冰與火的世界

上個星期算是第一次參加公開性的講座，很少站在幾百人前面說話，還真的很不習慣，最可怕的我還要穿西裝…有人問我為什麼會出來參加這個講座，原因很簡單，我只是出來把我的觀念跟更多人分享而己，錯誤的政策會導致變相的爭議，甚至會有更多的勞工會因此失去工作權，今天的這個案例其實也是提供了最好的說明。

想要解決問題，就不可以只專注在自身的需求上面，如果我們把勞資關係定義是一場溝通、甚至是一場談判的話，傾聽與了解對方需求都是基本要做的事情，但我們看看現在的亂象…每一方都在強調自身的訴求以及對方的不是，這不但無法解決問題，而且會更激化對立，政客的刻意操作+媒體的搧風點火只是更讓事情加的無法收拾，也因為如此，我才會站上講臺，暢導我的概念，但我要先說，我不是什麼專家，也不是撈家(想藉此大發災難財的人)，我只是希望有更多的企業、勞工可以靜下心來，好好的協商，否則會有越來越多的人受到波及。

上次座談會後，有很多學員提出問題，我會在每次的分享後，將每一個問題做一個簡短式的回答，還請各位學員耐心等候，至於我上次說要分享出來的勞動檢查體質表，也會在今天的文章後面做分享，我們開始今天的分享！！

案件內容：

員工懷孕六個月，上星期雇主以公司裝潢為由，請她先行回家休息至滿月回來為止，並間接提出了一個補償金額，她覺得狀況有異，問我該如何處理？

一、停工這個動作是誰造成的，看看解釋令怎麼說：

用裝潢這個理由來要求員工休息，我只能說這是一個非常有創意的做法，但我只說有創意，但我從沒有說有效力，我們看看以下的這個解釋令，就可以非常的清楚。

行政院勞工委員會83年5月11日台勞動二字第352900號函：

. 停工之原因如可歸責於雇主，停工期間工資照給。

. 停工之原因如可歸責於勞工，雇主可以不給付工資。

. 停工之原因如不可歸責於雙方，雇主可以不給付工資、勞工
可以不用補服勞務。

所以這很清楚的點出來了，公司裝潢是公司的片面決定，這不是勞工可以決定的，因此懷孕的員工當然可以要求公司在裝潢期間照樣給付薪資。

二、孕婦的相關權利有哪些？

為什麼我會說這間企業有問題，很簡單，企業提出了一個金額給員工，那就是一個最好的證明，我以員工一個月30000為基準，我們來算算期間公司的成本為何：

產檢假：5日全薪 = 5000元
產假：56日全薪 = 56000元
育嬰留停期間：90日全薪 = 90000元(僱用替代人力)
哺乳時間：98個小時時薪 = 12250(假設公司週休二日)

53週(一年53週) x 2年(子女未滿二歲) - 8小時(產假期間8週) x 125(時薪) = 12250元

這樣子計算下來，最少雇主要支出163250元，我還沒有將安胎假等權利計算下去，我想企業有這些小動作，當然是可以預期的。

三、懷孕員工可以如何主張自身的權益？

拒簽任何的文件：

不用簽任何的文件，這個時間要特別的注意，因為我看過太多企業軟硬兼施的手段，的確企業不可以解僱或解僱懷孕員工，但法律可沒有規定懷孕員工不可以「自請離職」，這一點要特別的注意，不要輕易簽署文件，否則簽錯文件，所有的法律效果都會由員工個別承受，這一點要非常的注意。

每日照常到公司打卡：

裝潢期間公司要想辦法替員工找事情做，如同上述的解釋令的內容，員工只要每天仍去公司打卡…有人問了，如果公司把打卡機拆了怎麼辦？簡單啊，去公司現場用Line打卡即可，只要有時間序列及照片做證明，這就是員工有給付勞務的有力證明，我不建議在家等消息，因為中間可以操作的空間真的太多了，反而會生出更多問題。

向勞動局申訴並要求企業保障其工作權：

重點是在這個時間點，要馬上跟勞動局通報，藉由調解來保障自身的權利，放心放心，光是一個就業歧視，就夠企業受的了，員工不用急著解除契約，反正在契約沒有終止的期間，都可以要求企業給付薪資，或者可以利用主管機關，為自己爭取更好的退路或賠償。

結語：

之前看過某些國會議員很得意的說育嬰留停的執行率升高，是一個進步可喜的現象，我只能說，我看到的是更多企業利用變相的方式來逼退女性勞工，我只能做的就是一篇一篇文章的寫，讓勞工具備基本的法律知識，政策的偏差，這種現象只會越來越嚴重而已！

座談會提問問題 1 ：

10/25、10/31股匯市開市，金融業配合正常營業，若採工作日挪移方式處理，經勞資會議同意是否符合規定？

金融業適用勞基法的行業別，因此這兩天就是國定假日，我之前有說過，處理的前提是要先行判別10/25與10/31是什麼性質，這才有辦法做判別，所以企業的因應方式只有下述兩種：

工作日：

藉由勞資會議來協商假日調移，但前提是要有員工的同意，且有書面的勞資會議書面文件，並且將內容做實質性的公告，那麼這兩天就是屬於正常工作日。

休假日：

如果沒有調移，那麼就是休假日，薪資加倍。

我提醒企業，不要片面自行制訂協議文件，因為只要有一個員工去申訴，勞動主管機關的確會有先入為主的刻板印象，這對企業來說，會是一個不利的局面。

企業體質健檢表：

檢查表1

檢查表2

檢查表3

大家早安啊，這幾個月來關於週休二日的爭議一直都不斷，前天甚至是引發勞團與警方的衝突，立院外面是勞團與警察、立院裡面是國民黨、民進黨、時代力量等黨團在角力…我之所以選擇沒有寫相關的文章，其實就是擔心這種狀況，有些談話性的節目甚至是邀勞團與資方上節目互相的辦論與攻防，我必須說，這對國家、社會、勞工都沒有實質的助益，所以我今天用這篇主題，分析一下我的看法，這沒有誰對或誰錯，我仍然是提供我的論點出來與各位分享，期許我們可以找出解決問題的方法。

為什麼挑這一張復仇聯盟的照片呢？其實說穿了這部電影就是一個「打群架」的概念，現在的政府、勞團、資方都是處在這個狀態，每一個出來的代表，並沒有提出真正的解決方法，因為在各有各的考量之下，永遠都只會有抵觸，而沒有共識，其實要做的是就是了解基本概念，再就行業的特性，各自協商合理的條件，這才是一個解法，話不多說，我們來進行今天的分享！

一、單週40小時：

其實我要先說，在歐洲、美國，縮短工時其實是一個趨勢，很多資方一在反對這個政策，我必須說，台灣長工時、低所得這是一個事實，而且跟臨近韓國、日本來比較的話，我國的工作時數其實還是高的，因此我個人覺得這項政策是有推動的必要性，再加上我們因為少子化的影響，年輕的勞動人口一直往下掉，如果我們再用這種傳統的思維「操」員工，很快的，20年內我們就會面臨到無工可用的狀況，這不是玩笑話，而是一個必然會發生的狀況，其實在國內，保護勞工的這種意識一直都僅局限在勞工團體的範圍，企業主如果沒有這種思維，無人可用的狀況一定會發生。

二、一例一休：

一例一休其實與週休二日根本沒有關係，什麼叫休息時間，勞基法上有明文的規範，那就是員工得自由使用、支配的時間才是休息時間，而假日也是，如果假日企業可以要求員工來上班，好一點是給加班費，惡劣的就會用以下的方式來處理，我相信很多看倌己經看到這種事情了：

星期一：7小時
星期二：7小時
星期三：7小時
星期四：7小時
星期五：7小時
星期六：5小時

很多業主利用單週40小時的框架，惡意讓勞工星期六來上班，請問一下，重點是休息日來上班，勞基法根本無法可管，更可笑的還在後想，勞工星期六來上班，是來補足欠雇主的時數，不但沒有週休二日、更無加班費可領…請問這是哪一門子的一例一休？？民進黨推行的法案，根本不是週休二日，以我個人的觀察，如果要落實真正的週休二日只有做到以下的兩點：

. 兩天完整的例假日
. 廢止變形工時制度

所謂的協商，就是要勞雇雙方就產業的特性，一同協商出可行的方式，我一直強調「合理」遠比「合法」重要，各玩各的下場就是引起更多的抗爭而己。

三、國定假日：

到底那7日該不該放？其實我個人覺得這不是一個該討論的問題，為什麼呢？如果我放假、孩子要在學校唸書、我在銀行的老婆要上班…請問這個假放了要幹什麼用？說穿了，國定假日的背後還是反應了「低薪」的問題，既然不給我錢，那就給我假…在我國休假的性質，很多都是「帶薪休假」的性質，這應該也算是變相的調漲工資吧？國定假日如果是用這種思維的話，那麼我只能說，國會議員即使說可以放，但各位看倌，你們真的都有放嗎？這種看得到卻吃不到的法案，真的是會讓更多的企業、勞工身陷勞資爭議，我一直強調，法律的本質是要服務人民，為民所用，但如果是現在的這種狀況，只怕企業和勞工都成為政策下的受害者。

四、白天在學校努力讀書的女學生 vs 晚上在酒店陪酒的小姐：

談判的用意在於看見對方的需求…進而解決雙方的問題，這是我在處理所有勞資問題的準則，所以當資方用缺席、勞團用年輕學子衝撞立法院的時候，已經註定這場亂象將會無法解決，政客的提油救火…更讓整個局勢失控，這個例子是我一個客戶老闆聊天所提到的，我來說說給各位聽聽：

一位平日在學校努力向學的女學生

一位晚上在酒店努力陪酒的女學生

如果這是你家孩子的女朋友，你會中意哪一個呢？我也為人父，我想這個答案當然是很簡單可以出來的，但如果我告訴你，這兩個身份其實是同一個人呢，你會怎麼想？？

這個故事就是在告訴我們，表象永遠不會是最正確的，如果我們都用我們的眼睛、標準、價值觀來處理事情，請相信我，共識永遠都只是一個天方夜潭，勞方與資方現在不就是這種邏輯嗎？說一句難聽的話，哪怕是你們占據了總統府…也是於事無補啊！

結語：

我不覺得這些年輕人有什麼錯，因為他們在成人的世界裡用自己的行動來捍衛自身的理念，這是一個值得尊敬的行為，反而我想問問檯面上的大人們，你們把自身的利益置於企業、勞工的前面，看似正義與公平，實質上是一個利己及自私的行為，這些孩子是在做你們該做的事情，雖然不成熟，但至少他們是純真的，企業主、勞團代表、國會議員…你們真的要覺得丟臉啊！

