冰與火的世界

大家早上好，今天是星期六…很冷喔，還請各位出門小心，不要感冒了，前天有雜誌打電話來問問題，問我現在自動化慢慢的興起，有什麼工作是不可以被取代的呢？說老實話我連想都沒有想就說出了「人資」，這一張圖可以道盡最近人資朋友的心酸與無力感，每一個人都好像是超級英雄上身，十八般武藝都要精通，從今年一開始的新法上路，每一個人都是苦哈哈的，今天要討論的這個問題，其實也是符合了「上有政策、下有對策」，好不容易台北市勞動局在2月7日的時候發佈了解釋令，今天我們就來好好的看一下這解釋令說的是什麼意思！

一、勞工同意加班，即產生法律上服勞務之義務：

勞動法令非常強調「勞雇雙方協議」，這個精神並沒有因為新修法而有所改變，因此法律上的權利與義務，其實對於勞雇雙方都還是有法律上的限制，因此勞工朋友如果有答應雇主要於休息日(例假日、休假日、特休假日也是一樣)出勤工作，當你答應的當下，其實在法律上即產生服勞務之義務，反之勞工當然也有向雇主請求給付休息日加班費的權利。

二、議定4小時卻只工作2小時，要看責任上的歸屬：

我們都知道這一次休息日的加班計算，其實說穿了，主管機關就是用「以價制假」的方式，因為以往只有在例假日存在的加班費加成的概念，這一次完全的移轉到了休息日上面，也就是說主管機關想要用這個方式，來達成企業基於成本考量而不讓勞工於休息出勤，以達到最後完全週休二日的目的。

但就像前面所說的，法律上的權利義務是雙向的，勞工如果今天答應於休息日出勤4小時，結果只出勤了2小時，雇主就真的要付4個小時的加班費嗎？其實還是要看責任上的歸屬，也就是這停工的2個小時是由誰喊停的：

如果是雇主，那停工之事由是可歸責於雇主，雇主當然還是要給付4個小時的加班費。

但如果是勞工的話，那麼這2個小時就要回歸到勞工請假規則或其他相關的規定來做認定，因此絕對不是來2個小時就一定可以拿到4個小時的錢喔！

三、休息日加班費 = 己工作的加班費 - 請假不計算的薪資

以上述的計算案例來看，其實就是回歸到勞工請假規則中病假的規定，剩餘的這2個小時就是用病假來做計算，因此各位可以清楚的看到，所謂的休息日的加班費就是用「己工作所獲得的加班費」- 「因請假而不計薪的部份」，這個概念我想應該不會太困難，稍做一下解釋即可。

但這個解釋令有把「休假薪資照給」的概念拿出來講，也就是說這個計算的方式其實是不影響原來便已存在的日薪，但我個人覺得是多此一舉，反而會讓讀者生出更多的疑問，因此只要照上一段的說法去計算即可，原來已存在的日薪絕對不可以納入計算範圍之中，否則就會觸法，要特別的小心。

四、清楚的說明 + 白紙黑字 = 完整的防護機制

任何的加班都要勞工同意，除了口頭上的承諾之外，請搭配文字的記載及清楚的請假規則，這才會有辦法的防止誤會及相關的爭議，我說真的，真的還有網友是否可以用這一招來賺加班費，我只能說一種米養百種人，企業是不用草木皆兵，但也絕對不可不防，這才是一個完整的防護機制。

結語：

我樂觀其成主管機關的積極度，因為這還真的解決不少有心人士在鑽漏洞所會產生的問題，今天以此主題與各位分享，祝各位休假愉快！

大家早安，今天是美麗的星期一，先跟大家說一個消息，明天我會開始嚐試第一次的直播，題目會跟一例一休有關係，預計只有15分鐘重點分析、另外15分鐘則是線上問題答覆，我其實沒有做過這種事情，但就像我年前說的，我會用更多種的方式來做理念上的推廣，至於相關題目與內容，我到時會在粉絲頁上面公佈，再請大家給我指教，謝謝！

今天的題目其實跟勞動法令沒有直接的關係，但很多爭議都會來自於此，我想要拿最近在工作上發生的一件事情來跟大家討論討論，關於福利與資源，一直以來，勞動法令其實都沒有把福利列入所謂的勞動條件之中，但很多人心目中其實都會把自家公司與台積電、Google來比較，所以當公司開始裁撤相關的福利的時，員工心中的第一個疑問就會是，公司沒有賺錢嗎？今天就拿這個題目與各位分享與討論！

一、公司賺錢與「分不分給員工」有直接的關係嗎？

的確勞基法中有類似的規定，勞動基準法第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損或提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給與獎金或分配紅利。」

這並不是強制的規定，雖然某黨某位天才立委有提案，但仍未過關，但是否企業獲利就一定要分給員工呢？我希望是，但底下有幾個觀點各位看過後，再回頭想想這個問題。

二、企業今年獲利10%，所以我們是賺錢的？

舉例來說，某間企業今年的獲利是10%，比去年有所成長，這麼看起來似乎是該給員工更多的鼓勵才是，但有幾件事員工是不會想到的，我說給各位聽聽：

. 整體市場是成長還是衰退？
. 競爭對手是成長還是衰退？
. 是靠舊產品還是新產品獲利？

假設大環境衰退，且競爭對手衰退，甚至是獲利比我們少，這個時候當然要發獎金紅利，而且要大大的發…但另一種狀況，如果市場很好，我們與競爭對手都獲利相同，這也許就可以說明了生意很好做，所以往下要再比較我們與競爭對手的產品的差異，話說到這裡，我分成以下幾種狀況，各位來看看如果您是經營者的話，會做什麼樣的決定：

. 市場環境好，對手衰退，我們成長
. 市場環境好，對手成長，我們衰退
. 市場環境差，對手衰退，我們衰退
. 市場環境差，對手成長，我們衰退

因此上述的10%獲利，基本上是要考量這幾種狀況，但身為員工的你，應該不會想到那麼的多吧，所以在開始抱怨的時候，該去想想這個問題吧！

三、福利 = 資源，資源的配置會左右企業的存亡：

對我來說，福利等於是資源，假設公司的狀況是上述的第二種，市場環境好，競爭對手的獲利是20%，我們只有10%，的確我們跟去年比是有進步，但總不能只是跟自己比吧，因此如果公司不趕快加緊相關對策的因應、新產品的研發、新技術的研發，是否有可能會被競爭對手拉大差距呢？因此資源的配置將會是左右企業存亡的關鍵，哪怕是Google，也曾取消、收回福利，為的是什麼，就是將資源配置極佳化，因為這攸關生死存亡，說到這裡…您對第一項那個問題，答案還會那麼的確定嗎？

四、認真是基本的，但這不會是要求留在企業的依據：

再來談談組織裁撤這個問題，當資源配置開始發生的時候，其實人事成本是最不易更動的，在我過往的職業生涯之中，很多員工都會問我這個問題：「我不認真嗎？為什麼我會被裁撤？」也許這個會挑動很多人的神經，但我必須提醒大家，認真不是一個競爭的關鍵，這反而是一個基本的態度，如何強化自身的實力、讓自己多功能、更具競爭力，這才會是生存下去的關鍵。

結語：

所以講這裡，一定會有人又會落入…資方與勞方的框框之中，周老師你又幫資方講話了？？？我只能說寫文章的目的在於保護雙方，如果我們都習慣用這二元論來思考問題的話，受害的將會是我們雙方，與各位分享今天的主題！

各位早安啊，昨天晚上的直播謝謝大家的支持，總算是順利的完成了，要把文字轉換成實際的教學，特別是線上的直播其實是一種不小的挑戰，我的簡報可以說是改了又改，直到昨天上線前兩個小時才確定版本，不為別的，只是希望可以透過簡單的分析與實作，讓大家可以理解一例一休的概念，但這只是一個開始，我的夢想是要將勞動法令、年金改革全部都可以表格圖像化，讓這複雜的法律「一看就懂」，這才有辦法實現我勞動平權的理想，下個月開始會每一週都會有直播，再請各位多多參與喔，感謝！

這一個問題其實是在昨天直播後網友提問的問題，但就如同我在直播中所帶出的「國文課」一樣，對於日子的性質定義要非常的清楚，正好也藉由這個問題來分享我的意見，我們開始吧！

案例內容：

網友問題內容

一、所謂的off day到底是什麼日啊？

所謂的off day到底是什麼意思呢？我們先來看看昨天國文課的內容，但我會做一些小小的改變，來看看吧：

四週變形工時的班表

例假日與休息日我就不多說了，但我針對免出勤日與off day會做一些說明，所謂的免出勤日，回到我昨天討論變形工時的時候所提到的基本概念：「把原先某工作日的時數分配到其他的工作日」，以此張班表為例，我是把2天的工作日時數平均分配到其他工作日，但先提醒一下，四週變形工時最多一天不可以超過10小時，不可無限上綱的使用，以免觸法，所以這個免出勤日基本上我個人認為是一種「換休」的概念。

接下來是off day，我個人的認知是這樣的，因為醫院的醫護人員是輪班制，在人力吃緊的情況下，很多人都是超過原本上班的時數，那醫院在考量成本的考量下，就會用補休來代替加班費，因此這才有off day的產生，這個性質是「補休」。

