冰與火的世界

大家午安，不好意思小弟昨天有一點點的小感冒，所以吃了藥之後，體力有點不濟，所以昨天跟各位請了一天假，我知道大家想要我寫是什麼文章，一例一休、特別休假…我想很多前輩其實都寫了不少東西出來，但我在想的是如何務實的給各位一些建議，好讓企業有辦法與員工達成協議，因為立法院的那群xxx，只管法案通過，但實際上如何執行，他們並不在行，所以給我一些時間，讓我想清楚了之後，再將相關性的文章上架，請各位等一下。今天的這個個案之所以拿出來討論，是因為這是常發生的一件事情，很多員工都以為勞動法令是有利於勞工的，這一個觀念我只能說各位真的太天真，看似如此但實際上真的不然，因此如果大家不注意自身的言行，我相信企業真的會開始處理問題的員工，今天的這個個案我會以調解委員的角度來分析，與各位分享！

案件內容：

網友提問問題的內容

一、調動基於企業經營之所必需，所以衝突的內容為何？

來信的網友很明顯分不清楚勞基法的基本概念，所以我會一一說明，第一個狀況，員工是因為與他人發生衝突，所以無法在原單位任職，但以勞動法的角度來說，調動是基於企業經營之所必須，因此「風險控管」其實也是在經營之所必須的範圍之內，但我會請企業提供衝突的實際內容為何？對象為何？會對企業造成何種的損害？企業想要調動員工，這都是必須說明清楚的地方，而不是想要調動就可調動。

二、集團內的其他公司，所以關於年資、薪資如何計算？

再者，如果員工同意的話，那麼因為是集團內的其他公司，負責人不同的話，那麼投保單位勢必不同，但在員工簽署之前，我都會提醒員工要注意，請問工作年資是否平行移轉？薪資是否也是平行移轉？這個個案比較特別的地方是不同的公司，有些企業真的會用一些小動作，讓員工辦理離職之後，重新去計算員工的年資與勞動條件，這一點要十分的注意，如果你也碰上了類似的案子，這一點是至關重要的權利。

三、請企業提供員工績效考核以說明員工不適任於現職：

調動員工其實還有一點很重要，那就是企業要說明為何員工不適任於現職的工作？衝突想必是有所爭議，我常常說，一個巴掌拍不響，是否是這位員工的問題？或是單位主管、公司規定有狀況，這都是企業應該要提出說明的地方，因此我通常都會要求企業提供該員工歷年來的考績，這也可以有助於判斷案情。

四、員工該有的思維是什麼？

了解新工作內容是否可以負荷

到了另一間企業，應該也有可能有試用期的適用，相信我你一定是黑到爆，因此第一件事就是要了解這份工作是否你真的可以負荷，我也看過很多調任新職的員工一下子就不行了，起因就是沒有看清楚新工作的內容到底是適不適合，這一點非常的重要。

了解勞動條件是否跟前職相同

所有的勞動條件是否跟前個職務相同，包含：上班地點、上下班時間、薪資福利…等，這都要注意，不要一下子簽下去，到時發現異狀通常都是太慢了。

請公司簽立保證轉職同意文件

這裡有一個點要特別的注意，因為員工必須要先辦理離職手續，我也碰過辦完，因為是「自請離職」，結果公司開始擺爛，不理不睬，讓員工求助無門的例子，因此我都會提醒大家，請公司先行開立保證轉職的同意文件，這一點一定要做，省得公司說話不算話。

勞工是答應還是不答應

我前面說過，一個巴掌拍不響，也就是說發生衝突員工自身也是有部份的責任，如果上述的要件企業都有做到的話，我個人建議勞工要答應，給自己一個機會，我不建議你就是要企業資遣你，因為資遣還是有法定的成立要件，不是你想怎樣就怎樣，但如果企業真的有心惡搞你，那麼就逕行申訴不用客氣。

結語：

發生衝突這種案子其實可大可小，但我勸各位情緒上來的時候要小心自身的言行，萬一發生衝突，小則被解僱、大則被起訴，這是沒有必要發生的事情，今天的這個個案很簡單，但也做了很好的說明，與各位分享！

大家早安，為什麼會用這一張圖片？其實新修法通過了之後，今天早上最新知道的消息，台鐵的工會傳出「不得不罷工」的消息，骨牌效應其實是一個我們最擔心的狀況，很多人在問我為什麼上個星期都不寫新修法的相關文章，其實很簡單，因為我一直在想要如何寫出實用性高的文章，因此我在思考了一個星期之後，決定以這種方式來陳述我個人的意見，除了法令面之外，我也會提供個人的實務經驗給大家一些看法，前幾天身體出了一些狀況，所以謝謝大家，我們開始今天的分享吧！

一、特休到底會增加幾天？

. 6個月以上未滿1年：3日特休(新增)
. 1年以上未滿2年：7日特休
. 2年以上未滿3年：10日特休 (增加3日)
. 3年以上未滿5年：14日特休 (增加4日)
. 5年以上未滿10年：15日特休 (增加1日)
. 10年以上，每一年多給1日，加至30日

這是新訂定的法律規定，放心放心，不用多想，就是要多給假，其實一路修法過來，政府都是用特休假來換國定假日，所以又再度落入數字遊戲的思維中，因此有這種結果其實真的不讓人意外。

二、特休到底是誰說了算？

勞工有排定特別休假日權利，但雇主基於企業經營上急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

其實這有修跟沒有修法是一樣的道理，一直以來法律其實沒有訂定實質特別休假的申請、核准的實質權利歸屬，因此所謂的協商最後還是只用「未休完雇主要付工資」這個來限制雇主，因此我個人覺得企業要準備幾備以下的動作來因應：

. 請員工訂定2017年的行事曆
. 請公司福委會訂定旅遊補助
. 請部門主管提供大小月時間

我的做法就是「預防大於冶療」，既然是協商，那麼就不適用硬性規定，如何將部門的特性、員工的時間做一個完整的搭配，預先性的協商就是一個很好用的做法。

三、特休沒休完是要給多少錢？

雇主於勞工符合特別休假條件時，應告知勞工排定特別休假，並於年度終結或契約終止時，應按未休日數發給工資。

我們先來看看這個解釋函令：

行政院勞工委員會79年9月15日台79勞動二字第21827號函：

勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給末休日數之工資。如係因員工個人原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。

所以跟各位說明一句話，那就是上述的這個解釋令已不復存在，所以只要是假沒有休完，那就是要給錢，但要給多少，坊間有在說是兩倍，這其實不是正確的訊息，未休完的特休假日就是要給日薪即可。

四、雇主負通知上的義務：

雇主於勞工符合特別休假條件時，應告知勞工排定特別休假。

雇主應將勞工每年特別休假期日及未休日數發給工資數額，記載於工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

我個人有一個做法跟大家分享一下，我個人選擇在勞動契約上註記下來，以後新進的員工可以清楚知道他會在什麼時候擁有申請特休的權利，而針對在職的員工，我會建議在今年12月下半月就可以先行通知各部門的員工，範圍應該要有：

. 該年度員工該休的假期有幾天
. 該名員工的日薪到底是多少錢

我會強烈建議一定要做薪資的數字說明，因為我相信在2017年底的時候，一定會有薪資給付上的爭議，這一點是我預見將會發生的狀況，企業不要誤踩地雷，惹來更多的查核。

因為新法中也有規定如果勞資雙方發生爭議的時候，雇主要負舉證的責任，所以預先通知也是同時讓企業做完蒐證的動作，這才有辦法減低相關的爭議。

結語：

在我看來，特休的爭議都處在常未發生的階段，各位可以想想，如果員工就是不想休特休，就是用這個來換現金的話，企業是否只能乖乖買單？只能說立院諸公真的很樂觀，亂象在後面是可以預期的事情，今天這一篇文章我加上個人一些實務上的經驗與各位分享，期許可以給大家一些幫助！

文章寫了那麼久，說實在話當接到學生團體專訪的訊息，其實是很開心的，我們大約聊了將近20分鐘，我可以感受到孩子們想要了解問題的求知欲，但因為對於勞動法令還沒有一定的認知，所以今天這篇文章其實是要寫給即將要邁入職場的新鮮人，我以過來人的經驗，跟大家分享一下勞動法令跟你的生活到底有什麼關係，這也是我當初想也沒想，投入寫作的主要原因，我們先從一則新聞開始談起。

一、必勝客漲價跟勞動政策也有關係？

最近大家都知道OPEC要減產原油的新聞，其實一旦只要石油價錢一往上漲，萬物全部都跟著上漲…我想這個道理大家都應該了解，但最近國內知名餐飲業也要漲價，原因除了原物料之外，再外加上法定成本的上升，我之前曾經說過，服務業其實人力是一個最基本的門檻，如果要符合一例一休的規定，人力一定要足夠才可以實施輪班，但現在如果在人力找不到的狀況下，企業勢必得冒著勞資爭議、被主管機關裁罰的風險，再加上基本工資上漲、特休假新規定、勞健保費上漲的因素，企業在雙方面的夾擊下，調整商品價格會是一個很正常的方式。講到這裡，各位應該就會知道原來勞動政策跟我們的生活有多密切的關聯了，連比薩漲價都跟這脫不了關係。

二、新修訂的勞基法條文跟失業率也有關係？

也許服務的客戶多了，會知道比主管機關多一點的訊息，台灣有將近90%的企業是中小企業，說真的我也希望每一間企業可以跟臺積電一樣，不論是福利與薪資都是讓人覺得是幸福企業，但重點在於同一個法令的標準如果貿然放在360行，再加上制訂政策的立法委員根本對於勞動環境欠缺知的狀況下，我必須說國會議員的專業似乎跟選舉都脫離不了關係，先天不良、後天失調的結果就是制訂看似合理，但卻是罵聲四起的勞動政策，「不請人就不會被罰」這句話我今年聽了不下百遍，這句話不是口號，而是很多企業直接就不再請人了，很多白手起家的中小企業，其實都是早就有賺到錢了，今年我有幾間以前的客戶，都是等到最後一位員工退休之後就收起不再營業，各位可以試想一下，這難道不會影響到年輕人的失業率嗎？因此我們每天在看勞動部那4%的失業率，有時真的在想…政府部門真的是不知民生疾苦的狀況，因為實際的狀況比想像中嚴重的多。