各位午安，今天的文章比較慢寫，因為昨天走了一位前輩，人生的無常讓我昨晚真的是徹夜難眠，所以不好意思拖了一下文章上架的速度，還請各位見諒。如我之前文章所說的，勞動政策目前的混亂，會讓很多企業開始用變相的方式來逼迫員工離開，昨天下午聽到的一個問題，雖然我的文章之前有提過很多次，但我今天還是就今天的這個問題做專文的分享，我還是老話一句，勞動主管機關入的時間點其實都算是慢了，因此今天的主題就是教各位如何在「當下」應對及處理，記得一件事情，在談判桌上，要保持「理性」的思考，不要隨著對方的情緒起舞，我看過太多的個案都是在用「哭訴」來處理事情，說一句實在話，一點用都沒有，所以今天看清楚我所寫的每一個步驟，這是勞工局不會教你的喔！

案件內容：

集團開始縮編，所以底下的子公司都開始有裁員瘦身的行政措施，昨天早上上班的時候，小為被總經理叫進辦公室，還沒坐穩，只見總經理用高分貝的聲音說：「你來了公司一年多，表現非常的不好，所以我開了人評會之後，覺得你不適任，要嘛你現在就自請離職，否則我就馬上把你降級，讓你領不到足額的資遣費」…請問各位看倌，如果是你，你該怎麼辦呢？

一、不要去問「為什麼」，而是要問「憑什麼」？

當事人在我前面聲淚俱下的一直說，我很快的打斷了她的發言，因為我一直在問一個問題，那就是妳簽了什麼？但她仍然繼續說下去…。我必須說第一次碰到這種情形，心情上的起伏難免，但我要提醒各位，這個當下如果你一直在問為什麼？那永遠都解決不了問題，反而是要強硬的質問這位總經理：「請問你憑什麼叫我走人？請說明清楚」，勞資爭議案件就像是在談判一樣，你一直沉浸在情緒中，只是浪費時間而已，因此請做第一件事，那就是問問對方憑什麼？

二、拿出手機、拿出筆記本，把所有的互動記錄下來：

記得進會議室永遠都要帶手機及筆記本，都要叫你滾蛋走人了，難道還不趕快學習保障自身的權益嗎？所以請把手機開錄音功能，並把筆記本拿出來攤在桌上，開始記錄對方的一言一行，記住不用有情緒，理性處理即可，對方要是有強迫你的動作或恐嚇你，必要時馬上報警處理。

三、要我走公司就是要「給錢」，沒有別的方法：

公司要我走人，除非他有明確的證據，證明你有做錯事情，否則都是要走資遣一途，也就是公司要付錢請你走人，這位總經理的做法其實是典型的手法，用嚇的讓員工失去正常判斷能力，我知道這很難做到，但我提醒各位，只要明確表達出請公司提出相關證明並走資遣程序…對方通常都不太敢繼續用這種方式來壓迫你。

四、降薪也要經過員工的同意才行，不是你說了算：

第一次聽到這種方式，想要用降薪的方式來壓低員工的資遣費，我只能說這一點都不可能會成立，因為法律上的降薪，也就是勞動條件的調整，非經員工同意，資方不得任意為之，所以這個時候不用怕，只要笑笑的問他，可以啊，我們現場連線1999勞動局，如果主管機關說可以，我就答應你，降薪只是逼退員工的一種手法，目的是打擊你，這種做法根本是依法無據。

五、馬上用打1999申訴，而且拒簽所有的文件：

這位總經理在會議桌上放了三張文件…我提醒各位，連看都不用看，先拍照再說，如果對方拒絕你拍，那你就拒簽即可，並馬上拿起手機撥通勞動局專線，讓這位總經理立馬知道你是懂得法律規定的，我敢保證…接下來他的態度就會改變了。

但我再提醒各位一次，所有的文件未經確認，絕對不要簽署下去，我們甚至可以約這位總經理去勞動局前面來確認合約的內容，看他敢還是不敢，太多的個案都是簽了不該簽的合約、協議書，造成覆水難收的狀況，特別是「自請離職」的文件，一定要拒絕簽署。

六、說我表現不好，那請提供以下的文件證明：

不論對方說什麼理由，就算是把他家祖宗搬出來，那都是個屁，所以請公司提供下列的證明：

. 工作表現不佳的量化數據
. 人評會的開會會議通知內容
. 當初簽署的勞動契約內容

如果這三樣都提不來，那就直接跟對方說…我們主管機關見，然後這一段期間，我要繼續的工作，這種公司不待也罷，但記得一定要馬上申訴，因為在勞資爭議期間，公司不得對員工做資遣、解僱的動作，在公司的每一天，如果還有人想要來逼迫你離職，請重覆上述的動作，但最重要的是不要陷入情緒的黑洞裡面，請努力的找下一份工作，這才是最實際的做法。

結語：

沒有人想要遇上這種情形，但既然遇到了就要理性以對，哭、怒、恨…都是沒有用的方式，與其花時間糾結，不如現場直接處理及應對，我相信接下來會有很多企業發生類似的狀況，請將文章分享出去，我仍是老話一句…要懂得「即時保障」自身的權益，否則簽了不該簽的文件，你將會後悔莫極。

各位早安，上一篇文章獲得廣大的迴響，但就像我在臉書上寫的，我一點都不開心，因為足以證明目前的勞動環境有多麼的惡劣，法律創的重點在於「解決問題」，但如果都只會用法律知識來「互相攻防」，立意再好的法條都有可能會被濫用，常有人問我這個時候為什麼不出來多上一些勞資爭議的課？答案很簡單，因為我教的是勞資對話，而不是勞資對立，我可能比較八股及傳統，我一直覺得有幸與各位一起研究討論勞動法令是一件很棒的機緣，我常說我不專業，但我非常善長解決問題，所以我想做的是結合法令與實務，教會大家解決問題的概念，這才是我一篇一篇文章寫的動力所在，到今年為止，我推掉講課的金額…算算還真的不少，但這裡也給各位有心邀我上課的單位，如果你只是要用趁著這一波發災難財…請不要找我，因為接下來我不會再回覆類似的需求了，這一點還請各位清楚，話不多說，我們開始今天的分享吧！

關於調動五原則，其實坊間討論的文章、課程非常的多，我也不用再寫相關的規定，但這一個個案，調動竟然有可能變成離職，這的確引起了我的注意，更讓我訝異的是，這在服務業竟然是一個不能說的秘密，因此我今天用這個做主題，與各位分享。對了，有關於我的文章是否可以分享？我想各位看文章久了的看倌就知道我的習慣，所謂：「分享就是最好的學習」，請各位有想要分享我文章的朋友們，不用再問我了，我的文章請多加的分享，越多人知道，就離我心中的理想越近，謝謝大家！

案件內容：

網友問題的內容

一、調動五原則從來沒有說「調動至不同公司」：

工作地點這一件事情，從來都沒有跳脫出所謂的僱傭關係，各位要清楚一件事情，勞工與公司的關係都框架在勞動契約的範圍之中，所以除非這個地方是公司的分公司、子公司，否則我都會認為這種調動是不成立的。

有人會問我那如果是派遣公司呢？我先點出一個問題點，案例中的企業是屬於旅館業，所以性質上是不同的，最重要的我會再下一項說明清楚。

二、投保單位不同，那就是一種離職：

你沒看錯，就是投保單位，派遣公司與派遣員工的關係就是一種僱傭關係，也就是說員工的投保單位是在派遣公司，而非要派公司，因此這個案例的最後面各位看一下，員工如果調動至這個專案工作的話，勞工的勞健保將由駐地公司匯出，這個動作會要有一個前提，就是勞工必須從原服務公司先行「退保」，再至駐地公司「加保」，這不就是一種勞動契約終止的離職行為嗎？

三、委託案都會有期間，所以你要問的是「然後呢？」：

我之前處理過類似的案件，各位不要過於天真，任何一種委託的案子都會有結束的一天，所以在你的心中一定要提出一個問題，那就是然後呢？？？我看過太多誤信公司結果到最後回不了公司的案例，就算去勞動局…資方只要出示退保記錄，一沒有文件、二沒有任何的證明，勞動局也是愛莫能助啊，所以接下來的做法各位要記下來以保障自身的工作權益。

四、我個人建議的做法：

請企業在勞動契約中載明此為調動行為：

我前面說過，勞工與企業所有的權利義務，都是要用勞動契約說明清楚，因此請企業載明員工調動至專案是一種調動行為，這一點非常的重要，這會協助日後有爭議的時候，勞動主管機關甚至是法院有辦法判別案件的內容。多加一點，也要清楚寫明員工退保的原因是因為配合「調動」而非「自請離職」。

請企業明確載明清楚此委託額的時間點：

也請企業要清楚標示專案的時程，因為每一個委託案件的合約都會有時間範圍，所以勞工調動至駐地公司的時間必須清楚的標清楚，這與下一點會有連帶的關係。

請企業簽下「員工無條件回任條款」：

這條款有點類似員工育嬰留停之後是否回任公司的概念有些相同，也就是說委託案件結束後，除非是員工自行離職，否則都保有返回原公司原職務的權利，這很重要，不可忘記！

結語：

很有意思的案例，讓我有了很多新的想法，這就是我理想中「勞動管理」的樣子，使用一切可以動用的資源，基於平等互惠的原則，一步步架構出對話的機制，合理永遠是我心中的第一順位，今天的文章與各位分享！

各位早安，這星期最讓人覺得不可思議的我想就是美國的總統大選，我不在這討論哪一位候選人的爭議問題，我想要說的即使進步如美國，仍會有抗爭的事件，我加州的朋友甚至想要提倡加州獨立運動，但落選人的風範、歐巴馬總統的演說在在的提醒我們，民主不是一蹴可及，反而是要經過一連串的事件、甚至是衝突所培養而成，這種精神其實值得我們學習，話不多說，在這美好的星期六早晨，為大家分享一篇網友提問的問題。

懲戒權其實在每一間企業都會存在，但重點在於如何使用，因為很多勞資爭議案都是「案外案」，什麼意思？意思就是起因是一件很小的問題，結果經主管機關一查…反而翻出更多的內容，這是一個很典型的案例，我今天仍然教各位如何處理及因應這種問題。

案件內容：

網友提問問題 part 1

一、當公司「生意」不好，開始「控管」人力，小心：

勞資爭議最常與「成本」有關，只要是公司經營狀況不佳，其實很容易就會有控管、縮減的方式出現，因此如果企業的狀況是如此，我想看倌們應該就要有心理準備，除非你不缺錢，否則擬訂備份方案會是一個不可避免的事情。以此案來說，人資是否專業我待會再談，但通常人事的控管都會是他們在負責，突然多了成本，即使是他們的問題，他們為了生存，做出這種事情其實也是可以理解的，所以不用氣、不用火…我教大家如何處理。