二、「補休」跟「特休」有什麼關係？

講到這裡我想大家的概念應該是有清楚了吧，但我必須說補休是勞工在有加班行為及加班費請求權之後所做的選擇，因此早就有休息的權利，請問這跟特休有個什麼關係？

再者特休新修法之後的最大特色就在於勞工有主控權，所以院方不得擅自要求甚至是安排這種荒唐的戲碼，如果做了，那我只能說院方是違法中的違法，先是搞錯了補休與特休的關係、再者就是對於新修法後特休的概念不甚了解。

三、所謂補休不是只有「一比一」計算那麼簡單：

說到這裡我會提醒各位勞工，所謂的補休，只有在有加班行為發生的時候才會存在，因此對照以下的幾種日子加班，你還覺得所謂的「一比一」合理嗎？

. 工作日加班
. 休息日加班
. 例假日加班
. 休假日加班
. 特休假加班
. 補休日加班
. 換休日加班

我個人建議的方式其實很簡單，那就是最好用勞基法計算加班費的費率來換算補休日，我以休息日來說好了，你要勞工放棄加班費請求權，可是我們都知道休息日的前4個小時加班總合就等於6個小時的時薪了，你企業還好意思只給勞工「一比一」的補休喔？套一句沈以軒律師的話，你雇主也賺太多了吧？

四、院方應該要做的事情：

. 先分清楚以上的幾個概念
. 補休休不完即刻結算工資
. 特休只能建議，不可強制

不要以為四週變形工時是免死金牌，亂操作的下場就是被裁罰，這不是在開玩笑的，用特休來申請已有休息權利的補休，我還真沒聽過，這真的叫剝兩層皮啊！

結語：

謝謝網友提問的問題，其實也讓我思考了許多種可能性，希望我三月份直播上線的時候，可以給大家更多思考和討論的空間，期許我們可以越來越好，勞動法令現在已變成牙痛醫牙的近況，但…這真的有效嗎？我們大家都得好想想啊！

大家早安啊，今天的這個題目其實有點讓人沉重，為什麼放這張圖，這張照片我想應該是在公忌現場所拍攝的，一邊是人民、行政院長站中間、部會相關人員站另一邊，的確這起交事故很有可能是因為「過勞」所導致的，但我卻驚訝的發現原來關於過勞竟然還會有兩種以上的定義與說法，我常說無論是法令還是行政命令…合法不是首要的要件，重點還是要在於合理，如果這個思維還是不改的話，那麼將還是會有更多的傷亡發生，今天的主題來說說「汽車管理規則」是否合理？

勞動部新聞稿

上述是勞動部的聲明稿，說穿了就是要先解釋一下，大家都知道年前勞動部有頒佈了一個解釋令，其實就是為某些行業製造些空間，最多可以連上12日，結果不禁讓人聯想到這一次的意外，先看看這聲明稿的內容吧。

我們可以很清楚的看出來，只有國定假日期間才有適用，因此這次的意外是平日，因此不適用，看似合理，但各位不覺得這很荒唐嗎？

汽車運輸業管理規則第19-2條

一、到底運輸業的休息時間是要制式化還是彈性化？

大家請看一下上述的規定，看似有規定，但其實一點效用都沒有，以這一日團的行程來看的話，這三個規定根本沒有辦法成立，所以要先討論的是，所謂運輸業的休息時間到底要如何做實質上的認定？開到一半滿了4個小時所以要停在路邊休息嗎？我個人覺得這很不合理，因此我覺得用「補休」的方式才是一個合理的方式，且補休一定要帶薪，這才有辦法保障司機的權益。

二、把手放在方向盤向才算工時間這真的很荒唐：

先不要論大客車啦，我們在開車之前是否會將車子檢視一下？大客車的司機基本上在發車之前，都要進行一連串的作業程續，有些甚至還要洗車、清潔內部等…這都算是工作時間啊，前置作業基本上就是工作時間，因此業者的說法真的讓人摸不著頭緒，而且就勞動法令來看，那就是實質上的違法。

三、休假結果是去保養車子，這怎麼會是休息呢？

這一間旅行社主打低價團，那想必身為最底層的領隊與司機，一定拿不到什麼好的薪資，結果是沒有投保之外，竟然還要求司機在休假時間去保養車子，這一招我覺得非常的惡質，這也是很多勞檢員在現場會遇到的狀況，因為出勤紀錄與班表根本是操在企業的手中，如果沒有離職員工的披露，這種事情真的看不出來，所謂的休息就是時間要由勞工全部可以自由使用為前提，旅行社的這種做法真的是非常的「惡質」。

四、低「價」的思維其實才是真正的主因：

說真的，這位司機大哥如果想要有收入，增加跑的趟數才是唯一的辦法，但各位在幹譙旅行社之前，是否該檢視我們自己，長期的追求低價，這種「低價就是佔便宜」的思維也造就了這種旅行社的存在，如果我們不正視這種心態的話，消費的越少其實就會造就這種「低薪」的狀況，我們也要為這一件事情負上責任啊，因為這種思維才是真正的主因。

結語：

如我所說這真的很沉重很沉重，便宜又大碗一直以來都是很多人的追尋目標，但卻造就了業者心態偏差、消費者錯誤預期，這種事情其實跳脫法令的框架，你我才是真正要負責及面對的人，別把事情一直推向政府，這是我們該正視及改善的時候了！

大家早上好，這一個問題是上星期一位讀者私訊給我的問題，原來醫院的潛規則還那麼的多，當然一直以來醫師是否要納入勞基法都是大家在討論的問題，但今天這個問題其實有點特殊，因為這醫師的身份是所謂的「實習醫師」，那到底是否適用？我待會會在文章中做一個清楚的說明。另一個重點就是院方是否可以強制醫師留下甚至是做扣薪求償的動作，待會也會放在文章中做一倂的討論。

案件內容：

網友問題內容

一、實習醫師到底適不適用勞基法？

實習醫師是否有適用勞基法，其實是會左右此案的結果，因此我們必須要先理解這其中的意思，我們先來看看這一個函釋。

衛生福利部102年6月4日醫字第1020271385號回函：

依勞委會規定，實習醫生本就適用勞基法保障，若醫院有違反勞動法令的狀況，實習醫師得隨時向主動機關申訴，查核屬實，對醫師進行裁罰。

至於勞基法所沒有納入的醫師，其實是指有領醫師證書，正式辦妥職業登錄的醫師而言，而實習醫師是指自醫學院畢業，但尚未考取醫師證書，且仍在醫師接受訓練或從事實習工作，所以他的身份不是「學生」，也不是「醫師」，如果其與醫療機構有僱傭關係就適用勞基法。

所以我們可以先就實習醫師的身份做一個清楚的認定，那就是他們完完全全適用勞基法。

二、合約中關於留職停薪的條款要注意：

關於合約的第二款，我看了，也提醒各位在簽約的時候要特別的注意，我先與各位分享條款的內容：「乙方申請留職停薪獲甲方核准時，雙方同意聘僱契約期限按留職停薪天數自動展延，且展延後此聘僱契約仍屬有效。」

我先說一下這條款，基本上如果各位有看到這種條款的話，我必須說這是有問題的條款，因為他明顯的就是要框住實習醫師，合約條款若有疑義，其實真的不該簽，至於有沒有效力，其實合約是有效力的，但不是無法可解。

三、個人建議的做法：

先蒐集這段工作期間內勞動條件的記錄

各位可以想想，實習醫師的工作條件其實一定是非常辛苦的，因此我會建議這位網友先將這一段期間工作的勞動條件結果都蒐集整理出來，別小看這一次新修法的殺傷力，只要有違法，其實主管機關都可以開罰。

再來就是向勞動局申請調解

接下來資料夠了之後，其實就是可以向勞動局申請調解，我不建議一開始就申請勞動檢查，因為你的重點在於全身而退，或是受少一點的損失，因此拿著證據去申請調解吧，也不用擔心會被秋後算帳，因為這一次新修法其實是有規定，企業對於申請調解的員工是不得有不利行為之處份，這保證會嚴格的執行，因此放心的去申請吧！

如果勞動條件是違法，那麼便申請終合約

重點在於如果院方的勞動條件有違法的話，員工當然可以依勞基法第14條第6款來解除契約，即使院方有訂賠償金的條款，但這也是因為院方片面違法，因此勞工當然可以主張解除契約。

用裁罰金來壓迫院方收手

這一招我以前常會用來跟惡意的資方週旋，重點就是要用裁罰金來交換院方的違約金請求權，重點在於當事人的全身而退，切記不要隨意動用勞動檢查，協商是用「交換」的，絕非是「互損」。

結語：

這一個案例我想每一間醫院多多少少都會有，我不是要教哪一方去對付另一方，但不合理的事情還是得學會用方法來處理，以上這個案例與各位分享！

這是昨天的新聞，其實我的網友們真的是太盡責了，我總共收到了32封訊息，問我怎麼看這個案子，我只能說現在的法令還有雇主敢這麼玩，除非有我們不知情的細節，否則個人覺得雇主難逃法律的裁罰，不過我看完整篇新聞稿，有一個地方我有不同的意見，在最後再與大家分享，我們先來討論這一個主題。

案件內容：

一、勞基法裡面只有「技術生」，並沒有實習生：

先說明一下，實習生其實並沒有出現在勞基法的法條之中，從64條-69條都是規範關於技術生的相關權利義務關係，很多朋友都會在第一時間將實習生與技術生混為一談，其實還是要看其中的約定內容為何才能決定，開始之前先與各位說明清楚這個概念。

