身為管理職的主管，一定會遇到類似的問題，針對不適任的員工到底該怎麼處理才是對的呢？今天的這個案例其實你我都曾遇過，只是這位網友比較慘，因為是老闆問她這個問題，今天我利用這個主題來與各位分享如何因應類似的問題，希望對於大家會有一些幫助。
案件內容：
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| 網友提問問題 |
一、在討論之前，先要問的是「員工到職多久」？
勞資爭議大約七成都是公司內部管理不當所造成，以此案例來看的話，我會先行查明這位員工到底到職了多久，因為員工的表現不力，通常我會先看部門主管到底是知情還是不知情？如果這位員工到職三個月以上，我優先懲處的會是主管，而非是員工，因為員工沒有學好這一件事情，其實是公司的問題，而非是員工。
但如果是新進的員工，那當然會有適應上的磨合期，我在處理很多類似案件的時候，最常聽到員工說：「公司都沒有教我」這不一定是推託之辭，反而是血淋淋的事實。
二、員工每天不能存款的原因是什麼，要確認清楚：
員工收款後應將款項存入帳戶，以我個人的經驗來看，一間再沒有體制的公司，對於「收款程序」， 一定會做嚴格的規範，因為沒有現金流，企業的經營隨時會有風險，因此我個人覺得先把公司的規範翻出來，然後就員工的狀況去了解為什麼員工無法收款之後即時將款項存入銀行？有時也許是因為工作時間太忙無法存入也說不定，這背後的原因都該查清楚才是。
三、帳目不清造成需要人力的協助，的確為公司所受損失：
帳目不清不楚，公司當然是要財務部門的員工查清楚所有的緣由，因此而產生的加班費，其實是一種額外的支出，嚴格來說，就是一種損失，如果員工的確是錯誤累累，且無法改善的話，企業要求向員工求償，這也是一個理所當然的事情。
四、帳目不清是否可以直接逕行解僱？
我們先來看一下勞基法第12條的相關規定：
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| 勞基法第12條 |
看一下第四款與第五款，這兩款對我來說，其實還是有時間序列上的應用問題，我會採取以下的方式處理：
1：記錄員工犯錯及金額。
2：記錄因此產生的加班費用。
3：懲戒記錄的累積次數。
4：員工面談及改善事項的記錄。
通常只要大約連續四個星期維持不變的狀況，我就會運用第四款或第五款直接解僱員工，但前提是上述資料的準備及記載，這才足以證明員工拒絕改變，且有故意為之的事實。但如果沒有上述的資料，想要直接解僱員工，那是絕對有難度的。
結語：
員工的錯誤如果沒有改正過來，公司就是有一定程度的責任，但太多的企業都是在究責於員工個人，這反而不會有辦法聚焦於問題上，所以以上的步驟是我的實務經驗，與各位分享！
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我一開始看到這個訊息時，其實也沒有察覺這其中的問題，不過看完整個內容之後，我才發現這也是一種新發明，企業逼退懷孕員工也不是一個新聞，即使政府大力宣傳、查緝懷孕員工的勞動權益相關問題，但說真的，我只能說企業實是很有創意，今天我藉著這個問題，與各位分享，請各位小心及注意。
案件內容：
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| 網友問題上半部 |
一、當公司開始「主動」減少工作量，的確要小心：
的確在勞基法第51條裡面，有類似的規定，但要小心的是，如果是雇主主動要求或詢問的話，各位就要小心了，因為調動原則裡面有一個鐵則，那就是「員工同意權」，因此很多企業會放大及濫用員工的同意權，所以在沒有清楚減少工作量的實質內容及書面登載，絕不要口頭同意。
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| 勞基法第51條 |
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| 網友問題下半部 |
二、討論旅遊議題結果被放大成情緒失控，懷孕歧視？
只是單純討論公司旅遊的地點有問題，就可以放大是情緒失控，這一點企業必須要注意，舉證員工有問題，必須要有實質上的證明，無論是物證或人證，都要有明確，否則對我來說，這就是一種針對懷孕員工的歧視，企業要小心為上，因為這是有可能會成立的。
三、留職停薪+在家工作=惡意的逼退手段：
本來問減少工作量我個人還沒有太多的感覺，但問了一句留職停薪，雇主的心態已經是人盡皆知了，如果真的是照顧員工，應該是依照上述的規定，減輕或調動至工作較為輕鬆的部門，沒有經過這個程序就貿然提出留職停薪，這就是一種惡意的逼退，我只是提醒各位看倌要留意雇主的這些動作，不要被耍了都不知道。
四、要在家工作也是可以，只需注意下列幾個步驟：
其實這也不是不可行，不過需要下列的幾個動作，請各位務必要記下來，這是我實務上所會採取的方式：
要求企業提供調動工作的書面文件：
任何的調動，都要有明確的書面文件，我個人建議不只是要公告，而是要針對勞動契約做更動，這才更有保障。
上面要註記「配合企業要求」：
調動不是自主性的調動，而是因應企業上的要求，這一點很少人會提及到，但我告訴各位，如果以後有爭議的話，這就會起關鍵性的影響，如果是單方面配合企業要求的話，企業自然對於員工工作的內容及後續的考核負有說明清楚的責任，這個千萬不能忘記。
上面要註記「調動後的工作內容」：
工作內容一向都是非常重要的，所以也要在合約中做好附件說明，以利後續績效考核的標準，記住一件事情，績效考核跟工作職掌說明是連動性的，不是企業說想考核什麼就是要考核什麼，也許企業短時間內沒有辦法提供明確的考核項目，但只要有清楚的調動後職務說明，那就可以防止企業濫用。
結語：
想在家工作嗎？這就是其中的幾點要件，不要讓自身的權益受到侵害，這篇文章適用於所有調動工作的案件，如果還有其他的問題，再來提問討論，祝各位有美好的一天。
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各位早安，好一陣子沒有上文章了，不知大家過的好嗎？其實我也是生病了，中暑三個星期沒有察覺的下場，就是被抓去狠狠的刮痧和腳底按摩，三個星期前我開始覺得身體有異狀，沒有精神而且很疲勞，直到上個星期回桃園過父親節，才大爆發，現在的精神仍是疲勞，還有待恢復，不過實在是受不了了，因此開始要發文章了，但由於狀態還沒有調整好，所以天先一以天一篇文章和各位互動，還請各位見諒喔！
今天的這個案例，其實多多少少有聽聞過類似的狀況，只是一個月請了16天的病假，公司到現在還不知怎麼處理，我還是第一次遇到，所以今天仍是實務經驗的分享，希望可以幫大家解決問題。
案件內容：
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| 簡訊內容 |
一、請公司的請假規則是什麼？
這個個案可以看出案例中的公司，其實並沒有明確的請假規則，所謂的病假，除非是生理假，否則都還是要檢附一定的就診記錄或病歷報告，另外還要加上清楚的請假流程，因此要抓問題出來，第一件事就是請企業提供公司的請假規範。
二、請沒有幾天就沒有打來，是否為曠職？
請沒有幾天就沒有打來，其實在法律上是否為曠職？這是一個不用再討論的問題，沒有請假就形同曠職，以目前勞基法的規範只要連續三日曠職就符合解僱的要件，因此如果員工出勤不正常、開始no show，存證信函就要準備好，時間到了就是要發。
三、頭痛無法起床，請問是否有就診記錄：
如果我的家人病得沒有辦法起床，請問家人應該是會叫救護車才對吧，怎麼有可能會讓家人一直睡在床上？這實在是一個讓人覺得怪異的地方，因此待會的建議事項，我會給處理問題的建議。
四、我實務性的建議：
派主管至員工家中探視：
7月份只上了4天班，光是病假就請了16日，我們可以推論員工是重症，所以派單位所屬主管至員工家中探視是一件理所當然的事情，我建議這一件事情要馬上處理，因為這是最快可以搞清楚員工狀況的方式。
查清楚公司請假規則內容：
公司的請假規則明顯有重大的缺失，怎麼會讓一位員工請了16天的假，結果還搞不清楚員工到底是什麼症狀？這麼說也許對提問的網友不好意思，但請各位不要小看這事情，因為請假規則不明確，也是勞資爭議的起因。
請員工提供就診記錄：
請了16天的病假，請員工提供就診記錄是一件再正常不過的事情了，而且可以的話，也要請員工提供相嗎的病歷說明，16天不是一個短時間，了解員工身體狀況也是公司無可避免的責任。
不配合直接動用解僱程序：
如果不配合，又提不出相關的說明，我會建議直接用存證信函先行通知三日內提供相關資料，否則病假不成立，又不依照公司規定來請假的話，那就是形同曠職，可以直接動用勞基法第12條來處理，請他走人。
結語：
隔了十天沒有寫文章，感覺有點陌生，真的不好意思讓大家等了那麼久，寫出文章助人一直都是我的動力，我會繼續的保持下去，接下來的勞動問題會越來越多，我會努力的調整好身子及步調，繼續的寫下去，我們明天見！
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台鐵要減班…客運要減班…瓦斯業者星期日要休假…