二、人資的理由很正當，但少做了幾件事：

這個懲處看似正當，但其實如果我是主管機關的話，我會請人資提供幾項資料：

. 公司的損失實質量化數據
. 員工的失職行為實際證據
. 公司獎懲規範的實質內容
. 公司勞動契約的調動原則

有錯就要罰，這一點我絕對同意，但今天公司要懲處一位員工，人資最少要做到的就是要「舉證」，員工的錯誤行為、公司所受的損失、相關規範的內容，這三者缺一不可，再者使用懲戒性調動是否恰當，則是要請企業提供合約的內容，別忘了我之前一直在提的調動五原則內容，如果有違反其中一項的話，這也是無法成立的，所以我覺得這案係中人資的處理方式有絕大的問題，這四項要件是我通常在處理案件時所會要求的，員工如果要保全自身的權益，也可以從這四點著手，我接下來就會說明。

網友提問問題 part 2

三、懲戒與調動是否有直接的關係：

懲戒與調動是否有關係，我必須說其中有一定的關聯，除了事實的舉證之外，有一點我會建議企業要注意，以此案來說，那就是如果這位員工是調動至其他的工作地點「從事相同性的工作」，那麼我就會質疑這個調動的正當性，所謂的調懲戒性調動是因為當事人的工作不適合才會有這種處理措施，因此調去別的點結果還是做一樣的事…這是否有小題大作的問題，如果我是勞動主管機關的話，我一定會從這切入。

另一點是「比例原則」的問題，調動工作地點其實是一件大事情，結果員工的罪名是一隻申誡？？？這也會讓人聯想到是否人資是用調動來壓迫員工簽下懲處單？這一點勞動主管機關也是會有疑問的，我提醒人資看倌們，懲處不要隨便與調動一起使用，否則出事的機率其實很高。

四、員工可以做的事情：

出具所有的通聯記錄：

. 時間的序列要清楚
. 通知的對象要清楚
. 具體的內容要清楚

簡單，從八月底的記錄開始列出來，但記得要依照時間序列放上來，然後把中間所有的互動記錄也全部附上，一是讓公司知道你不是吃素的、二也是為將來上勞動局做準備。

仍堅持去原工作地點上班：

用放話來調動？？這位人資真的是非常不專業，員工一沒有簽申誡、二也沒有簽調職同意書…工作地點仍在原單位，所以請勇敢的去原單位上班，沒有卡可以打？用Line打卡即可，反正就是不要不去就好，因為這種停工之事由是可歸責於公司，妳就算是去那坐著仍有日薪可領，別忘了這一點，錢是非常重要的一件事。

發函告知公司再不處理逕向勞動主管機關申訴：

通常壓迫沒用的時候，企業就會放軟來用談的…但千萬不要心軟，因為你要的是公平有保障的工作權，因此對方如果不撤回懲處命令且回報老闆，那麼就準備好找下一份工作，然後上勞動局申訴，爭取資遣費及相關的權益，記得發函告知，這才會讓對方知道你是玩真的。

結語：

懲戒必須要有「比例性」及「合法性」，缺一不可，別以為懲戒可以用嘴巴說說，隨便操弄一下就可以成行，這是一個大錯特錯的概念，今天以此案例與各位分享，希望對大家會有一些幫助，休假愉快！

大家午安，不好意思今天早上工作忙了點，所以中午才可以把文章上架，相信很多人都看過我前幾天寫的小強文，我想要表達的是「尊重」這兩個字，正好今天早上看到同性婚姻合法化的議題，我沒有辦法說同意或不同意，但我是一個父親，如果我的兒子今天想要娶、嫁一位同性的對象時，我會100%的尊重及同意，對我來說只要孩子可以開心幸福的過他的一生那就足夠了，今天的這張主題圖說明的是「對立」，我們如何透過尊重不同的言論，並找到協同處理的方式，我想這也符合我部落格文章的宗旨，學習尊重每一個不同的想法不是口號，而是要透過我們的身體力行才行，話不多說我們開始今天的文章分享！

請假請到被解僱這種案例其實很常見，但我必須提醒各位，泣訴無助於爭取你的權利，我跟每一位來求助的網友都會提醒這個觀念，我今天要說的是…在你準備請「長一點」的病假時所要注意的事項，請先學會做一個「小人」，然後自然就會有辦法做一個「君子」，我們開始今天的討論吧！

案件內容：

網友提問的問題(一)

一、請「長一點」的病假要注意的事情：

我所謂長一點的病假，其實只要超過3日以上就要特別的注意，因為病假其實有一個原罪，那就是「半薪」，我先假設眼睛手術跟工作沒有關係，也就是所謂的普通傷病假，法律規定一年有30日，但這是法律的規定，小弟我這幾年的實務經驗說實在話，還沒有碰過一位員工可以請30日普通病假的，所以對我來說如果要請3日以上的病假，你必須要注意幾件事：

. 你的診斷證明內容要清楚
. 你的法定假期有幾天
. 公司欠你的假期有幾天
. 這些假日是否包含週六、週日

公司欠你的假？？？請問這是你依法有據的計算結果還是個人的感覺，很多勞工朋友出事都是在這個認知上面，要清楚你的個人感覺與法定權利其實未必是同一件事情，這個是我給各位的建議，不要發生事情就把法條搬出來，勞動主管機關處理的往往都是結果…但過程還是得要當事人自行弄清楚，這一個概感很重要，千萬不可以忘記。

二、公司要解僱你不是用講的就可以了：

公司要解僱你想當然是用「曠職」這個理由，但如同我文章常說的，公司要解僱你不是用「講的」就可以成立了，你要做的就是笑一下，然後請教公司是用何種依據要解僱你，再說一次不用哭天嗆地，因為一點用都沒有，解僱依實務上的認定，其實有非常嚴格的規範，光是這一點你就可以稍徵安心一點，我們接下來要做的是下面這兩個動作。

三、先搞清楚公司的請假規則內容是什麼：

請假上如果有爭議，那就是找出公司的請假程序，去分析你的請假程序是否合法，但這裡我請勞工朋友們多一個心眼，那就是要求公司提供請假程序的內容，因為公司規模不同，其實請假程序是會有所不同的：

. 30人以上請提供工作規則裡的請假程序規則
. 30人以下請提供公司制定的請假程序規則

工作規則原則上還是要有勞動局核備的公文做依據，但如果公司沒有工作規則的話，記得到時去申訴的時候，也把這個做個論述。但如果是30人以下的公司，那就要請公司提供明確的請假程序，因為以此案來說，向公司告知這個動作是否符合公司的規範？？？必須要有清楚的說明才可以做判斷，否則勞動主管機關很難會去認定這是曠職。

再者也請記得不要用「口頭」向公司部門請假，因為那一點記錄都沒有，很容易被惡意的資方所濫用，如果你有簡訊、e-mail、Line的對話記錄請記得馬上做列印備證，以做為日後爭取權利的準備。

四、你該做的事情有哪些：

列印出來與主管請假互動的記錄：

情緒無助於你處理事情，所以冷靜的面對是一個基本的心態，重點在於列印出所有與主管請假的證據，如果沒有文字記錄，也請找出何時通聯記錄，以證明你有打電話來公司請假。

第一時間向主管機關提出申訴：

一般來說，企業通常都會先用「放話」來壓迫你，記得這個時候不要去做情緒性的主張及衝突，因為那一點用都沒有，只要做一件事情，那就是微笑的拿起電話，大聲的說…我要去申訴了，打去勞動局申訴，並申請調解，讓主管機關介入調查，這一招通常會讓惡意的資方停止這種無謂的壓迫動作，轉而向你用「協商」的方式來處理目前的爭議問題。

發函通知企業說明解僱理由：

打完電話還不夠…先來發個存證信函給公司，說明目前的狀態以及你接下來要做的動作，這足以讓企業知道你不是一個菜鳥，這也可以迫使企業更早做出選擇，與你達成其他的協議。

網友提問的問題(二)

五、別用「討回來」的心態來處理問題：

我想這位網友應該是準備要離開原有公司了，各位可以看看以上的這個問題跟原來的問題有何關聯性？我必須說這一點關係都沒有，你現在要想的是要爭取「工作權」或「加班費」，這是兩個不同的方向及議題，我在處理各種問題的時候都會依據下列的步驟：

. 案例內容
. 蒐集與內容相關的證據
. 法源依據
. 處理程序

如果你只是想要用討回來的方式來處理這個問題，我必須說你就算了有加班費之後，你的工作權會在什麼地方？甚至有些調解委員會跟你說不如就算一算，離職就算結案了，這會是你想要的嗎？所以冷靜一點，不要用這個方式來處理，除非你決定要離開，我們再走另一個程序也不算遲，記得上述的四個步驟，這才有辦法處理你的問題。

結語：

話說的直接，但這都是我的實務經驗，勞動法令不是用「看」、「批評」就可以處理的了，務性與冷靜是我處理類似爭議的基本心法，與各位分享，也希望這可以解決網友的問題。

大家午安啊，這是一個網友私訊來的問題，最近幾間大廠開始裁員的新聞沒想到是真的，而且連資遣費都不想給了，這種其實是一個很典型的案例，所謂「假調動真逼退」，年關將近這種事情一直上演，實在是讓人覺得心酸，所以今天我用這個主題與各位分享，小心不要中招了！

案件內容：

網友提問問題(1)

一、公司說要資遣，你就要答應嗎？

我之前說過，凡遇到任何的問題，都要抱持一個「憑什麼」的思維，我不是說要為反對而反對，而是要清楚目前自己的權利與義務是什麼，不要一下子就落入情緒中，那是最危險的，所以這位網友你應該要問幾個問題：

. 勞基法第11條的哪一款？
. 請公司提具相對應的證據與數據
. 請公司提供關於資遣的所有計算項目

我也待過經營不善的企業過，也被雇主掃地出門過，所以那種心情我懂，但資遣真的不是公司說了算數，太多數的企業甚至是勞動主管機關都會有「有資遣費總比沒有好」的那種心態，但如果你真的覺得不合理，為工作權奮戰也是一個選項。

二、其他部門主管的私下的協議，要小心看待：

其實很多企業都會用這種方法，但我必須說，合理的調動、要人都應要經過HR，這種私下承諾的行為其實是危險的，更有的主管其實是「公司打手」，藉著照顧名義行打探消息…我先聲明一點，這是我的實務經驗，不是說所有的部門主管都是如此，各位不要誤會了，所以為了避免這種爭論，我建議網友不要私下去答應、承諾這種事情，再者如果都要用部門私下把人調來調去…請問這人力資源部在幹什麼呢？

