特殊要件才可以申請，以此案來說，每年簽結果隔年又續特，其實實質上就是不定期契約，而政府機關明明知道這一件事，但卻仍遲遲未處理，我擔心的是學校的勞動條件未必全面合法，如果又有勞爭出現，勢必會有新的事情發生！

結語：

的確是可以協商，但重點在於勞資會議的召開方式不是開開會、講講結論、簽簽名那麼的簡單，上述的三個步驟還請記得要使用，否則無疑是提油澆火，引發更大的風波，與各位分享！

大家早安，我最近因為工作的關係，正在閉關中，請見諒我的選擇，因為每天也只有24小時，我情願產出有意義的文章，也不想要為寫而寫，所以等我調整好了之後，我定會再度寫文章，不過這段期間，我需要留時間給我自己，否則再這樣下去的話，我會每一件事情都做不好，這一篇文章是由於好友在網路上點了我的名字，我看了一下內容，我想就用這一篇分享文點出『負時數』的概念與錯誤在什麼地方，我不清楚亞東醫院是否有做這種事情，但如果有的話，請看一下這篇文章，因為這絕對是萬不可行的事情，話不多說，我們來看看今天的內容！

案件內容：

案件內容一

一、工作時數一切都要遵守勞動基準法的規範：

先不要說那麼多，護理人員適用勞基法，因此就是要適用勞基法工時的規範：

. 正常工時
. 變形工時

除此之外，一切醫院自行議定的條件，只要有違反上述工時的規範，那就是違法，所以根本不用講那麼多，再者如果是變形工時的話，任何的工時議定都要經過員工的同意才行，這不是院方說了算，這也是要注意的一個地方。

二、負時數的存在與否跟『停工原因歸屬」有關：

勞基法中根本沒有所謂的負時數這三個字，但如果醫院的意思是員工出勤時數少於『勞動契約議定的工作時數』，那麼我們就要討論停工的事由，今天如果是因為一例一休導致門診被減少…這基本是不可歸責於護理師，因此少的時數，院方根本不得要求護理師返還，更不用說要花錢買回了，我想發明這種制度的人，又再度的濫用工時銀行的概念了！

三、濫用工時銀行的下場就是如此：

歐洲的工時銀行，的確是可以讓員工先行將延長工時的時數存起來，並給與合約及法律的保障，並就員工的規劃，來選擇短、中、長期的使用方式，但請記得，這裡面並沒有買賣的概感在裡面，只是將時數做另一種方式的累積而已，所以這位仁兄，帳戶不是銀行帳戶，你還可以轉進轉出…這根本是一個大錯誤！

案件內容二

四、護理長檢舉護理人員不違法，但是…

至於這個，我想在勞基法中，其實還真的沒有規範，護理長因此而賺到的獎金，我想這只能認定是院方的福利，但如果因此院方去苛扣護理人員的薪資，那就會有預扣工資的問題了，不過我必須提醒院方，這種做法只會讓員工士氣非常的低落，醫護人員是照顧病患的第一線，這種做法是否有益？院方真的要小心為上！

五、工作規則跟你合不合法一點關係都沒有：

通過工作規則基本上只能說是一個程續合法罷了，重點是院方內部的勞動條件實施是否有符合法令依據？單是以上述的單據來看，我就覺得內部會有問題，再加上新北市這次要去勞檢的態度非常的明確，甚至是找律師陪同，我看院方真的要有所準備囉！

結語：

重點在於負時數這種概念在勞基法上根本沒有存在過，停工事由的歸屬性其實就可以把這個問題做一個解答了，花錢買回時數這種事情基本上就是荒唐至極，連想都不用想了，好了，希望今天文章可以給大家一些協助，我們下次見囉！

大家早上好啊，小弟我仍在閉關中，什麼時候會出關我也不清楚，不過我仍每天都會在線上回覆大家問題，說實在話，我過去所寫的文章其實是足夠大家解決一般性的問題，因此請大家不要著急，我理解最近勞動法令的變動讓大家非常的躁動，特別是七月份開始就是勞檢開始檢查的月份，所以有問題仍可以發問，我還是會回答大家，只是文章及講課的部份我都還會暫停一陣子，今天的這個問題是網友來信詢問的問題，百貨業者其實仍有屬於自己聘請的勞工，今天的這個問題我覺得很有意思，特別寫這篇文章提醒一下業者，不要觸法了不深不自知，話不多說，我們開始今天的文章吧！