如我好友竟堯所說，勞工的血汗建立在我們所謂的「便利性」上面，服務業在台灣被幾近乎變態的使用，前幾天一位百貨業櫃姐只因為在收書的時候嘆了一口氣，結果被客訴，被扣了1000元，看到現在勞動政策的不確定性，我真的建議我們大家可以學習今天的例子，這兩間企業真是值得表揚，所謂的彈性工時、勞資協商可說是發揮的淋離盡至，今天我想用這個案例與各位分享，如果我們都還是要用法律來對質，受苦的終究是我們的勞工朋友，希望今天的文章可以對大家有所影響，我們開始今天的分享吧！
案件內容：
一、彈性工時與變形工時是絕然不同的概念：
大家都在談論一例一休或二例…基本上如果變形工時還存在的話，那麼永遠都會吵不完，變形工時的創造，主控權還是在企業端，所以如果我們不學會利用對話，創造雙方可以接受的條件，那麼不論政府通過什麼法案，基本上還是會處於「上有政策、下有對策」的局面，因此很多企業常把變形工時當做彈性工時的概念，是完全不正確的。
二、完成工作遠比做幾個小時來的重要：
縮短工時、變更時段，重點不在於工作幾個小時，勞動契約的基本精神，是用勞務來交換報酬，因此勞務不應該只是計個工作幾個小時那麼的制式，以我來說，我會去看勞工工作的完成度，而非死守工時，這一個概念目前在國內往往會與責任制綁在一起，這又是另一個錯誤的概念，我想說的是，效率與工時不一定成比例，就不同的職務變更工作的模式，會是一個趨勢。
三、協商再加上合約載明就是一個完整安全的機制：
工作時間的減少，如果工作成果有所差異，那當然薪資報酬也要有所不同，這兩間企業做了一個非常好的示範，那就是充份的協商、再加上文件的簽署，讓勞資雙方有一個共同討論的依據，哪怕將來有爭議，也有平台可以協商，這可以說是既完整又能保障雙方的做法。
現在最常發生的狀況就是各說各話，讓勞動主管機關無法判定現狀，最後只好動用法令來解決，以致於雙方的關係更加的惡化，合不合法其實真的沒有那麼絕對重要，是否能適用當事人雙方才是一個重點。
四、小政府主義是解決目前亂象的有效方法：
如果我們試著將勞動法令的範圍放在一間企業內來看，每一個部門對應不同的工作型態，再跟公司有不同的勞動條件協議，我不能說沒有黑心企業，但…就我的觀察，如果單以合不合法的標準來論斷，台灣合法的企業根本沒有幾家，因此如何使用小政府主義，也就是讓企業內部就勞動條件達成合議，這才有辦法突破目前的盲點，才可以使整體的亂象有個止血點。
結語：
勞動法令的價值是保護勞雇雙方，所以靈活運用、協商出空間遠比合法性來的重要，最近看到勞檢員過勞…？？？這就是一個最好的例子，也許我的觀念跟現狀差很多，但我這幾年也的確在客戶公司試行了不少個案，結果也還不錯，只能說我們是否要丟棄對與錯的二分法思維，這比通過多少法案、休多少假來的重要，今天的主題與各位分享！
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大家早安啊，恢復寫作第三天，謝謝大家的支持，詢問問題的簡訊又再度湧現了進來，我還是比照時間的序列一個一個的回答，也請大家有些耐心，我會盡快回覆，今天的這個問題其實也是一個逼退員工的招式，我用這個個案提醒大家要特別的小心，尤其是到年底的這幾個月，經濟情勢會更加的嚴峻，提醒大家要懂得自我保護，不要被無故辭退都不知道，我們開始今天的分享！
案件內容：
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| 提問問題簡訊 |
一、所謂的工作權保障包含的範圍到什麼地方？
工作權的保障其實範圍非常的廣，以此案例來說，部門結束營業或改組，其實是公司自行決定，所以我們可以說此原因可歸責於公司，那麼對於員工的安置，不外乎就是選擇資遣作業或是調動部門，這是最基本的工作權保障，因此這間企業的做法其實很明顯是違反工作權保障的規範。
二、妄想用自行協商跳過調動五原則，實在不可取：
這一招的確是有創意，因為公司可以避掉很多有爭議的部份，比如說調動五原則，調動非要經過員工的同意才行，否則就是要逕行支付資遣費，但讓員工自行協商，其實中間可以有很多的操作空間，更重要的是可以創造那個氛圍，什麼氛圍？就是恐慌及逼退的氛圍，這一招我之前常見到，很多員工都是因為這樣，到最後選擇自我離職，資方反落個輕鬆，這種行為實在是不可取。
三、關於結束營業，勞基法的規範在什麼地方？
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| 勞基法第11條第4款 |
公司解散部門，不外乎就是營業策略或營收有狀況，因此該當於勞基法第11條第4款的情形，但各位要看清楚，員工自行協商找不到部門的話，是否也是無適當工作可供安置？答案是確定的，而且企業本就該要盡安置員工的責任及義務，因此千萬不要自行離職。
四、我建議的做法：
發存證信函告知公司應盡安置之義務：
發存證信函通知公司，請公司善盡安置員工之義務，因為解散單位為公司片面之決定，並非員工所致之原因，並提醒其行為已明顯違反勞動基準法。
文到三日不處理便主張解除勞動契約關係：
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| 勞基法第14第6款及注意事項 |
三日內如果沒有收到回應的話，那就依勞基法第14條第6款終止合約，並要求資遣費及非自願離職證明，但要記住，有30日的時間限制，不要超過時間。
逕行至勞動局申訴並主張工作權或資遣費等權利：
終止合約之後，便立即至勞動局申訴，並將存證信函做調解會議的附件，讓企業擔起應負的責任。
結語：
逼退員工的方式可以說是推陳出新，各位不可不注意及小心，但還是老話一句，不要輕易簽署任何的文件，以免權利受損，這接下來還會有更多類似的案件出現，請各位謹記我文章的內容，學習如何保障自己，以面對接下來的風暴！
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各位早安，昨天又聽到兩間公司經營困難，然後分階段裁員的新聞，我最近真的是就業服務站的好朋友，連這種第一手消息都可以馬上知道，只能說我們的經濟真的開始不景氣了，我必須這麼說，接下來會有更多的類似事件發生，我所希望的是大家如果覺得我的文章可以用，請盡量用裡面的內容教導大家正確的概念，休請幾天？薪資多少？工時多少？其實不是重點，重點在於如何重拾勞資雙方的信任關係，我不會放棄，也請各位不要絕望，我們開始今天的分享吧！
今天的個案很特別，第一次聽到有人運用請假來試圖延長被資遣的時間，這該如何處理，我今天會用實務經驗來與各位分享處理的方式。
案件內容：
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| 問題內容 |
一、在資遣一位員工前，他的休假天數就該計算好：
以此個案來看，這位高階主管的確有意延長被資遣的時間點，所以在資遣一位員工前，我看很多企業還是犯這一個毛病，員工的假不是你想用錢打發掉就可以了，如果這位高階主管是請事假及病假的話，公司還真的不能拒絕，這麼算的話，起碼一個月他仍可以在職，因此休假天數計算好之後，要再加上相關的配套程序才是合理的做法。
二、口頭就可以請假，請問公司的請假規則為何？
口頭就可以請假？我懷疑此間企業的請假程序是否有問題？即使是事假和病假，都應該要有合理的證明，如果法有檢附相關的資料，是否也可以視為曠職？這都要取決於請假規則，別小看這個事情，請假規則可說是一個利害的使用工具，可以做非常好的預防機制，所以我會請這間企業把請假規則拿出來，至少對這位高階主管可以做預防性的機制。
三、合理的資遣程序要怎麼做才是完備的？
資遣程序重點不在於資遣費的計算，而是在通知員工被資遣時所要做的準備動作，以我來說，一定是要通知員工之後才能發出資遣通報，重點在於「通知」是要用什麼樣的形式？我會堅持用書面通知並請員工簽名，然後運用公司內部公告的方式將整件事情做完整的記錄。再者就是在通知的上面，也就順便將資遣通報的程序及完成時間都做註記，這才是一個完備的程序。
四、個人建議的處理方式：
蒐集所有該員所有不適任的證據
現在由於都是用口頭的對話，所以我們不得不預防員工會有反悔的動作，因此做出蒐證是一件重要的事情，針對他如何管理不當，最好有時間序列上、事件上完整的說明。
將未休完的相關假別數量及費用做計算
所有的假別都要計算出來，包含病假及事假，很多企業以為只要算好特休就好了，這是一個不完整的概念，所謂知己知彼，才能百戰百勝，不要忘記了，如果真的有假是帶薪的，那麼就是計算好費用。
發存證信函通知高階主管被資遣日期
發存證信函通知對方被資遣的事實，以及通知他來公司辦理相關程序，文到三日內如沒有反應，將逕行向勞動主管機關申請調解及處理。
結語：
最好的資遣程序，就是要有明確的事證 + 完整的文件記載，不要以為先發資遣通報、有發資遣費就是完整的程續，以現在勞資對立的氛圍，這種邏輯很容易出事的，今天不好意思，上架的時間晚了點，與各位分享今天的主題。
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各位大家早安啊，里約的奧運是結束了，我對於誰得了金牌其實並不在意，反而我喜歡關注其中的選手小故事，最近我們的國內充滿了「檢討」的氛圍，我也一直在思考，是否我的部落格也要增加其他不同方面的議題，對我來說勞基法不止是一個法規，更是一種處理事情的態度與方法，因此我昨天下了一個決定，接下來我會針對職場上的現象提供我個人的看法，我只想多給大家另一種思考的途徑，讓我們可以面對且渡過這個艱難的局面，所以我會用更廣的角度來寫文章，也謝謝大家這一陣子給我的支持，話不多說，我們開始今天的分享吧！