網友提問問題(2)

三、調動員工是公司的權利與責任，但跟自請離職無關：

資遣一開始是由公司提及的，所以接下來的方式也是照著法定流程在走，怎麼會因為部門私下調動不成就請員工自行離職？這一點我要大聲提醒各位，這是一個不可能、也不應該發生的事情，自請離職永遠都是最後最後的一個選項，但如果簽下去了，那只能用「萬劫不復」來形容，各位要小心為上。

四、員工可以做的主張：

選擇工作權還是資遣費：

務實處理一直是我強調的方式，因此思考一下你的下一步是什麼？如果要爭取工作權，那就請記得每天出勤，然後跟公司爭取你應有的工作權利。但如果是要資遣的話，就請公司照著程序走。

保留所有與人資互動記錄：

放心，各說各話的狀況是一定會發生的，所以確定所有與人資部門的互動記錄，從一開始的時間序列開始排下來，這是一個必然要做的動作。

拒簽任何文件與協議：

威逼之後自然就是利誘了，我會建議網友，在沒有確定答案之前，任何的文件都不要簽，對我來說簽不了解的文件才是最大的風險。

即刻向勞動主管機關申訴：

不要拖時間了，如果確定有問題，請馬上找主管機關反應，這個我重覆說了很多次，讓主管機關代替處理才是一個理想的做法，至少會有資遣費可以拿。

結語：

年關將近，這種事情會越來越多，我能做的就是一直重覆提醒大家，權利真的還是要自己懂得法律才有辦法保護自己，今天的主題與各位分享！

半夜三點半，手機響了起來，一看顯示號碼是你，接起來卻傳來一個默生的聲音，先生你好，這裡是XX警局，請問杜XX是你的朋友嗎？正在睡眼惺忪的我還在懷疑這是不是詐騙電話的時候，卻聽到了一個讓我心碎的消息，你還是就這麼的離開了，這幾年下來，以為自己已經看慣了生離死別，但你的任性選擇，還是讓我流下了眼淚。

要認屍的那個時候，一切都還是那麼的不真實，直到看到手腕上掛的那隻錶，那還是我送你的禮物，我才真正的接受了這個事實，警察在翻找你的遺物時，看到信上有我的名字與聯絡方式，你這個臭小子還蠻貼心，先把手機放在車上，因為你知道我不接來路不明的電話，我今天要寫這篇文章，是真實發生在我生活中的事情，我希望用這個故事告訴大家，過度追求名與利的結果會是一個什麼樣的結局…

40歲，年收入400萬

家中兩個小孩，一個3歲、一個5歲

家住信義計劃區豪宅

出入是保時捷跑車

家世很好，哥哥、姐姐都是醫生

外人看的是你光鮮亮麗的外表，人生勝利組…但我看到的都是借貸，一個月最起碼要還15萬以上，為了這個你必須一直將工作做到極緻，因為每一個月的費用都是固定的，曾經幾個月前你來找我，問我一些問題，看著你臉上滿滿的疲倦，我問你為什麼要那麼的辛苦？為什麼不能搬去平價一點地段？為什麼不讓孩子唸一般的學校？你一副人在江湖身不由己的無奈，現在想起來，一切都是累積出來的問題。

到底我們受的教育是為了什麼？所謂的成功己經變成是新臺幣、房子、名車、學區…這些可以計價的身外物，我們以前的那至份單純、天真、想要改變世界的那個衝勁，都被這個現實的世界所淹沒，諷剌的是…不論你多有成就，人死了也就什麼都不剩了。

這是一個發生在我身上的真實事件，很多人都不能理解為什麼這位老兄會選擇這麼做，但他的經歷不也就是這個社會的縮影嗎？我們都渴望別人的眼光、認同，但錯以為只要有光鮮亮麗的外表，就可以一帆風順，但我們卻忽視了心理因素，一昧的認為只要有錢，其他的都不是問題，我們被貪婪牽引著，心中充斥著不滿足，等到發現有問題的時候，一切都己太晚了，一具冰冷的屍體告訴了我這個道理。

他的老婆痛哭失聲問我該怎麼辦？看著她珠光寶氣的外表，我也只能冷冷的說：「不是要吃好用好嗎？現在買一副最好最貴的棺材給他吧，因為妳現在能做的也真的只有這件事情了！」

人真的要遇到生死議題，才會理解自己的愚昧與無知，這幾年下來我看了太多人選擇了表象而忘卻了內在、選擇了利益而忘卻了良知…但各位知道嗎？那種內心的空虛是會有侵蝕性的，它會慢慢的把一個人給吞沒掉，這也是為什麼很多名人到最後會有酒精、藥物的問題，各位啊，想想你所謂的成功是什麼吧？不然這種結局也有可能發生在你的身上。

我們正好遇到了最不景氣的時代，而且才剛剛的開始，太多的人因為恐懼而選擇去做自己不想做的事情，他們都有同一個理由，那就是「不得己」…但真的是那樣子嗎？這個故事也讓我重新的醒思自己的工作與家庭，也許也可以讓各位深思一下，所謂的成功對你來說到底是什麼？

兩年前我開始寫部落格的時候，他曾經說過我是一個有理想的傻瓜，他從不理解我為什麼以及為何而寫？我只能說我非常的慶幸選擇了我喜歡做的事情，因為我仍活在這個世界上，為我的理想奮鬥中…而他卻再也沒有機會參與其中了。

我想你嗎？…當然！
我難過嗎？…當然！
我生氣嗎？…當然！
我意外嗎？…沒有！

我們的環境都是由我們的選擇所建構而成，人生也是如此，如果你想要過不一樣的生活，那麼也請做出勇敢的選擇，去為你的選擇負責與努力，自殺雖然也是一種選擇，但我必須說留了一堆爛攤子給家人處理，這不是一個負責的方式，現在外面的天氣很陰暗，正如同我的心情般，但我也相信，太陽終究還是會出現，我會帶著對你的思念，繼續的走下去，希望你下輩子可以做出不同的選擇！！

復興航空丟出一個炸彈，無預警的宣佈解散，我剛看了相關的新聞報導，上百名員工包圍總部去抗爭，爭取自身的權益，我看了相當的難過及不捨，1700名員工一下子就沒有了工作，但我也很清楚，這則新聞也許一個星期過後就乏人問津了，名嘴和政客每一個都想要表態…但我只想問一句話，那就是「然後呢？」賺足了通告費、炒完了新聞，只怕這些員工還是投訴無門，我想了想，還是就務實面給些建議，如果你還是控訴資方違法的話…我勸你省省這個力氣，因為這就是違法，而且說真的勞動主管機關除了裁罰之外…還真的不能怎麼樣，離明天開勞資會議沒有幾個小時了，如果你有朋友在復興航空，請多分享這篇文章給他們，我這篇不講法律規定，只教爭取權益的內容，請各位要特別的注意。

一、你現在的工作可以平行轉介出去嗎？

沒有工作是一時的，千萬不要讓這個狀態持續下去太久，別忘了工作權才是最重要的核心，因此明天討論的重點就會在於是否可以和資方討論平行轉介的制度，機師其實我不擔心，但空姐和地勤人員才是我關心的重點，轉介的範圍原則上要注意不外乎是勞動條件、薪資，建議可以參考調動五原則裡的原則來與資方協商。

二、足額的費用有哪幾種？

. 加班費
. 資遣費
. 原有薪資

我建議明天去協商的時候，工會內部也請將費用計算的表格統一公告在群組裡面，資方有可能會個個擊破，所以將計算的方式說明清楚給所有員工清楚是很重要的，這三個費用中，請學習爭取全額費用的計算，也就是說如果復興航空如果有高薪低報的狀況，也要他們就不足的部份加以補足，別小看這個差距，算一算就會有差了。

三、額外的費用有哪幾種？

. 補償費用

如果你現在還在想還你工作權的話，我只能說那是在做夢，如何爭取多定額的補償費用才是重點中的重點，因為員工有1700名，所以設一個統一的標準會比較好處理，比如說三個月的薪資補償就是一個明確的標準值，我必須提醒復興航空的員工們，這個時間點的工會其實力量是很弱的，所以戰線切記不可拉長，所以在金額的主張上，請務實的以「說得出、拿得到」為原則，不要開那種天價，記住時間是不等人的，請善用這個機會。

四、工會的溝通管道要暢通，這一點很重要：

現在一定是群情激憤，大家都同仇敵愾，但兩個星期過後呢？一個月過後呢？人心是會散掉的，因此工會的朋友一定要記得把發佈訊息、溝通代表、相關的聯絡承辦人固定下來，並定期在群組中公佈，這一件事非常的重要，人心浮動最後一定是自亂陣腳，自己人打自己人，不要寄望媒體或政客…那都只是來消費你們的，所以內部的溝通管道一定要暢通。

五、設法請市府勞動局介入協調：

如果怕出亂子，是否可以請主管機關也一同參加勞資會議的協商，也許有人會說這法令沒有相關的規範，但非常的時期就要用非常的方法，再加上賴局長也是工會出身，我相信主管機關還是可以起一定程度的影響力，這一點也別忘了！

結語：

平行工作權 + 費用 = 合理的退場機制，我絕對可以理解大家現在的不平與難過，但請記住這一個觀念，務實的處理絕對比持續的抗爭來的有用，希望大家可以渡過這一個難關，有什麼我可以做的，請與我聯絡，大家加油，也請保持鎮定，不要讓衝突糢糊了焦點，謝謝！

今天早上我開啟了粉絲團的運作，原因在於我的臉友己經到達上限了，所以為了服務更多的朋友，我才開了這個粉絲團，這裡面還是只會有文章、觀念上的討論與互動，目前不會有任何商業色彩在裡面，其實我很清楚就我的專業，是可以在這個氛圍裡面去做運作，要賺錢其實不是一件難事，但這非我寫文章的目的與初衷，眼見現在的勞動環境那麼的困難，我仍會堅持扮演我的角色，一篇一篇文章的寫下去，不過現在開始，我的文章不會再放在任何的社群裡面，只會在粉絲團，也請各位通知平日有在看我文章的朋友們，前一個星期我還是會提醒及通知各位，感恩感恩！

剛剛得知協商破局了，以工會的立場其實我並不意外會是這種結局，但資方的動作頻頻，可見他們是早就有準備了，因此集體協商如果沒有用的話，那麼個別協商的事情早晚會發生，1700名員工，真正在意正義、程序的不見得是多數，更多的人其實在意的是接下來要怎麼走下去，因此今天文章的目的還是告訴大家，如果資方找上你、單一部門的話，你該怎麼做？