三、還記得今年的美西大罷工嗎？

各位如果有看新聞，應該還記得美國西岸大罷工的事件吧，搞到美國總統歐巴馬跳出來協商，為什麼？因為發生爭議，小則是個別的勞資爭議，大則會造成經濟停擺進而成為國安上的問題，所以勞動政策的重要性，遠比大家想像中的還要重要，反之我們國內只有到選舉、作秀的時候，才會把勞工權益放在嘴上…但大家可要理解，勞動政策絕對不止包含勞工的權益那麼簡單，如果忽視了資方，把資方當作提款機的話，那個後果將會非常的嚴重。

四、你的競爭力來自於實力，不來自於條文：

所以年輕人你的薪資會反應出一件事，那就是你的競爭力，我不是說法條不重要，而是如果你可以培養出出眾的能力，說真的，薪資自然就會跳脫「最低勞動標準」的框架，其實台灣的低薪一直以來都是抗爭的重點，但我必須說一句很直白的話，抗爭是你的權益，但不代表你有競爭力…我長年處理勞資問題，最常看見的是很多人都把勞動法令當做「要錢」的工具，當然如果業主惡性不給我們當然要依法追討，但我也看過不少靠著法令無限上綱的案件，因此我會給要新鮮人一個建議，那就是你的競爭力才會決定的你的收入，法令只是一個最低最低的標準罷了，低薪真的都是業主惡質，是否開始該墊量墊量你自身有幾斤幾量重呢？

五、創造合理的條件不代表事事要合法：

我文章寫了兩年多，我一直強調的是「合理」比「合法」來的重要，很多人都認為我立場有問題，但我必須說以我這幾年的經驗，如果不先搞定資方，勞方很難會有獲益，各位可以去看看勞團主張的26000基本工資已經喊了幾年？即使是拒食抗議結果還是通過了一例一休？種種的事件其實說明了一個真相，那就是勞資永遠都是不平等的，因此創造合理的協商要件，並就行業別不同制定勞動條件才是解決的根本之道，有人說我是痴人說夢，但沒有關係，反正我才38歲…我打算用一輩子的時間宣揚這個理念，但我想說的是，政府用政策過度的干預，結果就是讓雙方更加的對立與衝突，抗爭仍在進行…但我仍想問，然後咧？？？

結語：

這篇文章專門寫給昨天問我問題的世新大學同學，我不敢說也不能說我的論點絕對是對的，但希望可以給年輕的你們一些不同的概念，凡事都有不同的面象，如果真的只想把手伸進企業的口袋掏錢…前提要是你夠資格、夠優秀、夠競爭力，不要只想躲在法令後面伸手要你的權益，如果你是這麼想的，那麼低薪這狀況自然也就會發生在你的身上。

各位早上好，上個星期因為身體有狀況再加上去國外出差，所以文章沒有更新，非常的抱歉，我那天有跟各位公告說，各家觀點上面將會有談判(一談就贏)、人資(萬惡的人資主管)、專案管理(大人學)的加入，我期許自己可以除了勞動法令之外，可以給大家更多更深入的學習內容，接下來我會就國外勞動法令的制度、內容給大家更多的的介紹，原因無他，還是希望各位無論是資方還是勞方，可以用內控的方式，來達到一個平衡的狀態，這才是對雙方最有利的，因此有很多網友都會來信問我為什麼加了那麼多個的主題，我只好在這裡跟大家說明一下，話不多說了，關於加班費的問題其實已經有很多前輩、朋友都拿出來討論了，但我今天除了討論加班費之外，我還會提供一下我個人的實務經驗，法律不是企業了解就好，而且更要主動提供給員工，這才是一個透明公開的做法，也才有辦法避免後續的爭議，所以今天的文章內容會有點多，請各位慢慢看！

員工月薪36000，我們就以這個案例來做計算：

月薪 = 36000
日薪 = 1200
時薪 = 150

工作日加班

前兩個小時每小時的加班費 = 150+(150 x 1/3) = 200元
後兩個小時每小時的加班費 = 150+(150 x 2/3) = 250元

當天加班四小時的總金額 = 1200 + 200x2 +250x2 = 2100元

國定假日加班

國定假日當日8小時的加班費 = 1200元
國定假日當日3小時的加班費 = 1200元

國定假日當天來上班的總金額 = 1200 + 1200 = 2400元

國定假日來上班就是要加給一倍日薪，就算未滿8小時也是要給一日的日薪，這一點很重要，不要被騙了喔！

例假日加班

例假日當日來上班的加班費 = 1200元

例假日當天來上班的總金額 = 1200 +1200 = 2400元

僅天災事變、突發事件才可以加班，而且加班未滿8小時也是要給一日的日薪，並且還要再加給一日的補休，但如果非上述不可抗力的事由，企業不得要求員工加班。

休息日加班

前兩個小時每小時的加班費 = 150+(1又 1/3) = 200元
第三個小時~第八個小時每小時的加班費 = 150+(1又 2/3) = 250元

休息日當天來上班的總金額 =1200 + 200x2 + 250x6 = 3100元

休息日加班有一個基本規則，以4小時為一個基本的認定範圍：

加班1小時 = 給付4小時的加班費 = 200x2 + 250x2 =900元
超過4小時 = 給付8小時的加班費 = 200x2 + 250x6 =1900元
超過8小時 = 給付12小時的加班費 = 200x2 + 250x10 =2900元

其實就是部份援用例假日及國定假日的規範，重點在於抑制及解決企業濫用員工休息日加班制的問題。

第九個小時~第十二個小時 = 150+(1又 2/3) = 250元

休息日來上班上十二個小時的費用 = 3100 + 250 x4 +600(12月6號勞動解釋，9-12小時除了原來的加班費之外，要再加給四4小時的本薪) =4700元

好啦，四種加班費其實都說完了，先說法令其實都會有bug存在，這是無可避免的，但如果我們要避開所謂的勞資爭議，我會用下列幾種方式：

. 公開宣佈「國家試算加班費的系統」

勞動部加班費試算系統

我的做法就是將勞方與資方計算加班的平檯拉在同一塊，我提醒各位，這個時間點如果還要各算各的話，勞資爭議一定是會發生的狀況，因此就使用政府的工具，簡單清楚，先杜絕爭議發生的機率。

. 教育我們的主管、員工何謂上述四種加班機制：

很多人都認為這是人資的責任，我必須說很多時候發生爭議到了人資那裡時早就是來不及了，因此我也會請我的客戶將所有的相關修法內容，告知各部門的主管及員工，還是老話一句，訊息的同步有助於溝通，太多的企業現在已經開始在做防堵作業，但我要說的是這種方法勢必會引起更多的動蕩與不滿，所以試試我這種做法，效果還不錯喔！

. 將加班申請單做清楚的分類：

不論你的公司是用ERP或是用手動操作，加班申請單上請設工作日、例假日、休息日、休假日這四種欄位的勾選表，因為很多企業在搞不清楚的狀況下，加班費出錯是一件可以預期的狀況，多做一些協助理解的動作，會有效的降低爭議的發生。

結語：

這四種加班費的計算，其實我個人還是樂觀其成，但勞動部在對外講解的時候，真的過於本位主義，很多企業的人資不是法律背景，說法前前後後不一致，就會造成很多狀況，以這一次
12/16政策大轉彎的例子來說，真的是很不OK，反正法令已經公佈了下來，希望各位還是要抱著訊息透明的前提，將法令徹底的搞清楚，最重要是不要忘了分享訊息，否則員工萬一又誤解，那麼又是另一場混亂的開始，與各位分享今天的內容，謝謝！

大家早安，當大家看到這篇文章的時候，我己經往教室出發了，今天要學的是圖像溝通術，我去年學了簡報之後，發現除了文字之外，圖像化是一個重要的關鍵，除了應用在工作之外，我也希望這對於我將來把勞動法令圖像化、影音化會更順暢，因此今天來好好的學習一下，期許自己能夠給大家更多的幫助。

今天的這個案是一位網友發信來問我的問題，勞資爭議其實可以發生在任何時候，以此案來說，起因竟然是一件車禍事件，我必須說這發生的機率真的很低，但竟然問題來了，我還是會把問題做一個仔細的分析，希望可以給大家一些幫助。

案件內容：

網友提問的問題內容

一、為什麼雇主敢相應不理，各位看到重點了嗎？

整起案子最重要的地方其實就是沒有投保記錄，所以老闆才敢那麼的有侍無恐，但是否沒有投保記錄雇主就真的可以完全的免責呢？其實先不用慌張，因為勞資爭議的重點不在於你缺少了什麼，而是在於你擁了有什麼證明。

二、沒有打卡記錄是否就可以證明你不是公司的員工？

打卡記錄也因為雇主刻意的處理，而讓勞工沒有辦法舉證，這裡我必須先提醒大家一個概念，勞資爭議最重要的地方就是要蒐集證據，但必須是「安靜無聲」的蒐證，以此案來說…就算雇主傳訊息來說你不用來了，但也請第二天仍若無其事的去公司上班，然後藉由錄音、錄影、拍照來蒐集你在公司上班的證據，最重要就是如果可以的話就直接現場拍照然後申請勞動檢查，請記得是勞動檢查，因為勞檢員可以直接上門，讓雇主沒有反應的時間，籍此來主張自身的權益，我最常遇到的狀況就是員工哭地喊地，種種訴諸情緒的方式反而讓資方有了警覺，進而像此案一樣的將證據掩蓋起，反而不利於員工舉證，這個案子其實給了大家最好的說明。

三、員工該舉證及準備的動作有什麼？

將Line及E-mail的對話紀錄全部列出來

對我來說其實還有一個證據沒有拿出來用，那就是Line所有的對話紀錄，請利用時間序列的方式，從一開始的應徵信件、所有訊息的對話，到後來的車子發生擦撞，以此來舉證你的確在該間企業任職，是企業違法沒有依法投保、沒有準備打卡記錄，其實去調解不是沒有用，而是當事人到底準備了多少的證據。