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| 她是誰你一定知道 |
一、你一定知道她的名字，但這一位你知道嗎？
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| 他得靠募資才可以參加奧運，他的名字你知道嗎？ |
這位老兄叫馬修.阿伯德，他在2012年以0.02秒落選奧運國手選拔，他清楚的知道他無法獲得澳大利亞政府的任何補助，先說結果…他這一次有入選里約奧運，想知道他這四年如何渡過難關的嗎？
他擬訂了一份「四年計劃」聯繫了澳洲聯邦銀行，過去這四年來，他以業務開發分析師的身份，每週在澳洲聯邦銀行工作兩天，而這份穩定的收入對他游泳訓練提供了穩定的支持，也讓現年30歲的他可以順利參加里約奧運。
二、你有多投入才會決定夢想多大，絕非是「資源」：
很多人認為美國是運動大國，所有的運動員都會有豐富的資源，但其實並沒有，事實上美國奧運選手並非全部都是職業選手，更嚴酷的是，奧運選手根本無法獲得聯邦政府的任何資助，他們必須通過各自的體育管理委員會獲取民間企業的間接支持。
所以看到這裡，各位應該可以知道，職場就像是一場奧運比賽，想成為明星、想上臺領獎，你的投入程度、練習付出才是一個正確的出發點，資源…很重要，但絕不是你被看見的關鍵。
三、態度才是一個最可怕的武器，這是錢所買不到的：
有人一直在問我七休一、國定假日、最低工資等問題，我每天都要回答將近20~30個不同類型的問題，但我很少從問題上面看到提問人的「積極度」，我想也許是這種受害者的思維，導致了我們現在勞資對立的氛圍，想要高薪、想要福利…也許，我是說也許，態度才是一個關鍵，英文叫做ownership，一個每天上班就上網抓寶(個人意見，請多包涵)的人，然後被資遣，卻上勞動局哭訴自身權益受損…只能說我每天都看見很多類似的個案，請問…這種人能用嗎？
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| 中間這位飛魚一週練習10萬公尺，你呢？ |
四、他一週練習10萬公尺，你花多少時間練習你的工作？
飛魚我想大家都知道，但你知道他花在練習上的時間有多少嗎？一週10萬公尺，即使他收入頗豐(總資產超過5500萬美金)，但他仍要持續的練習，那麼我想請問現在仍在抱怨的你，在工作上你又花了多少的時間？到底是低價決定了低能力？又或是你根本就是在空想呢？我知道這麼寫是真的很機車、很直接，但在抗議的背後…真的是全然的不公與壓榨？經濟的確會不景氣，但你是要選擇正面對決？還是要轉身逃避？全然各位的選擇。
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| Julius Yego |
結語：
動力+練習=最大的資源，這跟錢並沒有直接的關係，最後再給大家一個實例，圖中的這位選手是里約奧運標槍銀牌的選手，他靠什麼來練習標槍？？？答案是Youtube，他的名字叫Julius Yego，上網看看他的故事，再看看我們…努力也許無法讓夢想成真，但空想絕對不可能達成夢想，別讓資源不足成為你不努力的藉口，與各位分享！
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各位大家早安，之前我PO了一篇謝金河先生的文章，目的不是要大家去爭論誰對或誰錯？現在的這個情勢，對立其實只是一個氛圍，但是否有助於解決實際上的問題，我想大家都應該去思考，我不敢也不能說我的論點都是對的，我只是提供另一個解決方案或觀點，期許我們大家都能夠更有智慧渡過這個局勢，勞資協商不是一個伸手把對方錢拿過來的遊戲，更不是權力上的鬥爭，所以放開手中的那部法典吧，讓我們用正常的語言溝通即可，也許不能全盤皆拿，但至少避免兩敗俱傷，我再說一次，我並沒有所謂的立場，追求勞動平權是我此生的志業，因此來討論問題我很歡迎，來宣洩情緒的，我也張開雙手歡迎，一起努力吧！
案件內容：
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| 網友提問問題 |
一、所謂的空白契約意思有兩種：
對我來說，空白契有兩種意義，各位真的要小心應對，因為勞基法其實彈性真的很大，稍不注意，就會上當，今天的這個案其實就是一個最好的明。
口頭契約
口頭是否可以議定勞動條件？勞基法其實並沒有限制口頭議定勞動條件，但壞也壞在這個地方，因為口頭講的其實很難去查證及舉證，這也是我常在勞動局調解案子時，最常發生的狀況，雙方各執一辭，如果您有參與過勞資爭議調解，調解委員最常問的就是「有無書面資料」，所以各位要小心，任何的條件如果都口頭議定，那就是等於沒有簽一樣，因此我都會建議任何的條件都要以書面載明，那才是最保險的方式。
無實質內容的契約
這意思是指只有條款，但在很多關鍵點上面保持「空白欄位」的契約，我曾經處理過一個案子，行政助理的工作內容到底是什麼？只見合約上面的工作內容欄位是空白的，當事人還簽下去，這種狀況也很常見，因此不要以為契約有條款就沒問題，下次看合約的時候，請針對空白欄位多加的注意，要注意什麼，我們看看下一個說明便可知悉。
二、合約基本上有三種基本權利要注意：
工作年限
到底工作是定期契約？不定期契約？這是判斷合約的第一個要件，雖然勞動部大力的想要癈除定期契約，但這在業界還是十分的常見，所謂的不定期那就是只有一個日期，即所謂的到職日，但如果欄位上面是有兩個欄位的話，那就要小心為上，你簽的有可能就是短期約的工作。
職務內容
以上述的行政助理案例來說，到底工作內容是什麼，這是一個重要的概念，因為這會涉及到調動五原則的應用，其中一款關於「其體力技術可以勝任」，如果連基本的工作內容都不知道的話，萬一業主胡亂調動，豈不是沒有討論的基礎點，這是一個最常被忘記的細節，請小心注意。
薪資數字
薪資一個月到底是多少，是否有包含勞健保、員工福利金，這也是必須載明清楚的，我處理過很多件薪資給付不完全的案例，其中關於月薪30000，到底是扣除勞健保、福利金的實拿金額？還是包含在其中，所以下次跟公司簽合約、談薪資的時候，也要注意這個細節。
三、情願起衝突也不能貿然簽下去：
以這個網友問的問題，其實我個人覺得不可貿然的簽署下去，情願是發生衝突也不可以隨著公司的要求就簽名，請看看上面的三個項目，如果你在未確定內容就簽下去，那就是變成真正的賣身契了，那麼該怎麼處理呢？看看我以下的建議。
四、我建議的處理方式：
拿到合約的正本文件
很多公司都會讓員工當場看，然後簽完名後就收走，別被這種技倆騙了，一定要堅持拿到合約的文件正本，因為有了合約，基本的保護機制便會開始啟動。
通知公司要申請調解
如果公司堅持要員工簽約，那麼很簡單，直接向勞動局申請調解，讓調解委員來審視這份合約，且順便針對空白欄位，制訂一下雙方可以接受的勞動條件，不但可以爭取自身的權益，也可以讓企業有所警惕。
至於是否可以主張解除合約關係，我個人建議不用那麼的快，因為如果企業現場不肯協商的話，調解委員自然會帶到解除合約的階段，一切以主管機關步調來處理，方便又安全。
結語：
這是一個常常發生的案件，最近很多企業開始有逼退資深員工的案件，以此篇文章請各位特別的注意，這個細節不可不了解，期許我們一起努力，渡過這個難關，與各位分享！
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各位早安啊，昨天又聽到了一個新聞，威航無預警解僱200名空服員，我現在還在了解內情中，所以誰是誰非，容我幾天後再給分析，勞資關係日益緊張，很多非典型的手段都會出現，我曾說過，我沒有哪一方的立場，所以我都是單就個案來做分析或處理，有人問我為什麼不去寫七休一？國定假日？等題目，坊間談論的人很多，但我想寫了將近兩年的部落格，社會責任是必須要扛起來的，所以在上面政策未定的時候，多做討論只是讓大家更加的混亂，我寫部落格是在追尋的是「勞動平權」，強調的是概念及處理事情方法，期許我們都能夠更好，開始今天的討論吧！
案件內容：
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| 網友提問的問題 |
一、何謂工作改善計劃？
工作嘛…當結果不如預期，針對員工表現不佳的部份做出討論及擬訂相關的計劃，這就是工作改善計劃，開始之前我先說，這在我的公司就有在使用，但這可不是隨便聊兩句，然後時間到了便以未如預期就可叫員工走人，如果你是這麼想的，那還真的是大錯特錯，我今天會針工作改善計劃做介紹，其實勞資爭議最大的點往往都不在法令規範，而在於企業的管理概念，期許今天的文章可以給各位一些幫助。
二、談之前企業必須要準備的東西有哪些？
工作職務說明書
員工在哪一個部門？是做什麼的？這些都應該建構在職務說明書中，每當我在處理類似的爭議案件時，我都會要求企業提供相關的說明文件，如果連這麼都沒有，根本不會有所謂的改善計劃。員工也要記住，當公司約談的時候，這也是你要注意及要求的項目。