案件內容：

問題的內容

一、不論工作的屬性為何，先行清楚工時規定：

. 日工時 = 8小時
. 總工時 = 12小時

樓管的工作有其特殊性，因為他必須等到所有的櫃位都結束營業、算好帳、整理完畢才可以下班，所以延長工時是一定不可避免的問題，不過從前年開始，其實我們都知道樓管的休息時間、勞動條件、加班費都是有問題的，因此不論工作的性質為何，只要是納入勞基法的行業別，都要遵守基礎工時的規定，這間outlet的人資請看清楚這篇文章的內容。

二、休息時間等不等於工作時間，有場地的限制性問題：

休息時間說清楚一點就是員工得自由使用這段時間，以這個案例我們分成兩個層面說明，如果是1000-1830，其中的30分鐘就是休息時間，但我要說清楚，休息時間如果還是要限定在工作場內的話，那麼這段時間就視為工作時間。如果是1400-2230，那麼也是一樣的道理。就場地的限制來說，如果員工不能脫離工作場所的話，那麼都算是工作時間。

三、22：30下班，結果到23：30才申請加班，誰要啊？

延長工時其實嚴格認定的話，通常都是從下班時間之後開始計算，不過我個人覺得抓一個比例上的時間，如果下班30分鐘內算是休息時間，那至少也是從2300開始計算，怎麼會有從2330才算是加班時間，加班如果沒有經過員工的同意就不可成立，百貨一是延遲員工的下班時間，然後又要吃員工的加班時間，請問這種條件如果合法的話，那勞基法真的要重寫了！

還有一件事，什麼叫加班一小時才可以申請加班？還政府規定咧，鬼扯到一個不行！

四、合理的做法是什麼？

. 休息時間得讓員工充份運用
. 加班時間要經由員工的同意
. 下班時間得間隔半小時的休息時間
. 加班時間計算至分鐘

這些做法如果不做，那才是真正的違背政府的法規規定！

結語：

這位人資朋友，我是說真的還假的，還請您打電話去勞動局問問，不要亂拿知識來騙員工，如果被查到，裁罰的可不止是你省下的加班費而已喔。

各位午安，人仍在閉關中，我沒有忘記各位，只是我現在需要花時間去找尋人生中的某些答案，所以我仍會不定期上架一些文章，當然各位的問題，我仍在依時程來回答各位，今天的這個問題讓我非常的不能理解，那就是怎麼會有這種離譜的事情發生，當然啦，這位當事人也是欠缺基本的概念，因此今天的這篇文章除了教她怎麼解決這個問題，然後也要將基本的概念再次與各位分享，希望可以給各位一些幫助！

案件內容：

案件內容

一、到職即投保，這句話不見得全對喔：

很多人都會有一個概念，那就是到職日即是投保日，這句話我說過很多遍，但有一個條件不要忘記，那就是這間麵包店的人數有幾位？如果是五人以下的話，便不符合強制投保的概念，再加上當初有約定薪資是包含勞健保，因此…先清楚這間麵包店有幾位員工，才能斷定沒有投保是否違法！

二、月薪38000降到時薪170、再降到時薪150，妳同意了嗎？

還是那一句話，月薪38000降到時薪170，再到後面的時薪150，請問員工是否有同意，如果單親媽媽的忍氣吞聲的吃了下來，請問一下妳不就是同意這個條件了嗎？因此當店家開始要變動勞動條件的時候，妳就要有所警覺，一定不能答應，並且將內容用訊息、文書的內容留底，否則這到主管機關那裡也只是各說各話而已！

三、沒有投保就不是員工，這個說法通嗎？

沒有投保記錄，所以她不是員工，如果麵包店是這麼想的話，那你還想的太簡單了，為什麼，單親媽媽請注意，每個月的薪資店家是怎麼給付給妳的？有無任何的證據，如果有的話請保留起來，因為就勞務從屬性的角度來看的話，長時間待在同一個工作區域、並且也有工作記錄、打卡記錄、給薪記錄…麵包店現在必須要說明以下兩個狀況：