去警察局備案

車子毀損那麼就依法去警察備案，其實這是一個方法，怎麼說呢？雇主以為這個樣子就可以賴掉賠償的責任，但有對話紀錄的佐證：「你單子給我，我給你錢」，就可以讓警察來立案，最少可以讓雇主到案說明，某個程度可以給這種雇主一定的壓力，並且可以為後續的調解或訴訟提供證據，這個動作一定要做，不可以忘記。

申請勞動檢查

處理完之後即刻申請勞動檢查，雇主敢如此任意妄為，那也有可能代表他過去就做過類似的事情，因此當下向勞動檢查處檢舉，並列出相關的證明，我想只要勞動檢查處上門檢查，雇主一定會被裁罰，以此來逼迫雇主將錢吐出來才是一個有效的處理方式。

四、工作要注意的幾件事情：

. 第一天就要確定有無投保
. 保存到職的相關證明
. 如有疑慮請記得拍照存證

結語：

蒐證與保存證據其實都是一個門重要的基本功，很多員工發生爭議的時候都是用「等待」的心態來處理事情，當結果不如預期的時候再求助，往往這個效果都已經大打折扣了，所以適時的保護自己是有必要的，我不敢保證這個案子會有辦法解決，原因還是在於時間拖了將近一個月，很多證據也許都不復存在了，這給大家一個很好的教育與說明，希望大家不要犯這個毛病，謝謝！

各位早安，還記得我昨天分享了一篇各家觀點，利用SCQ這個方法來解決提案、報告的問題，正所謂打鐵趁熱，正好有一位朋友問我合約相關的問題，我想了想不如就用昨天提到的這個邏輯方法來解今天的這個合約問題，我是用我的方法，所以各位可以看完後，各自發想屬於你自己的做法，沒有絕對的對錯，只是多提供另一個方法，讓大家在處理問題上更得心應手。

案件內容：

合約第一頁

合約第二頁

還記得SCQ各代表什麼意思嗎？我將各別的意義寫下來：

情境 (Situation)：解釋環境現狀，用案例開場
衝擊(Conflict)：點出外部即將遇到的問題
問題(Question)：這個情境遇上這個衝擊會產生什麼問題

情境：

朋友找了很久的作，好不容易面試上了一份工作，卻發現合約中有些疑問，讓他遲疑不敢貿然簽約，進而尋求我的協助。

衝擊：

. 一套薪資制度，卻有人事規章、敘薪辦法來規定，過於複雜
. 營業範圍或近似之競爭產品，範圍過於廣泛，限制是否得當
. 簽約時間只有一年，是否符合法令及相關的規範

問題：

. 合約上並無職稱、職掌、工作說明的內容
. 年終獎金兩個月是保證年薪還是獎金
. 類似競爭的產品沒有一個清楚的範圍
. 簽約時間一年是會有定期契約適法性的問題

改善建議：

其實一般的格式是觀點，但對我來說既然是法律上的問題，那也就要針對這份合約，意即是這份合約說出他的問題點以及可以改善的建議，不但可以解決朋友的問題，也可以請他回饋給這間公司，一舉數得，我們開始下列的分析：

一、合約上面應有清楚的職務、職掌、工作說明書附件：

一份清楚的合約上面應該要有職務、職掌以及工作說明書做為附件，因為求職者可以清楚的知道自身的工作內容以及公司的標準，這一份合約都沒有上面的內容，卻加諸了多個限制條款，這種做法只會增加勞資爭議，一點保障都沒有。

二、合約上有訂定兩個月年終獎金那就是保證年薪：

年終獎金不給並不違法，但如果企業片面在合約上訂定「固定年終獎金訂為兩個月」，這很容易被認定為保證年薪，也就是說不論企業有沒有賺錢，都要給員工十四個月的年薪，所以企業到底有沒有搞清楚這其中的不同，也是要考慮清楚。

三、前沒有工作內容，後又沒有說明清楚競業範圍，易生爭議：

前面沒有工作的內容，但後面卻又是將競業、營業秘密條款加諸在員工的身上，第4條甚至有「近似競爭產品」的文字，個人覺得合約還是要清楚的明訂出來員工不可以做什麼樣的行為會比較適當，因為一份合格的合約，是要用工作內容做基礎，才來訂定相關營業秘密及競業禁止條款，以此份合約來看根本沒有，也是易生法律上的爭議。

四、簽定期約易生勞資爭議：

定期契約的確有在勞動基準法有相關的規範，但都是有其特殊適用的狀況才能使用，貿然將合約訂為一年，對員工既沒有保障，不但易爭議，員工在自保的壓力下，很難不做出傷害公司利益的事情來，因此我個人覺得這一年的規定應該要改良不定期契約，不但可以保障員工權益，長遠來看更可以達到企業留才育才的目標。

結語：

我也是第一次將我提案部份的內容放在上面給各位看，這是一個不錯的練習，請各位看完後，除了勞動法令相關的內容，也請大家試著用這個方法來分析問題，久了對各位一定有幫助，與各位分享今天的主題。

昨天無預警的公告…我相信很多人資對於上面的蔡小姐應該有很多很多ooxx吧，哈哈哈，說真的，對我來說，勇敢的台灣人可以用在人資工作者身上，因為真的是水裡來、火裡去的工作啊，這一個問題是粉絲團一位看倌提問的，我一看到問題真的是不敢相信，還好經過與其他朋友討論了之後，找到了一個比較合理的解決方法與建議，只能說以勞動部現在電話打不進去的狀況，看來亂象才剛剛開始，跟各位分享這個案例，期許能給各位一些幫助。

案件內容：

網友提問的問題

一、福利是不是一種勞動條件呢？

相信我，20天吔，我都想去他們的公司上班了，但問題來了，20天的確是優於勞基法的規定，但福利是否可以收回呢？這個沒有一定的標準答案，重點在於福利是透過什麼樣的方式來給予員工，並且讓企業依辦法行事？一般最常見的就是在勞動契約中載明。

二、關鍵點在於勞動契約怎麼載明：

還記得之前我討論過的年終獎金和保證年薪的問題嗎，如果企業在勞動契約中載明確切的「保證」年終獎金兩個月，那麼企業就是要給十四個月的年薪給員，反之如果是「視企業營業狀況」的落款，那麼企業並沒有要一定給付年終獎金的義務，而這個案例同時也是如此，因此我昨天請教了一位高手，他的身份我保密，但他常常在粉絲團放炮，哈哈，他給了我一個建議，而我經過他的同意及授權，在下面寫出相應對的辦法。

三、高手給的建議寫法如下：

本公司員工依勞基法規定年資滿半年可享三天之特休。另外經主管之同意，可申請N日之XX假，經主管同意可不扣薪。

如此一來公司管理會產生更大的彈性，也不會有特休休不完要計算薪資的強制性，除了可以鼓勵優秀的員工之外，對於績效不佳、態度惡劣的員工也會有管理上的效果。

高手給的建議

這真的不是我寫的喔，怕大家不信，我特別將與這位高手的對話框塊貼上來，寫文章最大的好處就是可以遇見不少高手，教學相長真的對我來說是一個最大的幫助。

四、那麼這薪資到底是給還不給？

如果真的是在勞動契約中落款的話，那麼真的很抱歉，那便視為勞動契約中的勞動條件，在勞動條件未改變之前，個人覺得薪資是要照給的。我個人建議要當機立斷，我給這間企業幾個建議：

調出今年員工績效考核

先來看看今年員工表現，其實福利的基礎有一部份是來自於員工的表現，先看看前20%與後10%的差距及狀況，下一步就是召開勞資會議。

針對福利條件更動召開勞資會議

對於現職的員工，召開勞資會議來討論特休所產生的成本及後續的效應，如果列入績效考核來做比例的增減是否可行，這個其實不一定不會通過，只要企業善盡說明及溝通的責任，其實不少員工還是會體諒公司的立場，因此這是一定要做的程序。

對於新進員工做勞動契約的更改約定事項

對於新進的員工，企業也必須要做止血的處理，那麼就是在不變動既有員工的權利，對於新進員工做符合勞基法特休假的約定，並載明於勞動契約之中，至少是個減少企業損失的做法。

結語：

我真的沒有想到在台灣有此等的幸福企業，但重點就在於勞基法的修訂其實也打破了不少企業的既有體系，這是無可避免的狀況，企業在這個時候真的要謹記溝通協調的原則，切忌自行決定勞動條件的去留，否則當初的一片美意就會變成雙方對立的殺意了，與各位分享今天的主題。

以前在當企業顧問的時候，最不喜歡這個時節，無論是聖誕節或是新年，各位應該都知道聖誕老人是什麼顏色，沒錯是紅色，但如果我說我的代表色是死神的黑色，各位會覺得我會是來送禮物的嗎？今天早上收到一封簡訊，沒想到已經三年了，正巧也要過節了，把這個故事跟各位分享分享！！

案件內容：

早上簡訊的內容

小艾(小Eric)是一間廣告公司的業務，我如果沒有記錯，身高182、體重78、笑起來迷死人…對了，他其實長的像男模就對了啦，不過這位老兄呢，上班永遠不準時、報表永遠寫不對、但就是因為手上有幾個大客戶，所以業績不會最好、但也不會最壞，但在三年前的這個時候，發生了一件事，因而發生今天的這個故事。

由於業務的薪資其實有一部份是靠獎金來維持的，因此如果你不認真的去跑、去維繫關係…其實很容易被別人給搶走，小艾這個傢伙就是典型的…？我該怎麼形容，對了對了就是懶，不過因為他就是長的帥、嘴又甜，所以總是可以把客戶哄的妥妥當當，而公司也因為他沒有出什麼大狀況，所以就讓他繼續這個樣子下去，但也許是老天註定吧，意外總是在你沒有想像中的時候降臨。

那天正好是我到客戶公司做相關audit的時候，這個時候突然公司前檯發生了很吵雜的聲音，我也不以為意，心想廣告公司嘛，人來人往也是一件平常的事情，不過過了大約3分鐘，公司的總經理臉色鐵青的進來，請我協助處理眼前的狀況，只見一位很年輕的女大學生扶著一位阿媽說要找小艾，我還以為那是他的家人，但我看了阿媽的外觀，開始覺得狀況不對：