績效考核的文件
人家說…客戶說…，對我來講，這都是空話，因此績效考核的相關數據及說明都要有清楚的載明，並依時間序列仔細的排列出來，這才有一個跟員工討論及要求的基準。
員工到職的證明
我會要求這一點就是要看員工的年資，因為年資短，如果工作性質困難的話，改善時間、配套方案就要有所不同，不可以把部門的標準訂死，那只會徒增企業勞資爭議的風險，這一個概念要特別的注意。
三、改善期間過後若不達預期該如何處理？
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| 勞動基準法第11條 |
我上星期才將公司一位員工請出門，原因是來公司一年，連最基本的操作不行，給了五個星期改善，並每一個星期追蹤其進度，還是不行，最嚴重的是他工作的態度讓我非常不能認同，因此我就請他走人…但注意看清楚，第11條第5款是唯一可以合法動用的程序，當然如果他對公司產生了極大的損害，舉證得當才可以動用第12條解僱相關的規定，否則一律都是資遣。四、針對改善內容不認同，員工可以怎麼做？
以此案來說，如果員工察覺內容不符合、或是跟企業的認知太大的話，絕對不要簽名，而且可以要求企業提供我前述所說的資料，如果公司硬要你簽名，簡單…直接主張解除契約，並要求資遣費及非自願離職證明。或者你也可以申訴調解，為自己的工作權奮戰，但就是記得不要簽名即可。
結語：
改善計劃其實不是為了要清算、逼退員工，其設計重點在於給工與企業一個彼此觀察及合作的機會，所以別濫用，今天的這篇文章其實與我之前提出的勞動管理概念，很冷門，但會有效，各位不妨不試試，今天的主題與各位分享！
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各位早安啊，今天非常的開心可以回復一日兩篇的步調，將近一個月了，我的狀況是起起伏伏，好在身體在家人的照顧下慢慢的回復了，先上一張照片，讓各位知道我過去的一個月有多麼的嚴重，這也提醒了我身體健康的重要性！
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| 嚴重的中暑狀況 |
這還真是一個警訊啊，所以我選擇停下部份的工作及專案，沒有時間上的壓力，我反而輕鬆自在，今天是第一天，希望今天可以順利將這一篇文章上架，請見諒我的任性，我們開始討論今天的這個主題吧！
其實某個程度我也是這個主題的受害者，蔡格尼效應，說穿了就是運用時間、安排行程的能力，我的問題在於高估了自身承受的能力，結果就是事情都有做，都做不好，最後還落得一個心力交瘁的下場，很多朋友認為我是一個xx大師…但在這一次的事件之後，我發現自己就是一個普通人，因為管理時間就是一門基礎的功夫，我以一個客戶孩子的親身經驗與各位做分享！
一、工作打卡的時間永遠都是「前後五分鐘」：
這位小姐號稱遲到大王，翻開她的打卡記錄，才上班一個月22天，光是遲到就有12天，其他的10天也是低空飛過(公司9點上班，大都是8:55才打卡)，重點來了，她住的地方離公司只有5分鐘路程(我是指走路)…出勤時間的正常與否就可以說明很多現象，而這也是我判別問題員工的第一關。
二、急急忙忙的下場就是什麼事情都做不好：
各位可以想像一下，如果妳早上9點有會，結果只剩5分鐘可以準備，那結果就可想而知啦，因此我會建議她在前一天就把隔天該準備好的工作先行在公司準備好，而不是急急忙忙的趕，既使她有八隻手，也是不夠用，最重要的是…有做跟做好是兩碼事，連一場會議都可以準備的零零落落，既使董事長是她爸，也很難向公司員工交待！
三、每天幾點出門就是一個觀察的指標：
舉我為例，我每天早上5:30起床，6:15出門，我一定會在前一天晚上將所有的東西準備好，哪怕是晨讀的書我都會放在床的旁邊，求的就是節省摸東摸西的時間，我到公司大約是6:50，扣掉運動的時間，我到8;30上班前，已經是將該完成的工作完成大半了。因此我下午在做的工作都幾乎是明天的工作，常此以往，時間都會處在充裕的狀態裡，所以還在想時間不夠用嗎？仔細的檢視，會發現每天浪費的時間還真不少。
四、讓我們先從routine 的工作開始安排吧：
所以我建議這位小姐，先行每一個星期例行性的工作全部例出來，然後工作的細項都要在前一天全部完成準備，如果週一的工作基本上在上週五就要完成，這樣子至少就不用每天鬼打牆和趕來趕去了。
五、善用零碎時間來處理例行性的工作：
我通常也會運用零碎時間來處理一些例行性的工作，說一句老實話，我每天下班前都會將咖啡杯、水杯洗好放在餐廳，每天早上運動完洗好澡後，就可以直接在餐廳用完早餐，然後一次將咖啡、水倒好，這一來一往，10分鐘就省出來了，想要利用時間就要從減少時間浪費開始做起，試試看，會有意不想到的效果喔！
結語：
要學會安排事情、規劃時間，而不是被時間追著跑，我現在不論是工作、講課、線上諮詢…最先做個動作就是看看我的行事曆，事情永遠都不做不完，但如何將時間花揮到極大化，這才是一個真功夫，但我還是提醒各位，作息時間的正常才是基礎，與各位分享！
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我最近身體狀不佳，說一句玩笑話，搞不好還真的跟現在的勞動亂像有關係，坊間很多種說法如雨後春筍般的冒出來，但就如同我說的，如果真的要搞對立，勞方將會要有心理準備，今天早上在看新聞的時候，才得知興航選擇不與威航合倂，我的心中不禁為那200多名的員工擔心，請問這個時候工會是否要上街要政府買單呢？我很好奇下一步會是什麼，只能說如果還是用二分法的方式來抗爭，只會兩敗俱傷而己，今天的主題是針對7大工商團體重啟協商的新聞做一些個人心得的分享，網友有整理出訴求的6大重點，老話一句，我們要學會觀察及思考後續的處理辦法，如果還是用幹譙政府的方法，我只能說那是浪費時間罷了，好久沒有一天上架兩天文章了，還請各位多多指教。
案件內容：
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| 新聞標題內容 |
不同於以往，資方這一次還真的鐵了心要打這場持久戰，對我來說沒有誰對誰錯的問題，只有找出解決辦法才是最為重要的，因此針對他們的6大訴求，我與各位分享我的意見與解決方式：
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| 工商團體6大訴求 |
一、刪除勞工七天國定假日、加班費計算方式必須減少：
前提是全國勞工如果全部可以週休二日，而且是每週休滿二天的話，工總的這個訴求我個人覺得是可行的，但我們都知道，目前政府所推行的一例一休，所謂的休息日，其實是可以用來調動，甚至是可以被變形的使用，舉例來說，有些企業每天只上七小時，在符合單週40小時的前提下，就會變成以下的狀況：
正常現象：8小時 x 5個工作天 = 40小時變形現象：7小時 x 5個工作天 = 35小時 +星期六 5小時 = 40小時
以此來論的話，勞工根本沒有辦法完全的週休二日，除非政府可以就不同行業別制訂不同的標準，否則週休二日對勞工來說其實是看得到吃不到。
另外加班費的計算方式，我倒覺得只要是休假，其實訂定一種計算方式即可，有加班的事實及時數，以此為比例來計算才是公平的，有解釋令說因勞工不能完整的使用休假，因此即使來一個小時也要計算全天的加班費…說真的這真的是很不實際，應該要做的是透過勞資會議的方式，讓加班費的給付方式由雙方去議定才是上策。
二、反對七休一「一體適用」，須開後門：
我同意不能一體適用的邏輯，原因是每一個行業其實不太相同，但最讓人傻眼的卻是用同一個標準來套在所有的行業別之上，勞基法目前己修法修到四不像，是否應將法令標準放寬，然後由各行各業來協商，這才是一個解套的方式，否則就會有星期日叫不到天然瓦斯、台鐵減班的問題發生。
政府目前要做的不是修法，而是要充當各行各業徵才的媒介，很多行業都是因為缺人，所以才沒有辦法放所有的假，因此制訂法令裁罰企業根本沒有辦法解決現有的問題，幫忙找人才是重點。
至於後門，我倒覺得沒有那個必要性，以現在的氛圍，就是互相出招的時候，如果各唱各的調，那麼只會更亂而已！
三、勞工特休假不能增加：
我真的不懂，也不贊成勞工與公務人員同一個基準，因為這不是可以拿來比評的，如果政府真的要這麼做，我只能說這個星期六軍公教人員上街遊行…政府是否也要比照辦理，全部買單呢？特休多增加只是徒增成本，而企業最終也是想盡辦法讓員工買單，這萬不可以貿然開放。
四、修法訂勞基法「服務業專章」，排除服務業勞工保障：
通過什麼xxx行業專章，不如我們來點實際面的，那就是討論修法的可行性，到底是要用一部法令統整全部行業？還是讓各行業在一定的範圍內討論及制訂勞動條件？在沒有共識前，如果通過服務業專章，那麼只會激化更大的衝突而已，我不知這些工總、工會的長官們怎麼想…很多的勞工只想好好的工作及生活，沒有喬好然後就四處放話，搞的人心惶惶，到底是解決問題還是增加問題？實在是讓小弟覺得不解，排除這兩個字其實很可怕，那就會像是責任制一樣被濫用，我也是持反對的意見！
五、基本工資不能調：