. 工作人數5人以上：為什麼沒有投保？
. 工作人數5人以下：可以不用投保，但有相關記錄，她不是員工？

這兩點我想是將來勞動主管機關來查核或調解的時候可以用上的論點。

四、單親媽媽要做的幾件事：

. 蒐證所有跟工作相關的紀錄
. 蒐證所有跟支付薪資的紀錄
. 發函通知企業請其出面處理
. 向勞動主管機關申請調解
. 主張短付薪資及資遣費

五、各位上班要注意的幾件事：

. 先查清楚公司人數是否有5人以上
. 所有的勞動條件是否有文件記事及簽名
. 不要用忍氣吞聲來犧牲自己的權利

結語：

這個案子最好就是可以爭取到短發薪資及資輛遣費，但還是要看這位單親媽媽是否有備足相關的證據，如果有的話，還請這位媽媽與我聯絡，我義務處理，只希望各位在工作的時候要時時注意及小心，不要用為了生活、忍氣吞聲這種思維，因為那只會讓你陷入更大的黑洞罷了！

大家早上好啊，這個星期的第二篇文章，出關了嗎？其實還沒有，只不過這也是朋友近期發生的一件事情，說實在話這種事情沒有人喜歡，但你真的覺得你就沒有希望了嗎？今天我把過去的案例拿出來與各位分享，希望可以對這位朋友有一些幫助！

案件內容：

公司內有針對小李的黑函出現，上面說他有收回扣，並且讓他當下撤職靜待調查，後來沒有證據全案終結，不過這也並沒有讓他官復原職，反而跟我同期的同事已升官，我真的不知道是要留在這間公司或是要離開？那個時候我是公司的顧問，他來找我聊這件事，先說結果，三年過去了，他現在是公司的中高階主管，我們來看看他發生了什麼事情。

一、被黑函攻擊，通常就是你引起了某些人的注意：

我的行業裡面，其實『低調』這是一個必備的項目，所以我提醒小李，黑函的出現，代表著有人在注意你，這個注意力我們姑且不要去分是好還是壞(被黑函攻墼還有好的喔？)，我們現在要做的就是冷靜的去分析到底發生了什麼事，既然有人在注意你，那麼接下來你的行為也必定會被用放大鏡檢視，所以先做一件事，那就是閉嘴然後思考！

二、你沒有做，但不代表你很冤枉：

中國人有一句話叫樹大招風，因此我請小李去思考一下他平日的『所做所為』，因為小李是一個外放的個性，說話很直接，好聽叫直白、難聽叫白目…因此我請他列出他個性、工作上的優缺點並透過工作日誌去看看有沒有值得改進的地方，我提醒他…黑函中的內容他也許真的沒做，但黑函顧名思義就是無中生有，但有一點一定是存在的，那就是你的行為一定有引起別人的注意及不爽，所以說到頭來，這黑函還是你自己引來的，他開始聽到這完全不能接受，他認為他是被冤枉的，後來經過幾天的思考後，他開始理解我說的道理。

三、受打擊後的表現，才是真正的人性所在：

冷靜之後，我開始讓他思考自己有什麼地方是要改進及加強的，我常常說，人性往往會在困境及利益中彰顯出來，所以這個時間點往往才是黃金時期，別忘了…全公司的人都在看你，當然老闆也會看著你，因為他也想知道…你會怎麼解決及面對這個局面？大多數的人都會訴諸情緒及離開，殊不知這是一個非常不明智的做法，正所謂危機才是轉機…小李的不卑不亢、沉穩應對、專注工作，獲得了上層的注意及讚賞！

四、從黑函到升官，只花了三個月：

當然身為公司的顧問，老闆也會問我的意見及想法，我如實的將內容告知老闆，並也給出了我的建議，三個月後…小李跳了兩級做上主管的位置，當然該過濾、該查核的部份我也沒有少做，我還記得當他看到公司的通知時，他睜著大大的眼睛及嘴巴…完全不敢相信發生了什麼事，我到現在仍沒有去查黑函是發出來的，因為那一點意義都沒有，任何的事情都有兩面，就看我們要看哪一面就是了！