. 阿媽腳包著紗布
. 阿媽的衣著破舊
. 阿媽的眼神驚恐
. 阿媽的手在發抖

結果我請助理帶她們進了會議室，一問才知道兩個星期前，小艾開車的時候，疑似邊開車邊講電話，結果一個不留神擦撞到正要過馬路的阿媽，這位阿媽是賣水果維生的，想當然爾整台水果推車也是被撞的不成形了，我當下的反應是：阿媽您沒有報警喔？阿媽的回答是：年輕人說他會賠，叫我不用報警，說她要先去簽一個案子，只給了我一張名片，然後叫我孫女帶我去看醫生，說之後再跟我聯絡，結果兩個星期都沒有跟我聯絡，我只好請我孫女帶我來找這位先生，因為我的車被撞壞了，我的腳又受傷，我想要請這位先生幫我把車修好，讓我可以做生意就好。

其實處理法律個案久了，對方是不是要發災難財，從她開始說話的時候就可以知道了，公司在敦化南路、她家住三重…她大可以找個律師來跟你玩，但這位阿媽是跟著孫女坐公車來台北市，我忘了說，這位阿媽兩隻腳都包了紗布，而且也許是傷勢的關係，她走的非常慢，可見她是不舒服的。孫女也是一個文靜的孩子，只是剛剛進門的時候，前檯人員以為她們是來推銷東西的，於是便發生了一些爭執，總經理一問才知道這一件事，那天是12/24號。

正當問完準備要跟總經理討論怎麼處理時，小艾進公司了，一看就是有簽下大客戶的合約，那個臉上盡是得意的神色，我請他進了總經理室，問他事情的始末，說真的他那個時候如沒有說這些話，我是不會開除他的，他說了以下的話：

哎呀這也沒有什麼啊，我時速才開不到30，算了算了都找來這裡了，我花點錢了事就好，晚上還要開party呢，別讓這個事情亂了公司的氣氛，顧問你問她想要多少錢，打發一下就好了嘛。

顧問：兩個星期沒有聯絡是什麼原因？
小艾：忙著跟客戶簽約啊，這可是大客戶呢！

顧問：所以你認為只要花錢就可以解決問題？
小艾：她又沒有怎樣，上門就是想要錢嘛！

我回頭看了總經理一眼，她的神色非常的「捨不得」，但我知道我客戶的意思，所以就直接跟小艾說，今天是你的最後一天麻煩你處理完這位阿媽的案子，直接向人資辦理離職手續，公司要開除你。

...........................................................................................................................................................................................................為什麼、我簽了大案子、我只是忘了嘛！

不知道各位看倌看到這會有什麼樣的想法，但我看到的盡是風險，他只關心自身的利益，而對於別人、甚至於是公司的商譽也不在乎，今天撞了人也不放在心上，那是不是將來有別家企業給他更高的利益，他就有可能會出賣公司呢？於是我說了以下的話：

你太習慣把個人的利益放在最前面，所以你眼中只有自己，你剛進來辦公室已經有20分鐘了，但你連想要去看那位阿媽的意思都沒有，可見你認為不重要，我知道今天是你的大日子，簽到大客戶，晚上要開趴，但那位阿媽是靠著賣水果養大孫女的，她的兒子和媳婦都走了，兩個星期對你來說不算什麼，但對這家人來說卻是幾近斷炊，你不但傷害了她們也枉顧公司對你的信任，剛我算了算，這個案子的獎金有30萬，我們會直接賠給這位阿媽，但你如果還算是個人的話，請你現在去跟他們道歉，然後收拾東西馬上離開公司…這是我送你的新年禮物，你還年輕，外面還有的是機會，但你如果還是這個心態，你將不會有任何的機會，現在請你馬上去處理。

各位想像一下，頓時沒了獎金、沒了工作、沒了舞台，你會怎麼樣呢？失望、生氣、絕望、幹譙.........，但其實我看到的是機會，一個重生的機會，只不過這個過程會很辛苦，現在他會恨死我，但也許將來他會感謝我吧！

接下來他就在大家驚訝的眼神中離開了公司，他的神色非常的震撼，後來在總經理的口中得知他的狀況，失業三個月之後，他仍然做業務工作，不過這一次是賣房子，我也看過他在街頭發過傳單、守現、帶客戶看房，我這個人真的是非常的機車，於是我就走過去跟他拿傳單，因為近距離觀察絕對是一個非常準的方式，他滿頭大汗，但看見我不但笑臉迎人，更重要的是他身上出現了一種氛圍，那就是「誠意」，沒有業務技巧、話術，只是誠意、仔細的介紹傳單上的物件，短短的3分鐘我就知道他已克服了心魔，重新的出發了。

接下來就是今天早上的訊息，我送的那份大禮其實真的沒有人敢接，但看見這份禮物改變了小艾的人生，我也是非常的開心及為他驕傲，危機永遠都會有轉機、你的心態比你的學歷、你的技能重要許多，跟各位分享這個故事，希望可以給大家一些啟發，我待會要寫訊息給小艾，因為我要去參加他的婚禮，看著他真正的成家與立業！！

上個月我在台中參加師心豐的活動時，我對慈偉老師的功力真的是印像深刻，大家都應該知道我部落格寫了兩年多，有一種文章我是不寫的，那就叫「業配文」，我不用多說，幾個小時師心豐的演講，慈偉老師是「即時完成」這一張圖，也非常榮幸小弟這一張圖的右下方，也因為如此埋下了我成為這堂課學生的緣份。

授課主題：圖像溝通

話說上個月的某一天，我是麻煩Phoebe老師幫我詢問相關的細節，結果嘿嘿嘿，我是最後一個報上名的學生，我還記得一邊搭捷運一邊刷卡，還好我報到了，過了幾個星期的等待，終於我可以去上課了，我今天這篇文章是來跟大家分享我在這短短的六個小時裡面，我學習到了什麼。

超漂亮的水母吸盤

這一堂課其實跟其他課程不同，因為我的同學全部都是素人，為什麼說是素人呢？因為沒有人知道我是誰，哈哈哈，而且有很多人是跟公司請假來上課，這更可以讓我確定這一門課的確有實用性，否則怎麼會有那麼多人來上呢？

直覺塗鴉式筆記

我很喜歡慈偉送我們的這一本書，因為這位作者真的花了很多年的時間找出如何用圖像來做筆記，但不止如此，我更看到一個人如果對於工作有無盡的熱誠，一定可以創造出屬於自己的一片天空，我也請大家有空的話去買這一本書，相信你們會有不一樣的體驗，前言說完我要來說課程給我的幾個影響：

動物住顏色屋子的訓練遊戲

一、清楚的邏輯思考，才是第一步：

老師給了我們一段文字，就是動物住在某個顏色屋子的提示遊戲，說完我們就要從左至右的順序，說明哪一隻動物住在哪一棟屋子裡，我們用了便利貼來做排列順序，果然比我們一開始用瞎猜來的精準，而這也提醒了我們，所謂的圖像溝通不是畫畫那麼的簡單，而是要有清楚的邏輯及排列順序，這才是完整的第一步，也就是說圖像是畫龍點睛的效果，但如果沒有想法，是無法達成溝通這個最終的目的。

樹枝人加幾劃，人生第一次就完成了

二、突破不會畫的障礙，是接下來的二步：

我真的不會畫畫，但老師卻點破了我們的迷思，因為我們是要用我們的方法、思維、畫風來創造屬於自身的圖像風格，因此像上面的樹枝人，只用幾個方格和顏色，就讓我人生第一次的畫像成形，這個步驟真的是讓我突破了自身的限制，原來我們想的如果都是不會畫、要畫好…那麼就會真的成為了我們的障礙，這一步對我來說是真正的突破。

期中報告：生產流程說明

課後報告：雲端便利生活

三、邏輯再加上討論呈現，我們創造出了很多的可能性：

其實整堂課都強調一個概念，那就是實作，我有幾位非常熱情的同學，我們運用即刻的討論，再加上分工的合作，最重要的是我們的心態都很正確，這是一個學習的過程，而非競賽，所以我們可以更輕鬆、更開心的方式來把心中的主題描繪出來，這種即做即畫再加上即畫的實作，說真的，我們創造了不少作品，而最後我們竟然也是第一名結訓，真的是非常愉快及驚訝。

四、後續的練習，會讓我們更貼近心中的想法：

換做是我以前…我絕不敢想像我可以畫出這些圖像，但這幾張是我前兩天的練習成果，我照著課本的內容慢慢的描繪出來，每一天的練習對我來說都是一份驚喜，謝謝慈偉老師的授課，其實我們那天也有聊到我來學這一堂課的目的，大家都知道我在寫勞動法令部落格，我最大的希望就是將法律條文圖像化，讓大家用最簡單的方式，來了解法令，進而降低勞方與資方的衝突，老師非常認同我的想法，我會努力練習下去，期許自己在新的一年，能有重大的突破。

結語：

實作加上實用，對我來說就是一堂好的課程，價錢對我來而不是什麼大問題，但我必須說慈偉老師授課價格真的太便宜了，如果您想要學不一樣方式的思考整理、邏輯輸出、圖像溝通，這一門課是你不能錯過的，我己經幫我老婆報了明年的課程，想要報名的…自己想辦法吧，哈哈！

我與專案管理的緣份起於三年前，由於工作的需要，我去上了一門專案管理的課程，其實說真的，我到現在都還沒有全部清楚老師上的是什麼內容，但這門學科給了我兩個禮物：

. 我因而認識了我的太太
. 我和專案管理生活思維的結緣

專案管理生活思維的Joe和Bryan把專案管理的理論與實務合倂起來，變成了一門有意思的學科，我從那個時候便時時分享他們的文章，直到2016年「大人學」教室的成立，這三年我看見他們的堅持與執著，用系統化的方式把專案管理的精華一點一滴的分享給大家，今天要分享的書就是他們今年的著作- 大人學選擇，我昨天在粉絲頁公告中有提到，心得文不是爆雷文，我只會分享其中的一小部份，剩下的精華，還請各位自行去買書，買書才是對作者的真正的尊重與支持喔，我們開始心得文的分享吧！