二、實習生是否適用勞基法，要看其中的約定內容：

那麼如果只是單純的企業實習，是否適用勞基法呢？大底上我們可以分成兩個面向來討論：

. 實習機構提供薪資或生活津貼

. 實習機構提供獎學金或助學金

第一種其實就很顯的就是屬於僱傭關係，其實我們在這一篇新聞稿之中便可以判定是屬於此種類型，一般來說只要是有提供薪資、勞務專屬性的話，那麼都是僱傭關係，屬於可以主張勞動法令的範圍。

三、任何的合約跟勞基法牴觸都是無效的：

為什麼昨天那位勞動局的長官說話底氣這麼足？其實很簡單，除非您是勞基法素人，否則隨便去檢查，都會滿載而歸，這種店家其實真的搞錯了方向，以為只要有合約、有律師便可以站得住腳，我來說說他有幾項違法好了：

. 工作14小時：法令規是8小時正常工時+4小時延長工作時間
. 加班46小時：每個月都有46小時加班時數的上限
. 三週前預告：工作不到半年卻要三週前預告，法令是10天
. 實領一萬六：基本工資二萬多，這中間的算法要說明
. 求償不合理：59萬？？？企業違法卻還提告學生，這哪門？

小弟隨便舉了這幾點，如果請勞檢員去逛逛的話，恐怕是收獲頗豐，這也難怪長官說話很有力。

求償的理由

四、企業主動申請調解，代表了什麼意思？

以退為進的好方法

如果新聞沒有寫錯的話，是企業去申請調解，我的解讀是什麼呢？其實說穿了就是以退為進，因為我想這個案子和解的機率非常的高，再加上法律規範雙方都不得對外說明這調解的內容，因此我想只要業主賠償加班費、薪資給付不足的部份，這個案子我想就不會再有任何的進展，但我推測業主最想要的就是用調解來避開勞動檢查，但我建議勞動局不可輕放這種業主，如果陳述屬實的話，那麼就該狠狠的裁罰，讓這種惡質雇主長一點教訓。

結語：

不合理的合約條款、有錢請律師不代表你就會安然的度過，我們的確有不少不肖的員工，想趁著勞基法來鑽漏洞、來要脅企業，但惡質的企業也不在少數，特別是種不肖業者，該是好好的讓他們嚐嚐新法的裁罰了，不過也請各位在外工作的朋友們，一有問題請馬上諮詢及反應，這種地方竟然還可以待五個月，這也讓我不禁懷疑同學們的法律基礎知識是否完整，總之一切小心，今天的主題與各位分享！

前天的那個新聞事件引起非常大的討論，而之後店家的法務出面說明以及資方與孩子家長的對話記錄被公佈，其實事情慢慢的有了明確的發展，但昨天我看到兩位同學上談話性節目說明，我必須說真的非常不恰當，我常講一個巴掌拍不響，每一個法律的案件，特別是勞資爭議，絕對沒有純然的受害者與加害者，為什麼要上談話性節目去爆料？？這種處理的邏輯讓我不能理解，談話性節目為了衝高收視率，就讓這種灑狗血的戲碼一再的上演，我除了生氣之外，也請大家拒看，這就會像我常問當事人的一句話：「你就確定你那麼的乾淨嗎？」話不多說我們來談談今天的主題。

案件內容：

網友提問問題的內容

一、勞動法令中的假其實只有幾種性質：

. 帶薪休假
. 半薪休假
. 無薪休假

這三種說穿了其實就是勞動法令中所有假別的性質，我不是來討論裡面的假別是什麼，但我要提醒企業主一件事，假是否可以臨時請，其實還是要看個個假別的定義，以事假來說，勞工請假規則第7條：「勞工因有事故須親自處理者，得請事假」事假的設計就是要因應緊急事故之發生，雇主只能依勞工請假規則第10條後段：「辦理請假程續時，雇主得要求提供相關的證明文件」可見雇主對於事假通常是處於「事後審核」，而絕非是「事前准許」的階段，因此請假規則對我來說是要這麼做的。

二、請假程序法無明文規定，但有一個標準可以參考：

講實在話，這幾年下來，也看了不少請假程序，對我來說請假程序其實法律還真的沒有規定，因此我都會把公司的請假規則讓主管機關來看看，怎麼看？就是把請假規則放入工作規則之中送至主管機關去做核備，用主管機關的角度與標組來建立相關的請假制度，這一點我個人覺得是有必要的，我最怕雇主都會用自身的標準來制訂相關程序，特別是今年新修特休的規定，都會是一個風險。

三、假別 + 程序 + 協議 = 完整的配套機制

我制訂請辦程序通常會用到上述的三個步驟，第一個就是假別要清楚，比如說事假與特休好了，不止是名稱不同，我常還會做以下的分類：

. 請假單位
. 所需證明
. 能休天數
. 請假方式

請假規則最常引發爭議的地方就是員工對於請假規則的不了解，再加上有些企業真的是天下文章一大抄，結果一個簡單的爭議最後卻搞成法律上的爭訟，那真的是不值得，因此假別的規定再加上明確的請假程序，最後我在送件的時候，其實是可以和員工先行協商及做好相關配套，那才是最穩定的方式。

四、莫用公告來做通知，這張公告的風險在哪？

. 特休難道也要事先申請？
. 面呈或電話，那萬一主管避不見面怎麼辦？
. 一張公告卻沒有其他的內容，想要統包？

這三個風險點我想勞檢員來查的時候，也是會有相同的問題，我常說公司的規範，不用太複雜，但…也不能像此間企業如此的簡捷，因為事前請這件事，光是特休與事假上面就會與法律有所牴觸，再者請假的方式也真的很故意，我的意思是如果主管避不見面、開會不在的話，那難道就不能請？網友問我有沒有違法，我以此份資料來看的話，只能說會有違法的風險，而且中獎金的機率非常的高。

結語：

新修法其實造成了不小的衝擊，但我個人還是建議企業要用正規的方式來因應，這種規定，說句實在話，絕對會有被裁罰的可能性，改一改吧！

大家早安啊，我人在桃園，這一次的溫度可真不是蓋的，再加上下雨天，結果就是又濕又冷啊，我昨天開始就是吃完睡、睡完吃，只有回到老家才能給我真正的休息，今天起了個大早，看見網友的問題，其實如果用文字我可以很簡便的說明，但我想了想，還是決定用圖表來說明，這樣才會給大家一個真正的學習，這個方法其實花了我將近半個月才做完，我今天順便用這個一個主題來與各位分享我的圖表，希望大家可以試試看，如果真的會了，也請大家分享給朋友，這在我三月份的直播也會說明喔，我們來看看今天的這個主題。

案件內容：

網友提問的問題

對不起這位網友，她寫2016年4月份，結果我看成105年6月4日，但原理是相同的，所以請大家包涵包涵啦！

一、到職日~到職滿半年的間距：

我個人的做法就是先界定出員工到職日105.6.4與到職滿半年105.12.3的間距，因為照新法的規定，只要到職滿六個月就會有3天的特休權利，所以先行界出到職日至到職滿半年的間距是第一個功課。

二、到職滿半年~新法施行的間距：

接下來就是把新法施行的日期界定出來，因為從圖中可以清楚看出，到了106.1.1，員工的到職日其實便早滿了半年，因此依照新法的規定，員工當下就獲得有半年3天特休的權利。

三、新法施行~到職滿一年的間距：

各位要特別的注意今年特休最大的特色就是「結算」，因此每一個階段要有新的特休假之前，最重要的就是要前段因『新法規定』所獲的特休先行結算，這才是一個合法的做法，以往的遞延是不合法的，要特別的注意，因此我設的間階就是到職滿一年。

四、到職滿一年~獲得一年有7天休假的權利：

依法令的規定，到職滿一年的翌日才是獲得新休假的權利，因此請切記上述日期的確切日，不要搞混了。

五、獲得一年有7天休假的權利~到職滿兩年：

各位到這裡我想應該找出一些規律性出來了吧，因為新法的規定從半年、一年…接下來就是二年，所以跟前述的一樣，到職滿兩年的同時是要結算到之前『到職滿一年的7天特休」，接下來就是因此類推。

結語：

這麼看下來其實就是很清楚的了，很多人都會糾結於106.1.1的這個日期，以為在106.1.1之前的都不會符合新法的規定，這是一個必須要小心的點，謝謝各位的收看，我接下來會慢慢的將各種不同的案例運用這個圖表，一步一步的拆解給各位看，但我更希望大家可以學會這個概念，分享給自己身邊的人，幫助更多的人與公司，謝謝各位，今天的分享到此為止。

大家早安，這個連假大家好嗎？我由於腰閃到，其實這幾天都在家養傷，睡了又吃、吃了又睡，希望大家可以好好的保重身體啊，我這個星期五會再度直播，這一次會討論特休相關的問題，一樣都還是用圖表來說明，這個星期五晚上2030我們直播現場見。

另一個是今天晚上1900-2000在環宇廣播電臺『週四大人學』有我的專訪，如果有空的朋友，可以準時聽聽，這裡面其實說的就是我出社會後一路以來的體驗與心得，與各位分享一下。