團結一直以來就是我們國家的弱項，不要說各懷鬼胎這麼嚴重，但各自打算這是人性正常的表現，很多人己經被搞得很糾結了，結果又要被迫選邊站…時間一拖下去，工會的抗爭勢必會被分化，因此我還是強調大家要「務實」的看待眼前的問題，我肯定工會的立場，但我仍要說一句：時間與成員的意見才是你們最大的壓力，任何的協商方式都應該被納入來考量，這才是我文章的目的，所以如果資方找上你要討論的時候，你該注意什麼事情呢？請各位看看吧！

一、「法定補償」的順序優於「法定賠償」：

我想第一次勞資協商破局很大的原因在於每一位員工50萬元的賠償金，我必須說一句老實的話，資產大於負債是目前帳面上的說法，但如果各位細算一下前兩次空難的賠償金，還會是現在這個說法嗎？所以我勸各位要務實的想清楚，的確一下沒有了工作是一件很「幹」的事情，但不要把補償與賠償兩個給搞亂了，我個人還是會建議各位要的是法定補償：

. 資遣費
. 加班費
. 原有薪資
. 舊制退休金(昨天忘了提，不好意思)
. 平行工作介紹(法律雖然沒有規定，但可以要求)

這是勞基法所保障的權利補償，先求有再求好，不要一次打包來跟資方玩梭哈，如何爭取費用以及後續工作移轉，這才是一個重要的方向。

二、當心合約條款中的陷阱：

資方找上你，想必是有所準備，所以事前的合約簽署將會非常的重要，小心以下的條款，這都會是有可能的陷阱：

. 保密條款
. 求償條款
. 放棄所有民刑事要求的條款(確定金額後才可簽署)
. 附帶義務(資方會要求你去分化、打聽消息等條款)

我個人可以提供無償的服務，我也願意配合復興航空簽署保密切結書，但各位要知道，哪怕一個字有疑義，都不可貿然簽下去，不然都有可能會有法律上的風險。

三、看了錢再辦事，不要天真的相信對方說法：

如果是個別協商的話，我非常注重「時效性」，所謂的協商永遠都是兩面的，我即性簽完，公司也應該即時將費用全部匯入員工的指定戶頭，至少我在處理個案的時候，我都會要求公司將錢匯入之後，員工再行簽署相關的合約，太多的員工都過於輕信資方所言，結果後來不但錢沒拿到，反而生出更多的爭議，這一點要有所認知。

四、千萬不要用「我還想拿更多」的思維：

的確你是受害者，但我的經驗告訴我，受害者與加害者永遠都只有一線之隔，如果你真的都不給對方空間的話，假設對方急了，來個玉石俱焚，請問你得到了什麼呢？千萬不要放大心中的那一份「貪念」，否則受害的就會是你自己了！

結語：

集體協商其實在台灣成功的機率是低的，但這也不是只有我們國家會如此，因此所以不要就你的理念去套在資方的身上，所謂的公平正義…不是我們想像中的那麼簡單與容易，我沒有特定的立場，只希望這1700名員工可以有個完整、保障的未來，與各位分享！

大家早安，這是一個昨天朋友打電話來問的問題，我還記得之前說過，很多勞資爭議根本是跟「管理」有關，最近勞動政策的不確定，再加上復航的新聞，很容易讓企業緊張，結果一直專注在勞動法令的條文上，其實這是一個錯誤的觀念，我一直強調內控的重要性，勞資對話空間的不足，再加上媒體的推波助瀾，雙方皆陷入一種恐慌，結果就是一見到黑影就開槍，我處理太多的個案都是屬於這種類型，今天的這個個案就是要提醒各位，不要輕忽管理的重要性，一個不經意的動作都會引起嚴重的後果，希望大家可以切記。

昨天接到一位復興航空的家屬給我的訊息，我非常的開心，因為他的家人己經順利轉職至其他的航空公司，這就是我強調的務實處理，我知道現在勞資雙方都己經進入備戰的狀態，但隨著主管機關的介入，我必須跟各位說，這有可能會更增加複雜度，所以不要在那空等及糾結…請務實的處理眼前的問題會比較重要。

案件內容：

員工經過三個月的試用期後，部門主管同意其試用期通過，但在後續到總經理的時候，卻被打槍，員工因此反彈，此時公司才說這位員工在第三個月的時候有出狀況，被客訴且造成公司損失，員工拒絕試用期延長且拒調被調動，這該如何處理？

一、試用期通過與否跟公司的規定有非常大的關係：

這就呼應前面所說，這個勞資爭議其實是跟管理有關，我請朋友先去看一下公司關於新人試用期滿相關的規定為何，就我的務經驗，試用期員工大多都會由部門主管決定就是可以的了，但也有企業是要到最高主管同意才行，因此第一要抓出來的問題點就是，關於試用期員工的相關規定，公司是如何規範的？

二、事後的舉證通常會被認定是欲加之罪何患無辭：

經查結果是要總經理同意，那這就很有意思了，以這位部門主管的資歷及年資，應該是要了解公司的政策，所以我會在這裡提醒各位看倌，如果你是用人單位的主管，這不是人資的工作，而是你必須要確定了解相關的內容才行。

另外經朋友的提出，這位員工在第三個月的時候，其實有被客訴而且被撤單，這的確是一個即存的事實，但我就疑問了：

. 如果有此等事實，為何部門主管還同意？
. 先是同意員工的試用，後面又舉證這個事件，邏輯很怪？

我必須提醒大家，事證的準備是要用來解決問題，而不是事後拿出來做攻防，這幾年顧問的工作教會了我這個道理，很多事情都是要預先蒐集及準備，為的是要在爭議發生前就要加以解決，決不是上了主管機關才拿出來，因為很多主管機關都會認為這是一個欲加之罪，各位要特別的小心。

三、員工拒絕試用期延長及被調動，這是合理的嗎？

拒絕試用期被延長是否合理？其實勞動法令中沒有明確的規範，所以如果是我處理的話，公司程序出錯會是一個重要的原因，但程序出錯與員工工作表現基本上還是兩碼事，所以我會參酌相關的證據，因為員工得否拒絕試用期延長，重要的點還是在於他的表現是否符合公司的標準。

另外是否可以拒絕調動，基本上我們可以看一下調動五原則的相關規定：

勞動基準法-10-1：調動五原則

如果員工犯錯的確造成公司損失的話，企業基於保障公司經營以及員工工作權的話，我看不出有何理由員工得拒絕這個要求，當然這是企業符合調動五原則的相關規範，就我個人來看，員工是不得拒絕的。

四、我個人建議的做法如下：

公開懲處該部門主管：

這個個案就是因為部門主管沒有事先與總經理討論，才會引起這個風波，因此公開的懲處該名主管，一是讓員工知道這的確是公司的過失，二是讓公司的主管知道此事不可再犯，這才會有辦法預防往後類似的事情發生！

列出員工所犯的缺失：

如果員工的確是有犯了這個錯誤，那就必要拿出來討論，我再強調一次，公司程序出了錯，不代表員工就沒有做錯事，這一個觀念我希望大家要建立，因為不合格的員工如果未經過檢討及訓練，那對雙方來說都會是一個很大風險。

進行個別協商，給予其選擇：

. 延長試用期
. 調動別部門
. 將員工資遣

這三個是有順序的，我大略說明一下：

因為公司的出錯，讓員工有了錯誤的期待，公司已將部門主管公開懲處，接下來就是要討論其所犯的錯誤，被客訴導致被撤單這件事是嚴重的，因此如果員工要留在原部門，那麼就要延長試用期，以保證其後續的表現不會再造成公司的受害。

調動至其他的部門是如果員工拒絕的話，那麼基於企業經營之考量，在符合調動五原則的前提下，企業當然有權利調動員工，這一點是無庸置疑的。

接下來就是如果前兩項員工都拒絕的話，那麼公司也只能動用資遣程序，但我要提醒各位，這三步驟缺一不可。

結語：

勞資爭議跟勞動法令其實沒有必然的關聯，太多的都是因為管理不當而造成後續效應，這是一個很好的案例，提醒雙方不要拿著放大鏡互看，而是要轉成自我的要求，如果雙方還是喜歡各說各話、互相攻防的話，那麼這個亂象將會無法終止，與各位分享！

這幾天被幾位網友抱怨我回文的速度太慢，先跟各位致歉，因為我還不太理解粉絲團的操作方式，謝謝我的管理員耿頡的提醒，我加裝了一個App，才會有辦法知道即時線上的提問，我今天已經針對幾個問題做了回覆，希望有辦法解答各位的問題，再次為服務不週跟個位致歉，但先跟各位說明一下，我開粉絲團不是為了做生意，勞動法令目前不是我營業的主要項目，開粉絲團的主要目的還是在於服務與推廣勞動平權的觀念，所以請各位不要留下電話給我，因為我還是會在線上回覆，最多就是即時訊息的交流，我不會打電話給我的粉絲，並討論生意上的配合，這一點還請各位要注意。

今天一位網友問了我一個不錯的問題，現在的情勢不樂觀，所以很多小動作一直頻繁的出現，假升官真逼退這種案子也一直的出現，今天的這個主題與各位討論，希望各位在升官的時候不要太開心，你要做的是務實的思考與準備，升官的確會有加薪，但後面的附隨義務與責任才是各位要小心的，我們開始今天的分享吧！

一、注意上一個主管是怎麼離職的：

正所謂天底下沒有白吃的午餐，我通常會提醒看倌幾件事，如果你是從內部被拔卓，兩件事去做一下調查：

. 上一任主管是怎麼離職的？
. 歷任主管的在職期間是多久？

如果上一任主管是做到退休離開，那麼至少你可以放心，但各位可以去看看，大多數被升上主管職的原因大都會是在「救火」，而非「傳承」，更不是你「表現優秀」，也就是說這個工作是一個屎缺(閔南語發音)，所以不要太開心，一下子被沖昏了頭，太多的人都是只看到薪資與福利，但卻忘了很多都是你看的到卻永遠都用不到。

二、沒有清楚的工作說明，那都會是包著糖衣的毒藥：

上了主管之後你要做什麼？這是在答應前就要跟公司說明清楚的，我敢打包票，就我過去的實務經驗，很多企業都不會甚至是無法說明清楚的，如果公司沒有辦法說明清楚的話，各位你們要吃的可不會是一個顆糖啊，小心你要吃的會是一個包著糖衣的毒藥喔！