結語：

小李現在在工上非常的賣力，但同時他的個性也開始變的沉穩及冷靜，聽說最近上層還要把他列入重點培訓的主管，他打電話給我…我們同時回想到這個故事，大笑不止，因此…希望我的朋友，如果您看了這篇文章，好好的想想文章的內容，因為是機會還是打墼…端看你的想法與接下來的做法了！今天的主題與各位分享！

大家早安早上好，最近關於颱風假的新聞又開始上來了，我個人今天不再寫颱風怎麼放了，因為我大概寫了將近有10篇的文章，我今天的文章是來告訴大家怎麼看這一個爭議，我想討論的有幾個面向：

. 媒體搞不清楚休息日與颱風假的關係
. 長榮空服員集體請颱風假的爭議
. 台南市長賴市長對於颱風假的言論爭議

我文章寫了將近三年，希望的就是大家對於勞動政策要有一個新的認知，不過看來小弟的努力遠遠的不夠，因為每一個人都只想要用『自身利益』來切入處理勞動議題，結果就是天怒人怨、爭吵不休，今天的文章應該是勸世文吧，希望大家可以看看，我仍會扮演這個角色，別人走的路我從不想走，但心中永遠都是希望台灣的勞動環境可以再更好，話不多說，我們開始今天的文章。

一、不論是『優』或『劣』於勞基法，那都是一個可協商的空間：

颱風假到底要不要放，說穿了只有兩個基準點要處理，一個是給不給薪、另一個是員工得否拒絕，每一個產業都有其特殊性，以長榮航空的例子來說，我個人認為長榮航空真的沒有把飛安人命當做一回事，商業利益、旅客安全、員工安全這三個根本沒有衝突，所以重點在於協商，這個協商不是只存在於資方與勞方，這也同時存在於企業與消費者之間，為什麼凡事到最後都是用勞基法的法條、解釋令在鬼打牆，甚至是在做攻防？如果我們不能改掉這個思維，這種亂像真的會一直持續在發生。

二、工會如果只會抗爭，那代表資方沒有做足溝通的動作：

這句話其實會得罪很多人，不過台灣的老闆們，有做足勞資協商的有幾成？這一句話說的真切且直接，也許就是因為這個沒有改善，而讓工會『有機可趁』，勞資雙方是永遠的不平等，不論在國外或台灣，勞工永遠都是比較弱勢的一方，所以今天你的員工利用颱風假來做抗爭，事前不做協商、事後各說各話，那只會讓我有一個感覺，那就是企業的協商責任沒有盡到，我這十幾年來處理那麼多的案子，我是說真的，只要事前做好協商，事後根本不會有那麼多的爭議，資方如果沒有這種認知，我看這種新事情根本不會有落幕的一天！

三、我們的方便性不可以建立在他人的血汗之上：

颱風天叫外賣、颱風天被停飛…這種消費者至上的觀念害死了我們，各位是否可以想想，今天如果是我們的家人在從事這個行業，請問我們會放心嗎？如果你的心中有一絲絲的疑慮，那麼就代表我們也不可以把自身的便利性建立在他人的血汗之上，空服員、醫護人員、服務業的從業人員、台電的搶修人員…這不是勞基法的問題，而是我們太不知感恩，一切都是理所當然的結果，我們都得檢討、都得改進這種想法，這才是一個進步國家所具備的基本素質！

四、每一間企業的勞動條件可以有所不同，前提是要學會溝通：

勞動條件是否可以有所不同，我們現在只會卡在一個『勞基法的最低標準』，不做協商，結果硬推政策的結果，就是讓資方做最消極的抵抗，那就是維持『最低標準』…一例一休結果就是讓勞工所得下降，特休條款就是讓勞資雙方更加的衝突，這不是我講的，這是我每天都在處理的個案，所以溝通永遠都是解決爭議的首要手段及方法，只有透過協商過的勞動條件才會具備彈性及信任，而且會比最低標準高上許多，用法律來做攻防的結果就是兩敗俱傷罷了！