我文章寫了兩年半，這一個題目其實給了我很多的驚喜與驚嚇，喜的是這個題目我從來沒有碰過，嚇的是怎麼會有老闆提出這種要求，來信者在結尾的時候一直提到「一例一休」這四個字，看來這其中的誤解可以說是非常的大，沒有關係，我們一個一個案子的解決，我們開始今天的主題分享！

案件內容：

員工預計二月底離職，但老闆要求員工歸還『勞動契約』，但員工擔心日後有些權利要申訴，因此想要保留相關的證據在身邊，想說如果不歸還的話，是否老闆可以以「交接不完整」為由，會有其他的法律動作？

一、勞動契約一式兩份的用意在什麼地方？

各位可以翻一下勞基法裡面，關於勞動契約的相關規定，其實對於「幾式幾份」沒有一個清楚的說明，說穿了其實這還是一個勞資協商的事情，我個人的經驗其實是這樣的，勞動契約的重點是在於勞資雙方制訂「勞動條件」時，將其內容全面記載及書面化的一個過程，之所以是一式兩份，是為了預防有任何一方惡意竄改其中的內容，因此才會有一式兩份的協議產生，但要說明清楚，這並非是法律的硬性規定。

二、是否可以把勞動契約歸還訂入交接事項之中？

至於這件事情，其實我在這幾年調解的案子中遇過不少件，我的判斷基準其實很簡單，那就是這條款是否有涉及「企業經營之秘密」？如果只是一般勞動條件的條款，其實這真的沒有交接的必要性，但也提醒企業，其實對於不同的職稱與部門，預先做出交接清單其實是有必要的，但如果是針對離職員工做出這種幾乎是「刁難」的要求，個人覺得實在是沒有必要。

三、其實「自請離職」與「被資遣」是不同的：

實務上針對這種類似的案子，其實是有差異的，如果是員工自請離職的話，我個人覺得還是要依據當初協議的方式來辦理交接事項，但如果是資遣的話，基本上因為會有費用上的問題，我個人建議企業可以用「協議書」的方式來要求勞工配合相關的保密事務，但請企業好好使用，不要硬逼員工放棄任何法律上的權利，因為那並無法阻止員工去申訴，因此有心搞小動作的話，不如慢慢的改善勞動條件比較實在。

四、萬一老闆堅持要這份文件該如何處理？

請公司提供相關的規定

先看一下企業是有相關的規定，其實說穿了，任何的規定都應該第一時間回歸公司的書面制度有無記載，如果這單憑雇主片面要求就要歸還，我覺得非常的不合理，照理來說員工得拒絕雇主這種要求。

若老闆拒絕讓你離職，請直接發函通知

雇主如果不給你離職，不用去吵，請第一時間發存證信函通知雇主，說明你是自請離職，且依公司書面章程規定辦理交接，因此依法終止勞動契約，如果雇主拒絕讓你離職，直接向主管機關申訴。

上勞動主管機關調解

到這裡的時候，其實大多的企業都會選擇讓步，因此發函的目的其實就是告知雇主，在沒有舉證明確且未說明繳回合約的理由，員工其實是可以依正常離職程序走人，如果雇主還是堅持，個人覺得就讓主管機關來處理。

結語：

這一個問題其實不是一個小問題，因為新修法的關係，只會讓勞資關係更加的嚴峻，但我也要提醒勞資雙方，對於新修法的內容，首先要先學習了解，然後再進行協商，勞動條件的不合法不會是收回勞動契約那麼的簡單。

當然我很清楚這位網友是想要離職後再進行申訴的動作，但也請小心不要無限的上綱，就像台中知名烘焙坊的案件一樣，主管機關的一下子採取重罰，結果就是收起來不做，其他員工的就業權也因此受到損害，今天的個案很有意思，與各位分享！

各位早上好，先謝謝大家昨天對我直播的觀賞與指教，三月份我會兩週一次做直播，重點還是在於宣揚基本的觀念，我不是什麼名師或大咖，只是因為太多的爭議其實都普遍在著一個現象，那就是『因為不了解，所以我就跟著反對』，每一個人都可以有自己的觀點，但重點還是在於必須具備基本的概念，我們現在面對的是一個不確定狀態很高的勞動環境，如果單靠政府、修法、裁罰…其實根本是緩不濟急，因此我選擇了在文章之外的另一個方式，希望大家有空多來看看，了解多一點，誤解就會少一點，這才是一個進步。

今天的個案其實也是一個最好的說明，勞動法令其實不在乎於公司的規模大小，重點還是如我前面所說的概念，這位董事長的行為我個人覺得有點離譜，希望透過文章，可以給大家一些觀念上的建立，謝謝大家！

案件內容：

網友問題內容

一、尾牙是不是公司的正式場合，不是公司說了算：

董事長的理由其實讓我非常的困惑，因為照勞動部的說明，尾牙其實是不是正式的商業場合，意思就是說這是一個公司舉辦的正式活動，其實有以上的認定，大家應該還記得年前不是有人在說尾牙到底算不算工作時間？勞動部的解釋就是這要看公司是否有『強制員工參加』，如果有，那當然尾牙的期間就算是工作時間，而且得支付加班費，我還記得這個一見報，立刻引起正反兩方的混戰，但針這個案件，我反而找到了可以解讀及處理的方式。

因此此間企業必須要說明尾牙到底是『自由參加』還是『強制參加』，因此如果是自由參加，那麼這個場合就是下班後的行為，如果針對員工下班後聚餐行為的失控，是否可以加以懲處？其實就要依下列的標準來認定了。

二、所謂的行為失序有一個「程度」上的問題：

因為喝醉罵人
因為喝醉而脫衣服
因為喝醉吐到董事長的身上

各位請告訴我，這三個哪一個是可以比照勞基法第12條第4款情節重大來認定及辦理呢？講到情節重大一定要提到『最後解僱性原則』，我只能說企業如果要用這個來解雇員工，那麼就是要舉證，再者就舉證的內容來看這是否有嚴重影響到公司的名聲及相關的事項，基本我會看影片及照片，這是最基本的，人證是否有用？只能說是參考用，因此在此案中如果企業沒有舉證，光用這個想解僱員工，這真的會被打槍。說不好聽的，董事的「震怒」，一點參考價值都沒有。

三、先行降調然後無預警解僱，這種做法ok嗎？

先來說說降調好了，因為降調就會涉到兩個原則，第一個是「調動五原則」、第二就是「降低薪資」，這兩個原則有一個共通點，那就是必須經由員工的同意，員工事先沒有獲得通知，這可不是用公司的管理規則就可以硬性而為，我再說一次任何的規範如果跟勞基法有所牴觸，基本上違法的機率會非常的高。

再者就是無預警的解僱，如果沒有舉證、也沒有說明，請問企業的立基點在什麼地方？單用片面通知以及收回員工的電腦，我必須說這一招很多企業都有用，但前提是還有資遣費，企業連錢都不付就安了一個罪名要處理員工，這怎麼會合法呢？

四、員工可以主張的做法：

先檢視你的離職文件

有一點我想提醒各位，不要簽完了離職文件，特別勾選上面的「自請離職」欄位，如果你簽了，那麼小弟上面講的其實都己經來不及了，你可以拒絕簽署任何的離職文件，這至少還有一戰的機會，但如果簽了以後再來問…一切都慢了！

考慮是要工作權還是要資遣費

工作權其實是一個很現實的事情，因為勞動部門的確有辦法幫員工恢復工作權，但之後的事情其實是無法介入處理的，所以我通常都會建議員工要什麼？如果要資遣費，其實只要主張勞基法第14條，並且在30日內就可以解除契約關係並要求資遣費，我的建議就是下一份工作會更好，請做務實的考量。

申請勞動局調解

想好就準備申請勞動局調解，並請他們介入調查，感覺今年新法通過後，勞動主管機關的「殺氣」很重喔，哈哈哈，也許企業會選擇別的處理方式，這是一個可以使用的資源。

結語：

我想用這一篇主題來提醒大家，解僱不是企業想幹什麼就可以做的，所謂之前的舉證與準備是不可少的程序，酒醉失序這個理由真的太籠統了，我個人覺得違法的機率是很高的，但還是老話一句…善待員工遠比對付員工來的簡單，這是一個理想，願你我可以努力，早日達到這個目標！

大家早安，昨天家中一位長輩過世，可能這幾年歷經了外公、阿姨，我心中已經有了很充足的準備，看著兒子昨天在那裡童言童語，更覺得傳承這兩個字的意義，希望長輩可以一路好走，無牽無掛，昨天回到家裡己經晚上十二點了，送別代表著另一段緣份的開始，把她放在心中，擁有的就是滿滿的回憶。

今天早上仍照樣上架文章，這一個問題其實不少見，但我想欠缺的是『細部的作業程序』，這一個案子我想可以做一個最好的說明。至於我前天晚上寫的那篇公告，我只想告訴大家這個園地是大家的，但不代表我沒有標準、沒有要求，因此我希望大家在發問的時候，至少要做到「自省」，因為我要做的是解決問題，建立勞動平權，如果你只是把我這當成主管機關問問然後就想提刀帶槍的去找對方輸贏，真的太可惜了，再加上業者這麼小，你就這麼確定我不會去查詢問題的真實性？所以如果你三個月內沒有收到我的回應，那麼答案就很清楚了，這還希望大家可以想想我的用意為何，我們開始今天的分享吧！