一、系統化的知識 + 簡易的文字 = 完整的方法：

打開目錄，就會發現這一本書像是電腦一樣，有所謂的「資料夾」，你可以很清楚的就生命中的階段去選擇裡面的內容，再者就是裡面的內容，沒有高深莫測的知識，應該是這麼說，很多作者都會有一個通病：以為寫的愈難就是愈專業，這一本著作完全沒有這個問題，反而是用通俗易懂的文字讓讀者在最短的時間內完全了解其中的內容，系統化的知識加上簡易的文字，就成為了完整的學習方法，光是這一點，我就覺得這本書非常的值得一讀。

二、思考不是一件難事，只要你會排順序：

思考其實也是書中著墨甚多的部份，把思考順序化、結構化不但可以減少情緒面的干擾，重要的是可以藉由順序的排列，把腦中的思緒重新再整理一遍，這在台灣的教育裡面其實是看不到的，我們的教育都教我們如何考試，但從沒有教我們如何思考…沒有想過思化原來也是有步驟、有方法，而且就像個模組一樣，可以適用於任何的狀況，這是第二個我欣賞此書的原因。

三、選擇不是激情，而是一個計算後的決定：

接下來就是選擇了，選擇經過前述的準備與整理之後，是否就是完美無瑕呢？書中也清楚的告知大家，那是不可能的，失敗其實是一種變數，縱合了很多的因素，但作者告訴我們的是即使是失敗，也不是因為激情作怪而下的決定，反而是一個計算、考量、負責的決定，就算結果失敗，也是可以從中學習教訓與經驗，做為下一次選擇的基礎，理性思考所有的變數可以減少情緒因子的干擾，有利於做出正確的選擇，作者舉了一個例子，一個法律系的學生，在畢業前夕發現自己熱愛音樂事業，請問他是要繼續學業？還是投入音樂事業？想要知道這個答案嗎？請自己去買書來看喔，哈哈！

四、讓自己快樂的五個生活態度：

. 快樂來自於你有多少選擇的自由
. 減少對他人的依賴就是自由的開始
. 不要預期從別人那得到回報
. 設想最壞的狀況不過度樂觀
. 失敗永遠跟自己最有關係，不要把原因外部化

這五個因素其實適用在任何的面向，其中第三點、第四點也是我在處理案子、事情的標準，作者用務實的方法引導我們學習思考及反省，如果你現在身陷困境，這五個因素可以讓你好好的思考一下，是否你都把自身的因素外部化，真的是懷才不遇？真的是被人打壓？也許這都是你自身的想像與藉口罷了。

五、一口氣買了30本，用書本做內部教育訓練：

我一口氣買了30本書，因為在今年度，我開始用書來做內部訓教育練的設立，我不會再要求部屬看完一本然後再寫讀後心得，我反而是用「陪讀」的方式來跟部屬一對一，就其中的一小章節做經驗、想法上的交換，這個效果看起來非常的不錯，也建議大家可以來試試看喔！

結語：

這是一門不可多的好書，兼顧理論與實務，凡事都有架構與順序，只要照著步驟來，其實答案就會在我們的眼前，我們的國家環境日益艱難，真的是政策有問題嗎？也許我們可以從改變思考邏輯開始，這才是一個進步的開端，今天的文章與各位分享！

這是一位網友寄來的問題，他是一個推拿師，因為身體出了狀況，結果老闆相關的勞基法權利都不給，他來信問我該要如何處理，這讓我相起了2013年一間按摩企業跟員工發生的勞資爭議案件，直到2015年該企業被判決敗訴，今天就用這個分享來說明，也希望藉此分享來提醒相關的從業人員，不要讓自身的權益睡著了。

案件內容：

一、適不適用勞基法，不是老闆說了算，打1999問也可以：

我最常碰到的說法就是如此，我請各位注意一下，雇主的專業是經營企業，但他未必了解勞動法令，有時為了經營，曲解法律上的用法是常見的事情，因此如果下次你聽到老闆說公司不適用勞基法、工作是責任制…麻煩你拿起電話撥個1999(台北市或新北市)，至少聽聽勞動局的承辦人怎麼說才是比較有效及保險的做法，老闆一句不適用勞基法，結果10年的權益都沒有受到保障，我來說明一下這位朋友權益哪裡受損？

. 6%退休金都是由自己的薪資中扣繳
. 工作滿十年結果特休只有7日
. 老婆生小孩沒有陪產假可以申請

光是這三項，主管機關就會想要上門查核了。

二、推拿師就算是就案件計費，這就算是承攬合約？

自從一例一休法案通過了之後，很多企業真的都想用這一招，原因很簡單，就是要規避勞基上所有的法定成本，承攬合約在民法中的規定很明確，那就是「一方為他方完成一定之工作，他方給付報酬」，很多人都有這個錯覺，那就是勞基法所適用的合約類型只有僱傭契約，因此很多企業天真的以為用這個方式就可以一刀斬斷所有的勞基法上權利…但真的是這樣嗎？有一個概念來討論一下，那就是勞務從屬性的概念。

三、關於勞動契約從屬性的意義是什麼？

最高法院81年台上字第347號民事判決要旨：

一般學理上認為勞動契約當事人之勞工具有下列之特徵：

. 人格從屬性：受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威
. 職務從屬性：親自執行不得使用代理人
. 經濟從屬性：受僱人是為雇主之目的而為之勞動
. 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態

又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部份從屬性，即應成立，足見勞基法所規定之勞動契約，非僅典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。

四、這名員工有什麼權益可以主張？

所以很明顯就勞務上的從屬性來論，假設每天你上班都要打卡的話，那就明顯成立勞動契約上的從屬性，因此如果你現在是確定是勞基法上的員工，你可以主張的權利如下：

到職日到現在所有的法定權利

. 特休假
. 勞健保
. 陪產假
. 加班費

光這四項，各位想想，10年，可以有多少金額，自己來算一下。

雇主如果拒絕那就依勞基法第14條第6款終止合約

結算這四項如果有確定的金額，那麼就來要求雇主給付金額，重點不在於恐嚇，重點在於得知雇主是否有和解的意圖，並到底可以給付多少，我常說各位要設一個停損點，那就是實務上就算告上法院，法院也是會酌減金額，因此少輸為贏這個觀點還是要具備。

先行申請調解，調解不成逕行提告

當然如果雇主拒絕的話，那就發函終止合約，並馬上進行調解的申請，調解完畢之後如果還是沒有結果那就上法院為自身的權益努力吧！

結語：

這個個案最主要就是讓我們清楚承攬合約是否有辦法一刀切斷所有的勞基法上權利義務，這個案例做了一個很好的說明，也提醒各位看倌，不能讓企業任意妄為，這會導致更嚴重的結果。

新修正的勞基法上路之後，可以說是每天都有驚喜發生，今天的這個問題是我朋友發訊息問我的，個人覺得這是一個有意思的問題，所以拿出來與個位討論。最近有人問我對於瀏覽量有什麼想法？說實在話，量對我來說其實沒有那麼的重要，因為我不認為自己是什麼咖，只是一個喜歡寫文章然後分享的人，角色的定調對我來說是重要的，我也曾經誤以為量才是一個部落客的價值，但事實證明其實那只是自己的迷思，所以我就是一篇文章一篇文章的寫，我現在早就不看流量有多少了，因為我是在做我喜歡做的事情，也許案例很簡單，但也是我過來的經驗，話不多說我們開始今天的分享吧！

案件內容：

公司今天12月26日要上班，有人去問人資為什麼今天不補假？人資的答案是今天的這個補假早在今年六月三十日的時候放完了，原來是公司有旅遊假的福利制度，所以假已經休完了，同仁有些納悶，問我這該如何處理？

一、休假日遇上休息日、例假日怎麼休？

休假日如果遇上休息日或例假日，依法律的規定就是補休一日，這是比較沒有問題的部份，所以12月25日行憲紀念日正好是星期日，所以不論這星期日是休息日或例假日，那都是要補休一日，這不會有問題。

二、休假日遇上工作日要怎麼休？

如果是輪班級的行業，那麼很有可能那天是所謂的工作日，這個成立的前提是必須「輪調移轉」才行，所以如果你是服務業的勞工，一定會有一張排班表，反正只要一個星期有休兩天，且在不違反勞基法第34條第2項：「雇主對勞工採輪班制者更換班次時，至少應有連續11小時之休息時間。」的前提下，其實主管機關真的不會在意你一定要星期六、星期日放假。

但有一個前提，那就是排班表一定要明確的排定，且事先就要通知員工，並且將該月休息日、例假日明確的排定下來並做書面的載明，這才是一個保險明確的方式，所以如果企業真的都有安排明確的話，那麼工作日工作本來就是正常，不會有額外費用的問題。

三、旅遊假的性質到底該怎麼介定？

旅遊假是一種福利的假日，其實可以算是一種特休假的概念，但屬於是額外給假的狀況，因此我之前有說過，要處理關於假假的問題，就要先介定六月三十日是什麼假？

旅遊假

如果六月三十日是旅遊假的話，那麼就可排除六月三十日是調移式的休假，再者就要來看十二月二十五日到底是例假日？休息日？工作日？如果是前兩者，那十二月二十六日就要補休一天，但如果是工作日的話，那麼今天本來就要上班，此案便無從爭議。

預先調移的補假

如果六月三十日是預先調移的假日，因為很多企業旅遊假只有兩天，很多員工會先與企業協商，不論是用特休、或是用補假的方式將旅遊的時間拉長，如果是這種狀況的話，一樣用上面的式來做判斷，一般來說都會是工作日的性質，那麼今天仍然要上班，無從爭議。

四、企業調移假日要注意的事項：

. 年度行事曆要非常的明確
. 任何的調移都要書面載明
. 任何的調移都要準備公告

以上這三點必須要清楚，所以如果我是此案的員工，我會先請企業人資把今年度調移的相關資料拿出來佐證，然後再去財務部了解相關單據，也就是員工是否六月三十日有去旅遊，以此來查核才有辦法解決這個爭議。

結語：

小小的案件，但卻是大大的風險，我真的不懂為何政府不統一在明年的一月一日公佈，結果就是造成混亂，只希望下一次若還有類似的措施，真的不要輕忽所造成風暴，今天的主題與各位分享！