五、媒體如果把勞動政策當做議題，這個國家永遠都會在混亂之中：

不長進這三個字是我那天罵打電話來問問題的記者說的，只想問會有什麼影響，通通不問成因及過程，炒作的結果就是收視率上升了、名嘴賺到通告費…然後呢？就是讓更多的企業與勞工在鬼打牆，如果我們放任這種媒體亂象的話，那我們就是永遠的在重覆同的樣的議題、重覆同樣的低薪與混亂，這真的是我們想要的嗎？

結語：

企業如果不把員工當做寶貴的資產，一昧討好消費者的下場就是讓員工用這種方式來表達最沉重的抗議，颱風假是一種特殊處理的機制，但絕不是勞資雙方抗衡的工具…建立對話機制才是真正的開始，我很好奇…罵了、講了，結果是現象永遠都沒有改善，這真的是我們想要的嗎？認真一點吧！

各位早上好啊，在寫這篇文章的時候，我人還在大陸，我出了一個很大的包，那就是在機場把所有的現金、護照、台胞證、信用卡給搞丟了，哇喔…一個人在中國結果遇上這件事情，不過有驚無險的是，我這個時候已經歸國了，今天不是要跟大家說我有多可憐，而是中間發生的一個小插曲，在我開始在申請重辦一次性的台胞證時，由於正好適逢中國政府適用新的系統，因此過去所謂的2天急件已不復存在，當承辦的警官說我要一個星期時，我的心情真的是蕩到了谷底，但後來山不轉路轉，我經由大陸同事的牽線，認識了一位台商協會的前輩，故事就是從這裡開始的…

我們是在一間辦公室裡見面的，對方姓陳，是台商協會的秘書長，一開始當然是從寒暄開始，但很快的我們切入了正題，我希望秘書長可以幫幫忙，讓我可以提前個幾天領到證件，當然秘書長也主動的將我的資料傳給了單位的領導，希望可以幫我提前個幾天，從一開始的信心滿滿，到後來單位領導一直沒有回覆，我的同事其實已經忍不住了，頻頻的看手機和手錶，最後我們出來之後，我們之間的對話，就是今天這篇文章的主題。

一、 只要是幫忙，永遠不會有一個『確定值』：

我曾經說過做人可以有『希望』，但不要有『奢望』，什麼叫奢望？學名叫做過度預期心理，我現在的狀況就是一個最好的寫照，要再一個星期才能回國，這是一個最讓人難過的事情，所以我的期望值就應該是『不管什麼條件，就是讓我回國就好了』，但這是應該的嗎？我現在已經有一個確定的日期，那就是8/28，所以如果在秘書長的幫忙下，可以提前是最好，但如果不行，那也無妨，因為幫忙永遠沒有所謂的確定值，也就是說我們沒有辦法要求幫忙的對方給我們保證、確定的答案，如果有了過度的預期，你便會陷入理所當然的黑洞中，也會錯把對方的好意當成是『義務』，而事情結果沒有達到你的過度預期時，你便開始會用『為什麼』來取代『感謝您』，接下來的結果我想就不用多說了。

二、 幫上忙要送中華煙，幫不上忙『更要送』：

秘書長在中國打滾多年，我想人情事故這種經驗值必定是很高的，他一直提醒我們，如果事情有成，記得要送一些禮物給單位主管，如果沒有成的話，那就不用送了…。這一段話其實重點在於，秘書長都沒有說自己要收什麼禮物，另外如果真的沒有辦成，單位主管就真的不用送嗎？其實當秘書長幫我撥這通電話的時候，我就非常感謝他的幫忙，我的觀念是這樣的，沒有人天生就要義務的去幫助他人，所以當別人主動幫忙的時候，我絕對是心存感激而且記在心中，所以我打定的第二個主意就是有成當然送，沒成更要送，因為人與人之間的關係，是靠培養的，而不是靠交換的。