案件內容：

網友提問的問題

一、調薪之前所要準備的程序為何：

調薪除了是一般性獎勵性質之外，其實有一種就是「多告工作多加錢」的概念，如果各位是屬於後者的話，那麼有幾件事情的確要特別的注意：

. 多加的工作性質內容要載明清楚
. 工作是屬於永久性還是臨時性也要說明清楚
. 勞動契約再加一份勞資協議書會更加的穩固

為什麼我會這麼說，因為如果是專案性質的工作，那就代表其內容有可能會因為環境的變化而產生質變，因此不可以讓員工有這是「加薪的錯覺」，否則未來將專案收起來的話，就會產生員工認為這是降薪的錯覺。

二、因專案所產生的「額外收入」，是職務津貼：

. 本薪
. 本薪 + 計劃津貼 + 出差津貼

這其實可以看得很清楚，因為與日本總公司合作所產生的就是計劃津貼與出差津貼，所以這某種程度與升職而有的「職務津貼」是類似的概念，因此這算是加薪嗎？的確是，但這是因為專案所產生的額外收入，以我的觀點來看，這不是不可以更動的一部份。

三、因專案停止所產生的「調整薪資」不可損及本薪：

最大的爭議點在於這個專案因為成效不佳，所以日本總公司提及減及5000元的構想，但我想這裡有可能會有爭議，是因為日本總公司是說哪一個降5000元？如果是計劃津貼或出差津貼我覺得有道理，但如果是本薪的話，那就會有片面降薪的問題，而企業也的確違反了勞動基準法的規定，由於網友並未說明清楚，所以我便全部寫出來，也請這位網友回公司查清楚。

四、企業所能做的方式：

將當初議定的文件全部調出來

此案企業有與員工簽署簡易的協議書，裡面有提及如果專案結束，薪資將會有異動，如我前文所說，如果只是更動因專案所產生的計劃津貼與出差津貼，我個人覺得沒有問題，但如果是動用到本薪，那就會有違法的風險，建議企業先將文件全數調出。

將專案執行的過程與績效調出來

當然專案為何停止的原因也要很清楚，如果我們真的要走勞動主管機關協調的話，這是一份不可缺的文件，說明為何要將專案結束，這也會增加解決案件爭議的機會。

向主管機關申請調解

我非常希望企業可以去勞動主機關申請調解，與其企業去申請，也可以讓員工了解公司處理案件是透明與公開的，我最怕是不處理，然後讓員工去申訴…這不但無法解決原有的問題，更怕的是扯出案外案，徒增複雜度，因此速度要快！

結語：

我今天點出的幾細節，其實在實務案件中很常發生，沒有人喜歡被降薪，但如果這不是降薪的話，而只是因為專案所產生的津貼異動…那這就可以說是天大的誤會了，我不說要不要資遣員工，因為這位員工是公司資深的員工，而且公司只有30人，每一個人都在看公司要怎麼處理這個案件，公平、公正、公開，運用主管機關來協調處理，這才是一個正確的方式，最重要的是要快，不要各說各話，時間一拖長，雙方都沒有好處，今天的個案與各位分享！

大家早安，天氣很像沒有那麼的冷了，但不知我們的水庫是否有進帳，真的很怕又要限水了，還希望大家能夠珍惜資源，節約用水其實是一個很好的生活習慣及方式，大家真的要養成節約的習慣，我們的身邊一定還有比我們更需要水資源的朋友們，今日的浪費，只會造成日後的不便，與各位分享一下我的看法。

今天的這個案例其實是網友傳訊息給我，我一開始也是看的一頭霧水，後來跟網友用電話聯絡過後，發現很多醫療院所因為一例一休，開始又鬼打牆，又用『總工時』的概念來綁護理人員的工作時數，這真的是鬼打牆到一個極限，所以我今天以此為主題，希望她可以拿去給醫院的人資看一下，不要違法了都不知道啊！

案件內容：

該護理人員是在門診工作，所以星期六都要配合醫院輪『看診』，但門診時間通常只有半天，所以醫院認為護理人員是『欠』醫院工作時數，要求護理人員將下午4個小時的工作時間挪移至其他的工作日，且事先未先通知，是事後告知，並主張醫院適用四週變形工時，所以有權調動，護理人員質疑這種做法是否合理？

一、星期六是什麼性質，要先界定清楚：

我上次在第一次直播的時候有清楚的界定每一個日子的性質，不清楚者請上我粉絲團看一下第一次直播就可以知道，因此星期六是什麼性質，一定要先清楚才行，據護理人員說星期六是表定休息日，所以基本上「休息日」的時數就是延長工時。

二、四週變形工時也是有基本的運行規範：

很多人喜歡把變形工時搬出來講，但我之前在直播的時候對於變形工時有幾個清楚的說明，我在這裡說明一下：

. 變形工時只是將工作日的時數分配至其他工作日

. 四週變形工時每日不得超過2小時

. 因變形工時所衍生出來的工作時數沒有加班費的問題

. 四週內有4日的休息日、每兩週有2日的例假日

所以在院方說有變形工時的適用時，其實各位要看清楚上述的規定是否有被遵守，如果沒有，那麼就是違法。

三、我來告訴醫院什麼叫「補工時」的概念：

說穿了，今年一例一休的修法目的就在終結所謂的「總工時」的概念，工時就是從日、週開始計算，因此本案最有意思的地方就是星期六看診日，其性質依班表是所謂的休息日，休息日便不會有正常工時的問題，因為那天都是要給付加班費的延長工時，那麼看診只有早上，下午的時日是『可歸責於院方而導致停工的時數』，那麼怎麼會有拿休息日的延長工時時數來要求員工補工時？這根本就是觀念上的錯誤，用一個不存在的時數來要求用正常工時來補？我多說無益，勞動主管機關絕對會打槍的。

再來我說明一下什麼叫補工時，那就是所有的計算基準就是以工作日來做計算，假設我今天星期五早退2小時，如果不請假，勞資協商我於下星期一、星期二各補1小時，那才是補工時，各位可以比較一下上下的說法，看看院方的說法是否有誤。

四、醫院所會面臨的風險：

. 延長工時是否經過員工的同意？
. 延長工時所衍生的加班費是否計算正確？
. 調動工作班別是否有經過員工的同意？

在這個個案中院方告訴護理人員，如果經過調動後，他可以領到更多的加班費，我必須提醒一下院方，切莫用這種邏輯思維來協商，因為星期六下午的4個小時…因為院方的原因導致護理人員不用於星期六休息日下午出勤，因此這4個小時根本不存在，用不存在的時數要求員工補時數這基本上就是違法了，你就算給再多的加班費也仍更改不了違法的事實，如果勞檢上門，這真的會有被裁罰的危險。

結語：

說穿了其實院方就是因為一例一休在想辦法節省成本，這一點我可以理解，但既然是協商，那麼就要依法有據，至少要有對的資訊，否則只要有人申訴，院方仍逃不了被裁罰的危險，今天的主題與各位分享！

大家早上好啊，前一次的直播謝謝大家的包容，因為自己第一次單上，結果就是很緊張，所以效果真的沒有太好，不過沒有關係，小弟下次會努力，會用更多的方式來呈現直播中的資料，每一次都會慢慢的進步，再請大家耐心的等待一下，下次會有不同的呈現。今天的這個問題是上次直播中網友問我的問題，個人覺得還蠻有意思的，老實說我也沒有碰過這種問題，但凡事都有第一次，我們今天來分享一下這個主題。

案件內容：

網友提問問題

一、八週變形工時的基本運用原則：

幾個原則大家一定要先清楚，不然很多企業都會把彈性工時當做救命符，但實際上卻不清楚內，結果就是違法：

. 八週正常工作時間加以分配
. 每日工作不得超過8小時
. 每週工作時數不得超過48小時

所以先把班表攤開來，用這幾個原則下去套看看，如果有不對的地方，不是你企業用錯變形工時，不然就是你的企業在亂搞。

例假日一週一日、休息日八週八日

八週內休息日可以任意的變動

二、八週變形工時休息日與例假日的分配原則：

話不用多說，看圖最準，看看上面的這兩張圖，各位就會清楚八週變形工時與『一例一休』的關係為何，最後再看看下一張圖，就會清楚這個結論是什麼，超過這個原則，一樣就是用錯而且是違法，各位可以看到例休假與休息日使用的原則性，切記所謂的週期，不是每7天，而是每週，所以這裡有一個使用性的原則再強調一次：

. 一般正常工時：一週為週期
. 二週變形工時：二週為週期
. 四週變形工時：四週為週期
. 八週變形工時：八週為調期

八週變形工時可運用的例假日與休息日

所以可以很清楚的看到，八週變形工時，一共是16天，也就是8天例假日、8天休息日。

三、八週變形工時有沒有免出勤日？

有沒有免出勤日，大家一定要看清楚，八週變形工時一日工時上限是8小時，因此充其量最多是一週最多可以排6天班，如此而己，很多人以為會跟二週、四週變形工時一樣會有所謂的『免出勤日』，在此跟各位說明，完全沒有，不要搞錯了喔。

四、先要了解範圍，才會有真正的彈性：

因此有沒有所謂的彈性？我個人的經驗是希望各位要先行了解法律的規範與界限，然後再運用勞資會議的方式來協商，那才是真正的彈性，至於是否低於8小時就不是變形工時？我想各位可以清楚的判斷出答案為何了。