大家早安，其實在新法開始施行了之後，慢慢的每一個行業別都開始有了磨合上面的問題，我現在都會跟學生打趣說，每一個行業都像是電梯一樣，現在都被迫按「打開鍵」，醫療行業也是首當其衝的一個行業，大家都知道我都有固定辦醫療人員勞動權益講座，今天網友問的這幾個問題，其實也不是什麼不能說的秘密，只能說健保政策沒有改善、人力沒有足額的狀況下，這種狀況是無法改善的，但既然有人問，我還是把問題解釋清楚，也希望醫院高層真的要努力改善、盡量改善醫護人員的勞動條件，不然常此以往，受害的將是我們的人民。

問題一

問題一

其實彈性上班時間在勞基法上並沒有所謂的明文規定，所以依我個人的經驗，只要勞雇雙方同意安排即可，但重點就在於勞雇怎麼個「協商法」，但如果這是院方片面安排的話，基本上就是違法，所以前言關於臨時減少人力的部份，這都是可歸責於院方而停工的事由，因此照法令的規範，薪資還是要照給。

至於護理人員被彈性休假屬於何種休假？由於都是排班制，以延續前言的方式來看，我會先假設是工作日，工作日其實就是照日薪、時薪來計算，不會有太大的問題。但如果院方強制用彈性時數來「抵扣」特休假、休假日、休息日、例假日時數的話，那不用多說，如果未經員工同意的話，通通都是違法，但如果是工作日的時數，比如說今天少上兩個小時，明天是否可以補上兩個小時？只要是經過雙方協議，再加上醫療行業是適用四週變形工時，平行的補休我個人覺得是可以接受的。但即使是補休仍建議是要勞雇雙方協議，資方仍不得片面規定。

問題二

問題二

我國所有的假日，除了事假不計薪、病假半薪之外，其餘的假都是「帶薪休假」，但這一個問題我不確定網友問的內容，所以我會分以下兩個狀況來討論：

. 臨時停工，該日不計薪

某些醫院真的是「不出勤、不給薪」、「不給薪、只給補休」，其實這都是違法的，所以就算是停工，當日的薪資仍要給付給勞工。

. 臨時停工，該日不計加班費

但如果是加班費的話，其實法律真的沒有規定到這個部份，最多是例假日上一小時給全日薪、休息日上一小時給四小時加班費、上五小時給八小時加班費、上九小時給十二小時加班費，但如果是上班前停工，因為尚未有加班的事實，所以不會有加班費的產生。

問題三

問題三

從今年的新修法就可以知道政府的想法了，我們先來看看特休最新的規定：

勞基法第38條

. 企業必須要與勞工協議之

. 勞工符合特休申請資格者，企業必須當知勞工

. 因年度終結而未休之日數，雇主應發給工資

這三點其實就可以看出政府的想法，那就是讓特休有更多的強制性，並且要讓企業買單，但重點在於協商，勞雇雙方協議如果有一方不同意，那協議就是不成立，因此院方單方面強迫護理人員用特休來抵未滿之工作時數，當然是違法的。

結語：

這三個問題其實不難回答，只是要落實勞動平權不是只要通過法令即可，醫療行業的人力本來就己經不足了，再加上健保政策的問題，更是雪上加霜，政府不敢從健保改起，卻又用新的勞動法令套在醫療行業上，結果只是讓企業違法、對企業裁罰、卻又無法改善這個勞動環境…三個字來形容，那就是鬼打牆！

各位早安，剛剛看了日曆，才發現2016快過完了，再幾天就是新的一年了，先謝謝大家在這一年給我的支持與指點，粉絲團成立了一個多月，以非常穩定的速度在成長，我仍在構思明年增加更多的服務與分享，寫了兩天多的文章，一路走過來與大家相知相識，我會繼續的努力與堅持，也謝謝大家！

今天的主題，是網友傳訊息來問的問題，其實關於合約的主題，我想應該是我部落格裡面最多的，但我仍傾向解讀每一份合約，因為行業別的不同，也許裡面也會有所差異，仍希望自己可以提供更多更好的內容給大家，因此今天的主題我們來分析這份合約的條款，但由於有保密的問題，所以我針對其中有問題的條文提出討論，我們開始今天的主題分享！

第一條：聘僱條款

還是跟企業的看倌說一句，聘僱合約在勞基法裡面真的找不到相關的字樣，僱傭合約才是一個正確的名詞。這條款看似很正常對吧，但一個工作如果只有工作職務是否會很奇怪？我個人建議求職者要注意幾個細節：

. 看合約到簽合約至少要30分鐘
. 職務要相對應於職掌才有意義
. 部門組織與工作說明書不可少

這三個要在簽合約的時候，如果可以的話，請一倂了解，情願在簽合約前了解清楚，也不要簽了之後疑神疑鬼，最常見是簽了才罵人家是黑心企業，說一句老實話，你怎麼不說你自己笨啊！

第二條第二款：試用期條款

很多人一定搞不懂今天的主題圖，什麼叫what's next，中文意思叫「下一個是什麼？」對於合約條款其實要有追根就底的精神，以這一條為例，求職者所要注意的幾個問題：

. 請問公司的考核標準是什麼，請公司說明清楚
. 試用期如果不通過，請問延長試用期延長多久
. 再延長一次如果仍沒通過，請問企業如何處理

試用期其實早就不在法律的規定裡面了，但關於處理的細節還是請企業要說明清楚，省得後續的爭議。

第二條第三款：無所不包的條款

其實企業仍有個迷思，以為只要合約簽下去企業便在勞僱關係中取得主控權，這是一個不正確的觀念，最後那幾個字「乙方不得異議」…仍有一個前提，那就是企業所製作的員工手冊、辦法都要合乎法律的規定，這不是企業片面說了就算，再者我會建議求職者在看到這條款的時候，請企業提供相關的規章與辦法，因為上面寫著所有的規章與辦法都是合約的一部份，在簽署之前，要求檢閱本來就是你的權利，企業不得拒絕。

第四條：薪資

新臺幣多少錢其實很常見，但合約上最好註明月薪是否有包含勞健保、福利金、勞退金…這是一個最常見的爭議，到底議定薪資是「實拿」還是「包含」，這一點要注意。另一個就是薪資的調整我想是很正常的現象，但關於薪資的「檢討」？這個就會有很大的灰色空間，降薪除非有明確的事證並經勞工的同意，否則不得片面為之，非法降薪是有罰則的，這也不是企業片面說了算。

第九條：競業禁止條款

很棒的條款，可以說是非常完整的條款，但各位可以看一下新修訂的競業禁止規定，是不是少了什麼東西啊？只見企業寫員工違反條款的「年薪1.5倍」的賠償金，但卻未見補償條款，我說這間廣告公司還真的很敢寫，連合理補償都沒有，競業禁止條款怎麼成立？？

第十條：合約終止

勞工違反合約任何的一條條款就可以即行「解僱」？這是一個非常荒唐的觀念，最後解僱性原則裡面就有非常嚴格的界定，怎麼可能違約就可以即行解僱，這中間如沒有蒐證、懲處，除非立即產生重大傷害公司利益、員工安全才有可能成立，因此這條款是不合理的規定。

結語：

網友問我，老師要簽嗎？我笑了大約五分鐘，合約條款不是一個「你若不簽，我就不用你」的概念，合約是一個觀察企業最好的時機點，面試的時候，企業與求職者一樣都會包裝，所以這個時間點就是看「真面目」最好的時機，我個人建議，是可以跟企業討論及溝通，甚至請他們要改不合理的條款，如果他們不願意…這種企業我建議還是別待，因為合約就開始挖洞給員工跳，根本不用期待你會有多好的發展了，情願找下一份工作，也不要簽下去後擔心受怕，今天的主題與各位分享！

大家早安，2017年的第一篇文章，希望各位這一年中可以順順利利，今天的這個主題不同以往的合約主題文章，這是一位朋友傳訊息給我的問題，一例一休通過了之後，很多企業為了要節省人事成本其實有了很多的做法，舉例昨天一則新聞，某間企業為了要節省人事成本，便把6天的「有薪病假」給取消了，雖然福利不在勞基法的規範之內，但其實這都是一個警訊，今天的這份合約因為要保障當事人的資訊，所以我不公佈照片及相關的資訊，我會將有問題的合約條款寫出來並給予我個人的建議，希望大家對於這種「變形契約」要小心為上，不要簽下去之後才驚覺受騙，與各位分享今天的主題。

一、勞動契約範本只有主管機關的才有參考價值：

這份合約是某個團體出具的合約，上面寫了「勞動契約範本」，小弟在這裡提醒各位，只有勞動部出具的勞動契約範本才有真正參考的價值，這不是運用個團體打著這個名號就可以有代表性，我再說一次，任何的合約如果有爭議，請都拿去給主管機關看看，或者傳給我看看，我看過太多的團體出的合約版本，只能說僅有「參考性」，未必具有「實用性」，這一點各位要有一個清楚的認知，特別是勞工朋友，請記得這一點！

二、勞動契約的性質有勾選欄位，小心為上：

合約第一條：

不定期契約：甲方至民國___年___月___日起，僱用乙方為___。(請填職稱：例如藥師、會計))

定期契約：甲方至民國___年___月___日起，僱用乙方為___。(超過一年者，應報請主管機關核備)

؅ 臨時性工作
؅ 短期性工作
؅ 季節性工作
؅ 特定性工作

先說定期性契約雖然勞基法有明文的規定，但以下四種定期契約都會有適用上的限制，因此這不是企業想怎麼用就怎麼用的，我還第一次看到合約裡面有這種勾選的欄位，請問這難道是要員工自行選擇？還是企業先行認定？我必須說在勞基法中的合約，都已是不定期契約了，如果要有定期契約上的適用，還是要跟主管機關報備，勞工如果有問題的話，請先致電給勞動主管機關先行確認才行，這條款真的非常的有問題。

三、所謂的「相關事務」，就是沒有範圍的解讀：

合約第二條：

乙方接受甲方指導監督，從事下列工作：_______________。

例如藥師工作：

1：藥品調劑及反付
2：藥品存貨及有效日期盤點
3：患者藥品衛教與諮詢
4：其它與上列各相關之事務

這條款看似合理，但第4款的相關事務，其實對我來說這就是勞資爭議的根源，很多勞資爭議其實都是出在沒有說清楚，資方與勞方的解讀一旦有狀況，其他的就不用多說了，與之相關的事務其實會有包山包海的感覺，因此我會建議資方應該在工作範圍底下加註一款約定會比較適合：「若有發生條款未盡說明的情況，得經勞資協商後，再行加註在條款之中」，為什麼我會這麼寫，因為在國內所謂的職務說明其實沒有落實的非常徹底，所以從做中學、從協商中落款就會是一個非常重要的基本功，每一個人的合約都是不相同的，不可用同一份合約就想限制甚至規避法令，這一種做法未免也太不切實際，個人建議如果遇上這種條款，可以要求資方加註我剛說的條款，這才是真正的有保障。