與其一年調幾百塊…不如雙方坐下來，做一個中長期的計劃吧，比如說三年內預計調整到什麼程度？勞團喊26000喊了幾年了，該是實際一點面對現有的狀況，勞資協商不是在簽不平等條件，可怕的是政府常採取干預的方式，結果…勞工是假變少、錢也沒有變多，是否該想想這些年「喊價」的方式應該做一些改變呢？調薪與加薪的概念也許該拿出來討論一下，針對表現好的員工給予獎勵以及大鍋飯的調整全體員工薪資的比例，如果你是老闆，你會選擇哪一個？你是勞工，你又會選擇哪一個呢？
六、指名林全、柯建銘出馬搞定資方條件：
這是協商嗎？根本是指定政府來做事，工總的做法其實不太明智，企業是否可以收起來不要做？這也許是一個會發生的事實，但也絕不可能是短期間可以做到的事情，這個時候該讓政府、政黨退出協商機制，而由雙方來做協商，為何不讓企業與員工去協商溝通？反而用媒體、法令來讓事情變的複雜，工總這種心態並不可取，也無法解決問題。
結論：
亂象其實都是一個轉機，我不覺得這事情不能處理，但這六大條件反映出了不滿與對立，我能做的就是一篇一篇文章慢慢的寫、慢慢的宣導，期許我們大家能夠更有智慧來面對這個狀況，9/3是軍公教大遊行，提醒參加遊行要小心為上，理智應對才是上上之策，今天的主題與各位分享！
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今天的主題關於險中求勝，讓我想到最部一直想去看的電影，絕鯊島(The Shallows)，昨天一則新聞引起了我的注意，台灣獲選全球最適合居住的地方，我們跟其他國家比起來，相對來說是穩定許多，但是否也因為如此，我們應對危機、困難、變數的反應…總是帶有一些些的不成熟或不熟練，社長的這篇文章其實點出了我們面對困境的時候，忘了強大的心理素質與自信才是關鍵，這部電影我一定會去看，但今天我用其中的劇情來說說我們在面對生命中的危機與變數時，所會產生的反應！！
這張電影海報真的很有意思…
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| 狀況一：孤立無援 |
一、用時間來思考，而不是驚慌失措：
她在一個礁石上，四週都是海水，考慮到潮汐的關係，她只有短短的幾個小時的時間，我們想像一下，如果這就是我們面對危機、狀況的樣子，我們會怎麼做呢？
其實孤立無援就是我們這個時候心中的寫照，我建議各位先不要有放棄的打算，因為…就像這位女主角一樣，距潮汐上漲還有幾個小時的「時間」，沒錯…我們永遠都會有時間去思考該怎麼做，只是大部份的人都會選擇臣服恐懼而不自知，因此理想的第一步就是冷靜下來，想想該怎麼做。
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| 狀況二：檢視受傷狀況 |
二、檢視自身的狀況，做個簡易的盤點：
她被咬傷，所以重點在於先處理傷口，因為如果失血過多的話，不用等潮汐來，她也活不久了，因此面對危機的第二件事就是要做個簡易的盤點，我受的損害有多大？我可用的資源有多少？去做計算，給自己一個時間點來決定該怎麼做。
相較於放棄，這裡發生的狀況更可怕，那就是狗急跳牆，也許會有人不顧傷勢，想要賭一把，反正這礁石離海岸不過200公尺，我試試看…但卻忘了傷勢的負擔，反而斷送了自己的生機，務實的態度永遠是處理危機最好的心法，這一點千萬不要忘記，非常的重要。
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| 狀況三：評估外在的環境因素 |
三、處理完心理+生理因素，我們來看看外在因素為何：
克服恐懼、處理完傷勢，是時候面對現實了，在這部電影中，女主角要面對的就是那條鯊魚以及潮汐的上漲，說真的我當初看到預告片的時候，真的被嚇到，因為人與魚的比例實在差太多了，但這也是我們常年面對危機所會遇到的狀況。
重點在於實際的評估外在狀況會是一個關鍵點，在還有時間的狀況下，除了下海賭一把之外，是否還有其他的選項，聽說女主角有在觀察及計算鯊魚繞一圈的時間，這也是要正面面對恐懼的第一個時間點，但要記得，錯誤的評估會導致錯誤的效果，因此哪怕是邊評估邊發抖，也要如實的做出來，因為是否能夠逃出生天，就靠這個了。
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| 狀況四：再度受到危機的重擊 |
四、在這個過程之中，會重覆受到狀況的打擊：
她親眼看到兩名受害者被鯊魚給吃了，對我來說，在處理任何的狀況，變數會在任何的時間點出現，並給你重重的一擊，我看過很多人在這個時間點便繳械投降了，但請記得，這是正常的現象，因為任何的危機不可能是只有一次性的爆發而己，其狀況在沒有排除之前，將會重覆的發生，因此請不要把正常的現象當作沉重的打擊，反過來你要做的是，去思考解決的方案及可行性，不要被恐懼及灰心給拖下去。
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| 狀況五：做出選擇 |
五、時間到了，就該做出選擇：
天黑了，潮汐也上漲了，也該是時候做出選擇了，時間總會有用完的時候，因此到了這個時間點，就不能遲疑，要採取必要的措施，每一個個案都會有這個時刻會來臨，其實最大的挑戰就在這裡，是否可以克服心中的恐懼，勇於面對，就像Matt Damon在電影中講的：「放棄就會有千種以上的死法，但不放棄即使成功機率很低，但至少不會是零」。
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| 狀況六：狠狠的做出反擊 |
六、狠狠的執行，不要留任何的空間：
這裡的狠狠不是一般的用法，我的意思是專注、冷靜的去執行相對應的策略，不要留任何的空間與彈性，所謂的六親不認就是這個意思，我常看很多企業在處理危機的時候，總是到最後被彈性搞的不上不下，反而引起更多的紛爭，因此提醒各位不要因為一時的心軟，而引發更多的禍端。
結語：
看看我們現在所面對的狀況，遊行、抗爭、對立…唯一有幫助的就是一時情緒的出口，但是否有用？？？對我來說，台灣現在就像是在礁石上的女主角一樣，如何因應及面對，這不止是政府的責任，身為國民的我們，也應該去思考才是，今天的主題與各位分享！
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9/3我家兩老也要上街，他們是公教人員，平日鄰居的冷言冷語不說，好像所謂18%就是一個原罪釘在他們的身上，這一陣子的改革政策，好像沒有收到預期的效果，但的確造成了很大程度的對立，我最近開始研究所謂的年金改革政策，不為別的，要先發言、抗爭之前，請先要了解所有的政策及內容，因此昨天我特別請教了幾位勞工系的教授、前輩，開始蒐集資料，等我學習完成，再寫上來與各位分享！
我曾經在某房仲集團工作過，口號是基本的「反應」，我常聽到經紀人說：使命必達，保證完成任務。但基本上我進入職場這麼久，還真的沒有見過100%完美的執行力，今天對應社長的這一個主題，我來與各位分享一下，什麼是老闆眼中的「好表現」！！
一、當下即刻答應的人，通常都是做不出來的人：
我很喜歡觀察同仁在接到工作指令的反應，因為就我的經驗，大聲允諾、同意的人，通常執行力都普普，甚至是落到一個做不出來的局面，我也在此提供一個建議，老闆也許會喜歡或欣賞你積極的態度，但他更關心的會是…你後續要如何「執行」這個任務，所以下次接到任務的時候，不要興沖沖的用口號應對，因為那只會讓你陷入更大的麻煩之中。
二、熱情是動力，但需要其他的搭配才有辦法成事：
我不是說熱情不好，對我來說，熱情是一個很重要的趨動程式，但是否能成事，還是得加上慎重的評估及執行計劃，光是要了解工作的內容就需要花時間，因此在沒有任何確認及制訂執行項目之前，口號就是一個空談，這對老闆來說就是一個大忌，所以熱情很好，但要用對地方，方能成事！
三、解決一個問題+解決下一個因此產生的問題 = 實務經驗：
完美不是不會犯錯，完美是一個犯錯再加修正的累積成果，所以每當我聽到「表現完美」這四個字，我都會細細的審視這位員工的工作內容，因為大多用語都只是形容詞而已，因此不可能不出錯，很多人都易陷入這個迷思而不自知，結果就是為了掩蓋過錯，而犯下更多的錯，聽起來不可思議，但這幾年很多大企業不也是因為如此而陷入醜聞之中嗎？因此真正的進步就是抱著一個務實的態度，解決每一個問題，並從中學習經驗，累積久了…你的工作成果自然就會很好，但這需要時間、以及承認錯誤的勇氣喔！
四、犯錯 + 修正 = 漸進式的累積與進步：
什麼叫七五%？？那就是我們要接受所有的變數，承受其中的後果，所謂計劃改不上變化就是這個道理，所以…
你正在犯錯嗎？專案正在不順嗎？跟別人爭執不休嗎？
請放下手中的工作，深呼吸，並大叫兩聲，因為這就是一個必經的過程啊，通過這些過程你自然就會進步，光想到這就應該很興奮才是，所以千萬不要放棄，接受自己的不完美，持續的前進，那才是真正的進步。
結語：
莫用包裝來工作…莫用話術來工作…莫用口號來工作…
進步不是你喊幾句口號就可以展現出來的，務實的面對錯誤，穩紮穩打的前進，你才有辦法超過那個七五%，與各位分享！