結語：

變形工時不是救命符，更不是資方可以拿來濫用的工具，彈性永遠需建立在法律的基礎上，我常說合理大於合法，不是說我們可以任意妄為，而是我們要先學習一件事，那就是資方與勞方都要了解及清楚法律的規範為何，否則各說各話的結果，就是永遠的各說各話，今天的這個案例與各位分享！

各位早安，對對對，沒有看錯沒有看錯，這個星期我寫文章開始用另一種方式，勞動法令專題每隔一天上架，而中間本來是空下來休息的一天，但大家也知道我今年閱讀量開始爆增，這個月如果沒有意外的話，應該是可以看完十本書，所謂的看完是指從頭看到尾，因此如果各位平日有在關注我個人臉書頁面上阿德勒主題分享的就會知道，我是透過寫作來進行書中內容的複習，所以為了加快這個速度，我以後每隔一天都會用職場大小事這個專欄，與各位分享我的學習心得，今天開始，期望給各位看倌們更多更多，話不多說，我們開始吧！

案件內容：

Rick是公司的人資經理，照理來說公司只要是跟員工有關的事情都要經過他，由於是學法律出身，因此養成他凡事都要追根究底的習慣，有一天公司有一位重要的員工突然提出留停，只見總經理與該部門的主管都知情，結果身為人資經理的他只接收到員工個人的通知…他覺得非常的奇怪，想著想著竟然發了一封e-mail給總經理，內容不外乎是抱怨與質疑，質疑為什麼這個員工的訊息沒有事先告知人資部，是否『不相信他能處理此事？』、『是否有暗盤？』整件事情在公司傳開，搞的人心惶惶。

一、一個成功的主管自然會有消息來源，不用別人來講：

不論企業大小，其實只要有人的地方，就會有八卦與各種消息，我分享過我以前在幹顧問的時候，第一件事就是坐在廁所裡面聽聽各路八卦…我可以在接案子前3個小時就做完背景調查，所以我想說的是，一個成功的主管，除了懂得管理之外，擁有自己的消息來源也是一門功課，我不是說要底下人去包打聽或做抓扒仔，而是如何讓員工對你放心、對你推心置腹、對你知無不言…這都是基本功啊，所以案例中Rick的反應其實真的很幼稚，而且是極度的不專業。

二、知道越多不代表你重要，只代表你危險：

我以前在提案的時候，手機一定是關機、並且會與客戶簽結『保密切結書』，原因是為什麼？其實就是我只想要知道跟工作、案件有關的內容，再加上我都是與企業老闆門接觸，因此這個進退尺度，必須抓的非常的精準，有時候客戶在我前面放過多的消息，原因是在測試我的反應，我通常都會有一個停損點，如果太多了我會當場喊停，以免日後會有爭議…這個在企業內部也是一樣，很多人都是被『好奇心』給害死的，該你知道的就會給你知道，如果沒有讓你知道那就是代表一定有原因，這個時間點就是把嘴閉上，就你所得的訊息好好的工作，別一直把為什麼掛在嘴上，因為知道的多不會代表你多重要，這反而是一個危險的訊號。

三、質問老闆為什麼不跟你講，請問您哪位啊？

寫信質問主管？？？我只能說Rick其實內心裡面是恐懼的，因為他怕老闆對他有意見、想對他做什麼、甚至是想找人替他，所以才不告訴他這個訊息，但各位請想一下這個邏輯是否有問題，總經理如果沒說，也許他忘了、也許他有別的想法…請問總經理需要對下屬什麼事情都說嗎？發信質問主管，那不就代表你釋放出你『不信任』你的老大？請問寫到這裡，這位總經理再有度量也會覺得你的這個行為非常的不成熟，這後來也種下Rick日後離職的原因。

四、正確的做法該是什麼？

. 有多少訊息，做多少事
. 做多少事情，及時回報
. 全盤的回報，不帶情緒
. 穩定的情緒，讓人安心
. 安心的內在，讓人信任

這五點其實是我入行的時候，一位前輩教我的，顧問的嘴其實是要緊的，但其實這也通用在各行各業，記住一件事，所謂事出必有因，有多少的資訊就做多少事，這很像是在打安全牌，但實則不然，因為別忘了一件事，你在做事的時候，老闆永遠都會在上面看著你，穩紮穩打，不要陷入這個『為什麼我不知道』的思緒黑洞中，因為這對老闆來說，一點都不重要。

結語：

這個案子是我三年前所經手過的案件，我只能說非常的可惜，這位老兄後來到了別間的公司，也是同樣的事情重覆在上演，他有出色的學歷、良好的能力…但就是看不透這一點，現在仍在人生道路上載伏載沉，這個案例與各位分享，用意在於『信任』不是口號，在訊息不對稱的時候，千萬不要自亂陣腳，相信你的上司、相信你的同事、相信你的下屬，這才是一個正確的做法，與各位分享！

大家早上好，今天天氣又開始變冷了，大家要小心保護身體不要感冒了，我最近開始用信箱分類所有的問題與案件，並且也設定好每一個個案的專文回覆期間，怪怪…排到今年九月了，不過也請各位放心，我仍會先行回覆相關的內容，但只是因為問題太多了，請各位耐心的等候，不好意思，今天的這個問題最近常常在發生，所以我個人覺得有分享的必要，話不多說我們開始今天的分享！

案件內容：

網友問題內容

一、兼差法無明文，但用資源接案子是有問題的：

兼差基本上是不違法的，但這有一個前提，還是要看工作的內容為何，如果今天兼差的內容涉及到營業秘密、競業條款的話，當然是禁止的範圍，但我也要提醒企業，所有的文件都還是要規範及限定才行。

但如果是以此案來說的話，我個人覺得這是沒有什麼可以置疑的，運用公司的資源來接案子，某種程度來說就是傷害了公司甚至是有違反公司營業機密的問題，因此我個人覺得這種解僱是可行的。

二、費用 + 離職證明並不等於資遣：

但重點在於老闆娘實在是太仁慈了，這一點我想先提醒企業，很多的權利與義務其實是有一條明確的界線，所以如果員工是被解僱，你真的要給，那就給以下這兩種東西：

. 慰問金、生活補助金
. 服務證明

看清楚喔，絕不是資遣費及非自願離職證明，這兩者有絕對的不同，老闆娘的一念之差，結果就是給了員工錯誤的認知，所以就是本來的解僱而演變成了現在的資遣爭議。

政府版本的非自願離職證明

三、離職證明文件上的欄位要清楚的填寫：

其實每一間企業都有自己的表單，但我強烈建議如果可以用政府單位的表單，最好是用，因為出錯的機率真的會非常的低，我也請這位老闆娘看一下這一張表單，請問離職原因的欄位有任何勞基法第12條解僱的條款嗎？如果沒有的話，就代表解作只能取得『服務證明』，而不是『非自願離職證明』，因此一個解讀上的錯誤，因而造成此案的勞資爭議。

四、實際的處理方式：

發存證信函拒絕員工的要求

這個案子的確企業有操作錯誤的問題，但重點在於如果員工沒有私自動用公司資源私接案子的話，整件爭議不會發生，因此我的第一步就是發存證信函通知員工，其行為是違反勞動基準法第12條，而公司的給的費用充其量只是『生活慰問金』。

主動向主管機關通報

員工的下一步一定是去投訴，個人覺得如果員工有違約的實證，根本不用怕他去申訴，因此發完函之後，也請主動向勞動主管機關通報，甚至是進行調解的申請。

結語：

我必須說這是一個基本的概念，但關於離職證明、服務證明這兩個概念其實還是有人搞不清楚，因此如果各位有空的話，還請至我的部落格裡面找尋相關的文章，那裡面會有清楚的說明，今天的主題與各位分享！

秋後算帳這四個字最近常在報章媒體上看到，特別是在這個勞資對立的時節，更見明顯，我在顧問這個行業的一段時間，也許是跟企業老闆多有接觸，所以我必須說，這四個字是的確存在的，老闆也是人，也會有情緒，因此今天我想跟各位分享一下我幾年前遇見的一個個案，也藉此提醒在職場上工作的各位，小心不要誤觸地雷，因為當事情發生在你身上的時候，通常己經沒有回頭路了，今天就用這做主題分享！

案件內容：

小路是一個專案經理，由於工作表現一直都很出色，其實深受大家的喜愛，公司近期在做組織調整，小路似乎也有感覺這是他的大好機會，於是就滿心歡心的等待，結果組織公告出來，小路並沒有被升遷，那個主管缺，反而是由一位空降部隊來擔任，也許是失望所致吧，在新任主管與小路了解工作內容及未來更多專案內容時，小路便開出『調整薪資』、『增加福利』這兩個要求，否則就要離開公司，主管過沒多久便答應了小路的條件，但有意思的是…五個月後，小路卻是以離職收場，這到底發生了什麼事情呢？

一、職場如球場，請謹記『持球三原則』：

. 丟球：丟球之前先熱身，意思是表態前先量量自已幾斤重
. 作球：這個主管來是來替代你還是培育你，要先想清楚
. 接球：職場上永遠的莊家都是老闆，其他的人都沒有接球權