三、你是否可以拒絕被被升官？

什麼？拒絕升官，你是腦袋有問題嗎？我沒說錯，因為很多企業的確會用這一招來逼退員工，我至少今年有處理過十幾件類似的案子，所以如果我們拿調動五原則來看的話，雖然企業的確是可以基於企業經營之所需來要求，但別忘了，調動五原則的最後一項，其實是可以拿出來做操作的，在現在的這一個經濟環境，主管大都被弄成「責任制」，所以基於家庭生活之考量，你還是可以拒絕被升職，這一點是可行的！

至於是否可以要求被資遣，我必須說這會有爭議，而且我個人不建議這種做法，我們仔細看看勞動基準法第14條：

勞基法第14條

很難舉證吧，所以軟性的拒絕會比強硬的要求來的有用，除非公司升官不給加薪或給了不合理的要求，否則我不建議用這一條來做處理。

四、接到升官的同時先要做以下的準備：

. 請企業提供清楚的工作說明
. 請企業提供簽署合約的內容
. 請企業說明如果不適任的後續做法為何
. 請企業提供員工過去的績效考核

第二點要特別的小心，因為很多企業要嘛就是不簽合約，要嘛就是在合約中做手腳，其中試用期、加薪數字、違約條款都是要注意及小心的，不要一開始就開心的簽下去，小心你怎麼掛的都不知道。

結語：

升官固然可喜，但務實及小心是一個必備的態度，先看看自己有幾量重，事前做好調查工作，必做好事後的退場機制，這才是一個完整且安全的做法，與各位分享！

大家午安，由於我工作的關係，所以我每天都是在前一個晚上將文章寫好，並選擇在中午的時間將文章上架，所以跟之前不太一樣，不好意思請大家配合一下，我也在今天宣佈了粉絲團的運作方式，會有以下四項，請各位看一下：

1：專文分享
2：即時新聞分析
3：一日一答
4：各家意見分享

我會統一放在粉絲團裡面，並分享至我的個人頁面，這麼做的原因是我想提供更多的服務給我的粉絲們，期許自己能給大家更多的幫助，未來還會有更多的服務上架，但我不急躁，文章寫了兩年多，謝謝大家一路以來的支持，我會慢慢的寫、慢慢的累積，也請大家可以繼續的指教，今天的這個問題，是網友私訊給我的問題，我覺得有拿出來討論的必要，我們開始今天的分享。

案件內容：

網友提問問題

開始討論前，我還是要提一個重要的觀念，也許公司不符合各位的期待，但各位要嘛就另外找工作，不要去做任何「公司可以趕你走」的事情，我只能說事後後悔有個屁用，不是小孩子了，要為自己的行為負責，有膽罵就要有肩膀扛起這個責任，還有不要以為用化名就沒事了，這個案例給了最好的說明，我們開始今天的分享！

一、何謂「解僱最後手段性原則」？

依台灣台北地方法院87年度勞訴字第67號判決意旨：解僱為雇主終極、無可迴避、不得已的手段，也就是說雇主對於勞工損害勞動關係的行為，本可以用警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式予以懲戒，則應優先選擇較輕的懲戒方式。所以在這個個案來說，其實還是要看勞工到底做了什麼事情而定，我會將PO文寫出來跟大家分享，其實說穿了，還是要個案認定，這不一定是企業想怎麼幹就怎麼幹。

勞動基準法第12第2款

二、勞動基準法第12條第2 款的規定：

講了很多次，不過我還是將法條放上來，不要輕忽這個規定，雖然是個案的內容來認定，但其實雇主蒐集了資料之後，通常會玩一招，那就是你不離職，我就提告，是的，依刑法第309條的規定，我們來看看是什麼內容：

刑法第309條：公然侮辱罪

雇主可以選擇在六個月內隨時對員工提告，也許你會覺得又沒有什麼關係，反正…也才罰金300有差嗎？別忘了如果罪名成立的話你會是有案底的，不要拿這個開玩笑，你的一生也許會都會受重大的影響。

三、我來說說PO文的內容，你看不抓狂才怪：

低階，我低你老母，幹你他媽在台上講話掛著協理抬頭是很他媽高階，基層員工幾個字稿子上面都還講錯？不就是個跟業務出來要給高級抬頭比較好聽而已？

去你妹的叫廣告，根本就是他媽的有給很多回扣才找他們弄的吧？

看看一下這個內容，如果你是當事人，你不會抓狂才怪，重點是還被公司節錄下來，你想怎麼辦解都沒有用的啊！

四、我給企業的一些建議：

得饒人處且饒人：

我們都會犯錯，也許這個員工一直以來都有問題，但是否換了一個新人就不會發生類似的問題呢？我們必須正視的不止是員工錯誤的行為，而是是否該給當事人一個機會？這一點是企業必須要思考的。

員工的動作是錯的，但未必不是事實：

這位員工的行為與情緒是不正確的，但不代表他說的不是事實啊，因此企業除了要處理員工之外，最重要的是要看看造成這位員工失控的原因是什麼？因為這有可能是企業所沒有看見的危機與風險，太多的企業都喜歡玩一言堂的方式，結果到最後員工走人、問題未解決，等到爆發的時候，一切都晚了。

給機會比殺頭更有價值：

請翻開這位員工過去的服務記錄，如果他表現真的都不ok，該怎麼處理就怎麼處理，但如果是無心之過，給他一次機會吧，給機會永遠比殺頭有價值！

結語：

法令與人性對我來說不會有抵觸，如何處理這個案子，其實不只有在法令面可以給予答案，公司的高度應該要比員工要來得高，如何因材施教，才是一個解決問題的方法，最後還是老話一句，沒事不要亂寫…與各位分享！

昨天一則新聞引起了我的注意，鴻海數位高層被對岸挖角，郭董非常的生氣，現在要提起訴訟，看看這個時間點，其實又是年關要到的時候，一天都都跟錢有關係，所以很多人在這個時候其實就在盤算，如果年終獎金不ok，我是否要跳槽？還是要談加薪？今天我就過去幾年的經驗，跟各位分享一下我個人的經驗談，至少直到現在，這個效果還不錯，開始前先提醒大家一個概念，美國選擇有一個法則，那就是贏者通吃…但你要先確定自己是不是那個咖？如果你不是，就別想通通都要，因為結果通常都會是你什麼都要不到。

新聞標題

一、加薪跟公司有沒有賺錢沒有關係：

加薪跟公司營運好或不好其實沒有什麼關係…什麼？怎麼有可能？我可以理解各位心中的疑問，但這其實是台式企業最常見的迷思，說一句老實話，公司營運其實是一個團隊運動，舉籃球天王Michael Jordan來說好了，他一加入芝加哥公牛隊的時候，芝加哥公牛隊就一飛衝天了嗎？有看NBA的人就知道，他們也是歷經了多次的挫敗，他1984年加入，直到1990年的那個球季才率隊奪得總冠軍，但他的薪資可說是一直往上走，所以就小弟個人的觀念來說，個人的表現還是有一定的價值在，因此你如果準備要去談薪，不要被公司今年有沒有賺錢這個刻板印象所限制住，因為你的老闆，大多都會跟你說這一句：「今年公司沒有賺錢吔」！

Michael Jordan

但反過來，如果公司賺錢，你就一定可以加薪嗎？其實還是一樣，取決於你個人的表現如何才是重點，很多人都想用「搭便車條款」來試試看，如果你是這麼想的，我勸你還是死了這條心吧，因為唯獨你的價值才有辦法決定你的價格喔！

二、Hope For The Best：

中文意思是要有一個理想的數字，談薪最忌「一切看公司的決定」，談薪等同就是談判桌一樣，你要是心中沒有一個想法或標準的話，難道你要老闆用猜的嗎？因此把你的表現跟你現有的薪資做個比較，如果可以的話，麻煩做一下外部薪資的比較，這才是一個務實的開始。

三、Prepare For The Worst：

中文意思是要有最壞的打算，什麼意思，最壞的打算就是如果公司打槍，那你的下一步是什麼？很多人沒有準備然後就進了會議室，別忘了，談加薪也是工作表現的一環，有人一被拒絕或被質疑就開始支支吾吾或哭哭啼啼，這都是一個不ok且不專業的表現，因此如果你被拒絕了，你應該有下列的想法：

. 此處不留爺，自有留爺處，我開始找工作。
. 為什麼不認同，我想要知道公司的原因在哪？
. 如果只是數字程度上的認知不同，那麼公司可以給多少？

最怕有以下的想法：

. 我為公司做牛做馬，難道公司不知道嗎？
. 為什麼別人可以加，我不可以加，老闆偏心啦！

不要薪水加不成，結果還落得成黑名單，這種案例我常遇見，對我來說，心態永遠比技巧來的重要，沒有對的心態，你再準備也是沒有用的。

四、No Expectation：

中文意思是不要做任何的預期，很多人常把希望與預期搞混，我來說明一下，希望是理想值、預期是預設值，你哪有辦法去預期老闆心中的想法，與其猜來猜去兼空想，不如務實的把工作表現、外部薪資、工作規劃都拿出來，即使沒有加到，至少你也給了老闆一個印象分數，因此務實的準備，如果被打槍了，至少要知道自己與公司的預期差距有多少，這才是一個正確的心態，預期沒有達到結果就會成為…失望，把失望投射到工作上、生活上，你覺得後果會是什麼呢？

結語：

這是我在在處理任何案子的心態，各位不要抱著試試看的心態，而是要認真的準備，並且努力的吸收其中的過程與經驗，這才會讓你成長與進步，况且我們每一個人都應該透過他人來檢視自己，而不是盲目的一味相信自己沒問題或是廂願的認為自己沒資格，與各位分享，願各位找到自己想要的！

大家早安啊，今天我到公司運動，順便將文章上架，其實粉絲團的設立，對我來說又是一個新的挑戰，很多人一直建議我如何「操作」或「增加粉絲」，但我必須說這不是我成立粉絲團的本意，我的本意還是在於分享更多的知識，以及將我的服務做更細項的分類，讓看倌們可以得到更多的知識與觀念，這才是我的本意，所以我謝謝大家的好意，但目前粉絲團的操方向以不營利、義務性做出發點，話不多說我們開始今天的分享吧！

網友提問的內容

一、員工提離職，其實跟交不交接沒有關係：

我最常聽到這種答案，我只能說這真的一點都不合理，之前我曾說過，在勞基法中，員工是可以在遵守預告期間的前提下(不遵守說真的也不能怎麼樣)，跟公司提出離職申請，但公司真的不可以用「需有人交接」這個理由來強逼員工留下來，因為交接的事務其實是公司的責任，這不可以算在員工的身上，當然如果是好好的商量…其實都可以協商，但以這個個案來說，真的是非常的不合理。