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大家早上好啊，為什麼要放這一張圖？因為最近的氛圍真的是很緊張，所以現在企業其實真的很緊繃，一點風吹草動都深怕會引起事端，有時在想，這真的是勞工想要的嗎？今天的這個案例其實可以給大家一點省思，我無意批評網友的想法，因為這只要是正常人都會這麼想，但也許就是因為這種思維，才會讓勞資雙方陷入無法溝通的局面，我們先來看看今天的這個案例分享！
案件內容：
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| 案發事由 |
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| 雙方的意見 |
一、調動五原則是否可以應用？
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| 勞動基準法第10-1條：調動五原則 |
如果單就調動五原則來看的話，就我來看是會有爭議的，因為一樓與五樓的工作其實看起來是不太相同的，五樓想當然爾人潮會比較少，因此清潔上的勤務也會比較簡易，但今天員工發生的狀況是屬於比較嚴重且會有致命風險的症狀，企業考慮其風險性，把員工調動至一樓…這只是一個治標不治本的方法，因為勞動條件明顯有所不同，這對於員工與企業來說，根本都是有風險。
二、如果易精神緊繃、身體難以負荷，請問還可以工作嗎？
不論是公司的主管、員工的家屬，都應該要考量一個狀況，那就是以員工目前的狀況，應該是要評估其繼續工作下去的可行性才對，這個時間點討論調動五原則…根本是一個不切實際的做法。
三、企業有照顧員工之義務，但也要看實際情況而定：
為什麼我會這麼說，很簡單，如果今天員工在五樓工作，勤務不多的狀況下，企業自然不可能再多派多餘的人力去五樓執行勤務，所以如果要讓員工回五樓去工作…在考量其身體狀況的前提之下，也許又要多出一個人力，請問一下這個成本是要誰出？呼應我之前所提出的說法，也許就是這種「理所當然」的邏輯…才讓雙方沒有辦法建立共識。這根本不是法令的問題，而是一個人性上的問題，法令要企業善盡照顧員工的義務，我百分之百的同意，但企業經營必要之考量是否也該納入協商的範圍，這是一個大家都不願意去討論的問題！
四、合適的處理方式：
比對一樓與五樓工作內容的差異
工作差異在什麼地方？企業必須提供出明確的說明，因為就此案件的內容來看，員工是無法勝任一樓清潔的工作，所以到底是工作項目較為繁重？還是因為一樓來往人數較多，會對其造成壓迫？這必須要分清楚。
評估五樓增派人力的成本為多少
如果員工繼續去五樓工作，在不增加人力的前提下，員工仍會有隨時昏倒的風險，以目前的立法環境，難道要企業再請一個人跟在旁邊？？因為如果事情，企業還是有責任，所以為避免有紛爭，請企業提供再請一個人力的資本計算，才有辦法判定是否可以負荷員工回任五樓的請求。
如果員工無法勝任一樓工作，直接啟動資遣資的程序
如果上述兩項都明確判定員工無法勝任一樓工作的話，在成本無法再請一個人的前提下，我建議企業與員工協商資遣程序，很無奈…但這是我實務上常看見且建議的做法。
結語：
勞動法令可以有彈性的運用，前提是要對勞資雙方公平才可以，傾斜式的立法與執法只會激起更大的對立，昨天看到交通部長討論關於中秋連假台鐵罷工的議題，還是以加班費為訴求…可以看出政府目前已沒有辦法應對目前的狀況，不補足人力，根本無法因應現在的休假制度，我提醒各位，企業與勞工彼此是相附相依的關係，絕不是對立及抗爭的關係，勞動政策如果還像這樣的話，我相信會有很多有心工作的勞工，會被搞成「沒有工作」…這是我們共同所面對的現象，不可不注意，今天的主題與各位分享！
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September 11, 2016, 9:35 pm
今天早上接到了一封詢問的訊息，問說颱風假如果與國定假日重疊的話，是否可以再補休一天？這個問題其實不難回答，但我看到的是背後的那個心態與思維，我為什麼最近都沒有上架文章，因為我實在沒有辦法說服自己在這個時間點上提出任何的論述，今天的這篇文章，應該是我最段時間的心得總結，開始之前我先跟各位提一下最近發生的幾個案例：
案例一：一位朋友的父親是國民黨退下來的黨工，他的爺爺在國共內戰時犧牲了生命，父親民國38年隨著國民黨退守台灣，後來也投入了軍情局第一線的工作，退役後進入國民黨服務，他的父親今年是82歲，也因為黨產被禁，而收到了一封公文，上面說因為財政困難，所以沒有能力發出月退俸，他一個22000的退休金沒有了。
案例二：我母親的一位同事，也都是公務人員，有一天自己的兒子直接在他前面說：「我們年輕人的未來都被你們這特權階級給消耗完了」…每一個字、每一句話，都深深剌傷了從小雙親的心。
案例三：一位老師放棄了18%優退，結果被人起底說他是什麼樣的背景，整個社會又陷入了更大的爭論及對立。
案例四：9月如果再加上颱風假的話，總共放了10天假，基本工資調整了5%，看起來是種進步的樣貌，但是為什麼勞資對立仍如此的嚴重？政府的角色越來越難扮演。
案例五：我父母常被街坊鄰居說你們就是特權階級，更有人說他們繳稅，就是要養這些退休的公務員，看著他們每次有苦難言的狀況，身為子女，心裡實在是非常的難受。
前一陣子看到幾位朋友在臉書上的發言，說一句實在話，我真的是受到非常大的剌激，因為我的國家，曾幾何時變成了這個模樣，我並沒有想要去反擊什麼，所以我選擇了沉默，因為我在思考到底該怎面對現在的這個情況！
以上的幾個案例，我想各位看倌一定會有所感，因為在你我的身邊都有相同背景的家人或朋友，或者是因為這些議題，有的連家人或朋友都做不成了，這到底是一個改革？還是一個鬥爭？說真的，我到現在都搞不清楚了，所以我做了以下的決定，我不是什麼專家、更不是什麼大神…但我是一個生活在這塊土地上的國民，也同時扮演為人子、為人父、為人師的角色，我今天只想跟各位分享我的做法。
一、為了搞清楚所有的體制問題，我準備去唸研究所：
之所以會下這個決定，其實是感覺自己的所學不足，再加上現在的年金改革政策改革，訊息真的太複雜，每一個人都有自身的觀點，因此我會去申請研究所，除了國內的體制之外，我也會去學習各國相關制度的不同點在什麼地方，給予大家更清楚的說明及觀念，我的實務經驗必須要有學理依據來做支撐，因此下個月我就會去申請，準備當學生。
二、我會放棄所有的勞工退休金：
為什麼很多社保都會破產，我想基本點就是脫離不了「繳少領多」的制度設計，所以我會選擇放棄退休金，不是我多清高，而是我很清楚，我不會有經濟上的壓力，這筆錢應該是要留給我們的後代子孫及留給我們的國家，但這就只是我的選擇而已。
三、繼續持續我的寧靜革命，講座不會停：
我的講座會繼續辦下去，當然如果可以的話，我會開始將年金改革的概念放在講座中，對我來說，觀念的宣導遠比一切都來的重要，這是一個基礎，因此10月在台中的演講，我便會有不同的主軸設計及議題分享，我常說我在做的是一場「寧靜革命」，我今年38歲…預計再講個30年應該不是問題，所有的費用都會捐出去，用一個不同的方式來回饋我的國家。
四、我不是台灣人，而是澎湖人：
上個星期六我去澎湖授課，發生了兩件事情，我覺得什麼時候我們的國人會如此的「理所當然」，這與現在社會上的氛圍真是不謀而合，先跟大家分享這兩個案例：
一群台灣觀光客在澎湖市區騎機車沒有載安全帽，有一位當地的老先生提醒他們要遵守規範，結果被打的頭破血流，這讓澎湖當地居民非常的憤慨。
另一個是我下了馬公機場之後，去當地知名的地點吃早餐，結果就發生一群台灣年輕人插隊，然後發生口角的事件。
計程車司機是一位大姐，她直言說：「我是澎湖人，不是台灣人」…我想說的是，我們一直在追求所謂的改革與公平，請問一下這些人難道就不是我們的同胞？
領不到退休金的82歲老伯伯…放棄18%而被起底的退休老師…站在街上抗爭的勞工團體…被鄰居酸言酸語的公教人員…
改革確有必要，但我們是否要先學習了解內容，在確定消息是同一個範圍之後，再進行所謂的討論，如果我們只是比大聲，運用操作的方式、傷害他人的方式、清算別人的方式來達到心中所想的目得，請問一下我們跟北韓金正恩有什麼不同？
我一向自認自己不是什麼大人物，我也不認為一定要站上舞臺才能產生影響力，我腳站在這塊土地上，我相信只要這個當下下定決心，你我都可以為這塊土地、這個世界付出些什麼，所謂的改變，其實指的是你我內心，那個真正的信念，這絕非是體制、政客、選舉可以改變的，我的同胞們，改變的力量來自於自己，而不是外求！
我會學習放下心中的「理所當然」，因為在我心目中，真正的愛台灣，就是要學習接受她的一切，最後我會分享一個連結，這是美國WWE 摔角明星John Cena跟我們詮釋什麼叫「愛國的情操」。
https://www.youtube.com/watch?v=Sw_ZKKkU1LE
結語：
與其不上不下，不如還是將心中的想法全盤說出來，這才是我 做事的方法，我不用別人來認同、也不用向別人去解釋，但如果你是我文章的看倌，請多用另一種方式來看待事物、看待跟你不同意見的人、看待眼前的困境，我們不會因為透過清算別人、打擊不同意見而會有所改變，但我們絕對會因為仇恨、不滿而向下沉淪…我們要如何打造一個理想的國家，讓我們先學會從改變自身開始做起，第一件事那就是向我們的偏見說再見，今天的主題與各位分享。