這三個保證是小弟自己發明的，但我其實說漏了一個，那就是小路所使用的方式，那叫做『砸球』，基於作用力等於反作用力，通常扔的最用力的那個，就是死的最快的。

二、你預期的不一定就是你的，記得多問自己『憑什麼』：

很多人都喜歡問『為什麼』，而不是問自己『憑什麼』，小路最大的毛病就是把自己的想法套在老闆的身上，以為自己勞苦功高，所以這個位置應該是自己的，如果看倌有這種心態的，麻煩您趕快改盡一下，因為你想的…那最多就是一種「想法」，但要化為實際，那還是得看老闆的想法，所以應該多問自己『憑什麼』，小路的工作深受好評，但請問一下，這是老闆的標準？還是一般員工的標準？如果是後者，我根本不意外老闆會做這樣的安排。

三、到底是『要求』還是『要脅』要分清楚：

為什麼會被秋後算帳，其實很簡單，人都是有記性的，新手主管剛來，人生地不熟，結果小路就來個下馬威，也許小路的確有幾把刷子，但如果這位空降主管夠成熟，他一定會先行答應小路的要求，不過…在他的心中一定是把小路劃上xxx，因為沒有人喜歡被要脅，特別是被下屬要脅，正所謂天下沒有白吃的午餐，小路錯估自己的能力，結果就是五個月內天天被檢討、天天被要求…說真的，這種秋後算帳可說是依法有據，咱別說主管陰險，只能說小路真的是一個大笨蛋。

四、如果我是小路，我會怎麼做呢？

. 平心靜氣的用公司的標準來要求自己
. 跟主管正面透明的溝通工作上的問題
. 與主管一同設立目標並訂定獎勵基準
. 以身作則協助主管盡快融入部門團隊

回到最前面說的『持球三原則』，新主管的到來，其實就是小路的機會，因為某個程面這是老闆做球給小路，同時也是測試他是否真的是塊料，很多人都有能力、學歷，但胸懷與氣度通常都是不足，我以日本維新三傑西鄉隆盛說過的一段話與各位分享：

對於國家有功者應給予俸祿，但不能因為有功而給予職位，該給予職位者，必定具有與職位相匹配的能力與見識。若將職位給予有功勞而無見識者，國家必致衰敗。

企業也是相同的道理，因此在我客戶的企業中，我是嚴厲的防止類似『酬庸』的職務，因為凡事都用關係來走後門，請問又要如何要求員工努力工作呢？小路敗就是敗在這個地方，因此他的離職除了可惜之外，我也只能說是他一手造成的。

結語：

老闆都會用很多的時機來測試員工，不要做表面功夫，反而要抱持著平常心，莫因心中的妄念導致無謂的情緒，結果就是做了一連串的錯誤決定，用這個案例來與各位分享我眼中『秋後算帳』的概念，期許對各位會有所幫助！

大家早上好啊，這兩天最大的新聞其實就是各縣市政府開始對於一例一休有所異見，我是說『奇異』的意見，其中以花蓮市最為傳神，竟然要求延後五年之後再施行？我個人覺得根本的點在於勞動部、勞動局、勞檢處三大機關其實是不同調的，眾所皆知三個單位的認知有很多的不同，我曾經說過，新法無論怎麼修訂其實都還好，但重點是頒佈單位與實際執行的單位常常不同調，請問這是要民間的企業與勞工如何自處，真的是鬼扯到一個極限，政府要處理的是這一塊，另外與法院的見解是否也該有一個範圍的適用？勞動部不看法院判決、法院不接受勞動部解釋令，這也是一個奇觀，政府如果不重視這個，所謂的惡果就真的會發生。

今天的這個案例是一位網友發問的問題，我只能說這位網友應該是沒有全盤的說出問題來，不過這種問題仍有解決的方案，只能說處理案件要及時，而不是等了大半年才處理，希望今天的案件可以給各位一些協助。

案件內容：

網友提問的問題

一、公司一旦開始欠薪，就要有所警覺：

105年4月開始就有給付薪資不完全的狀況，我個人建議各位這就是一個很明顯的警訊，同時我提醒各位，給付薪資不完全有分兩種狀況：

. 全部的員工都給付不完全
. 個別的員工給付不完全

最可怕的是第二種，我一點都不誇張，有些企業的確會針對特定員工用這種方法，這最常運用到的就是逼退員工，因為第一步就是要讓員工心生恐懼，所以我會提醒各位，如果有這種狀況的時候，最快的方式就是向勞動主管機關申訴，我個人覺得共體時艱這四個字真的是很不靠譜，因為一旦開始，這就會重複的發生，所以不要在那空空的等，因為你再等也是相同的結果。

勞基法第14條的時間限制

二、勞基法第14條第5款有時間上的限制：

這一條其實是給予員工主動解除勞動契約以及要求資遣費、非自願離職證明的請求權，但請注意一下，其實這有時間上的限制，也就是說員工在知悉有損害結果，以此案來說，民國105年4月開始給付薪資不完全，說實在話，最多就是民國105年5月就會知道有這個損害…那麼我請問一下，現在106年2月才主張這個權利，還可以主張嗎？很多員工都只看條文的上半部，但別忘了，企業都會看條文的下半部啊！這也是因此企業只承認欠薪，但拒絕員工解除契約的要求，這個道理就在於此。

三、企業通常都會用『提告』這一招，先不用緊張：

至於在調解的現場，其實說穿了，調解沒有一定的強制力，所以很多企業開始就會用『以訟逼和』的招數，但我個人覺得這也沒有什麼好緊張，因為企業主張的盤差20萬，必須要有明確的證據和數據才可以成立，再者真的上了法院，法官如果得知企業先是先行惡意欠薪導致員工精神壓力過大，這所導致的盤差…說實在話，會不會賠還是一個未知數呢？所以我會建議員工先不用緊張，然後用以下的方式來處理。

四、接下來的做法：

. 先行回原公司任職

. 請企行返還2.5個月薪資

. 不還那麼就直接申請勞動檢查

切記不要空等，因為員工所主張的法條其實是超過法定的時間了，因此再等下去的話，那麼就有可能是曠職，所以先行返回工作場所，如果資方不讓你回去，那麼就現場申請勞動檢查，相信我，今年的勞動檢查其實是頻繁的，再加上新修法，在接到案子只有60天可以結案，因此是一個可以使用的資源。

結語：

公司的確有違法的情事，但也請依合法的方式來處理，否則如上述的案例，都超過30天了，要如何申訴及主張呢？這一個案子值得大家深思，謝謝各位！

大家早安，謝謝各位對於我職場大小事專欄的支持，我很開心可以透過文字的方式將我的經驗與概念與各位分享，但我也提醒大家，凡事都還是要學習反求諸己，正所謂嚴以律己、寬以待人，職場上的確有很多會搞小動的人，但我記得一位老師曾經寫過的金句：『你的小動作，在我眼中都是慢動作』，莫讓自身的情緒蓋過你的理智，更不可以以受害者的思維，來讓自己成為一個加害者，切記切記，你只要做了，請問不也是跟對方一樣了嗎？今天的這個案例也是我親身的經歷，與各位分享！

案件內容：

這個個案發生了六年前，我那個時候開始創業了，然後會去各公司提案，通常在你沒有知名度的時候，你是碰不到老闆或有做主權的主管，因此常在提案的過程中，都會被挖洞，這個案子是我與這間公司的顧問發生的故事，與各位分享！

這間企業那一年有發生過幾個狀況，所以在新聞媒體上常被拿出來討論，因此上從老闆下至員工，其實都是處在一個緊繃的狀況，所以對於來提案，特別是做危機處理的我們，會更有心防，這個故事就發生在我提案的前15分鐘，董事長派了一個公司的顧問來跟我面試，但他一坐下的時候，我便知道來者不善，因為他根本壓根沒有聽我的內容，只是一直問我的價錢多少？然後可以處理到什麼程度？並且『明示』我，如果我無法說服他，這個案子我是拿不到的，最扯的是他只給我20分鐘，因為他待會還有『重要』的會議要開，叫我不要浪費他的時間，看倌如果你是我，你會怎麼做呢？

一、看到別人挖洞給在你前面，你必須有這三種思維：

. 看到洞絕對不要跳下去
. 看到洞絕對不要繞過去
. 不要想也挖洞給對方跳

的確你會很不爽，其實那個時候我也是一樣的狀況，但各位要記得我以前說過的，人性會在困頓、利益的前面顯露無疑，因此越危急的時候，你要設想最壞的狀況為何…『最多就是拿不到案子而已』，如果有了底限，那麼我們反而可以用這個來做練習，因為你永遠不知道老闆是否在看著你，也許這是一場考試也說不定啊，很多人被挖洞的時候都會有直覺『為什麼是我？』，但我建議各位用另一個角度去想，那就是『為什麼不是我？』就是因為你威脅到對方，對方才會挖洞啊！因此這三個法則請切記在心，越危急的時候，越要學習冷靜下來。

二、把對方的行為合理化，你就可以抓到原因為何：

我觀察了這位顧問的言行，其實我想他應該是有屬意的人選了，所以我當下反問自己，如果我是他，是否也會這麼做呢？一想到這，我頓時便沒有了情緒，因為我可沒忘為什麼來這一間公司，重點不是提案，重點是解決他們的問題才對。所以別一直把不合理掛在嘴上，因為事上所有的事情合理或不合理，說穿了，那是你的感覺與立場罷了，那一點都不重要啊！