二、公司拒絕員工離職就可以不聞不問？

以勞基法來說，員工提離職公司是否可以拒絕？我只能說在符合某前提下，公司得拒絕員工即刻離職，我舉幾個例子：

. 有簽最低服務年限條款，服務年限未到期之前
. 身居要職，需要經過嚴格交接程序才可保護公司利益
. 有簽營業秘密條款，但是要跳槽至其他同業公司

除非有上述的特殊狀況，否則不得用不聞不問的方式，說白一點是用擺爛的方式來個相應不理，而此案的爭議點在於員工也許是連離職單都沒有簽、退保程序也沒有辦…就逕自離開了，這才是整起案子的爭議點，因此我給要離職的看倌一些建議。

三、離職前要做的準備有哪些？

準備好書面離職申請

口頭提辭呈一直以來都是一個大問題，特別是企業不想讓員工離開的個案之中，所以不論公司有沒有制式格式，也請打好離職申請書，如果沒有，找我要，我可以提供。

準備好交接清冊

交清清冊其實在很多企業裡面是沒有的，所以我也會提醒當事人，請清楚的將工作內容待交接的事項全部列出來，然後發函寄給公司，或發E-mail給公司，這才有辦法做一個基本的防預。

發訊息通知及發函通知公司離職日期

請同時發訊息，訊息中要告知企業，三日內公司會收到自請離職的存證信函，一定要用存證信函，因為在這個個案中，當事人壞就壞在沒有做任何的說明結果就離開了，存證信函至少是可以拿出來做佐證的。

四、員工去派出所要做的準備有哪些？

將始末說明清楚

不用緊張，因為怕也沒有用，所以到現場將始末說明清楚，請依時序列將所有的內容做說明。

如果有任何的記錄請提供出來

中間是否有任何的書面、訊息、E-mail記錄可以佐證你的說辭，這一點是必備的過程，這也提醒各位真的凡事要用書面來處理事情的方式，不然這真的是有得扯了！

把該交接出來的東西拿出來

到底身上有沒有公司的相關文件、檔案？請全部帶出來，因為公司要的是你不要離職，這與業務侵佔其實有很大的差距，所以把東西整理出來，然後帶著！！

結語：

這是一個員工兩光、企業胡搞的經典案例，年關將近了，這種類似的案件其實都會發生，希望今天的說明可以給各位清楚的概念，不要等上了警察局或法院才驚覺事態嚴重…祝各位休假愉快！

這種戲碼最近我處理了不少件，只能說這波經濟不景氣真的不是開玩笑的，連我在這個行業這久，還真沒遇過這種狀況，在勞動政策不明確的狀況下，很多企業都會有那種「不如歸去」的想法，今天的這個個案，是一位網友上我粉絲團求助的文章，看了真的讓人覺得難過，是否除了資遣費之外，不能有其他的方法處理呢？我今天會用我的實務經驗與各位分享如何處理，我希望大家不要遇見這種事，但如果遇上了，也要知道怎麼處理才行。

案件內容：

一、因縮編而產生的調動，仍要依法令的規範：

如果公司有類似的狀況，你第一句要問的就是：「然後呢？」因為財務的狀況有問題，其實跟大部份員工不會有直接的關係，因此先不用慌張，我在文章的最後面會跟大家說明在這種案子裡資方最喜歡用什麼來壓迫勞工朋友，只要謹記我所說的內容，至少是可以用時間來換取空間。我應該是這麼說，一間企業從開業到最後倒閉，都還是要遵守相關的勞動法令，復興航空就是一個最好的例子，所以這個個案也是一樣，記住不是資方怎麼說，你就要怎麼配合。

勞動基準法第10-1條：調動五原則

二、部門助理調至技術員，這是否可以拒絕？

一間企業如果是要縮編的話，其實人力精簡會是第一個要做的措施，以此案來說，一個部門助理貿然被調動至有高風險的化學作業員，我可以很清楚的說，企業的調動一定違法，不要以為企業已經在經營不善了，就可以胡亂調動，如果我是主管機關的話，我會有以下的問題：

. 公司所需的化學作業員是否要有相關資格限制？
. 公司難道沒有其他相類似的工作可供輪調？
. 公司的考量依據為何，請提出說明？

所以這種輪調如果是主管藉機來處理員工的話，那麼員工當然是可以拒絕，並且請公司提供合理的部門及職缺，別忘了我前面說的，是公司財務狀況有異…這跟員工有直接的關係嗎？

三、我建議員工的做法：

第一時間至勞動局申訴

沒有什麼好考慮的，只要在第一時間看到這種秋後算帳的狀況，立馬向勞動局申訴，先行捍衛自己的工作，不要呆等讓他們來找你！

開始找另一份新的工作

不要再用「我要養家」這個八股的觀念死守在公司，財務重整、裁撤部門…這種公司還能存活多久呢？所以要用時間換取空間，趕緊找下一份工作會比較實際。

中間將互動記錄全部留下來

針對這種非法調動的案件，勞動局一定會站在員工這一邊，也就是說，員工是可以「暫時」留在原職務或其他相關的部門之中，但我可以保證這位主管絕不會放過你的，接下來就會發生一些刁難的事情，你要做的就是一蒐集證據、一邊工作、一邊找新的工作。

找到工作後發函解除契約

當你找到新的工作後，把所有的記錄全部拿出來做證據，依法解除勞動契約，並向公司要求資遣費，這才是一個合理安全的做法。

四、資方最喜歡玩「時間壓力」這一套，小心不要中招：

各位如果不幸遇上這種事情時，記住主控權永遠都在自己的身上，很多惡意的資方都喜歡玩時間壓力這個玩意，比如說我只給你三天…這種招數，記住不要因為慌亂就胡亂答應，你必須要有一個清楚的頭腦，這個時間就來找你那就是要處理你了，不論你答應不答應結果都有可能是相同的，既然如此，何不放手一搏，為自己的權利奮鬥，那才是真本事！

結語：

很難過看到這種案例，但我希望大家真的要堅強與勇敢，我們不要盲目的去追求起頭式的平等(與公務員…比較)，但針對我們的現有權利，要把你的腰桿撐起來，為自己的工作權利去爭取，我會盡我的努力支援大家，請加油！

大家早上好啊，今天是美麗的星期一，各位準備好努力工作了嗎？今天的這篇文章，是昨天一位粉絲團看倌發訊息問我的，我也順代告訴大家一下，以後如果有問題，希望可以透過粉絲頁訊息欄位發問，第一是更有保密性、第二是我更容易管控回覆的時間，以往都是在臉書私訊、Line私訊，其實有點難管理，請大家告訴大家，我好在最快的時間提供建議給大家，謝謝！！喔…對了，不要再來問我任報價的問題，我現在這裡目前都是提供義務性的解答，就算是有人拿合約上門，我也是照會幫忙審閱，只是時間會稍微久一點，再請各位包涵一下，我們開始今天的分享吧！

案件內容：

網友問題提問內容

一、看見賠款的問題，我們要有以下的思維：

. 該名同事年資多久？
. 公司針對這個流程是否有明文的規範？

網友針對上述問題所提供的答案

為什麼要這麼問呢？因為員工的年資與經驗其實成正比，所以一個年資越久的員工理當來說，不該出類似的狀況。再來就是公司針對所有的作業流程是否有明文的規範，如果有的話，那麼就代表這位員工的確是自身的錯誤導致公司的損失。我在處理很多類似問題的時候，企業其實都在鬼打牆，不是一股腦的算在員工身上，不然就是要藉此叫員工走人…這種思維其實都不算是正確，因此我提問的第一個問題，各位應該要記下來，記住情緒永遠解決不了問題，反而會讓企業與員工有更多對立的機會。

二、賠償的計算基準是否有明確的基礎：

什麼叫做計價基準，在確定上述員工的基本資料之後，接下來就是確定整起案件的100萬金額來做分析：

. 100萬計算基準從何而來？

100萬的計價基準

任何的賠償金額都要其來有自，這不可以企業片面說了算，此案的企業的確有清楚的計算基礎，這才有辦法讓員工知道基準點在什麼地方。

. 100萬到底是幾個人要賠？

幾個人要賠？

不論是何種的企業，一個人要出錯的機率其實不太可能，因為不論是上一手、下一手的單位其實都同時要負責互相檢視，這個在很多企業中都並未被落實，所以呼應上述的作業程序，應該去看看，到底有幾個單位要負相關的責任，以此來做連帶賠償的處置，才會有正當性。

. 100萬到底來說責任分擔比例是多少？

連帶賠償的相關人等有誰？

這很明顯的看出來是整體程序有問題，所以責任上的分擔比例也要拿出來說明清楚，唯一會有問題的是責任上的比例，這因為我不是此間企業的人，所以不能說老闆的處置方式有問題，今天的這一篇文章主要是要教會大家如何將責任抓出來，並做出求償的合理基準，但就目前來說，還算是合理可行。

三、讓員工怎麼賠償？

我問的第三個問題，這一點非常的重要，因為各位50萬的就算是平均分攤，至少也是5萬塊起跳，以一個員工的薪資來說，貿然要賠，其實也是一個大數目，而且重要的是，企業的態度會決定之後是否有相關性的風險，我之前不是說過一句話：給機會總是比殺頭來的有意義…意思是如果企業可以用適當的懲處方式來處理，一可以讓員工有警覺性、二也可以讓其他的員工知道公司的規定不會因人而異、三就是萬一員工狗急跳牆，結果生出更多的爭議，在我過往的經驗中，很多企業都是栽在這一個點上，那麼這間企業是如何處置呢？

公司處置的方式

這其實是一個很合理的方式，一是不用員工的本薪來做賠償，二也是讓員工了解公司是重重拿起、輕輕放下，這才是管理的本質，我個人給位老闆一個讚！

四、企業在這個個案中有什麼風險要注意？

給我多嘴一下跟各位分享我以往在執行案件時，我通常還會再多做一件事，那就是員工的部份的確處理完成，但對於企業來說似乎還沒有結束，因此我通常會提醒企業下列幾點：

. 過去是否有過類似的案件，如果有為何會重覆發生？
. 一個工作年資8年的員工犯這種錯，是否教育訓練上有漏洞？
. 相關單位為何沒有盡到互相監督的責任？

如何不讓問題重覆的發生，並且進行相關的改善是企業應該要有的基本認知，不是罰完錢就沒事了！！

結語：

這是一個很典型將勞基法與企業管理結合起來的一個個案，我常說很多的勞資爭議跟法條根本沒有什麼關係，往往都是公司內部的內控、管理上出了狀況，因此這個個案我才會拿出來與各位分享，希望可以給各位一些幫助，謝謝各位！

這是一位媽媽發訊息來問我的問題，正好與我這幾天在網路上找到的一個問題類似，部份工時雖然跟正常工時都是屬於勞基法的適用範圍，但其實勞動權益的部份並沒有受到同等的重視，我今天運用這個案例，跟各位說明一下，如果這是你家的小孩遇上這一件事情到底該怎麼處理會比較恰當。