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September 19, 2016, 5:54 pm
七休一的裁量基準出來了，對我來而無謂是行政命令、法律條文、法案…哪怕是閒談，只要能有助於解決現有的問題，我都抱著樂觀其成的態度，所以今天的文章不是要說行政院的版本有什麼問題，而是我們到底可以從這中間到底可以找到什麼樣的機會與方法，這是今天討論的重點，我自開始今天的分享吧！
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| 解釋令第一頁 |
一、很明顯是為最近的狀況在尋找解套的方法：
最近客運業、台鐵縮減工時、罷工的新聞事件一直出現在電視上面，勞動部此舉其實是在找一個協商機制的入口，不過很明顯是在找解套的方式…問我個人的意見，我不覺得這是一件壞事，因為修勞基法某種程度是一件很艱困的工程，但我個人還是建議行政院應該要公佈這幾個行業別的細項，比如說運輸業到底細項包含哪幾種？台鐵、亞聯…都該清楚的定義出來，這才會有一個討論的開始。
二、我認為所謂的特殊性應該要介定清楚才是明智之舉：
地點特殊性？？？個人覺得這個解釋令還是只有給一個範圍，這也是一向勞動部解釋令最讓人頭大的地方，因為沒有一個清楚的範圍，應該是說，政府要給一個範圍，然後再讓勞資雙方去協商，如果沒有清楚的話，又會陷入各說各話的狀況。
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| 解釋令第二頁 |
三、所謂的調整回來，是否要有例行性的會議規範：
假別是否調整回來，我想定期的勞資會議是必要性的，而且這各別的協商結果都該用文件、合約記載下來，我曾經說過，合約的重點不在於誆住任何一方，重點在於同時約束雙方，並遵守協商之後的約定，完整的勞資協商不是比誰大聲，而是要跳脫法律的框架，然後雙方同意且接受勞動條件，並運用書面的方式記載下來，不但保障而且也是約束，這個配套措施如果做的好，自然就會有更多企業跳脫現在的爭議，自行與員工協議。
四、將協商的權利加諸在企業的身上是一個正面的方式：
我個人覺得將協商權利加諸在企業上是正面的方式，因為現在大家一聽到勞基法、放假、基本工資…都己經有先入為主的觀念，說穿了就是一個「恐懼」的觀念，勞工怕企業胡搞、企業怕勞工投訴，我之前曾多次說過，比起合法，現在的狀況比較適合協議合理的條件，因此我個人覺得這份同意書的立意是好的，至少是可以迫使企業主動找員工協商，就算有爭議，至少會有相同的文件與討論的基礎，長遠來看，是有正面的效果。
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| 調整例假同意書 |
五、調整例假同意書應要有配套上的措施：
員工同意調整假期，是否應該搭配獎勵、福利上的措施？我這只是一個想法，比如說：假日供餐、提供電影票…等措施，讓員工可以理解企業的善意，所謂的信任關係是要慢慢建立的，這都比通過什麼法案來的重要。
六、政府要努力的為企業徵才，而非是裁罰：
找不到人是一個共同的問題，政府若想要解決現在的問題，人力不足就必須獲得一個滿足，而且透過人力上的盤點，才會有辦法讓企業在在賺錢的狀況下，一步步的改善人力不足的缺口，政府不可以站在裁罰的立場去壓迫企業，因為企業只會將這些罰款間接、變形的算到勞工的身上，長遠來說，勞工仍然受害，而通過的法案再多，也是處在一個「看得到、吃不到」的狀況，這也難怪政府現在舉步維艱、雙邊都討好不了，原因就是在這個地方。
結語：
如果我們想要解決問題，就絕不能被法規給拖住，因為就現在的勞動法令體系，如此的僵化只會加深衝突罷了，所以我們當然可以說這個解釋令很爛…但有沒有可以利用的地方？這才是我們要深思的地方，今天的文章與各位分享，祝各位星期一上班愉快！
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September 24, 2016, 11:46 pm
說真的，大家認識我大都是經由部落格文章，我也不是一個很喜歡上課的人，除了專業簡報力之外，其實上過的課真的是非常非常少，為什麼？也許是因為工作的關係，我喜歡明確、有效果的東西，口號對我來說都是假的，只有案件的結果、客戶的感受才是真的，因此要從我嘴巴說出來這門課值得上…其實真的很難很難，但昨天上完好友Alex的談判課之後，我突然發現，又有東西可以引起我學習的興趣了，來跟大家分享一下我上課的心得。
開始之前我先說一個小故事，上面的那一張照片是去年12月拍的，這也是Alex說我促成公開班的那個日子，別看他那麼的強悍，其實那天他在台上，我可以感受出他心中的那份「孤獨」，為什麼呢？講師就像是每一種經濟活動一樣，都會有所謂的行規，這位老兄為了實現自我的理想與價值，硬事把管顧都給得罪光光了，所以大部份的時間他必需打獨鬥，但我更從他的課程中，看到了無限的潛力，所以那天兩個大男人，在14度的台北街頭，就那麼自然的…把公開班給促成了，他這一路以來的心路歷程，我看了不少，這所謂的人情冷暖，他也沒少嚐過…但可貴的是，他從沒有改變，光是這一點，我就會希望大家有機會的話，去上上他的課，所謂表裡如一，就是這種人。
我今天不會爆雷，因為課程的好壞，我希望大家可以去課堂上體驗，不然來找我，讓我好好的電一下，你也可以知道其中的一二，哈哈哈，但我會說明，為什麼我們需要去上這一門課。
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| 場景一：葉問打開了家中的門 |
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| 場景二：李小龍看到了很驚訝 |
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| 場景三：李小龍覺得受到了侮辱 |
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| 場景四：李小龍奪門而出 |
一、我們的立場其實大部都是「感受」，而非「事實」：
我非常喜歡葉問三這部電影，我甚至認為他是系列中最棒的一部，為什麼呢？我相信有看過這部電影的看倌都會知道上面的場景，我用這四張圖例來做個說明。
李小龍找葉問其實是想要拜師，所以他在師父前面展現他的身手，但完畢了之後，只見葉問打開了家中的門(場景一)，李小龍從一開始的驚訝(場景二)到後來的憤怒(場景三)，到後面的奪門而出(場景四)，不知細心的看倌們有沒有看到什麼？
我一開始也犯了主觀意識上的毛病，認為葉問不想收他為徒，直到後面，李小龍在問葉問的時候，葉問才說他只是將門打開而己，是李小龍自己認為葉問要趕他走，重點來了，從一開始的打開門、到後來的奪門而出…李小龍連問都沒有問，只單以自己的主觀意識就做了判斷，這反映出我們現今社會的氛圍，各位是否覺得有些相似呢？
不論是什麼樣的事情，我們都會有所謂的立場，但立場到底是建立在什麼樣的基礎，是事實還是感受？光是這一點的不同，就會導致不同的結果，談判首要著重在清楚目的與資料蒐集，我們都還沒有談到要如何上談判桌，這都是重要的事前準備工作，這也可以回應在我工作上，不論是什麼樣的案子，我著重的都是傾聽與準備，因為談判桌上的時間，有時不是各位想像中那麼的長，我常常在5分鐘內搞定一件案子，憑藉的就是充足的準備，所以各位去思考一下這立場的問題，應該就會從現在社會上對立的氛圍中，有了清楚明瞭的開始。
二、我們都喜歡需求被「滿足」，但從不喜歡「解決」別人的問題：
談判到底是為了什麼？對我來說，就是解決問題，這與他的主張並不太相同，我不藉由打趴對方、讓對方受苦來達到目的，反而是用超出對方的認知來解決他的問題，藉此放大他心中的「驚喜感」…到最後的「恐懼感」，讓對方陷入思考的亂錯之中，案子通常到了這個地方，往往離結案已經不遠了，也許是我們待的行業別、規模不同，所以我建議各位想要上這一門課前，真的要先對自己的工作、環境有認識與理解，否則以這一門課的紮實度，真正Suffer的會是各位喔！
我通常上了談判桌，都會關注對方的問題核心，甚至我可以這麼說，我的需求都是以解決對方問題為基礎，不過我們可以看看最近不少的勞資爭議重大事件，勞資雙方其實都是處在各懷鬼胎、各自盤算的狀態，如果我們都陷入一種只想自身需求被滿足、不管別人死活…請問哪個笨蛋會想要讓步？妥協？因此我的左右銘就是：清楚對方的需求+給予適當的解決+抓住對方的要害 = 解決雙方的問題。這也許跟Alex的觀念不太相同，但這就是這堂課寶貴的地方，想學談判？從傾聽對方開始做起。三、談判重點不在於技巧，而在於強大的心理素質：
很多人都會淪入技巧的盲點之中，怎麼用、何時用都要因為對象、環境、內容而會有所調整，但重點在於心理素質的穩定程度，如同我前面所說，我會放大對方的想像力，藉由一些肢體的動作、眼神的呈現，所以說人長的醜其實是有好處的，哈哈哈，其實這一堂課每一項的說明，背後都是在教大家如何建立強大的心理素質，因為老師本身就會讓人很有壓迫感了，這只有去上過課的朋友們才會知道，因此下一次的報名還請各位趕快報名！！四、對人性可以充滿希望，但別過份的廂願：