四、工作時間屬於重要的勞動條件，須個別說明及約定：

合約第四條第一項第二款：

乙方得視甲方業務需要，乙方應配合採輪班制或變形工時以彈性調整每日上下班時間。

我再說一次，所謂的變形工時，除了兩週變形之外，其餘的四週、八週彈性工時都要有以下的要件才可以成立，這不是企業片面制定的就可以：

1：一定要是勞動部指定的行業
2：需要事先安排班表
3：需經工會、無工會則需經過勞資會議通過

三個要件缺一不可，所以如果你是勞工的話，請他們出具相關證明，否則這種合約條款真的要小心為上，再者所謂的彈性上班不是叫你來就來、叫你走就走，還是要有預先的班表才可行。

合約第四條第一項第三款：

輪班工作起迄時間經排定後，未經單位主管同意，不得私自調動，若乙方私自調動時間未經申請，而超過法定工時者，屬個人失職之務。

勞動契約重在權利義務上的平等，我前面說過，如果企業真的還有那種用合約來綁死勞工的想法，那我只能說這種爭議真的是永遠沒有結束的一天，輪班制的工作如果有議定下來的話，那就是屬於勞動條件，任何的變動，都要經過「雙方」的同意，請看清楚是雙方，這一份合約好笑的是只有企業有變動班表的權利，卻片面排除勞工的權利，我之所以會點出來，是想提醒資方…換做是你，你會想簽嗎？這種條款真的是沒有意義，最後的那個個人失職之務，我只能說然後呢？最好是想把裁罰金額算在勞工的身上，荒唐兼沒營養的條款。

合約第四條第二項第二款：

延長工作時間後，經乙方同意可將工作時間轉換補休事宜。

我個人有一個更好的寫法，供各位參考，「針對加班事宜，乙方得選擇補休或折算加班費，且事先會於加班申請單上註記選項…」最好是想要條款來綁加班費的上限，再者請問一下所謂的乙方同意是用什麼方式呈現？寫都沒有寫清楚就想用合約來約束，這種條款真的也是沒有什麼意義。

結語：

限於篇幅，今天先寫上半段，明天再來分析下半段，不過很好奇這份合約是誰建議這麼寫的，真的是有給他誇張，小心為上，不要亂簽，我們明天見！

上星期六我上完了談判課的進階班，今天這篇文章是我的心得分享，只能說如果你沒有準備，最好不要來上這門課，因為這一堂課的轉速與壓力其實是真真實實的在上演，只是講師Alex還是心太軟，但說真的這一堂課的感覺比起思維班讓我有更深的感覺，期望這一門課還可以繼續開高階班，今天我來分享一下我個人的課後心得，大家都知道我的工作平常都是跟人、跟時間、跟危機有關係，真正的考驗是隨時隨地的上演，因此我對於課程的要求就是「有用」、「會用」、「好用」，而這一堂課，恰恰的印證了我的要求，我因為保護課程的內容，所以不會有任何的圖片與爆雷，好的課程請拿出誠意去報告這才是對講者的尊敬，我分享幾點我課程中的感想。

一、蓋起來不談其實也是一種主張：

其實一開始我看到講義只有兩頁的時候，心中不禁鬆了一口氣，因為我可以清楚的知道，這一門進階課有的是實作與訓練，與其聽老師講，不如直接在學員中做演練。一開始練習的時候，其實我大部份的時間都在聽，我們都犯了一個錯誤，那就是錯以為「會講」就代表有機會「說服」對方？經老師提醒之後，在第二場演練的時候，聽完對方的主張，其實我就蓋起來直接說下次再談吧，這在實務上幾乎常用，我會聽完對方的入容、判斷他的意圖…各位可以想一下，對方的屁股之所以還在座位上，原因就是…我的身上有他想要的東西，因此在沒有共識的前提之下，與其做爭論，不如蓋起來別談，因為我永遠都有更多的選擇，或者是說，我會讓對方認為我有更多的選擇。

二、懂再多其實比不上直接上線作戰：

我記得與小梅的對練，很多人看到我一上場，心中就開始動搖與掙扎，談判不是吵架，反而他是一場戲，我常會藉由對方的反應來衡量我的下一步動作是什麼，簡言之就是就他的動作來決定我的反應，正所謂「敵不動我不動、敵若動我仍不動、敵出錯我便動」這就是我談判的三個原則，而且說的愈多，其實出錯的機會便會大增，所以最好的方式就是常做練習，每一次跟人的互動就是一個好的機會，觀言觀色、語調動作、面部表情、肢體語言…總之太多了，書是好的，但別忘了在我們身邊的人永遠都是我們最好的練習對象。

三、解決問題的思維決定你在談判桌上的優劣：

是要抒發情緒？
是要舌燦蓮花？
是要力壓對方？

重點不在於技巧，而是在於你想要解決問題的思維，我這裡說的是解決雙方的問題，也許我和Alex的想法不同，但我一旦上了談判桌，永遠都是關注在問題本身，傾聽與觀察永遠都會是我最先要做的工作，務實的了解問題並提供解決辦法那才是你最強大的武器，就算對方是Trump，也是一樣的！

四、練習 + 記錄 + 思考 = 進步

課程的內容有一段提到練習與記錄，再說一次，課程所有的內容我都不會寫出來，因為請你去報名，你就會知道這門課有多好玩了，舉我為例，我會每天把談過的案例記錄下來，並把對方的需求及提出順序都建檔，因為下一次再談的時候，我都會適時的提醒對方甚至是攻墼對方之前的主張，做功課其是一門基本功，你的記憶力一定要比對方好、你的文件一定要比對方完整，這就必須做到練習、記錄、思考。

再提到一點就是永遠要比對手想多幾步，我個人大約是3-6步，我不習慣拉太長，因為很多事情都會有所變化，因此3-6步再搭配上解決方案與雨天備案，對我來說就足夠了，也建議大家選擇自己所適合的方式去準備，這才是一個實在的基礎。

結語：

除了課程要加價之外，其實我更期待課程有更多的實戰與對練，這才是核心中的核心，總而言之，對我來說這一門課的實際效果非常的好，給了我很多的啟發，但重點還是在於後續的練習，期待下次與各位見面的時候，能夠來場真真正正的較量！

大家早安啊，好像將近兩個星期沒有上來了，不是我愛愉懶，其實是因為家中有一位長輩快要走到人生的盡頭了，這個時間點我唯一能做的就是努力的把時間空出來，盡可能多一點時間跟她作伴，看著一位長輩慢慢的走到人生的最後，即使心中有很多的酸楚與不捨，我仍咬著牙、打起精神來面對，所以不好意思各位，我摸魚太久了，關於合約的文章我仍有下篇沒有寫出來，今天開始繼續上架文章，請大家指教！

昨天傳出行政院「淪陷」了，我想勞動政策的不確定、政治凌駕政策這個惡果已經慢慢的出現了，我能做的還是老話一句，繼續的寫文章、繼續的辦講座、繼續的研究專業，我心中仍有那個追求勞動平權的夢想，我會努力的，話不多說我們來看看這份合約還有什麼問題。

一、時薪與月薪到底要選哪一個，小心為上：

合約第五條：

工資採「按月計酬」，甲方每月支付乙方工資 ________元

工資採「按時計酬」，甲方每時支付乙方工資 ________元

問我哪一個會較好，其實以我個人的實務經驗來說，還是要看行業別，舉例來說，中南部有很多水電承攬的公司，他們都算日薪，一日薪大約是2500-3000元，當遇上大案子的時候其實都是從頭上到尾，我曾經碰過有水電師父一個月10萬以上的，但也有風險，那就是如果沒有案子進來的話，那麼就形容斷坎，因此我個人覺得還是挑選月薪會較有利，不論是醫院或診所，生意的狀況不一定會很穩定，除非您是下班後兼差，否則不要輕易選擇時薪，我最常聽到企業會說：「時薪高、時間彈性」，我不能說這是錯的，但除非這是您的第二份工作，否則不要輕易選擇。

二、一例一休上路，別忘了有休息日這檔事：

合約第六條：

例假：乙方每工作七日中至少應有一日作為例假

國定假日：除甲乙雙方同意國定假日與工作日對調外，均應休假

特別休假：乙方繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給與特別休假

這裡有兩點我要提醒一下，所謂的一例一休其實是硬性的規定，也就是每一個適用勞基法的行業別，都會有要休例假日、休息日的規定，無論是正常工時、變形工時都會有所適用，以此案來說，醫療院所是可以申請四週變形工時，但依法律規定，以四週為一個週期的排班，員工的確享有4日休息日的權利，因此請加註相關休息日條款。

另一點特別休假除了新修訂規定的天數要記載之外，其實還有一點要特別的注意，今年的新修法其實有一個很重要的規定，那就是雇主要以書面通知勞工「何時享有」特休的權利，因此合約除了勞工的到職日之外，請再加註一個欄位，那就是勞工到底何時可以享有特休的日期，並加註如果不休，公司會給予工資的條款，這才是一個合法的規定。

結語：

結果好短喔，哈哈哈，沒有關係，至少也是一個開始吧，一例一休其實引起的效應仍在發酵中，我也會開始針對網友提的問題，來做主題式的分享，今天的主題與各位分享！

大家早安，先跟大家說聲新年快樂，小弟總算是所有的事情都到了一定的進度，所以除了跟大家拜個早年之外，也跟大家說從現在開始，我會恢復上架文章，沒錯，粉絲團過年不歇業，會一如往常的為大家服務！！

一例一休上路到現在已經有三個星期的時間了，其實坊間很多課程都已有非常多的討論，我還是希望大家可以學習正確的知識，而非互相的攻防，今天的這個案例其是一位急診室醫師問我的問題，個人覺得非常值得拿出來討論，我還是一樣，希望透過案例的討論，以此來建立大家的概念，我們開始討論今天的題目吧！