這幾天有看倌們來信希望我可以討論特別範圍的問題，但請見諒我的任性與堅持，因為粉絲團的成立對我來說，不止是提供更多文章那麼簡單而己，各位可以從我其他的分享看出來，我不止是要寫勞動法令，而是要將專案管理、職場觀念、危機處理、問題分析都要慢慢的架構出來，我希望可以提供更深更廣的內容給大家，希望大家有一點耐心，給我一些時間，慢慢的大家都會理解我在做的是什麼了，感恩！

案件內容：

一、部份工時的工讀生不是看到職幾個月那麼簡單：

在昨天的文章中我有提到關於年資的重要性，但我必須說關於部份工時的孩子，不能只看到職多久就下判斷，我們都知道部份工時都是屬於排班制，因此操作機器的熟悉度當然跟使用頻率有關係，因此雇主光以到職日五個月就判定員工應該有相當的技術，是不穩固的主張。

二、咖啡機屬於高端操作機器，企業的教育訓練在哪？

其實一台咖啡機少說也要來個好幾萬塊，所以如果企業真的要保護機器，應該要有所謂的使用手冊才對，但不要以為有使用手冊就可以了，應該說…也要結合教育訓練的流程才能算是完整的程序，所以通常我在處理類似的問題時，都會請企業提供相關的教育訓練流程，相信我，通常這都是企業會中招的地方，記住沒有完整的教育訓練流程，便不可以將全部的責任算在員工的身上。

三、工作流程的歸屬到底是誰要負責，應先搞清楚：

至於工作責任歸屬，我先說要完全不用賠錢，那是不可能的，尤其這個機器是工讀生關的，但這個案例有意思的地方是他是配合另一位同事，而且那個時間是該名同事當班，所以如果片面算在這位工讀生上面是不公平的，所以我在處理這類型的案件時，請企業說明賠償基準以及比例分配，才是一個合理的基準。

四、工讀生家屬要注意的幾件事：

請孩子不可簽立任何的文件

孩子如果滿了20歲，屬於民法上的成年人，因此簽署的任何文件都是有法律效力的，所以第一時間要請孩子不要簽署任何企業要求簽署的文件。

有涉及到任何的賠償請至第三公證單位處理

如果是要討論賠償金額，最差也請至調解委員會去處理，因為至少會有書面上面簽署，這也是一個最基本的保障。

不可能完全不賠錢，適當的讓步是應該的

雖然不會全賠，但也不可能不賠，我看過很多的案件都是因為不肯讓步，結果就是繼續拖下去，結果造成更大的衝突與傷害，這一點父母真的要有這個觀念，別以為用賴的就可以不用賠。

結語：

小小的案件，其實還是可以說出很多的細節，我真的有那個夢想，以後各位來到我的粉絲頁，可以找到任何參考的資料，但這也需要各位的努力與指點，說真的，按讚其實不是我最在意的，而是希望各位提出不同的論點，我們才會越來越好，謝謝各位！

大家早上好，昨天一位看倌私訊問我一個問題，請問年終獎金不給有沒有違法？我想這個答案其實沒有什麼好討論的，勞動政策的不確定，在過份政化治化的考量下，結果就是刻意營造政府與勞工站在同一陣線的假象…結果就是企業主開始消積的抵抗，年終獎金大幅縮水就是一個必然存在的現象，12月才開始沒有幾天，線上問我類似問題的「企業主」不下於300個，所以總統您不知有沒有看我的文章啊？我從不相信抽樣調查，因為有很多企業根本連受訪都不給受訪，因此考量這個問題，我會於今天於明天各上一篇關於年終獎金的文章，今天是針對僱主寫的，明天是針對勞工，希望還是可以給各位一些不一樣的回饋與分享。

案件內容：

網友提問問題內容

一、年終獎金不給…其實根本沒有犯法：

我想坊間關於年終獎金給或不給其實有很多的討論，我就不花時間來說，但我講一個結論，那就是我國勞基法並沒有把給付年終獎金列為雇主的義務，因此不用再問我類似的問題了，也不用心存希望，因為真的不給，你還真的不能怎麼樣。

但有那麼簡單嗎？其實不然喔，以下有幾個風險點，企業主請看清楚，年終獎金不是只有給或不給的問題。

二、年終獎金與保證年薪是不同的概念：

我之前有文章寫過關於保證年薪的文章，各位可以上網搜尋一下，我以以下的公式跟各位說明一下：

保證年薪14個月 = 12個月薪資+2個月年終獎金
保證年薪14個月 = 14個月薪資
保證年薪14個月 = 12個月薪資+2個月績效獎金

我跟各位說明一下，只要合約上有載明「保證年薪」這四個字，那麼上述的三個公式，基本上都是一樣的，所以真的可以不用給年終獎金嗎？還是請各位先去看看合約上是怎麼議定的？只要有保證年薪，那麼就是工資，雇主拒給，那就是薪資給付不完全，就會有違法的問題了。

三、差別性的給予有其必要，但完全沒有會是一個炸彈：

其實我常在講一個效應，那就是野火效應，我這幾年處理不下千件的勞資爭議，案件發生的爭議往往跟一開始發生的問題是不太相同的，我最常在過年前聽到的就是：

. 年終獎金沒給，員工開始檢舉公司高薪低報
. 年終獎金與績效評核沒有連線，員工檢舉公司違法
. 年終獎金沒給，員工檢舉公司勞動契約不合法

我大概可以列出上百種的成因，但都如同我剛說的，一開始的起因跟後續的違法其實都沒有什麼太大的關聯，我分享一個經驗，如果真的法有辦法給，那就請都不要給，員工也許可以接受年終獎金不同基數的計算方式，但如果是有人完全沒有，除非他真的表現很差或是有重大過失，否則這種到最後都會是一個炸彈，相信我那種殺傷力是很驚人的，因為他會讓那些領的沒有那麼多的人也會開始抱怨公司及投訴公司，所以我會建議企業主除非有萬分的把握，否則千萬不要做這一件事。

四、企業風險評估表，自己給自己做預測：

我不用檢附什麼表格，因為自己的公司是否有問題，我相信您自己心中有底，我只建議企業主做幾件事情：

. 違法事項有多少條？
. 裁罰金額有多少錢？
. 重要人員離職風險有多大？

我應該這麼說，其實另一個風險就是留不住人，因此我強烈建議各位企業主真的要有買保險的概念，如果今年企業的收益不如預期，對於重點員工是該用調薪、加發獎金這都是要在年底前完成計劃，切不可有「到時再說」的心態，否則不但有法律風險，更會有人才流失的問題。

結語：

違不違法？對於企業來說這不是最重要的考量，切莫因為打這個小算盤而陷入更大的風險之中，這一篇文章不是在恐嚇各位企業主，因為這是我實際處理過的問題，只是希望各位做好風險評估，切莫因小失大，與各位分享！

大家早安，昨天我想打勞動部的電話都打不進去，因為很明顯，一例一休與特休的法條，其實讓大家都覺得混亂，不蓋各位，小弟昨天光是接到邀課就高達16場，說實在話我一點都不開心，因為我看到後面絕對會造成很大的混亂，我們的國會議員竟然是用數字加減法來制訂勞動政策，這也難怪資方、勞方沒有一邊是買單的，只怕後面會有更大的抗爭，我現在仍在蒐集相關的資料，準備好的時候，我除了寫文章之外，也會在粉絲頁中直接將圖像化的簡報放上去供大家參考，所以大家給我一點時間，讓我慢慢的將這整個體系建立起來。

昨天談到的年終獎金問題其實還沒有聊完，今天是針對勞工部份我會分享一些我個人過去處理案件的經驗，我一直以來都在告訴大家一個觀念，那就是勞動法令跟一間公司的管理有絕對直接的關係，所以如果你得到的答案是沒有的話，我會給你幾個建議，先說不要想著去投訴，因為那對你的未來一點助益都沒有，所以請先收起那個情緒，看完我今天的文章再說。

一、年終獎金不是用「等的」，而是用「問的」：

在我顧問生涯裡面，我都會鼓勵客戶公司的員工，直接去問老闆，請問今年年終獎金如何？沒錯，我就是這麼做的，為什麼？因為員工本來就可以問啊，很多人都是用一個預期的心態在等待，結果沒有的時候就在抓狂…這真的很瞎，所以請你自己去問，因為接下來如果沒有的話，你要做的就是下一件事。

二、沒有是跟企業營收有關？還是跟個人表現有關？

通常沒有年終獎金只有兩個答案，一個是公司沒有營收、另一個就是員工個人表現不佳，我個人建議員工要問清楚原因為何，因為如果是個人績效不佳的話，那麼也要請企業提出清楚的說明。但如果是企業營收不佳的話，各位要先有一個觀念，營收不佳跟員工個人工作表現其實沒有直接的關係，因此如果各位的績效考核是不錯的話，那麼就要做下一個動作。

三、沒有年終獎金，那就直接來談談「加薪」的計劃：

常理來說，如果你績效好且持續性高的話，你對公司就是一個重要的員工，在沒有年終獎金的狀況下，你勢必要公司去想一個讓你留下來的理由，我沒說錯、你沒看錯，如果你真的是一位優秀的員工，這個時候就要跟公司談談加薪的計劃，而且是談完下一個月就要看到錢入帳，各位算算，如果一個月月薪5萬，你談成加10%，一年就是6萬，這至少來說是一個持續且可以看見的數字，了勝於無的道理就在於此。

四、你要準備的東西有哪些？

. 績效評核的記錄
. 你的下一年度工作目標及計劃

績效評核是用來證明自身價值的一個工具，而下一年度的工作計劃也是幫你向公司證明你有更高的利用價值，這都會有機會讓你在這一場談判中取得籌碼的工具，而這也是你順帶觀察企業是否值得再讓你待下去的時機點，因為就如同我說的，困頓與利益是會讓人的本性顯露無疑的最佳時間點。

五、因情緒而產生的離職、投訴…一點屁用都沒有：

如果企業一是說不清楚、二是拒絕說明的話，那麼這間企業你也不用再待下去了。我要提醒各位，你可以有情緒，但你我都很清楚，離職、投訴都無助於你要到年終獎金，務實的處理及判斷才是有利於你後續職涯發展的關鍵，所以有空哭天搶地，不如想想下一步要怎麼做還比較實際。

結語：

今年其實有很多企業真的是發不出來，但身為員工的你，除了抱怨、生氣、抗爭、投訴之外，其實該試一些不一樣的方法，因為畢敬只有你自己才可以為自己的人生負責！

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