講到最後，上這一門課其實是可以讓各位深思人性這個東西，昨天最後安排的實際演練其實很有意思，因為我們要從同學、朋友一下子拉到談判桌上，光是那個心情上的轉折，從昨天大家臉上卡卡的表情就可以知道…
很多人在談判桌上失利就是因為對於人性會有所謂的期望，我只能說人性真的沒有所謂的範圍，這幾年下來，我看過德蕾莎修女，但我也沒少看過撒旦，只能建議大家對於人性可以充滿希望，但萬不可陷入一廂情願的黑洞之中，因為通常的結果都是慘不忍睹的。
結語：
寫了那麼多，其實認識我的朋友都知道，在上課方面，我從不是什麼粉絲，我是一個務實的消費者，這一門課是否值得上，跟實用有絕對的關係，因此…
你想知道談判是什麼？你想學習談判怎麼做？你想了解談判的痛苦？
歡迎來報這一堂課，真的沒想到去年年底的約定，Alex就靠著自己和老婆Jennifer的努力(因為這一次管顧又…抽手不管了，哈！)，硬是把課給開起來了，身為學員、好友，我絕對是大推這一門課，也謝謝Alex給我一天紮實、飽滿的內容，想知道內容是什麼嗎？緊盯著課程訊息吧，謝謝各位！
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October 17, 2016, 6:05 pm
大家早安，好久不見了各位，我總算是把心中的功課都做完了，這一陣子的不平靜，讓我每天都接到很多單位的邀約，其中不乏是大集團，但我仍然選擇安靜的沉潛，因為不知曾幾何時，我竟然成為大家眼中的專家…也許是因為這樣，我的肩膀變的沉重無比，從今年的八月份開始，我便陷入了一種天人交戰的狀態之中，上星期六去台東講課，有一位承辦單位的學員私下問我：老師我們的錢這麼少，你為什麼還要來？看似簡單的一句話，但就是這麼有巧妙的把我打醒了，為什麼我要來？為什麼我要寫部落格？為什麼我要辦講座？這一切的一切似乎有了答案。
昨天早上寫了幾封e-mail，將行程調整了一下，我終於又可以回到熟悉的地方，藉由文字與各位交流與互動，今天早上在晨讀的時候，看到一段話，我寫出來與各位分享，也為今天的題目揭開序幕，謝謝各位！！
「勞工若能盡情發揮所長，是企業之福。少了適當的肯定，勞工勢必無法維持這股衝動。工作不應該只是提供溫飽，還要能提供舒適的生活，讓勞工能夠栽培子女，討妻子的歡心，如此他會更加樂於工作，全心全力貢獻。這樣的工作態度，對他個人有益，對企業也好。成就感才是工作最好的報酬。」
Henry .Ford-福特汽車創辦人
這一段話對照目前國內勞資雙方的氛圍，但我個人覺得這個講法，其實不止是在要求企業那麼的廂願，勞工也必須具備企業所要的特質與投入，以下是我常常聽到的問題：
我事情做完了啦，有什麼不對？我又沒有犯什麼錯，為什麼不能加薪？業主不調薪，那就要給假，這有很難嗎？
爭議目前是像雪球般，越滾越大，但我想問問各位，問題解決了嗎？到底是先給錢再努力工作還是先努力工作再要錢，好像是雞跟蛋的爭議一樣，沒有個結論，只是愈吵愈嚴重而已，我之前的糾結也是如此，但現在我想清楚了，世道愈是亂，那我就更要寫文章來強調勞動平權的重要性，未來的日子也請各位多多指教，我們開始今天的討論吧！
案件內容：
網友來信詢問，最近台北有放了兩次颱風假，但管理單位告知出勤僅能申請加班補休，但如果那天如果有設備異常要搶修加班的話，也僅能以時薪申請加班費，請問這是否合理？
一、處理假的問題，先分清楚以下的概念：
1-工作日：平常的上班日2-休息日：週休二日的星期六3-例假日：週休二日的星期日4-休假日：國定假日5-特休日：勞基法所規定的特休假
其實最近被拿出來討論很多次了，我以個人的實務經驗分成這四種種類，原因就是我國的勞基法真的算是複雜，因此要討論此類型的問題，最好是先有分類的概念，這才有辦法做加班費等相關權利的討論。
以颱風假來說，根本不是假，再加上民間企業不受颱風假的限制，所以如果企業主要求員工於颱風日出勤，那麼當天就是屬於「工作日」，這一個概念我之前已有數篇文章討論過，雖然近期有國會議員討論是否要給薪，但在新法通過前，一切關於颱風假的討論，都會在這個範圍之中。所以這間公司在颱風假的認定上面，第一步就有問題了。
二、加班要先問過員工，加班費的種類員工也有選擇權：
接下來，勞基法中有明文的規範，關於加班一定是要問過員工的意願，也因為如此，關於延長工時的部份，補休或加班費都是要由員工自行選擇才行，企業斷然用硬性規定的方式，這擺明違反了法令的規範。
三、颱風假來上班要給加班費嗎？
工作日的加班費計算，原則上就是前兩個小時1.34、後兩個小時1.67，因此這間企業也違反了加班費的相關規定，一件簡易的颱風假案件如果從一開始就下了錯誤的判定，那麼就會出現類似的狀況，這間企業不但連颱風假的基本定義下錯，接下來的加班規定也是狀況外，這個案例可以給很多的企業一個明確的示範。
結語：
久久沒寫文章，手有點酸了，哈哈哈，重新寫文章的感覺真好，還請各位繼續的給我指教與討論，謝謝各位！
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October 19, 2016, 6:48 pm
謝謝大家對於前天的文章提了很多的問題，能夠再跟大家討論及學習，是一件過癮及開心的事情，昨天某政黨的國會議員再度丟出新的議題，那就是國定假日由人民來選擇…我還是老話一句，任何的勞動政策都應該有三個角色扮演，那就是勞方、資方、政府，單一跳過任何一方所出來的政策，只會激起更大的衝突而已，我對於政府其實沒有太大的寄望，只希望我們的勞工、企業要更有智慧來面對接下來的局面。
今天的這個題目，其實我有很多篇文章都有提及過，只不過調動五原則今年是經過新的修訂，也正好有網友有問這個問題，我們針對這個主題再來討論分享！
案件內容：
員工在公司任職會計部門的工作超過20年，由於最近集團來了一位新任的總經理，在進行人事重整的時候，發生了公司利用調動職務來逼退員工的案件，我將條件分析如下：
. 員工原職職成本會計的工作
. 公司將員工調動至IE(Industrial Engineering)工業工程部門
. 員工專科主修過工業工程
. 員工的英文程度非常的差
員工想問的是公司是否有權利可以調動員工去工業工程部門，如果不行的話，員工該如何處理及因應？
一、調動五原則的規定：
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| 勞動基準法第10-1條 |
就這個個案來說，其實會有一個很明顯的結論，我們看看上述的法律規範，企業在調動員工的時候，必須要有清楚的說明及方向，這不是企業單方面要求就可以調動員工，這一點還請企業要有這個共識。
二、調動員工職務有一個最重要的核心，那就是合理性：
對我來說，在判定這類似的案件時，有個核心的思考點，那就是合理性，以這個案件來說，我覺得不合理的地方有幾個：
.會計部門與工業工程部門有何關聯？.員工專科學過工業工程，但距今已超20幾年，如何適用？.語文能力加強怎麼是過了20年才要求？
三、員工該怎麼因應及處理：
我分成兩個面向來做分析，記住一件事情，任何的勞資爭議案件最好的做法就是當事人要具備基礎的法律知識，不要一下子就打到勞動主管機關去問，因為最多就是去調解而已，所以要學會怎麼處理判別問題、處理問題，甚至是跟業主週旋，那才是最重要的！
如何因應：
請企業提供調動的原因：
回到勞基法第10-1條的規定，企業必須說明「調動之所必需」為何？想必這位員工應該是很有價值公司才會做如此的決定才是，因此我通常還會請企業提供加薪說明，但如果企業無法說明清楚，甚至是為了逼退員工而做的話，那麼違法絕對是一個無可避免的狀況。
請企業提供職務說明書：
兩個部門的職務說明書必需請企業提供出來，這也是通常我在處理類似爭議案件的標準動作，為什麼兩個不相干的部門可以有調動人員的動作？？？如果企業不說明清楚，調動基本上也是會有問題。
請企業提供語文的教育訓練：
調動的工作必須是員工可以勝任或負荷，雖然說這間公司是外商公司，但員工的年資已超過20年，平日沒有要求，現在卻要用這個方式來要求員工，這是斷然不合理的做法，因此也必須請企業提供相關的教育訓練，以協助員工調至該部門後適應工作的狀況。
如何處理：
想當然爾企業應該是拿不出來才是，我們才要進行下一個的動作，如果企業無法提供相關說明的話，員工是當然可以拒絕被調動，但如果企業要用硬逼的方式，勞工則可以選擇使用下列的方法。
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| 勞動基準法第14條 |
雇主如果硬逼員工要調動的話，員工可先以存證信函的方式先行解除勞動契約的關係，20年的年資，隨隨便便資遣費最少也有10個月，必且發出去後，直接去勞動主管機關告發，這是最直接也最可以保障權益的方式。
但我最後還是提醒各位，遇到這類似的案子，要耐住性子，只要你不簽任何的文件，企業還是得要發你薪資，不要一直吐苦水，那是沒有用的，務實的做法就是邊找工作、邊抗爭，但也要小心，第六款的規定也是有30日內為之的限制，這一點要特別的注意。
結語：
發生問題重點不在於抱怨，而是要務實的了解相關處理方法，以及其他備案的準備，時間不等人，看完這篇文章，請努力的去爭取自己的權益吧！
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