三、人緣靠培養，人脈靠交換，你想要哪一種？

人緣與人脈對我來說是有很大的差別，我從不會覺得『認識』多少人是一件值得說嘴的事情，因為感情如果是一種交易，你給我什麼=我就給你什麼的話，那麼永遠不會有誠信、感動的出現，大陸的氛圍其實很盛行交換，人脈越廣越容易成功、人脈越廣越容易吸金，但這種錢來的快去的更快，因為之後的利益糾紛、爭權奪利…往往會讓一門生意維持不了多久，光是秘書長說的幾個例子都是如此，一開始的風光到後面的衰敗，這就是告訴我們，人生中真正的禮物…不是錢、不是權、也不是情，而是下面這個東西！

四、 尊重永遠都是一個最棒的禮物：

我今天回到飯店後，發了個訊息給這位秘書長，裡面的內容主要是要說明，無論結果如何，我都會記得他的這份人情，而在剛才的談話中，我也聽到了他很喜歡喝咖啡，所以以後每次同事有來大陸出差，我都會請他們幫忙帶兩盒咖啡給他，兩盒三合一的咖啡沒有多少錢，但重點在於我記得他的幫忙，老一輩說的是飲水思源，這真還有他的道理在，所以我告訴同事的就是，世上最好的禮物就是『尊重』，各位想想，一位商會的秘書長，我想商場上的事情，他應該是識途老馬了，因此所謂的逢迎拍馬、爭權奪利、爾虞我詐都看多了，我的做法就是做自己，把心中的感謝完整直接的表達出來即可，這遠比什麼都來的重要，我在寫到這裡的時候，我還不知道我能不能提早回家，但我清楚的是，我現在的心中是對他充滿了感激，而我也相信，這段緣份與關係會一直的持續下去。

結語：

結果不重要，過程最重要，但發心卻是最珍貴的地方，我們不能預期其他人一定要幫助自己，我們不能預期幫忙一定要有效果，理所當然是一個非常危險且不成熟的想法，讓我們試著少一些交換、少一些互利，多一些真誠與感恩，你的路才會越走越遠，我們不是比做的大，而是要比做的長且穩，與各位分享今天的文章，這一次真的給了我很好的經驗！

網友問題解答專區：這種醫院的合約條款，到底有沒有不合理的地方？

職場上的『樓地板』、『天花板』、『翹翹板』是你不可或缺的三種能力，但你清楚這是什麼意思嗎？

網友問題解答專區：員工先是口頭自請離職，然後『神隱』，接著要求資遣，如何處理？

職場大小事：成熟的員工懂得『對話』、犯衝的員工就會『放話』、蠢的員工只會『傳話』…啊你是哪一種？

網友問題解答專區：我想要離職，但公司退我回我的辭呈，我該如何處理？

職場大小事：我的老闆是護家聯盟，主管是濟慈會員，我好想離職，這個想法是正確的嗎？

即時新聞分析：工時銀行有辦法解決目前一例一休的問題嗎，個人看法與各位分享！

職場大小事：一個被即將被資遣的員工，如何搖身一變成為事務所合夥人，來看看這個真實的故事吧！

網友問題解答專區：賣車賣到一個月只剩1625元，這到底是怎麼一回事？

職場大小事：想要留住員工，就要先搞定他們的『家人』，來介紹全台灣最酷的事務所！

網友問題解答專區：公司未經同意便更改業務獎金的給付條件，然後還訂定『回饋機制』，這是合理的嗎？

即時新聞：突發性大雨所導致的『停止上班』，你應該具備的幾個注意事項！

職場大小事：『你認識誰誰誰…』跟『你有幾個朋友…』其實真的沒關係！

網友問題解答專區：學校約聘人員於寒暑假期間固定每星期五不上班，並經勞資協議『挪移特休』，這是否合法？

即時新聞分析：亞東醫院的『負時數』爭議，到底有沒有問題？

網友問題解答專區：百貨公司的樓管被規定加班一個小時後才可以申請加班，請問這點合理嗎？

網友問題解答專區：單親媽媽求助無門，這個問題該怎麼解決呢？

職場大小事：被黑函攻擊，導致失去了升官的機會，我是該離開還是要留下來？

即時新聞分析：颱風假怎麼放其實不重要，重點是身為老闆或勞工的你們有沒有這個認知？

職場大小事：人際關係是用『培養』出來的，絕非是用『交換』而來的！