先說我題目前的圖表是就題目本身而設計出來的，不會是醫我院真實的班表，但各位可以就我舉的例子自行再做調整！

案件內容：

工時問題

1.原來上班模式：一天2個班、一個班12小時

一天12小時的排班制度

還是先強調，這是我針對題目而自行設計出來的表格，不是真實的班表，各位還是就個別的案件去做不同的設計。此案原來的上班時間點是一天12個小時，所以一個月是做15天，一個月的工時是180個小時。

2.因應工時模式：一天3個班、一個班8小時

一天8小時的排班制度

如果變成一天8小時，那麼其實就是代表護理人員「空班」的時間變少了，這個空班會與待會特休的議題有關，我會在下面的主題做分享，但就這個案例來說，護理人員並不希望院方做這種方式的安排，這也才會有下一個變形工時的適用。

3.四週變形模式：一天10小時、其餘2小時算加班

四週變形工時的排班制度

後來院方改成四週變形工時的方式，把每日原12小時變成10小時的工作時間，剩餘的2小時改成延長工時，看起來這個班表沒有太大的問題，但是我有幾件事情想要提醒一下，所謂的變形工時的成立要件有三個，請企業要注意：

. 須行業別符合中央法規的規定
. 須經工會或勞資會議同意
. 須將相關的班表全數公佈
. 須在勞動契約中註明並個別告知員工

第四點是我加的，記住一件事，勞資會議只是取得變形工時的門票而己，建議在勞動契約中還是要註記並個別告知員工。

但這個排班是否合理？其實我再多嘴說幾句話，一例一休的問題在於例假日與例假日之間是否只能間隔6天？先說以四週變形工時的話，原則上就是「四例四休」，但有兩個要件請先記住：

. 兩週一定要有2天的例假日(不一定要每週的固定日)

兩週要有2日的例假日

. 四週一定要有4天的休息日(不一定要每週1天)

四週要有4日的休息日

所以在了解相關一例一休的問題之後，我只能告訴這位醫師，不論醫院採取何種的排班制度，護理人員的休假天數絕對要符合「四例四休」，這是無可妥協的，我用上述的圖表已清楚的表示清楚了，但接下來醫師問我另一個問題，醫院認為年休180天已包含特休，所以不另給特休，請問這是可行的嗎？

特休問題

免出勤日=假日？

請看清楚上面綠色的部份，上面寫的是「免出勤日」，免出勤日的定意是員工配合企業實施變形工時而導致不用出勤的工作日，因此就實質上來看，免出勤日根本不屬於假日，所以醫院更不能這個方式拒給醫護人員特休，院方這個根念是大錯特錯。

結語：

答案很簡單，但要表達出來其真的不太容易，我接下來的文章會大量使用表格來說明，這在我年後的直播也會用上，旨在建立大家正確的概念，今天的主題與各位分享！

大家早啊，今天才是小弟的「開工日」，其實在過年的期間，我雖然沒有寫文章，但手機從沒有停過，上述的新聞也有不少朋友來詢問我的意見，今天的開工文…就以此為主題來與各位分享，不知曾幾何時，勞基法竟然是「淪落」成勞資雙方惡鬥的工具，我為什麼要用這一張主題圖，那是因為台鐵請假事件根本就不是勞基法的問題，重點在是在別的地方，我會以個人的角度來說明，話不多說，開始今天的主題分享！

一、「依法請假」與「曠職」只是解讀上的不同：

先不論1989年勞資約定、或是台鐵內部的請假規則…說一句實在話，任何的規則都會有法律上不同的解讀，只是現在勞工與台鐵是處在「各說各話」的狀態上，更妙的是交通部與勞動部長年下來的不同調，更讓社會大眾霧裡看花，因此我建議大家先不要著眼在依法請假或曠職這些字眼上，因為說實在話我不根本不相信台鐵敢一次把這請假的勞工全部解僱，即使是在法院上主張民法第148條：「權利之行使，不得違反公共之利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用之方法。」那也還要看法院的認定…但正所謂遠水救不了近火，因為政府自始自終都犯了邏輯上的謬錯，那就是認為一例一休是「看的到也吃的到」的政策！

二、根本上是人力上的問題，與法無關：

一例一休說穿了就是要減少勞工工作的時間，並有機會拿到更多的加班費(這是簡單的說法^^)，但對於服務業來說，也就是非固定週休二日的行業，如果沒有充足的人力，這只會讓原本的人力去負擔更多的工時…這個時候我就想問了，政府只會在查核上加大力道，那請問台鐵的人力問題不解決，你就算每個月罰150萬…這有幫到現在過勞的勞工嗎？所以就小弟的認知，這根本跟法令沒有關係，而是人力嚴重的吃緊，再加上法律沒有彈性的配套，於是就衍生出這種鬼打牆的戲碼。

三、在國定假日請特休請問台鐵是准還是不准？

我丟出這個問題其實是很機車的，既然現在針對過年期間到底是「工作日」還是「休假日」爭論不休的話，那依現行的勞基法第38條特別休假的新規定，申請特別休假是員工的權利，而且是在事前就請的話，台鐵是准還是不准呢？勞動部只會出公文說明，但結果這個戰火仍在台鐵內部延燒，而勞動部與交通部只是用「口水」在做事，仍然無助於解決這個問題。

四、建議讓賀陳旦部長接任勞動部，他就會知道了：

與其各說各話，不如讓賀部長來接任勞動部部長的位置，所謂的大眾利益、相忍為國這些理論對我來說只是個屁，難道台鐵這些過勞的勞工不是我們的同胞？我無意挑起對立與爭論，只是為什麼不先想辦法去幫台鐵搞定人力不足的問題呢？再者台鐵的連年虧損跟其退休制度也是有很大的關聯，不從這些地方下手改善，只是打高射炮…根本只會增加問題，而不是解決問題。

結語：

台鐵唯有與工會一起進行人力盤點、營運虧損盤點才是解決現在問題的方法，不要再勞基法上鬼打牆了啦，誰不知道法條怎麼寫，但如果持續的內鬥下去，這會是勞動法令可以解決的了的嗎？與各位分享今天的主題！

大家早安啊，今天早上開始就很冷了，請大家要小心的照顧身體，小弟過年期間很幸運，因為家中有事，其實運動、閱讀、工作都處在正常開機的階段，因此我的狀況算是正常，因此完全沒有收假的症候群，所以2017年還請各位多多指教囉，今天的題目是粉絲頁的朋友提問的，如我之前所說，我今天度的文章會偏重「圖像化」，因此這個問題我會用圖像化來加以說明，話不多說我們開始今天的分享吧！

案件內容：

一、先給曆年制與週年制一個定義上的解釋：

周年制的定義

其實周年制就是以到職日來做計算的方式，怎麼說呢？以這個案例來說，人員是103年5月8日到職，所以特休的啟動日(這個是我個人發明的名詞，法律上沒有這個名詞，但我的原意是啟動特休休假日)就會是如下圖所示：

周年制特休啟動日

另一種就是所謂的曆年制，所謂的曆年制就是依照公司會計年度來做特休假的計算：

曆年制的定義

那到底該如何計算特別休假呢？其實就是以每年年度終結來做結算，會如下圖所示：

曆年制的特休啟動日

特休的休假權利，將會於到職日那天開始啟動，計算方式會如下圖所示：

先以到職日到當年度終結做比例計算

再以隔年度再來做特休的比例計算

所以各位應該可以很清楚的看到曆年制就是用「比例」來做計算，本來在修法之前都沒有事情，但為什麼最近都傳出曆年制會有違法的問題呢？我們來看看以下的說明。

二、曆年制從來都沒有違法上面的問題：

其實如果打電話去問勞動部或勞動局，至少主管機關都沒有說曆年制是違法的，但都同時有表示曆年制其實會有「違法的風險」，各位看看上面的說明其實也可以清楚的看到，如果是用曆年制的方式，光是計算特休就會要多計算一次，因此如果公司員工人數眾多、或離職異動率過高的話，一個算錯，其實都會有違法的風險，我們來看看新修法是怎麼說的。

三、看看勞動基準法第38條的這段文字：

個人覺得有風險的地方在於這規定的三個地方：

特別休假由員工排定之

特休其實說穿了，就是將排假的權利還給勞工，因此除非企業在簽署勞動契約的時候有特別的註明及說明公司是採曆年制，否則以此案例來說，萬一勞工想在104年5月中排特休7天出去玩，企業到底是准還是不准呢？所以如果沒有做清楚的說明，容易出爭議。

勞工符合特休條件時即可馬上排定特休

所謂的符合特休條件，個人還是要給曆年制的企業一些建議，那就是可以的話，最好是在勞動契約上註記清楚勞工特休可以使用的「時段」、結算的「時段」，這是目前最保險的做法，因為如果有爭議，個人覺得勞動契約一拿出來，就可以一目瞭然。

年度終結或契約終止的計算方式

這裡的年度終結意思是到職日滿一年(週年制)、或是會計年度終結(曆年制)，如果是曆年制的話，以此案例來說，在103年度終結的時候最好是就是未休假工資結算給勞工。104年度就用104年度的來做計算。

但如果是契約終止的話，那麼就是就沒有休完的特休做工資結清。

四、使用曆年制要注意兩個地方：

勞契工規要載明清楚

說明清楚特休的計算方式，並讓勞工享有全部特休的排定權是一個關鍵，除了在勞動契約註明勞工可以享有特休的時段之外，工作規則中也要寫明清楚公司採的是曆年制以及相關的計算方式。

離職日的結算要注意

如果勞工是104年1月5日離職，企業仍要給勞工當年度3天未休特休的工資…是否可以扣回？如果在勞動契約中載明清楚的話是沒有問題，但我個人不建議，因為易衍生出爭議。

結語：

我是以網友提出的案例結果現行的新修法來做一個合倂計算及說明，但最重要的是曆年制其實並不違法，只是要相當的注意每一個會計年度結算及勞工離職日的結算，但我個人覺得曆年制最好是要說明清楚給勞工清楚，否則一旦有爭議，鬼打牆的機率會非常的高，與各位分享！

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