三、態度要穩 + 立場要明 + 手法要軟 = 無懈可擊：

態度怎麼穩？呵呵，我剛不是說最差就是接不到案子而己，所以我笑了笑，把東西收一收，只說了一句話：『那我便不要浪費您的時間了，謝謝您，我自己出去就好，謝謝！』

他被我嚇到了，直接質問我的專業及禮儀有問題，以後這要是傳出去，對我是不好的，我淡淡的說了一句：『我裡面的資料是針對貴企業問題的分析及後續處理的方法，我資料留給您，您可以拿去使用或直接扔掉，因為我是來處理問題的，不是來提案的，這一點還請您體諒！』

接著我直言點出問題點，我說：『您大可以不相信我，因為這是常態，但我想您應該有更好的解決方案，因此我也相信顧問一定會顧及公司最大的利益來處理事情，所以我相信您所有的決定，我也清楚您待會有重要的會議，與其我們在這浪費時間，不如我幫您節省一下時間。』

這三個步驟是我一向在面對『挖洞』的處理態度，穩定的態度，明確的立場，手法的彈性，這不但把問題丟給對方，而且彼此也不用惡言相向，最重要的是…我並沒有失去我的立場與格局，看到這裡…各位覺得這個案子我有拿到嗎？

四、董事長的一通電話：

大約是5天後，我接到一通電話，是這間企業的董事長，我也清他打來是為什麼，他不是來幹譙我的，更不是來聽我說那位顧問如何的ooxx，所以我只問問題解決了沒？短短的15分鐘我們便談妥合約內容而開始後面的合作關係，我提醒各位，這位董事長對於那位顧問的言行一定是了然於胸，更有甚者也許是他授意這麼做的，目的還是在於…測試我，因此下次遇到這種事情，記得要開心，而不是生氣喔！

結語：

人家會挖洞給你跳，其實你要開心，因為你在他們的心中是一個『咖』，記得愈危急的時候要越開心，的確很多人在看好戲，但絕對有少數人在『觀察』及『評估』你，這是一個好機會來練習與檢視自己，這種從天上掉下來的禮物，請記得好好的把握，因為這正是你的機會啊！

大家早上好，今天是可愛的假日，各位應該有看到我昨天的公告，本來3/17是我直播的日子，但因為家中有長輩過世，所以這直播我必須往後延，我仍在構思用什麼方式會更有效，再請各位給我一些時間，我會呈現出更好的內容，謝謝大家，今天的問題是一位醫院從業人員私訊我的問題，我們來看看這會有什麼樣的爭議，感覺最近很像非常多醫護人員的問題浮現檯面，希望這樣子的案例可以給大家一些幫助。

案件內容：

員工提問的內容

一、多上班而累積出來的時數叫加班時數：

我個人覺得這位網友有一點搞混了補休與特休的意思，先說明一下，因為延長工時(多上班)而衍生出來的時數，我們稱為加班時數，而加班時數可以申請加班費或補休，但這有個先覺要件，那就是必須要員工加班後，獲得申請加班費的門票之後，讓員工選擇是加班費或補休，如果今天是院方單方面要求員工只得申請補休的話，那麼就是違法。

二、舊制年假的意思是106.1.1之前所產生的特別休假：

舊制年假是指民國106.1.1之前因工作年資所產生的特別休假，我們都知道今年特別休假新修法有三個重點：

. 員工自行排定權
. 假不得遞延，時間到就結算薪資
. 針對舊法的特休，不限制遞延

因此針對舊制的特休，要看清楚院方是如何與員工約定，其中有一點最為可怕及重要，那就是舊制特休如果是可歸責於員工而不休假的話，那麼這些特休是會視同放棄，且不用計算薪資給員工，這一點要特別的注意。

三、目前對於補休的計算方式其實沒有硬性的規定：

補休其實是一個大漏洞，因為就目前的法令規範，對於其是否可延長、如何計算薪資…其實都有爭議，我舉一個例子好了，假設今天員工是休息日出勤，員工選擇補休，依公司的規定三個月內要休完，如果休不完則換算成日薪…其實這是一個很不合理的方式，因為照今年新修法的休息日加班費來計算的話，各位光是休息日前四個小時的班費就等於6個小時的薪資…你覺得公平嗎？但可惜的是勞基法並沒有對於補休做清楚的規範，因此我個人覺得這是一個大黑洞，不過我建議企業，如果是補休的話，最好是照當日(休息日、例假日、休假日)的加班費費率來計算補休的時數。

醫院公告

四、我們來看看院方的這種公告是否合理：

105年度的特休要看當初院方與員工如何的約定，如果提前要結算，並須要經過員工的同意，如果之前說過很多次，勞動條件的變動，一定要經過員工的同意才行。

106年度的特休的確是要比照『時段結算』的規定，但至於特休是用時薪來計？我想院方是把特休與補休也混在一起了。

輔導員工補休？這明顯院方就是要規避加班費，更慘的是院方還要員工在休特休的時候出來上班，這不就很明顯是人手不夠，這還不給加班費，什麼輔導補休？院方這個動作違法了。

結語：

結算員工的特休、補休不可以混為一談，員工與院方都搞不清楚概念的話，其實就會有爭議上的風險，先把補休與特休的觀念弄清楚才是首要之務，與各位分享！

大家早上好，職場大小事專欄感謝大家的支持，我其實還訝異大家的反應有那麼的好，我會繼續的努力分享我從業生涯中的經驗，目的還是只有一件事情，那就是把一些概念與各位分享，請記得這並沒有對或錯的問題，只希望我們可以更全面的來迎接更具挑戰、更具變動的時代。

今天的這個主題其實在很多公司都有過，甚至我想看倌也有遇過，這也是我幾年前處理過的案件，話不多說我們來討論今天的這個個案吧！

案件內容：

Peggy來公司大約兩年，由於是做行政秘書的工作，想當然爾公司常有一些重大的訊息她都會知情，但因為個性安靜，所以不該說的都不會說，有一天部門主管把她叫進辦公室，表示她的工作表現非常的好，所以要調整她薪資30%，她有不疑他就開心的接受了，沒想到三個月後，行政部門與業務部門因為行政流程的關係導致公司沒接到一筆訂單，這筆金額大約350萬，老闆非常的震怒要撤查此案，這個時候Peggy又被主管叫進辦公室，主管說：『妳其實表現沒有那麼好，所以妳的加薪其實是我去爭取的，因此接下來的調查程序，妳必須要站在行政部門這一邊，做人要知恩圖報，她應該知道要怎麼做，但Peggy其實很清楚這一次的事件是由於行政部門的同仁作業上的疏失才導致這次的損失，她現在該怎麼辦呢？很不巧的，這間公司的董事長是我客戶的朋友，因此我在第一時間赴該公司去調查此案件，Peggy尋求我的協助！

一、 搞清楚，加薪是『公司』給的，不是主管『爭取』的：

有一件事情其實很多主管都會搞清楚，那就是員工的加薪，其實基礎不外乎是員工的工作表現或部門的整體績效，因此主管的責任只是將相關的數據資料以及對員工平日工作表現的觀察如實的往上呈報，就是那麼的簡單，因此加薪勢必是要通過老闆的標準才行，因此所謂的主管爭取，其實就是一個屁罷了。

二、 身為員工只有一邊可以選，那一邊就是『公司』：

由於老闆震怒要徹查這個案子，我必須提醒各位，老闆的震怒其實不一定是真正的動了殺心，有更深一層原因是他想藉此機會來觀察下屬們要如何處理這件事情，各位想想，對照這間企業的營業額，每年都是10億起跳…一間規模這麼大的企業不可能沒有所謂的應變機制，所以主管第一件事就是想要脫罪，那麼送上斷頭台的日子便不遠了。再來就是選邊站的問題，老闆有哪一邊的問題嗎？如果你想要老闆看到你的表現，那就是很簡單，凡事把標準跟公司放在一起，因此還有哪一邊的問題嗎？切記只有公司的標準才是真正的標準。

三、利用公司的資源來做個人人情的勒索，其心可誅：

我處理人從不看年資、職位、關係…所以我認為這個案子中最讓人害怕的就是那位行政部的主管，為什麼呢？明明是公司幫Peggy加薪，但怎麼會變成主管經營個人人情的工具？如果只債350萬就可以讓這位主管原形畢露的話，那麼如果別的競爭對手用錢引誘他的話，請問他會做什麼選擇呢？光是這一點我便認為這種主管是該被優先處理的那一位。

四、Peggy該怎麼處理？

. 將事件的始末全程調查清楚，並如實的向公司報告

. 將主管的要求全程向公司說明

. 將此問題的優劣狀況向老闆做務實的分析

這一個個案我如沒有記錯，大約是四年前了，Peggy現在仍在職，但她在做什麼呢？她現在在業務處做高階主管，為什麼是業務處？原因是她的邏輯與分析能力，再加上她實事求是的個性，讓業務主管以及老闆非常的欣賞，因此讓她擔任業務處與其他部門協調的那個位置，她的確勝任愉快，更重要的是，她的職涯也獲得了另一次的機會。

結語：

有人會問那位行政處的主管還在嗎？答案是還在，但被降級及留校察看，也因為她離譜的行為，老闆選擇給他工作，但不會再有重用他的打算了，以此案例與各位分享，凡事要以公司的標準來要求自己，的確每一個部門都會因為工作內容不同而有不同的意見，但切忌不要用選邊站的心態，甚至是用綁架部屬的方式來處理問題，因為…最快被處理的絕對是你自已！

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